Universidad Juárez del Estado de Durango

Facultad de Ciencias Químicas Gómez

Palacio Durango

Recursos Humanos

Tema: Capacitación y Motivación

Maestra: Sandra Luz Farías Ruiz

EQUIPO #3

Evelyn Paola Aguirre Díaz

Eva Reyes de la Rosa

3. C Ingeniero Químico en Alimentos

Horario:

Lunes 8:00 a 9:00 am

Jueves 10:00 a 11:00 am

Viernes 10:00 a 11:00 am

Gómez palacio, Durango. 27 de abril 2023

 TEMA: CAPACITACION Y MOTIVACION

 ¿Qué es la capacitación y para qué sirve?

El diccionario define capacitación como: La capacitación consiste en una serie de

actividades planeadas y basadas en las necesidades de la empresa que se orientan hacia
un cambio en los conocimientos, habilidades y aptitudes de los empleados que les
permitan desarrollar sus actividades de manera eficiente.

La capacitación laboral es un método aplicado por las empresas para que su personal
adquiera nuevos conocimientos profesionales, dentro del área en la que se desempeña
normalmente o en otras porque se considera que cuenta con las herramientas para
asumirlas.

En el mundo laboral y empresarial, la capacitación es el conjunto de actividades didácticas

o de enseñanza y mejoramiento de las capacidades de trabajo que se ofrecen a los
trabajadores de una organización o empresa.

Tienen como objetivo expandir sus conocimientos, habilidades o aptitudes. Cubrir las
necesidades y requerimientos de formación y capacitación expresados por los
funcionarios a través de los Proyectos de aprendizaje en equipo - PAE – para el
fortalecimiento de sus competencias laborales, reafirmando a la vez conductas éticas que
nos permitan generar la cultura del servicio y la confianza ciudadana a través del
autoaprendizaje.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Establecer las orientaciones conceptuales, pedagógicas, temáticas y estratégicas de

esta política en el marco de la calidad y las competencias laborales.
 Contribuir al mejoramiento institucional, fortaleciendo las competencias de los
funcionarios y la capacidad técnica de las áreas que aportan a cada uno de los
procesos y procedimientos.
 Promover el desarrollo integral del recurso humano y el afianzamiento de una ética
del servidor público.
 Elevar el nivel de compromiso de los empleados con respecto a las políticas, los
planes, los programas, los proyectos, los objetivos y los procesos y procedimientos de
la entidad.
 Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar conocimientos,
habilidades y actitudes, para el mejor desempeño laboral y para el logro de los
objetivos institucionales.
 Contribuir al desarrollo de las competencias individuales (contenidas en los manuales
de funciones y de competencias laborales) en cada uno de los servidores.
 El programa de INDUCCIÓN, tiene por objeto iniciar al funcionario en su integración a
la cultura organizacional, al sistema de valores de la entidad, familiarizarlo con el
servicio público, instruirlo acerca de la misión, visión, objetivos, procesos y
procedimientos de la entidad y crear sentido de pertenencia hacia la misma.
 El programa de REINDUCCIÓN está dirigido a reorientar la integración del empleado a
la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos en el estado y sus
funciones, al interior de la entidad, en la dependencia donde labora, en el puesto de
trabajo y al proceso que alimenta; facilitando con ello un mayor sentido de
pertenencia e identidad de los funcionarios con respecto al trabajo.
 Contribuir en el proceso de capacitación de cada una de las áreas y de los procesos del
Departamento Administrativo, con el fin de que, como organismo rector en Políticas
de Administración Pública, pueda satisfacer las necesidades de sus clientes internos y
externos a través de sus servidores.
 Potenciar el desarrollo del talento humano orientado a la cultura del servicio y la
confianza ciudadana.
 Mejorar el desempeño de los servidores públicos

 Tipos de capacitación

Capacitación para el trabajo

Esta clase de capacitación se enfoca en instruir a los colaboradores para que puedan
realizar una tarea determinada, lo cual les ayudará a crecer personal y profesionalmente y
permitirá que alcancen los objetivos propios y los de una compañía. Suele impartirse a las
personas que recién se integran a una compañía, con el fin de que conozcan cómo
funciona la empresa y los procesos que se llevan a cabo de manera diaria. El objetivo
principal es que los nuevos integrantes tengan una visión clara sobre sus futuras
actividades para que puedan cumplir su rol de manera eficiente.

Capacitación en el trabajo

Este tipo de capacitación que complementa la primera. Hace referencia a un proceso de

enseñanza a través del cual los colaboradores se adaptan a las oportunidades que
pudieran presentarse dentro de la organización. Se enfoca principalmente en desarrollar
los conocimientos, las habilidades, las destrezas y las actitudes de los equipos de trabajo
para mejorar su desempeño en un puesto o en un área específica de trabajo.
Generalmente se utiliza cuando un integrante desea cambiar de rol o cuando la compañía
considera que es necesario realizar una rotación de colaboradores para optimizar los
procesos de trabajo.

Capacitación promocional

La capacitación promocional se brinda cuando existe la posibilidad de un ascenso dentro

de la organización. Esta le permite detectar las necesidades del colaborador y adquirir los
conocimientos necesarios para poder ejecutar de manera correcta sus nuevas actividades
y lo ayuda a desarrollar habilidades que serán necesarias en su nuevo puesto laboral.

Capacitación dentro de la empresa

Este tipo de capacitación busca el crecimiento integral de cada colaborador teniendo en

cuenta sus aptitudes y habilidades, por medio de diferentes actividades. Aquí se apuesta
por dinamizar el proceso de capacitación y no optar por aquellos que son metódicos y
aburridos, pues muchas veces no dejan buenos resultados y solo se termina gastando
dinero en vano. Lo primordial aquí es que las personas entiendan por qué necesitan
capacitarse y que se den cuenta de que lo que están aprendiendo está íntimamente ligado
con su área de trabajo, para que sea más significativo, trascendente y que traiga mejores
resultados.

Capacitación vivencial

Este tipo de capacitación permite a los colaboradores sentir, ver, comprender y aprender
de una forma no tradicional, ya que va más allá de lo racional o de lo instituido
académicamente. A través de la experiencia o la vivencia de los conceptos, es posible que
los equipos de trabajo sepan a profundidad qué significa el verdadero trabajo en equipo y
fortalezcan valores como el liderazgo, el compromiso, el respeto, la empatía, entre
muchos otros. La capacitación vivencial permite lograr una cohesión positiva entre todos
los integrantes de una empresa, lo que ayudará a aumentar la productividad y fortalecer
las relaciones entre todos.

Capacitación formal

Este tipo de capacitación tiene una duración que varía, puede ser de horas o, incluso, de
meses. Puede ser impartida por medio de cursos, seminarios, talleres, clínicas, entre otras
formas. Se programa de acuerdo con las necesidades de los grupos de trabajo para que
adquieran las habilidades y el conocimiento que requieran aplicar en su beneficio y el de
la compañía.
Capacitación pre ingreso

La capacitación de pre ingreso es impartida por el departamento de recursos humanos y

consiste en someter a las personas a una simulación de las labores que tendrían que llevar
a cabo en caso de ingresar a la compañía. El objetivo es saber cómo respondería ante las
diversas actividades, tareas o situaciones que pudieran presentarse durante la jornada
laboral en caso de que se integrara a los equipos de trabajo. Este tipo de capacitación es
bastante usual durante los procesos de selección, pues ayuda a quienes la aplican a elegir
a aquellas personas que están mejor preparadas y que pueden resultar más eficientes
para la organización.

Capacitación conductual

Este tipo de capacitación va dirigida a las personas de más altos cargos, como gerentes o
supervisores, con la finalidad de que puedan desarrollar los valores y las herramientas
necesarias para dirigir los equipos y la conducta de los mismos. Aquí se brinda formación
en valores corporativos, capacidad para comunicar, inteligencia emocional, pensamiento
estratégico, manejo de herramientas y gestión de conocimiento, mismos que son
efectivos para desempeñar de mejor manera las diferentes funciones.

 Desarrollo de la capacitación en las empresas

Entre más se dedique tiempo y esfuerzo para formar y preparar al personal de una
compañía, más alto será su nivel de productividad, en término cualitativos y cuantitativos.
Las capacitaciones refuerzan las habilidades de los colaboradores, aumentan su grado de
conocimiento y permiten que mejoren sus actitudes, lo que contribuye a su desarrollo
personal y profesional. Por ello, las organizaciones tienen que ver las capacitaciones como
una inversión, es decir, algo rentable, pues de no llevarlas a cabo, habría consecuencias
como estancamiento, retroceso o imposibilidad para competir dentro del mercado. Es
muy importante que las capacitaciones, sean del tipo que sea, respondan a ejemplos
reales, esto es, que se expongan situaciones similares a las que suceden dentro de la
compañía para que los colaboradores lo relacionen y asimilen de mejor manera el
conocimiento. Asimismo, se debe buscar que los equipos de trabajo se involucren y
participen de forma activa, que haya feedback bidireccional y exista interacción entre las
dos partes. Mantenerse actualizados y en formación continua es indispensable. Debemos
reconocer que el conocimiento tiende a caducar de manera rápida y aceptar que el
mundo de los negocios siempre estará en movimiento, por lo que tendremos que estar en
constante aprendizaje. De lo contrario, nos quedaremos rezagados, desempeñemos el
papel que desempeñemos.
  ¿Qué es la motivación?

La motivación se define como el “conjunto de factores internos o externos que

determinan en parte las acciones de una persona”. En otras palabras, se dice que cuando
alguien está motivado, sus acciones y energías están dirigidas a alcanzar una meta
concreta.

La motivación en el trabajo consiste en “el proceso mediante el cual las personas, al

ejecutar una actividad específica, desarrollan unas capacidades que conducen a la
materialización de ciertos objetivos para satisfacer necesidades y/o expectativas”

La motivación laboral es la fuerza vital que impulsa a los trabajadores a hacer bien las
cosas. Esto puede deberse a factores externos o internos que influyen en las acciones de
una persona. Cuando un empleado está motivado significa que tiene ímpetu o inspiración
para actuar.

 Fundamentos y bases de la motivación

Resulta necesario enmarcar a la motivación dentro de tres elementos fundamentales que

son: intensidad, dirección y persistencia.

El primero (la intensidad) de ellos hace referencia al esfuerzo que la persona invierte en la
realización de sus actividades.

El cual está íntimamente relacionado con el segundo elemento, dirección, ya que este el
que permite canalizar estos esfuerzos para dirigirlos en actividades que sean beneficiosas
para la organización.

Mientras que, el último elemento, nos brinda una medida en que la podamos conocer el
tiempo que la persona logra mantener ese esfuerzo.

 Técnicas motivacionales

El reconocimiento, la asignación de responsabilidades o el fomento de la participación

son algunas de las técnicas de motivación que funcionan en las empresas que deciden
recurrir a ellas para construir una cultura que priorice la satisfacción del empleado.

Generar un espacio de trabajo agradable

Nadie quiere pasar horas y horas en un sitio oscuro y aburrido. Tener un espacio limpio,
bien iluminado y funcional hace que el trabajo sea mucho más agradable y mantendrá a
sus empleados más motivados. Puede empezar por actualizar los equipos que estén
demasiado viejos y obsoletos, además de mantener el área de trabajo limpia y con un
buen aspecto. Incorporar nuevas tecnologías para facilitar las actividades manuales
también es una gran forma de innovar en el espacio de trabajo.

Reconocer el trabajo de los empleados

Una de las acciones más importantes y significativas que puede hacer para aumentar la
motivación laboral de sus empleados y mejorar la productividad, es reconocer su arduo
trabajo frecuentemente. Póngase en sus zapatos: si dedica una gran cantidad de tiempo y
esfuerzo en un proyecto que produce buenos resultados, pero tu jefe no reconoce su
trabajo, ¿qué razón tendría para esforzarse la próxima vez? No solo es importante
reconocer el gran trabajo de los empleados, también debe tener en cuenta la forma en
que lo hace. Dar un bono al final de cada año no es suficiente, sino que los incentivos
deben ser frecuentes.

Ofrecer recompensas

Las personas tendrán más probabilidades de quedarse en su empresa si tienen una buena
razón para hacerlo. Por lo que, si quiere mantener a su fuerza laboral motivada, vale la
pena comenzar un programa de incentivos. Los incentivos pueden ser de todo tipo, desde
seguros médicos y dentales, bonos trimestrales, participación en los beneficios de la
empresa hasta viajes corporativos. Los viajes de incentivo mejoran considerablemente la
experiencia del empleado y su desempeño. Algunas de sus principales ventajas son:

fomenta la competencia saludable;

aumenta la creatividad y productividad de los empleados;

crea una cultura empresarial positiva;

es una forma rentable de recompensar a los trabajadores;

crea relaciones de equipo más sólidas.

Ser un líder respetuoso y honesto

Una de las principales causas por las que las personas renuncian a su trabajo es una mala
gestión. El respeto, la honestidad, el apoyo, la comunicación y una administración eficaz
son grandes características que todo líder debe poseer para evitar desmotivar a los
empleados. Además, son habilidades que cualquier persona puede aprender y mejorar.
Establecer metas más pequeñas y medibles

Ser parte de un proyecto que parece no terminar nunca puede disminuir la moral de
cualquier equipo. Está bien tener grandes ambiciones, pero hay que saber cómo llevarlas
a cabo. En ese sentido, establecer objetivos claros, alcanzables y progresivos proporciona
un impulso importante de motivación cada vez que una pequeña meta es conquistada.
Luego de conseguir cada objetivo, celebre los logros de su equipo y recompénselos acorde
a sus logros y esfuerzos. Al final, sus empleados verán que las metas son realistas y que su
esfuerzo da resultados.

Generar espacio para crecer

Una excelente forma de mantener alta la motivación laboral de su equipo de trabajo es

ofrecerles un espacio donde puedan crecer profesionalmente. Por supuesto, un aumento
del salario siempre es un gran motivador, pero también es importante el factor
psicológico de sentirse respetado y con confianza por tener la responsabilidad de estar en
un puesto más alto. Cuando les brinda a sus empleados la oportunidad de crecer,
empezarán a ver su empresa como un sitio donde pueden desarrollar su carrera a largo
plazo, en lugar de considerarlo como un trabajo secundario o transitorio.

Intentar mantenerse positivo

Las emociones negativas pueden ser útiles en ciertas ocasiones, y algunos cambios
importantes en la cultura de la empresa pueden surgir después de tener una conversación
difícil. Sin embargo, es importante mantener un ambiente de trabajo positivo, ya que
tener empleados felices es una ventaja competitiva debido a que una persona positiva
suele ser más productiva.

Preguntar a sus empleados qué los motiva

Una de las técnicas de motivación laboral más fáciles y menos costosas es preguntarles
directamente a los trabajadores qué los motiva. Averigüe qué les apasiona, cuáles son sus
objetivos, sueños e intereses personales y profesionales. Cuanto más conozca a su equipo,
más fácil será saber qué puede cambiar para motivarlos. Además, involucrarse
genuinamente en sus intereses es una señal de que es un gran líder. Entre las muchas
formas de conocer a sus empleados, podemos mencionar:

realizar actividades diseñadas para conocerse mejor;

crear un cuestionario de deseos;

o simplemente programar un tiempo individual con todos los miembros de tu equipo en el
que puedan conversar de forma relajada.

Implementar tecnologías innovadoras

Los empleados se sienten más motivados cuando cuentan con los recursos para llevar a
cabo su trabajo de manera rápida y eficiente. Las herramientas tecnológicas de gestión y
administración ayudan a que los empleados inviertan su tiempo en actividades
estratégicas y reserven las actividades manuales y tediosas para un software de
automatización.

Ofrecer horarios flexibles

La pandemia de COVID-19 aceleró la implementación del teletrabajo y los horarios

flexibles, lo que ha cambiado significativamente las prioridades de muchas personas.
Ahora los empleados valoran mucho más el tiempo que pueden pasar junto a su familia,
desarrollando proyectos personales o simplemente teniendo más horas de descanso, por
lo que la flexibilidad es un factor importante que valoran antes de aceptar un trabajo o
mantenerse en uno existente. Si quiere atraer a los mejores talentos y mantener
motivados a los que ya tiene en su empresa, ofrecer un horario flexible es una de las
mejores técnicas que puede emplear.

 Teorías motivacionales

 Pirámide de las necesidades de Maslow.

La teoría de Maslow o Teoría de la jerarquía de las necesidades es aquella que postula que
“en cada ser humano se encuentra un ordenamiento de las 5 necesidades” que a
continuación te presentamos:
Es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra Una teoría
sobre la motivación humana, la idea básica es: solo se atienden necesidades
superiores cuando se han satisfecho las necesidades inferiores, es decir, todos
aspiran a satisfacer necesidades superiores. Las fuerzas de crecimiento dan lugar a
un movimiento ascendente en la jerarquía, mientras que las fuerzas regresivas
empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía. Según la
pirámide de Maslow se dispone de:

Necesidades básicas
Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la homeostasis (referentes a la
supervivencia):

necesidad de respirar, beber agua (hidratarse) y alimentarse;

necesidad de dormir (descansar) y eliminar los desechos corporales;
necesidad de evitar el dolor;
necesidad de mantener la temperatura corporal, en un ambiente cálido o con
vestimenta;
necesidades sexuales.

Necesidades de seguridad y protección

Surgen cuando las necesidades fisiológicas están satisfechas. Se refieren a sentirse
seguro y protegido:3

seguridad física (asegurar la integridad del propio cuerpo) y de salud (asegurar el

buen funcionamiento del cuerpo)
necesidad de seguridad de recursos (casa, dinero, automóvil, etcétera)
necesidad de vivienda (protección).

Necesidades sociales (afiliación)

Son las relacionadas con nuestra naturaleza social:4

función de relación (amistad, pareja, colegas o familia);

aceptación social.

Necesidades de estima (reconocimiento)

Maslow describió dos tipos de necesidades de estima,4 una alta y otra baja:
la estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye
sentimientos tales como confianza, competencia, maestría, logros, independencia
y libertad;
la estima baja concierne al respeto de las demás personas: la necesidad de
atención, aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama, gloria e
incluso dominio.
La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima e ideas de
inferioridad. El tener satisfecha esta necesidad apoya el sentido de vida y la
valoración como individuo y profesional, que tranquilamente puede escalonar y
avanzar hacia la necesidad de la autorrealización.

La necesidad de autoestima es la necesidad del equilibrio en el ser humano, dado

que se constituye en el pilar fundamental para que el individuo se convierta en la
persona de éxito que siempre ha soñado o en un ser humano abocado hacia el
fracaso, el cual no puede lograr nada por sus propios medios.

Autorrealización
Este último nivel es algo diferente y Maslow utilizó varios términos para
denominarlo: «motivación de crecimiento», «necesidad de ser» y
«autorrealización».

Es la necesidad psicológica más elevada del ser humano, se halla en la cima de las
jerarquías y es a través de su satisfacción que se encuentra una justificación o un
sentido válido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad. Se llega
a esta cuando todos los niveles anteriores han sido alcanzados y completados, o al
menos, hasta cierto punto.

Personas autorrealizadas
Maslow consideró autorrealizados a un grupo de personajes históricos que
estimaba cumplían dichos criterios: Abraham Lincoln, Thomas Jefferson, Mahatma
Gandhi, Albert Einstein, Eleanor Roosevelt, William James, entre otros.5

Maslow dedujo de sus biografías, escritos y actividades una serie de cualidades

similares. Estimaba que eran personas:

centradas en la realidad, que sabían diferenciar lo falso o ficticio de lo real y

genuino;
centradas en los problemas, que los enfrentan en virtud de sus soluciones;
 con una percepción diferente de los significados y los fines.
En sus relaciones con los demás, eran personas:

con necesidad de privacidad, sintiéndose cómodos en esta situación;

independientes de la cultura y el entorno dominante, basándose más en
experiencias y juicios propios;
resistentes a la enculturación, pues no eran susceptibles a la presión social; eran
inconformistas;
con sentido del humor no hostil, prefiriendo bromas de sí mismos o de la condición
humana;
buena aceptación de sí mismos y de los demás, tal como eran, no pretenciosos ni
artificiales;
frescura en la apreciación, creativos, inventivos y originales;
con tendencia a vivir con más intensidad las experiencias que el resto de la humanidad.

 Teoría de los Factores de Herzberg.

La teoría de Herzberg o de la motivación e higiene sostiene que existen dos factores que
deben ser considerados: Factores de higiene son aquellos correspondientes al entorno,
que su presencia no lleva a la motivación, pero su ausencia sí provoca insatisfacción.

De 1959 es una teoría formulada por el psicólogo Frederick Herzberg para explicar mejor
el comportamiento de las personas en situaciones de trabajo. Este autor plantea la
existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas:

La satisfacción es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores

ayudan a aumentar la satisfacción del individuo, pero tienen poco efecto sobre la
insatisfacción.

La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos

factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy
poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

Factores de motivación

Ahora bien, los factores de motivación tienen que ver con aspectos directamente
relacionados con los cargos en cada puesto de trabajo. Por lo que tienen un efecto
positivo en los niveles de productividad y en la búsqueda de la excelencia en los cargos.
Los factores de motivación más importantes son:

1. Trabajo estimulante

Desde luego, el trabajo que realiza una persona debe ser importante e interesante para
que sirva para estimular a la persona a que se desempeñe mejor y se mantenga motivada.
Esto se puede lograr si las personas pueden manifestarse y desarrollarse plenamente en
su trabajo.

2. Logro y autorrealización

Por otro lado, las personas logran satisfacción en el trabajo cuando consideran que lo que
hacen es importante y valorado. El trabajo debe ayudar a que las personas realicen cosas
interesantes, dado que esto genera sentimientos de logro en las personas. Todos esto
contribuye al crecimiento individual y consecuentemente de la empresa, porque todos en
su conjunto se desempeñan mejor.

3. Reconocimiento

Además, la satisfacción de los trabajadores dependerá en gran parte del reconocimiento

que se le dé por los logros alcanzados en su labor. Puesto que esto le confirma a la
persona que está realizando un trabajo bien hecho e importante.

4. Responsabilidad

Ciertamente, las personas se sienten mejor cuando se minimizan los controles por parte
de sus superiores, porque ellos como empleados pueden responsabilizarse de sus tareas.
Esto aumenta la autoconfianza en los empleados y como consecuencia tienen un mayor
desempeño.

¿Qué se puede aprender de la teoría de Herzberg?

Naturalmente, esta teoría permite comprender que los trabajadores encuentran mayor
satisfacción cuando su entorno laboral es favorable. Esto significa que les permite
ascender a puestos más altos, lograr autorrealización y recibir reconocimiento por sus
esfuerzos. Todo esto genera una experiencia positiva en el trabajo.

Las empresas para lograr mantener motivados a sus empleados deben hacer lo siguiente:

1. Eliminar la insatisfacción

Para eliminar la insatisfacción las empresas deben:

Revisar las políticas de la empresa y eliminar las que puedan afectar la productividad del
trabajador.

Revisar los salarios y realizar ajustes si fuera necesario.

Promover mayor seguridad laboral.

Enriquecer las tareas laborales para que todos realicen un trabajo interesante y
significativo.

Eliminar todo lo que pueda causar frustración en el empleado.

2. Promover la satisfacción

Tras eliminar todos los puntos que crean insatisfacción, se debe aumentar el nivel de
satisfacción. Para ello se hará lo siguiente:

Reconocer los esfuerzos y logros de los empleados.

Aumentar el nivel de responsabilidad en los empleados y evitar los controles innecesarios.

Ayudar a que el trabajo de los empleados resulte más interesante. Para ello se les debe
dar capacitaciones continuas y proveerles de los recursos necesarios para lograrlo.

Finalmente vamos a concluir diciendo que la teoría de Herzberg explica que cuando las
personas se encuentran satisfechas en el trabajo se desempeñan mejor. Porque se
encuentran más motivados para realizar un mejor trabajo y más productivo. El objetivo es
favorecer un entorno laboral donde los trabajadores se sientan motivados, contentos y,
en consecuencia, tendrán un mejor rendimiento.
  Los tres factores de Mcclelland.

McClelland identificó 3 necesidades que actúan de motivador dentro de la empresa: la

necesidad de logro, la necesidad de afiliación y la necesidad de poder. Las cuales son
adquiridas en la cultura y se toman como fuente de motivación ya sea propia o de tus
compañeros de trabajo. Las necesidades que predominan en una persona incluso pueden
ser de utilidad si deseas saber en qué tipos de puestos obtendrá una mayor motivación.

NECESIDAD DE AFILIACIÓN

Refleja el deseo de pertenecer a grupos sociales, de interactuar socialmente con los

demás. Tienen un gran interés en entablar relaciones sociales y en sentirse apreciados y
aceptados por su grupo social. Este tipo de personas se sentirían más cómodas en puestos
en los que puedan formar parte de un equipo, optan por la colaboración antes de la
competición, por lo que podrían desempeñarse mejor como empleados que como líderes.

NECESIDAD DE LOGRO

Tienden a ser atraídos por alcanzar metas que reflejen un duro trabajo o que necesiten de
ciertas habilidades y aptitudes para lograrlo, se imponen a sí mismos retos y la satisfacción
de estas personas radica en la capacidad de superarlos. Las personas en las que
predomina esta necesidad suelen ser muy eficaces a nivel individual, y se manejaran bien
en puestos de gestión a nivel medio, o en algún otro que les puedan proporcionar retos
constantes.

NECESIDAD DE PODER

Este tipo de gente es motivada por el deseo de tener un impacto en los demás, con el fin
de influir o controlar su comportamiento, obtienen satisfacción en situaciones
competitivas en las que una parte gana y la otra pierde. En aquellos que predomina la
necesidad de poder, suelen estar cómodos en puestos de gestión de alto nivel, logrando
con facilidad favorecer la competitividad y el liderazgo. Cada persona tiene diferentes
necesidades de manera que son motivadas de
manera distinta, es recomendable conocer tanto
sus necesidades como las de su equipo de
trabajo, recapacitar sobre ellas y ver si realmente
están siendo satisfechas con el puesto en el que
se están desempeñando. El cumplimiento de
estas necesidades sin duda repercutirá en un
aumento de la motivación trayendo consigo
mejores resultados.