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Unidad de Capacitacion y Desarrollo (UCD)

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CAPACITACION Y DESARROLLO

La capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual los colaboradores adquieren o desarrollan conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a los quehaceres de la organización, el puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto de trabajo, y/o la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa, y, por otro lado un conjunto de métodos, técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la organización para su normal desarrollo de sus actividades. En tal sentido la capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto o cargo asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador. En esta era de cambios acelerados y de competitividad cada día más dura y más ruda, es vital para las organizaciones propiciar el desarrollo integral de las potencialidades de las personas y contar con colaboradores que posean un alto nivel de “dominio personal”, que brinde servicios de responsabilidad y calidad, sobre todo cuando se trata por ejemplo de empresas de servicios, donde la atención directa de la satisfacción de las necesidades del usuario, pues ello eleva a la vez la capacidad creativa y de aprendizaje de la organización. La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizás sea la única ventaja competitiva sostenible. Requerimos convertir nuestras organizaciones en “Organizaciones Inteligentes, Creativas”, con capacidad de ver la realidad desde nuevas perspectivas. El prestigio, reconocimiento y rendimiento laboral de una organización dependen en primer lugar de la atención profesional y del buen trato que brinde su personal a los usuarios o clientes en todo contacto interpersonal que se tenga con ellos y en segundo lugar, de las óptimas relaciones interpersonales que existan entre todos los miembros que componen la organización. Por estas razones y con la finalidad de mantener y asegurar el prestigio ganado a través de los años, es necesario que dentro de los procesos de capacitación se deben desarrollar las siguientes potencialidades humanas: flexibilidad, originalidad, creatividad, espíritu de innovación, calidez y actitud de mejora continua.

motivación. Cambiar la actitud de los colaboradores. La capacitación es el proceso sistemático por el que se modifica la conducta de los colaboradores. Dicho de otra manera la capacitación y desarrollo son formas de educación orientados a mejorar la percepción habilidad.Es necesario reiterar que la capacitación no es un gasto. con varias finalidades. el trabajo en equipo y la armonía entre las personas colaboradoras dentro de una organización. destreza. son las acciones claves para el cambio positivo de los colaboradores. . con el cual el colaborador incrementa también su nivel cultural y al mismo tiempo se vuelve más humano. En síntesis. por el contrario. entre las cuales están crear un clima más propicio y armoniosos entre los colaboradores. Objetivos de la capacitación y desarrollo Los principales objetivos de la capacitación y desarrollo humano son: Preparar a los colaboradores para la ejecución de las diversas tareas y responsabilidades de la organización. Desarrollar las capacidades del colaborador. para favorecer el logro de los objetivos y fines de las instituciones. Existe una serie de formas de capacitación. proporciona beneficios para los empleados y para la organización. actitudes y en la conducta social. la capacitación técnica. es un esfuerzo por mejorar el rendimiento actual o futuro del colaborador. no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales el colaborador puede ser considerado. Dado que el acceso a la capacitación con información actualizada nos da la oportunidad de estar en mejores condiciones para ser competitivos en nuestras perspectivas laborales y profesionales Por ello la capacitación y desarrollo del recurso humano. siendo la más fundamental. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal. etc de los colaboradores. Siendo necesario e imprescindible planificar y elaborar un plan de capacitación. Ayuda a los colaboradores aumentando sus habilidades y cualidades y beneficia a la organización incrementando las habilidades del personal de una manera costo-efectiva. aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia. es una inversión que redundara en beneficio de la institución y de los miembros que la conforman. conocimientos. lo que va traer consigo mantener el liderazgo tecnológico. pero también tiene que abarcar aspectos humanos y sociales. siendo estos en las aptitudes.

ante todo. su política. 4. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar conducida a elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y de filosofías. las informaciones son genéricas. 1.El contenido de la capacitación puede involucrar cuatro tipos de cambios de comportamiento de los colaboradores. referentes al trabajo: informaciones acerca de la empresa. 2. sus servicios. desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión. su organización. aumento de la motivación. Desarrollo o modificación de actitudes: por lo general se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los colaboradores. Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos directamente relacionados con el desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras: se trata de una capacitación a menudo orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse. en cuanto a los sentimientos y relaciones de las demás personas. Finalidad de la capacitación Todo plan de modernización de las empresas. etc. La capacitación sirve para el desarrollo de las capacidades y habilidades del personal. Hoy son los propios colaboradores quiénes están demandando capacitación en áreas y temas específicos. También puede involucrar e implicar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes. sus reglamentos. A menudo. . debe sustentarse en una alta inversión en recursos humanos. Si los objetivos no se logran. capacitando gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios. han asimilado la necesidad de mejorar para incrementar el valor transferido a los clientes. relacionados con los clientes o usuarios. el departamento de recursos humanos adquiere retroalimentación sobre el programa y los participantes. Puede comprender también la transmisión de nuevos conocimientos. Transmisión de informaciones: el elemento esencial en muchos programas de capacitación es el contenido: distribuir informaciones entre los capacitados como un cuerpo de conocimientos. sus productos. 3. Estos cuatro tipos de comportamiento de capacitación pueden utilizarse separada o conjuntamente. ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización.

pero los más eficaces parecen ser aquellos que dramatizan modelos para que la persona identifique y practique los comportamientos de quienes son eficientes y tienen éxito en determinado trabajo. por ello. hasta cierto punto. entidades productivas. sus niveles jerárquicos. en forma esquemática.. capacitación para así brindar conocimiento. desde sugerir lecturas hasta talleres vivénciales. La capacitación hará que el colaborador sea más competente y hábil. políticas. etc. todos los métodos son buenos. administrativas. Por tanto.Un desarrollo de recursos humanos efectivo en una empresa implica planeamiento. destrezas y compromiso en los miembros y personal al máximo y utilizarlos creativamente como herramientas para brindar poder. es más costoso contratar y capacitar nuevo personal. Generalmente. La capacitación facilita el aprendizaje de comportamientos relacionados con el trabajo. Hay muchas formas de impartir capacitación. Además. teniendo en cuenta que los organigramas son de suma importancia y utilidad para empresas. educación. Organigrama Los organigramas son la representación gráfica de la estructura orgánica de una empresa u organización que refleja. aun cuando éste tenga los requisitos para la nueva posición. en el presente artículo se plantea una clasificación basada en las clasificaciones de dos autores. la organización entera se vuelve más fuerte. destrezas y las características personales que los instructores puedan enseñar y que sean válidos para el objetivo final. líneas de autoridad y de asesoría. estructuración. y que todos aquellos que participan en su diseño y elaboración deben conocer cuáles son los diferentes tipos de organigramas y qué características tiene cada uno de ellos. con la finalidad de que el lector pueda tener una idea más completa acerca de los diversos tipos de organigramas y de sus características generales. comerciales. el contenido del programa debe ajustarse al trabajo. al utilizar y desarrollar las habilidades del colaborador. productiva y rentable. la posición de las áreas que la integran. . La ayuda de los expertos permite identificar los conocimientos. que desarrollar las habilidades del personal existente.

de relaciones informales. o Mesoadministrativos: Consideran una o más organizaciones de un mismo sector de actividad o ramo específico. tales son los casos de análisis de un presupuesto. 2. POR SU FINALIDAD: Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas: o Informativo: Se denominan de este modo a los organigramas que se diseñan con el objetivo de ser puestos a disposición de todo público. como información accesible a personas no especializadas. como también de cierto tipo de información que presentada en un organigrama permite la ventaja de la visión macro o global de la misma.Tipos de Organigramas: 1. Sus destinatarios son personas especializadas en el conocimiento de estos instrumentos y sus aplicaciones. solo deben expresar las partes o unidades del modelo y sus relaciones de líneas y unidades asesoras. de determinadas partidas de gastos. aunque también puede utilizarse en el sector privado. es decir. POR SU NATURALEZA: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas: o Microadministrativos: Corresponden a una sola organización. y ser graficados a nivel general cuando se trate de organizaciones de ciertas dimensiones. de la distribución de la planta de personal. de remuneraciones. Por ello. o . Cabe señalar que el término mesoadministrativo corresponde a una convención utilizada normalmente en el sector público. y pueden referirse a ella en forma global o mencionar alguna de las áreas que la conforman. etc. o Macroadministrativos: Involucran a más de una organización. Analítico: Este tipo de organigrama tiene por finalidad el análisis de determinados aspectos del comportamiento organizacional.

[3]. según su magnitud y características. el organigrama de una Sociedad Anónima se considerará formal cuando el mismo haya sido aprobado por el Directorio de la S. en tanto que en el sector privado suelen hacerlo hasta el nivel de departamento u oficina. y cuenta con el instrumento escrito de su aprobación. cuando representando su modelo planificado no cuenta todavía con el instrumento escrito de su aprobación- 3.A. Ejemplo: . POR SU ÁMBITO: Este grupo se divide en dos tipos de organigramas: o Generales: Contienen información representativa de una organización hasta determinado nivel jerárquico. o Informal: Se considera como tal.o Formal: Se define como tal cuando representa el modelo de funcionamiento planificado o formal de una organización. Así por ejemplo. En el sector público pueden abarcar hasta el nivel de dirección general o su equivalente.

POR SU CONTENIDO: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas: o Integrales: Son representaciones gráficas de todas las unidades administrativas de una organización y sus relaciones de jerarquía o dependencia. Conviene anotar que los organigramas generales e integrales son equivalentes. Ejemplo: .o Específicos: Muestran en forma particular la estructura de un área de la organización Ejemplo: 4.

plazas y unidades: Indican las necesidades en cuanto a puestos y el número de plazas existentes o necesarias para cada unidad consignada. Este tipo de organigrama es de gran utilidad para capacitar al personal y presentar a la organización en forma general. . además de las unidades y sus interrelaciones.o Funcionales: Incluyen las principales funciones que tienen asignadas. Ejemplo: o De puestos. También se incluyen los nombres de las personas que ocupan las plazas.

Son los de uso más generalizado en la administración. . POR SU PRESENTACIÓN O DISPOSICIÓN GRÁFICA: Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas: o Verticales: Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del titular. y desagregan los diferentes niveles jerárquicos en forma escalonada. en la parte superior.5. por lo cual. los manuales de organización recomiendan su empleo.

Se recomienda utilizarlos en el caso de organizaciones con un gran número de unidades en la base.o Horizontales: Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al titular en el extremo izquierdo. Los niveles jerárquicos se ordenan en forma de columnas. o Mixtos: Este tipo de organigrama utiliza combinaciones verticales y horizontales para ampliar las posibilidades de graficación. . en tanto que las relaciones entre las unidades se ordenan por líneas dispuestas horizontalmente.

permiten que aparezcan unidades ubicadas en los últimos niveles jerárquicos. Por su cobertura.o De Bloque: Son una variante de los verticales y tienen la particularidad de integrar un mayor número de unidades en espacios más reducidos. .

.o Circulares: En este tipo de diseño gráfico. Las unidades de igual jerarquía se ubican sobre un mismo círculo. que decrece desde el centro hacia los extremos. y el último círculo. y las relaciones jerárquicas están indicadas por las líneas que unen las figuras. la unidad organizativa de mayor jerarquía se ubica en el centro de una serie de círculos concéntricos. osea el más extenso. cada uno de los cuales representa un nivel distinto de autoridad. indica el menor nivel de jerarquía de autoridad.

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