Desarrollo y formación personal:

El proceso de formación, se puede definir como la inversión que hace la empresa para asegurar el
desarrollo profesional de sus empleados.

Actualmente estamos viviendo en un ambiente laboral que demanda de mucha competencia y el

mercado se torna cada vez más exigente, producto de los constantemente cambios constantes,
para lo cual se hace indispensable que el departamento de Recursos Humanos de una empresa
cuente con un plan estratégico de formación y desarrollo del capital humano. Esto quiere decir que
las personas tienen que tener bien desarrollado su intelecto y el manejo completo de todo lo que
les enseñan en esta etapa, es requisito fundamental que el personal este bien preparado para
enfrentar los retos, convirtiéndose la formación en un factor clave de éxito.

Además, deben diseñar e implementar el tipo de formación que se requiere para lograr los
objetivos de la misma como: quienes participaran, quien va a impartir la capacitación, los métodos
que utilizarían y donde se llevara a cabo.

También deben hacer una evaluación valorizando el proceso de aprendizaje y medir la calidad del
impacto del perfil competencial de la persona en dicha formación.

Conocer la diferencia entre formación y desarrollo de los empleados forma parte de este proceso
de instrucción y capacitación del emprendedor, porque aunque son parecidas, en la práctica tienen
diferencias puntuales en su estructura y modo de operar.

La formación generalmente es asociada a la capacitación profesional, ya sea individual o en grupo.

Esta capacitación ocurre en la empresa, y tiene que ver con una actualización en el trabajo, cuyo
principal objetivo es aumentar y adecuar el conocimiento y las habilidades técnicas de los
trabajadores a las necesidades específicas de cada posición, el desarrollo es entendido como un
proceso más largo de perfeccionamiento individual. Es el crecimiento personal y profesional, que
obedece a las necesidades de auto perfeccionamiento experimentadas por cada individuo, o a los
aspectos que la empresa cree que los empleados deben mejorar para alcanzar los objetivos de la
compañía

La formación es un proceso sistemático en el que se modifica el comportamiento, los

Conocimientos y la motivación de los empleados actuales con el fin de mejorar la relación entre las
características del empleado y los requisitos del empleo. El desarrollo de los recursos humanos
comprende las actividades de crear planes de formación y llevarlos a cabo, de estudiar el potencial
de los trabajadores, evaluar la motivación de los mismos, controlar el desempeño de las tareas,
incentivar la participación y estudiar el absentismo y sus causas.

Importancia de capacitar al personal:

Es de gran importancia el llevar a cabo la capacitación en toda empresa para efecto y beneficio de
las mismas y personal que ahí labora. Quizá algunas organizaciones lo tomen o vean como un
gasto innecesario para ellos, por los gastos que se generan para y durante el proceso de
capacitación, en cambio otras si notan que es necesario y beneficioso para todos el que se lleve a
cabo ya que genera mayor productividad.

El capacitar al personal es algo realmente importante para todas las instituciones ya que desde el
inicio ayuda a que el personal se haga conocedor principalmente del rol de la empresa en si
podemos decir que el capacitar al personal ayuda a escapar de la obsolescencia de los
conocedores e iniciar la relación con la entidad de la empresa, cuando hablamos de capacitar no
solo nos concentramos en el inicio de labores dentro de la institución, sino que también en el
transcurso del tiempo ir reforzando las áreas principales en donde tenemos que cubrir brechas,
puede ser en el área de servicio al cliente, por ejemplo las capacitaciones constantes de como
poder atender a los clientes o de las nuevas técnicas que implementa la empresa, también nos
podemos enfocar en el área de ventas, donde es constante el reforzamiento de técnicas de ventas
para ver mayores resultados en el personal, el capacitar al personal no solamente tiene que ser a
los empleados sino que también a los encargados de la áreas, por ejemplo al momento de
capacitar al personal para implementar un nuevo sistema las primeras personas en capacitar
serian a los jefes de área para que ellos puedan capacitar al personal en este caso se divide en un
nivel de jerarquía, es necesario que los primeros en capacitar sean los superiores y así sean
conocedores de todos los cambios realizados , también existen las capacitaciones en las que
contratan a una persona fuera de la empresa para nuevos reforzamientos.

El mundo laboral cambia constantemente en cuanto a implantación de nuevas tecnologías, a las

competencias que surgen conforme al crecimiento de nuevas empresas ya sea se dediquen al
mismo o distinto rubro, etc.

Concepto de entrenamiento de personal:

El proceso de capacitación y entrenamiento de personal implica el esfuerzo para desarrollar las

competencias técnicas y conductuales de los empleados, con el propósito de hacerlos más aptos
para el trabajo.

Su principal objetivo es fomentar la educación profesional que busca adaptar a las personas según
el cargo que van a ocupar, los principales objetivos del entrenamiento son: preparar lo suficiente al
personal para que pueda ejecutar de la mejor manera las tareas que van a estar a su cargo,
brindar oportunidades de desarrollo personal continuo no solo del cargo que va a tener sino que
también para puestos futuros como crecimiento dentro de la empresa, ayudar a cambiar en
pensamiento y actitud del personal para tener un mejor ambiente laboral que sea satisfactorio para
todos y que de esta manera aumente la motivación como equipo.

No debe olvidarse por lo tanto que el proceso de entrenamiento es responsabilidad de cada

supervisor o gerente de área dónde éste se vaya a realizar. Se debe explicar, enseñar, acompañar
y comunicar, para su correcto funcionamiento.

Mediante el Entrenamiento se logran 4 clases de cambios en el comportamiento, que son los

siguientes:
 Transmisión de información → Aumenta el conocimiento de las personas.
 Desarrollo de las habilidades → Mejorar habilidades y destrezas.
 Desarrollo de actitudes → Modifica comportamientos.
 Desarrollo de conceptos → Eleva el nivel de abstracción.
Las etapas en el proceso de entrenamiento son las siguientes:
 DIAGNÓSTICO: Conocer las necesidades de entrenamiento de la organización.
 DISEÑO: Elección de la técnica o estrategia.
 IMPLEMENTACIÓN: Llevar a cabo el proceso de entrenamiento.
 EVALUACIÓN: Conocer los resultados del entrenamiento, verificar sus consecuencias.
El Diagnóstico de las necesidades de entrenamiento consiste en la evaluación de las carencias de
preparación profesional de las personas. Viene a ser la detección de las habilidades que un
individuo o grupo debe de desarrollar para mejorar o aumentar su eficiencia, eficacia y
productividad en el trabajo.
Concepto de formación personal:

Es el conjunto de acciones que se toman para ayudar al personal a alcanzar su desarrollo y así
poner en práctica sus conocimientos que son indispensables para ocupar un puesto dentro de la
institución, esta formación dentro de la empresa de puede definir como un proceso que implica una
actitud bastante progresiva de parte del empleado la formación implementa desarrollo de
habilidades, adaptación, formación objetiva y conocimiento ya sea para puestos actuales o para
oportunidades de crecimiento

La formación se ha convertido en un factor clave en el éxito de las empresas, el contar con un

proceso continuo de formación es la clave para que las personas que forman parte de la
organización respondan de manera adecuada ante los cambios, y permite que se desarrollen las
competencias necesarias en el desempeño del trabajo.

Sus Objetivos son:

 Incrementar la productividad de todo el personal que ingresa en la empresa.

 Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
 Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puesto de mayor
responsabilidad dentro de la institución.
 Promover un ambiente saludable y de mayor seguridad en el empleo.
 Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
 Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias, destituciones y
otros.
 Reducir el costo del aprendizaje.
 Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución, y de los sistemas de
comunicación internos.
 Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo más
elevada.
 Facilitar la supervisión de personal.
 Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
 Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
 Reducir el costo dentro de la empresa.

El proceso de formación es vital para el la planificación de la sucesión y del desarrollo del liderazgo
dentro de las organizaciones. Cuando estos elementos figuran en la planificación estratégica de la
empresa se evita el desgaste de los recursos humanos.

El desarrollo de los RRHH hace posible que los nuevos puestos que aparecen en el plan de
recursos humanos se cubran a nivel interno, con lo que se consigue una menor dependencia del
mercado de trabajo y que las personas que van cubriendo esos puestos conozcan ya la
organización, su cultura, sus políticas, sus normas, etc. Es una política sostenida en el tiempo que
permite hacer frente a la obsolescencia profesional y a los cambios sociales y tecnológicos.

El proceso de formación debe ser respaldado por a la Alta Dirección y los directores de línea; es
responsabilidad de todos (no solo del departamento de RRHH) lograr la integración de todos los
niveles de la empresa con el desarrollo del proceso de formación.
Concepto de capacitación:

La capacitación del personal es un proceso que se relaciona con el mejoramiento y el crecimiento

de las aptitudes de los individuos y de los grupos, dentro de la organización. Al educarse el
individuo invierte en sí mismo, incrementa su capacidad.La importancia de la capacitación no se
puede subestimar.

Capacitación o también conocida como desarrollo del personal, son las actividades que se realizan
en una organización que ayuda a responder a las necesidades que buscan mejorar la actitud del
empleado, esto con el objetivo de perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo, estas
capacitaciones dan el beneficio tanto a la persona entrenada como a la empresa que la entrena ya
que el empleado gana experiencia en el área y la empresa gana un excelente colaborador, las
empresas que realizan mayor dedicación y esfuerzo a esta acción son las que más se benefician
en el mercado.

 Cuándo se necesita capacitación

La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber
para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente.
Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeño, o descripciones
de perfil de puesto.

Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prácticamente ya no existen

puestos de trabajo estáticos. Cada persona debe estar preparado para ocupar las funciones que
requiera la empresa.
El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y también sobre la forma de llevar a cabo
las tareas.

 Dónde aplicar la capacitación

Los campos de aplicación de la capacitación son muchos, pero en general entran en una de las
cuatro áreas siguientes:

Inducción
Es la información que se brinda a los empleados recién ingresados. Generalmente lo hacen los
supervisores del ingresante. El departamento de RRHH establece por escrito las pautas, de modo
de que la acción sea uniforme y planificada.

Entrenamiento:
Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto de trabajo. La capacitación
se hace necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o funciones, o cuando se hace
necesario elevar el nivel general de conocimientos del personal operativo. Las instrucciones para
cada puesto de trabajo deberían ser puestas por escrito.

Formación básica:
Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal especialmente
preparado, con un conocimiento general de toda la organización. Se toma en general profesionales
jóvenes, que reciben instrucción completa sobre la empresa, y luego reciben destino. Son los
"oficiales" del futuro.

Desarrollo de Jefes
Suele ser lo mas difícil, porque se trata de desarrollar mas bien actitudes que conocimientos y
habilidades concretas. En todas las demás acciones de capacitación, es necesario el compromiso
de la gerencia. Aquí, es primordial el compromiso de la gerencia general, y de los máximos niveles
de la organización.
Diagnóstico de necesidades de capacitación de personal:

También conocido como DNC es el proceso que ayuda al departamento de recursos humanos a
orientar la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y
fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización,
ayuda a que un DNC exprese en que, a quien, cuanto y cuando capacitar. La atención de un DNC
se deriva de problemas de la empresa, la desviación de la productividad de las personas, las altas
y las bajas del personal dentro de la organización, los cambios de funciones o de puestos, solicitud
del personal nuevo para cubrir puestos.

Para elaborar un buen diagnóstico entonces debemos definir qué tipo de necesidades queremos
relevar ¿Cuáles son los distintos tipos de necesidades a los que vamos a responder con el plan de
capacitación?

Existen diversos acercamientos a este tema. Le proponemos examinar el siguiente:

1. Por su enfoque:

· Necesidades preventivas, Capacitación preventiva: Es el entrenamiento destinado a preparar a

las personas para que enfrenten situaciones futuras de cambio tecnológico, operacional,
administrativo o de actitudes. Aspira a solucionar en forma anticipada las disparidades en las
competencias requeridas por el nuevo escenario.

· Necesidades correctivas, Capacitación correctiva: Tiene como objetivo la solución de problemas

manifiestos o la corrección de desviaciones en los estándares de rendimiento esperados, por
ejemplo en el caso de quejas, rechazos, retrabajo, etc.

· Necesidades predictivas, Capacitación predictiva: Se utiliza a fin de mantener los estándares de

rendimiento sin que exista desviación en cuanto a los niveles de efectividad esperados.

2. Por su percepción:

· Necesidades manifiestas: son aquellas que se observan a simple vista, no requieren de un

análisis mayor dado que sus efectos y causas se establecen en forma inmediata.

· Necesidades ocultas: Algunas problemáticas forman parte de la cultura misma de la organización

y tienen su origen en la falta de capacitación, sobre todo del personal que lleva mucho tiempo en
un mismo trabajo.

3. Por su oportunidad:

En cuanto al tiempo, tienen que ver con las necesidades del usuario de la capacitación y se basan
en la planeación operativa.

En cuanto a su importancia, se trata de distinguir entre lo urgente y lo importante y para ello se

toma como base el plan estratégico de la empresa buscando dar formación en aquellas líneas que
la empresa considera principales.

4. Por su magnitud: Necesidades graves, Nos referimos aquí a la determinación de causas

actuales o potenciales que representan un riesgo serio para los integrantes de una empresa o un
área. Los ejemplos aquí son aquellos relacionados con accidentes, contrato de trabajo, descuido
de las actividades de la competencia.

Necesidades tolerables Son aquellas que no afectan en forma considerable la productividad y, en

consecuencia, no requieren acciones inmediatas
Técnicas de coaching y mentoring:

Tienen el fin de fomentar el desarrollo y mejora continua además la adaptación a los cambios tanto
a un nivel operativo como tecnológico, estas técnicas son más efectivas para la difusión de los
conocimientos los cuales se producen de una manera interna, podemos decir que coaching y
mentoring son bastante similares ya que ambas persiguen el mismo objetivo de desarrollar el
talento humano de una manera profesional, pero no tenemos que olvidar sus diferencias un coach
y un mentor se logran diferenciar por la función del grado de experiencia que ha de tener cada uno

1. Cuestionario, que los participantes en el proceso completen un breve cuestionario antes de

cada sesión de coaching ayuda tanto a ellos como al propio coach
2. Compartir los frutos del trabajo bien hecho. Dejar que los participantes escriban y
compartan las lecciones aprendidas después de cada sesión
3. Establecimiento de objetivos SMART, Esta técnica trae una estructura clara en los
objetivos y ayuda a desgranar cada meta en pasos mucho más detallados y orientados a la
acción por parte del participante.

Está enfocado a permitir que las personas den lo mejor de sí mismo y por eso utiliza la formación,
tanto a habilidades concretas – como la dirección de un equipo o la atención al cliente – como el
desarrollo personal a través de la comunicación, de la auto confianza o de la reducción del estrés
emocional. Es como el psicólogo del grupo, ayuda a los miembros a afirmar y estructurar la
personalidad de la empresa, pero nunca se sustituye a ella. Es directivo en la forma, pero no en el
fondo. Aporta metodología y experiencia pero su propósito es ayudar a la empresa a madurar (en
el sentido grupal) y desaparecer después de su misión de asistencia.

Funciones:

– Coaching: el mentor como entrenador es un líder activo, y estimula para desarrollar cualidades y
actitudes para el futuro.
– Consejo: el Mentor asesora en la solución de problemas y toma de decisiones.
– Ayuda: el Mentor proporciona los contactos que pueden permitir al alumno a alcanzar sus metas
y fortalecer sus contactos

El proceso de mentoring es una herramienta básica y fundamental para los procesos de cambio
organizacional , y de crecimiento individual.

Podemos identificar cinco etapas en este camino:

Primera Etapa: Se busca lograr una adecuada compatibilidad entre mentor y pupilo.
– Segunda Etapa: Se realiza un análisis F.O.D.A del alumno.
– Tercera Etapa: se le proporciona al asesorado la información acerca de los objetivos del
programa y las actitudes que deberá desarrollar.
– Cuarta Etapa: Se trata de la planificación y ejecución. Se diseñan las distintas actividades, se
programan, se asignan los recursos y se establecen los vínculos y redes de trabajo.
– Quinta Etapa: se establece una fase de análisis de los resultados. En todo caso no hay que
olvidar que el proceso de retroalimentación debe ser permanente.

Por último, no hay que subestimar los beneficios de una de las técnicas de coaching empresarial
más sencillas y efectivas que existen: el diario del proceso en el que los participantes pueden
escribir sus emociones, experiencias, observaciones, desafíos, logros, pensamientos y
sentimientos.
Evaluación de la capacidad:

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de

cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición
sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados
(lo que las personas son, hacen y logran).

Es importante resaltar que se trata de un proceso interno que se establece de antemano lo que se
va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un periodo de tiempo, que normalmente
es anual o semestral. Al sistematizar la evaluación se establecen unas normas estándar para todos
los evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluación esté influida por los
prejuicios y las percepciones personales de éstos.

Mediante la apropiada evaluación del personal se puede evaluar a los trabajadores a fin de que
continúen trabajando en la empresa. Es importante porque permite el mejoramiento de las
relaciones humanas entre superiores y subordinados.

La evaluación de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos
humanos de la empresa.

Facilita la información básica para la investigación de los recursos humanos. Promueve el estímulo
a la mayor productividad.

Logra una estimación del potencial de desarrollo de los trabajadores.

La valoración del desempeño es una herramienta al servicio de los sistemas de gestión de

recursos humanos. Los resultados de la evaluación se pueden utilizar para desarrollar o mejorar
otros programas.

¿QUÉ SE EVALÚA?
Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
Potencial de desarrollo.

FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN

conocimiento del trabajo
calidad del trabajo
relaciones con las personas
estabilidad emotiva
capacidad de síntesis
capacidad analítica

La Evaluación de Desempeño debe generar un ambiente en el que el empleado experimente

ayuda para mejorar su desempeño al ejecutar un proceso y obtener un mejor resultado. No debe
convertirse en una herramienta para calificarlo si el resultado es malo.
Es importante hacer uso de medidores, (costo, calidad y oportunidad), puesto que si no los hay no
será fácil cuantificar el desempeño. Si no los tiene, tendrá entonces que corregir y no prevenir,
obteniendo resultados ineficientes.

Lograr que la evaluación deje de ser un evento difícil y tedioso no es fácil, pero tampoco imposible.
La clave para lograrlo es planear adecuadamente e involucrar con la información y formación
adecuada a todos los participantes
TERCERA FACE

Clima y cultura organizacional:

Clima organizacional:

El clima psicológico se refiere a las percepciones de los trabajadores del ambiente de trabajo,
captura las representaciones psicológicas significativas hechas por los trabajadores referentes a la
estructura, procesos y eventos que suceden en la organización.

La cualidad del clima organizacional parece afectar positivamente o negativamente, a través de la

presencia de cierto tipo de interacciones entre los miembros de una organización. Parece afectar al
grado de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos o hablar sobre las
preocupaciones, el respeto o falta de respeto en la comunicación entre los miembros de la
organización.

El análisis del clima organizacional suele considerar diferentes aspectos de la organización, entre
estos se suelen mencionar con cierta frecuencia:

 Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos instalados, el
color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre otros. se refiere a las
características del medio social que hace referencia la novela, por ejemplo: a qué sociedad
está haciendo referencia, en qué tiempo, lugar espacial, características sociales
 Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura formal, el
estilo de dirección, etcétera. Puede tratarse de cuestiones vinculadas al temperamento, la
personalidad o lo simbólico, pero también al aspecto físico.
 Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre personas o
entre departamentos, la comunicación y otros, tambien el entorno o ambiente social de un
sujeto está formado por sus condiciones de vida y de trabajo, los estudios que ha cursado, su
nivel de ingresos y la comunidad de la que forma parte.
 Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las
expectativas, etcétera. Es importante desarrollar las características positivas para lograr el
éxito y llegar a ser mejor persona. Así como también identificar las características negativas
para aprender a controlarlas y superar los obstáculos que puedan ocasionarnos.
 Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el
ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros. Es una
disciplina científica a cuya base de conocimientos se agrega constantemente una gran
cantidad de investigaciones y desarrollos conceptuales.
El clima organizacional también es la relación laboral y personal que se realiza en todo lugar de
trabajo esto depende si se desarrolla en una empresa o en una institución, se podrá medir o
evaluar el desempeño que tiene, el logro de sus objetivos y su calidad en bienes o servicios.
Tipos de clima organizacional:

 Clima de tipo autoritario: l Autoritarismo explotador

En este tipo de clima la dirección no tiene confianza en sus empleados. La mayor parte delas
decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen según una
función puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmosfera de
miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las
necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. Este tipo de clima presenta un
ambiente estable y aleatorio en el que la comunicación de la dirección con sus empleados no
existe más que en forma de directrices y de instrucciones específicas.

 Clima de tipo autoritario: Autoritarismo paternalista

Este tipo de clima es aquel en el que la dirección tiene una confianza condescendiente en sus
empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la
cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los
castigos son los métodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores. Bajo este tipo
de clima, la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin
embargo, la impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.

 Clima de tipo participativo: Consultivo

La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en sus empleados. La
política y las decisiones de toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que
tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. La comunicación es de tipo
descendente. Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier implicación se utilizan para
motivar a los trabajadores; se trata también de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima.
Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinámico en el que la administración se da bajo
la forma de objetivos por alcanzar.

 Clima de tipo participativo: Participación en grupo

La dirección tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma de decisiones están
diseminados en toda la organización y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La
comunicación no se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino también de forma
lateral. Los empleados están motivados por la participación y la implicación, por el establecimiento
de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación del
rendimiento en función de los objetivos. Existe una relación de amistad y confianza entre los
superiores y subordinados. En resumen, todos los empleados y todo el personal de dirección
forman un equipo para alcanzar los fines y los objetivos de la organización que se establecen bajo
la forma de planeación estratégica.
Factores del clima:

En este sentido las variables que intervienen en la conformación del clima laboral pueden dividirse
en tres bloques diferenciados:

 Las características individuales: se refiere a los intereses, necesidades y actitudes de

cada profesional y que provocan que su motivación y visión sobre el clima difiera entre un
trabajador y otro.

 Las características del trabajo: incluye aquellos factores vinculados con la actividad
profesional y que intervienen en el cumplimiento o no de las expectativas del empleado.

 Las características de la situación de trabajo: abarca aquellos elementos y acciones de

la organización tendentes a generar un determinado ambiente laboral y motivar a la
plantilla.

Como consecuencia, no es posible encontrar dos instituciones que tengan el mismo clima
organizacional.

Factores que afectan al clima laboral:

Los estudios de este tema sostienen que el clima en las organizaciones está configurado por la
interacción y mezcla de los siguientes elementos:

 El sujeto: Las características de cada trabajador (su actitud, personalidad, valores,

expectativas, motivaciones, estado anímico, o su vida familiar) influirán tanto en el clima
laboral como en su propia percepción del mismo.

 Los equipos: Las relaciones interpersonales que se desarrollan dentro de la organización

son también factores que afectan al clima laboral, determinados por la organización y
estructura, procesos comunicativos, distribución de los roles, cohesión de los equipos… Si
la empresa consigue crear vínculos positivos conseguirá mejorar el ambiente
organizacional y, viceversa.

 La estructura: La forma en la que se organiza la compañía a nivel puestos, políticas y

procedimientos de trabajo también interviene en la conformación del clima laboral. El
objetivo es conseguir que las relaciones entre los grupos e individuos fluyan de forma
natural.

 Políticas de personal: Este elemento se refiere a las acciones concretas que lleva a cabo
la compañía para impulsar un clima laboral positivo, como el reconocimiento, los
incentivos, la capacitación, programas sociales, política de promoción interna, medidas de
bienestar…

 El liderazgo: El papel de los líderes y el tipo de relación que consigan crear con sus
equipos es clave en la construcción de climas laborales sanos. Por ello, las empresas
deben apostar por un estilo de liderazgo transformacional que se adapte tanto a las
circunstancias de la compañía como a las necesidades de cada trabajador.

 La cultura: El conjunto de normas intangibles de una organización también influye

directamente en el clima laboral y el que este sea positivo dependerá, no de la cultura en
sí, sino de que sea compartida por la plantilla.

 Los factores físicos: Las instalaciones, los recursos materiales, la iluminación o la

existencia de zonas comunes son aspectos del entorno físico de la empresa que también
intervienen en la conformación del clima laboral.
Métodos para medir el clima organizacional

A la hora de conocer el ambiente organizacional de una empresa, lo primero que hay que tener en
cuenta son los principales indicadores del clima laboral que miden la satisfacción laboral de cada
empleado. Estos factores del clima laboral miden desde las emociones personales y la felicidad en
el trabajo, hasta el espacio en el que se desarrollan las actividades laborales, pasando por las
funciones de trabajo:

 Relaciones sociales e interpersonales con compañeros y la empresa

 Condiciones ambientales de trabajo

 Grado de control sobre el trabajo, autonomía y apoyo en el trabajo

 Desarrollo personal, motivación laboral y formación recibida por la empresa

 Recompensas económicas y desarrollo y crecimiento profesional

 Comunicación organizacional y toma de decisiones con conocimiento de los objetivos de

trabajo y resultados obtenidos

 Innovación y creatividad en el trabajo

Métodos de medición del clima laboral

Existen diversas herramientas para medir el clima organizacional en una empresa, pero todas
pasan por el factor humano, clave en todas las organizaciones empresariales. Los tres
instrumentos de medición del clima laboral que destacan son:

1. La observación en el trabajo: profesionales debidamente formados pueden hacer

una evaluación del desempeño viendo y observando como es el trabajo en equipo de los
empleados día a día.

2. La entrevista personal: esta herramienta de medición recoge los datos antes que la
observación directa pero necesita de una preparación previa exhaustiva, tanto de los
entrevistadores como de las preguntas que se realizarán durante la entrevista.

3. La encuesta de clima laboral: es uno de los instrumentos de medición del clima organizacional
más efectivos, ya que recoge más datos, de más cantidad de gente y en menos tiempo. Pero para
poder realizarla correctamente es necesario tener en cuenta los siguientes aspectos:

 Elegir los temas que se van a analizar en base a las dimensiones del clima organizacional
más importantes

 Establecer un sistema de valoración (del 1 al 10, desde «muy malo» a «muy bueno»…)

 Hacer una selección de personas para que hagan la encuesta

 Redactar las preguntas de forma clara y sencilla para que sean fáciles de comprender

 Incluir la opción de añadir comentarios, bien en algunas preguntas, o bien al final de la

encuesta, para que los trabajadores puedan expresar su opinión personal o aspectos que
quieran comentar y no estén recogidos en las preguntas.
Cultura organizacional

es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y

formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones. La cultura
organizacional puede facilitar el uso de nuevas estrategias, si existe una fuerte coherencia entre
ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su puesta en práctica. Si aceptamos que la estrategia
empresarial, además de conducir a la empresa hacia la realización de determinados objetivo
económicos, le sirve de guía en su constante búsqueda para mejorar su funcionamiento, se puede
deducir, por tanto, que la cultura puede influir, y de hecho influye, sobre los resultados de la
actividad de la empresa. Se puede considerar como elementos básicos de la definición de cultura
organizativa, los siguientes:

– Conjunto de valores y creencias esenciales: Los valores son afirmaciones acerca de lo que
está bien o mal de una organización. Creencia es la percepción de las personas entre una acción y
sus consecuencias. Valores y creencias se concretan por medio de normas, cuyo papel es
especificar el comportamiento esperado.

– La cultura compartida: No es suficiente con que existan valores y creencias a título individual,
deben ser valores y creencias sostenidos por una mayoría de los miembros de la organización.

– Imagen integrada: Es la configuración de la identidad de la empresa. La identidad proporciona

continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la diversidad, especificidad frente al exterior y
permite a sus miembros identificarse con ella.

– Fenómeno persistente: Es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener implicaciones
tanto positivas como negativas. No obstante, la cultura organizativa evoluciona constantemente.

Existen ciertas características clave de acuerdo con las cuales las culturas se diferencian una de
otras, entre la cuales podemos destacar las siguientes:

• Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen los

individuos.

• Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos,
innovadores y a asumir riesgos.

• Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el
comportamiento de los empleados.

• Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la organización como un
todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y en el que las
unidades organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada.

• Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario, promociones,

etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios tales como la antigüedad,
el favoritismo, etc.

• Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los conflictos
y las críticas de forma abierta.

• Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas están

restringidas a la jerarquía formal de autoridad.
Tipos de cultura organizacional

Aunque existen tantos modelos de cultura organizacional define cuatro tipos de orientaciones
culturales en función de los objetivos perseguidos por la empresa y los valores asociados a cada
uno de ellos, que darán lugar a tipos de culturas concretas. En este modelo se definen cuatro
perfiles de organizaciones en función de su cultura:

 Organizaciones orientadas al poder, cuyo objetivo es la competitividad en las que los

valores asociados a esta orientación serán todos aquellos que refuercen las posiciones de
poder en su seno, los que favorezcan la toma de decisiones centralizada y el control sobre
las personas.

 Organizaciones orientadas a la norma, cuyo objetivo es la seguridad y la estabilidad.

Cumplir la norma estrictamente, asegurar responsabilidades y observar el orden estricto en
los procedimientos, serán los valores asociados a este tipo de orientación.

 Organizaciones orientadas a resultados, identificadas con los objetivos de eficacia y

optimización de recursos. La estructura de la empresa, las funciones y actividades se
valoran todas en términos de su contribución al objetivo.

 Organizaciones orientadas a las personas. Su objetivo es el desarrollo y satisfacción de

sus miembros. Se asociará, por lo tanto con valores relativos a la realización personal.

Estos elementos son muy importantes que condicionan la cultura de una organización, son el nivel
de competitividad en el sector, grado de complejidad técnica de los productos, niveles de
saturación del mercado, pautas de consumo, el perfil de competidores, la cobertura geográfica ,etc.

En otro tipo de culturas organizacionales encontramos tres tipos diferentes pero que nos llevan al
mismo propósito estas creadas por Robert A. Cooke.

 Culturas Constructivas, en las que los miembros son animados a interactuar con las
personas y las tareas de enfoque de una manera que les ayuden a cumplir con sus
superiores para la satisfacción de las necesidades. Las organizaciones con culturas
constructivas promueven a los miembros a trabajar a su máximo potencial, lo que resulta
en altos niveles de motivación, la satisfacción, el trabajo en equipo, la calidad del servicio,
y crecimiento de las ventas.
 Culturas Pasivas / Defensivas, En organizaciones pasivas, los miembros se sienten
presionados a pensar y comportarse de maneras que sean incompatibles con la forma en
que creen que deben, a fin de ser eficaces. La gente se esmera en complacer a los demás
(especialmente los superiores) y evitar conflictos interpersonales.
 Culturas agresivas / defensivas Culturas, en las que los miembros se espera que
alcancen las tareas de manera enérgica para proteger su estatus y la seguridad. Las
organizaciones agresivas/defensivas alientan o requieren que sus miembros parezcas
competentes, controlados, y superiores. Los miembros que buscan ayuda, reconocen las
deficiencias, o conceden su posición son vistos como incompetentes o débiles.
Sostenimiento de cultura

Una vez que la cultura ha surgido, hay prácticas en el interior de la organización que actúan para
mantenerla brindándole a los empleados un conjunto de experiencias similares. Por ejemplo,
muchas de las prácticas de recursos humanos que estudiaremos refuerzan la cultura de la
organización. El proceso de selección, criterios de evaluación del desempeño, actividades de
capaci-tación y desarrollo y procedimientos para ascender garantizan que quienes son contratados
se ajusten con la cultura, recompensen a quienes la apoyan y castigan (incluso expulsan) a los que
la desafían. Son tres las fuerzas que juegan una parte de particular importancia en el sostenimiento
de una cultura: las prácticas de selec-ción, las acciones de la alta dirección y los métodos de
socialización.

 Selección
La meta explícita del proceso de selección es identificar y contratar individuos que tengan
el conocimiento, aptitudes y habilidades para realizar con éxito los trabajos dentro de la
organización.
 Alta dirección
Las acciones de la alta dirección también tienen un gran efecto la cultura de la
organización. A través de lo que dicen y la forma en que se comportan, los altos ejecutivos
establecen normas que se filtran a través de la organización, tales como el riesgo que es
deseable correr; cuánta libertad deben dar los gerentes a sus empleados; lo que
constituye una vestimenta apropiada; qué acciones son : redituables en términos de
aumentos de salario, ascensos y otras recompensas, etc.
 Socialización
No importa qué tan bueno sea el trabajo de reclutamiento y selección que haga una
empresa, los nuevos empleados no están adoctrinados por completo en la cultura de la
organización. Como no están familiarizados con ésta, hay un potencial para que alteren las
creencias y costumbres existentes. Por tanto, la orga-nización quiere ayudarlos a que se
adapten a su cultura. Este proceso de adaptación se llama socialización.

Cada uno de los mecanismos que se enumeran, han sido utilizados por destacados fundadores y
líderes para crear o mantener la cultura organizacional en una empresa tomando en cuenta
también otros puntos como:

 Declaraciones formales de la filosofía organizacional, organigramas, credos, misión,

materiales usados en el reclutamiento y la selección, y socialización.

 Diseño de espacios físicos, fachadas, instalaciones, edificios.

 Manejo deliberado de papeles, capacitación y asesoría por parte de los líderes.

 Sistema explícito de premios y reconocimiento, criterios de promoción.

 Historias leyendas, mitos y anécdotas sobre las personas y acontecimientos más

importantes.

 Aquello a lo cual los líderes prestan atención, lo que miden y controlan.