RECURSOS HUMANOS Y RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA

LA FORMACIÓ N DEL
PERSONAL
TEMA 7
ANA FALCÓN GONZÁLEZ
30/03/2022
 ÍNDICE
1. LA FORMACIÓN DEL PERSONAL EN LA EMPRESA

2. EL PLAN DE FORMACIÓN Y LA DETECCIÓN DE LA NECESIDADES

DE FORMACIÓN

3. GESTIÓN Y ORGANIZACIÓN DE LA FORMACIÓN

4. FUNCIONES DEL COMITÉ DE EMPRESA EN LOS PLANES DE

FORMACIÓN

5. REALIZACIÓN DEL PRESUPUESTO DEL PLAN DE FORMACIÓN

6. EJECUCIÓN DE LA ACCIÓN FORMATIVA.

7. EVALUACIÓN Y ACREDITACIÓN DE LA ACCIÓN FORMATIVA.

8. ORGANISMOS Y EMPRESAS DE FORMACIÓN DEL PERSONAL.

1
 1. LA FORMACIÓN DEL PERSONAL EN LA EMPRESA

La formación se ha convertido en un factor clave en el éxito de las empresas, el contar con un

proceso continuo de formación es la clave para que las personas que forman parte de la
organización respondan de manera adecuada ante los cambios, y permite que se desarrollen
las competencias necesarias en el desempeño del trabajo.

Las empresas exigen  que las personas posean conocimientos suficientes, cuentes con las
habilidades necesarias y manejen los procedimientos que consideran necesario para alcanzar
el éxito. Este éxito dependerá de la efectividad de todos para alcanzar los objetivos de la
empresa y esto solo se logra contando con las personas que tienen esos conocimientos, las
destrezas y conocen los métodos para realizar su trabajo. La formación debe ser realizada de
forma continua.

La formación de personal debe ser de prioridad en toda empresa. El recurso más valioso que
todo ser humano tiene es su misma persona. Y el recurso más valioso de una empresa es el
factor humano. Si se incrementa y perfecciona el factor humano, tanto el individuo como la
empresa salen altamente beneficiados.

Según Chiavenato,  la formación es el desarrollo de capacidades nuevas mientras que el

entrenamiento es la mejora de capacidades ya en ejercicio. La formación y el entrenamiento
comparten los objetivos de mejorar las capacidades, los conocimientos y las actitudes y
aptitudes de las personas.

En la Formación de Personal de destacan el Adiestramiento, Capacitación y Desarrollo de

Personal.

El adiestramiento  se considera como el proceso mediante el cual la empresa estimula al

trabajador o empleado a incrementar sus conocimientos, destrezas y habilidades para
aumentar la eficiencia en la ejecución de la tarea, y así contribuir a su propio bienestar y al de
la institución, además de completar el proceso de selección, ya que orienta al nuevo empleado
sobre las características y particularidades propias del trabajador.

Sus Objetivos son:

1. Incrementar la productividad.

2. Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.

3. Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puesto de

mayor responsabilidad.

4. Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.

5. Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.

6. Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias, destituciones

y otros.

2
 7. Reducir el costo del aprendizaje.

8. Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución, y de los

sistemas de comunicación internos.

9. Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo
más elevada.

10. Facilitar la supervisión de personal.

11. Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.

12. Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.

13. Reducir el costo de operación.

La capacitación  es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y

organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades
y competencias en función de objetivos definidos.

La capacitación del personal es un proceso que se relaciona con el mejoramiento y el

crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos, dentro de la organización. Al
educarse el individuo invierte en sí mismo, incrementa su capacidad. La importancia de la
capacitación no se puede subestimar.

Sus Objetivos son:

1. Incrementar la productividad.

2. Promover la eficiencia del trabajador

3. Proporcionar al trabajador una preparación, que le permita desempeñar puestos de

mayor responsabilidad.

4. Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.

5. Impulsa el mejoramiento de sistemas y procedimientos administrativos.

6. Promueve el ascenso, sobre la base del mérito personal.

7. Contribuir a la reducción del movimiento de personal, como renuncias.

8. Mejora las relaciones humanas en la organización.

El desarrollo se define como un proceso a largo plazo, que comprende el mejoramiento

técnico, profesional, actitudinal, ético, y su preparación para el desarrollo de funciones más
complejas y es todo intento de mejorar el desempeño presente o futuro de los colaboradores,
ejecutivos y administradores de una organización, enseñándoles conocimientos, cambiando

3
sus actitudes o aumentando sus habilidades, esta es la última meta de estos programas de
mejorar el desempeño futuro de la misma organización.

Sus Objetivos son:

1. Brindar a la organización las capacidades y la habilidad que esta necesita para lograr
sus objetivos estratégicos.

2. Acortar el tiempo de aprendizaje.

3. Mejorar la eficiencia y la efectividad.

4. Ayudar al personal a desarrollar sus habilidades naturales.

2. EL PLAN DE FORMACIÓN Y LA DETECCIÓN DE LA NECESIDADES

DE FORMACIÓN

Las empresas sufren cambios constantemente tanto de carácter tecnológico, como

organizacional o incluso en el modelo de negocio. Algunos pueden llegar a afectar al capital
humano de la organización y modificar su modo de trabajo, responsabilidades, herramientas…
Y así, el profesional idóneo para un puesto puede dejar de serlo si no se toman las medidas
adecuadas.

En estos casos la formación puede ser decisiva para dotar o mejorar las habilidades y
conocimientos de la plantilla. Si somos capaces de detectar las necesidades formativas a
tiempo y crear planes de formación a medida, podremos:

 Lograr los objetivos de la empresa.

 Mantener a un equipo flexible, polivalente y eficaz.

 Evitar despidos apostando por el talento interno.

Beneficios Para la Formación de Empleados

La detección y diagnóstico de necesidades formativas no es solo una necesidad derivada del

contexto cambiante en el que vivimos; sino que, además, ofrece grandes ventajas a la empresa
y a los empleados.

Beneficios para los empresarios

 La empresa sale beneficiada porque…:

o Aumenta la productividad y la calidad del trabajo en la empresa.

o Mejora el clima laboral y las relaciones interpersonales.

4
 o Aumenta la motivación y el compromiso de la plantilla.

o Permite adaptarse a los cambios exigidos por el mercado con facilidad.

o Satisface las necesidades de la organización y los objetivos que esta persigue.

o Ofrece mayor facilidad a la hora de crear los planes de carrera de los empleados.

Beneficios para los trabajadores 

En cuanto a los empleados, la formación:

o Satisface las necesidades y ambiciones profesionales de los trabajadores.

o Permite mejorar las habilidades técnicas y los conocimientos.

o Facilita la adaptación de los cambios introducidos por la empresa en herramientas,

procesos, etc.

o Aumenta la motivación personal.

o Ayuda a alcanzar los objetivos individuales.

Tipos de Necesidades de Formación

Las necesidades de una empresa son muy variadas, así como los tipos de formación que los
trabajadores pueden recibir:

Formación técnica o tecnológica

Algunos trabajos requieren capacidades técnicas muy específicas. La formación técnica tiene,
por tanto, como objetivo enseñar al empleado la parte práctica de su trabajo. Esta suele estar
relacionada con el uso de programas informáticos, herramientas, maquinaria, etc.

Es importante que la empresa se asegure de que todos los empleados saben utilizar las
herramientas de forma efectiva para obtener los mejores resultados y evitar, en algunos casos,
accidentes laborales.

Formación de calidad de producto

En un negocio centrado en la producción de productos, la formación en calidad es

extremadamente importante. Con ella se trata de familiarizar a los empleados con los medios
o requisitos para prevenir, detectar y eliminar unidades que no reúnen la calidad suficiente
para salir al mercado.

La calidad del producto es lo que, muchas veces, nos diferencia de la competencia. Por lo que
este tipo de formación brinda a los trabajadores el conocimiento necesario sobre los
estándares que ha de cumplir la empresa.

5
Entrenamiento de habilidades

Otro de los tipos de necesidades de formación es el entrenamiento de habilidades. Lo que se

busca, en este caso, es reunir o mejorar las competencias necesarias para realizar un trabajo
determinado. Por ejemplo: un administrativo podría ser formado para contestar al teléfono
con un tono y un discurso acordes a la marca.

Entrenamiento soft skills

Las soft skills o habilidades blandas se corresponden con rasgos de la personalidad del
individuo, capacidad de comunicación o de trabajo en equipo, etc. En algunos trabajos,
especialmente en aquellos de cara al público, estos aspectos son fundamentales. Por lo tanto,
podemos formar a los empleados para ser más amables con los clientes y hacerlos sentir como
en casa.

En general, en las empresas, da igual el sector al que pertenecen, cada vez se da más
importancia a las soft skills de los trabajadores. Muchos problemas surgen por la falta de
habilidades interpersonales entre la plantilla, por lo que fortalecer estos rasgos puede traer
grandes beneficios.

Formación para el trabajo en equipo

El trabajo en equipo y la cohesión entre personas también se puede trabajar. La formación en

esta área permite mejorar la toma de decisiones, la resolución de problemas y las habilidades
de desarrollo para lograr mejores resultados comerciales. Esto, además, motiva al equipo y
hace que el trabajo diario entre ellos sea mucho más agradable.

5 Pasos para Detectar Necesidades Formativas

¿Quieres empezar a detectar las necesidades formativas que puede haber en tu empresa?

1. Resultado Esperado

El primer paso en el estudio de necesidades es establecer un estándar de desempeño deseado

o los resultados que queremos obtener. El objetivo es determinar la forma ideal en la que los
empleados deben realizar su trabajo. De este modo, tendremos con lo que comparar para
detectar necesidades.

2. Investigación y Análisis

El diagnóstico de necesidades de una empresa pasa, como no podía ser de otra forma, por el
análisis de los conocimientos y habilidades que necesitan mejorar los empleados y en qué nivel
se encuentra actualmente.

Esta parte se puede llevar a cabo de diferentes formas:

 Observación y comparación del desempeño del empleado con lo esperado de él.

 Entrevistas individuales para recoger información directa de los empleados y de sus
superiores directos.
 Cuestionarios para medir los conocimientos o habilidades de una persona.

6
  Simulaciones que pongan a prueba las capacidades técnicas del trabajador.

3. Investigación de Campo

El siguiente paso sería, una vez sabemos cuáles son las áreas de mejora de cada empleado,
estudiar detenidamente qué es lo que el trabajador está haciendo incorrectamente, cuáles son
los obstáculos a los que se enfrenta y cómo podemos ayudarle desde la empresa.

Normalmente la falta de conocimientos o habilidades es lo que impide que un profesional

desempeñe una tarea correctamente; sin embargo, tendremos que analizar bien las causas
para poder diseñar una solución a medida.

4. Prioridades

Dentro de las necesidades de una persona o de un departamento es importante establecer un

orden de prioridad en la formación. Siempre habrá aspectos a mejorar, pero los recursos y el
tiempo que se puede dedicar a la formación son limitados. Así que priorizar correctamente y
prestar atención a los objetivos es clave.

En este punto es importante hacer una reflexión sobre la estrategia que sigue la empresa y
cuáles son los objetivos de negocio a medio plazo. Trata de identificar qué habilidades o
conocimientos son necesarios para conseguirlos y prioriza esos por encima de los demás.

Por ejemplo, si quieres atraer más clientes potenciales a través del equipo de ventas quizás
debas asegurarte de que tienen la información y las habilidades necesarias para lograrlo.
Puedes formarlos, por ejemplo, en técnicas para vender más a través de correo electrónico o
por teléfono.

5. Tipo de Formación

El siguiente y último paso sería elegir el tipo de formación adecuada: duración, metodología,
coste, etc. En definitiva, diseñar y darle forma al plan formativo de la organización para
alcanzar los objetivos deseados

3. GESTIÓN Y ORGANIZACIÓN DE LA FORMACIÓN

Fijar los Detectar necesidades Diseño de la acción formativa

objetivos de formación según las necesidades
del plan
formativo

Seguimiento y Implantación de la
evaluación del plan acción formativa
formativo

7
 4. FUNCIONES DEL COMITÉ DE EMPRESA EN LOS PLANES DE
FORMACIÓN.

El comité de empresa está formado por personas que trabajan en la empresa, que han sido
elegidas de forma democráticas y que ostentan la representación de toda la plantilla.

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 64.5, establece que la representación legal de

trabajadores tiene derecho a emitir informe sobre los planes de formación de la empresa,
independientemente de su tipo o a quién vaya dirigido. De conformidad con lo dispuesto en el
artículo 9.2 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, la empresa deberá solicitar de manera
preceptiva y con anterioridad al inicio de las acciones formativas un informe a la
representación legal de los trabajadores respecto de las acciones formativas programadas,
incluidas las de los permisos individuales de formación regulados en el artículo 29.

La empresa pondrá a disposición de la representación legal de las personas trabajadoras, al

menos, la siguiente información:

 Denominación, objetivos y descripción de las acciones programadas.

 Colectivos destinatarios y número de participantes por acciones.
 Calendario previsto de ejecución.
 Medios pedagógicos.
 Criterios de selección de los participantes.
 Lugar previsto de impartición de las acciones formativas.
 Balance dela formación desarrollada en el ejercicio precedente.

Cómo se Forma un Comité de Empresas

La normativa europea 97/74/CE establece que sólo las empresas con más de 1.000 empleados
están obligadas a tener comité de empresa. Pero como en España la mayor parte del tejido
empresarial está compuesto por pymes esta medida no tiene demasiado sentido.

La legislación española establece que deberá haber comité de empresa obligatoriamente en

todas aquellas empresas o centros de trabajo que tengan un censo igual o superior a 50
empleados.

El número de representantes de los trabajadores en el comité de empresa es el siguiente:

o De 50 a 100 empleados corresponden 5 miembros en el comité de empresa.

o De 101 a 250 habrá 9 representantes.
o De 251 a 500 empleados serán 13 los miembros del comité.
o De 501 a 750 trabajadores el comité tendrá 17 personas.
o De 751 a 1.000 trabajadores habrá 21 miembros en el comité.
o De 1.001 trabajadores en adelante habrá 21 miembros más otros 2 por cada mil, hasta
llegar a un máximo de 75.

5. REALIZACIÓN DEL PRESUPUESTO DEL PLAN DE FORMACIÓN

8
Diseñar el presupuesto económico del Plan de Formación es una parte fundamental, puesto
que, determina la viabilidad de ejecutar la formación. Concretamente, llevar el control
financiero permite realizar una estimación de las acciones formativas que se pueden realizar
según la inversión disponible en la empresa.

Este presupuesto, debe contemplar varios conceptos, desglosándose por programas

formativos, y a su vez, por los costes de las acciones formativas concretas que los comprenden,
tales como:

Costes directos: son aquellos gastos que se derivan directamente de la impartición de la

formación a los trabajadores.

 La retribución de los formadores (internos y/o externos).

 Gastos de medios y materiales didácticos y bienes consumibles utilizados en la
realización de las acciones formativas, incluyendo el material de protección y
seguridad, así como los costes imputables a los medios de comunicación utilizados
entre personal formador y participantes, en el caso de la teleformación.
 Gastos de amortización: puede tratarse de amortización de equipos didácticos y
plataformas tecnológicas o bien de amortización de bienes inmuebles (aulas, talleres,
etc.), siempre que se refiera al periodo de uso para la realización de la acción
formativa.
 Gastos de alquiler: los gastos de alquiler de bienes inmuebles (aulas, talleres o
similares), plataformas tecnológicas y equipos didácticos.
 Gastos de seguro de accidentes de los participantes.

Costes indirectos: costes asociados a la gestión y organización de la actividad formativa.

 Coste del personal de apoyo en la gestión administrativa de la actividad formativa.

 Otros costes: luz, agua, calefacción, mensajería, correo, limpieza, vigilancia y telefonía
asociados a la ejecución de la actividad formativa.

9
6. EJECUCIÓN DE LA ACCIÓN FORMATIVA.

Una vez que se han planificado todos los aspectos del programa y del proceso formativo el
siguiente paso es la puesta en práctica de todo lo planificado. Una labor importante que según
los expertos debe realizar de forma previa, es concienciar a los empresarios para que faciliten
la realización de la formación en horario de trabajo; aunque siempre teniendo en cuenta que
existen sectores en los que dadas sus características (tamaño, horarios de trabajo, etc.) esto
puede resultar especialmente complicado.

Durante esta fase lo fundamental será mantener un seguimiento intenso sobre el

cumplimiento de los objetivos operativos planteados.

Es importante tener en cuenta que cada empresa cuenta con su propio sistema de control.
Para ello, la persona que se responsabilice de la formación, deberá mantener un seguimiento
continuo del proceso formativo; asistir ocasionalmente a los cursos para comprobar cómo se
desarrollan las acciones formativas. También es importante una colaboración estrecha entre
empresa y proveedor de formación, independientemente de que este sea interno o externo, lo
cual favorecerá sin duda un desarrollo adecuado del proceso formativo.

Una vez diseñado el plan de formación, el siguiente paso es poner en marcha todo lo
planificado. Para el adecuado desarrollo de esta fase, la propuesta que sigue se configura en
torno a los siguientes elementos principales: Información al formador sobre los detalles
relativos a la formación (objetivos, colectivo,…), apoyo de la empresa al proceso formativo,
facilitando los recursos necesarios y favoreciendo la flexibilidad laboral para facilitar la
participación de sus trabajadores y seguimiento por parte de un responsable del mismo
desarrollo de las acciones formativas para asegurar la calidad del proceso y su correcta
realización.

10
 7. VALUACIÓN Y ACREDITACIÓN DE LA ACCIÓN FORMATIVA.

La evaluación de la formación es un método que permite controlar la calidad de una acción

formativa y determinar sus resultados, tanto a nivel de aprendizaje como de impacto en las
competencias profesionales de los trabajadores.

La evaluación de las acciones formativas es doble, por la propia empresa y por la

Administración Pública.
-Participaciones y Formadores
De las acciones
-Dpto. de RRHH
Por la Empresa formativas

-Dirección de la empresa.

- Dpto. de RRHH
Evaluación de
la formación
Del plan de -Dirección de la empresa
formación
-Dpto. de RRHH

-Plan anual de calidad del SEPE

Por las
Seguimiento y Control
Administraciones - Formación bonificada.

La empresa verificará en qué medida se han cumplido con los objetivos planificados
del plan de formación en general. Las desviaciones entre lo planificado y lo conseguido
servirán para mejorar la próxima vez.

La evaluación de la formación incluye tanto la satisfacción y el aprendizaje, como los

resultados y efectos de la acción. En base a esta premisa, hablamos de cinco etapas del
proceso de evaluación:

➡ Evaluación de satisfacción

En esta primera etapa de la evaluación de la formación se valora la planificación, el

proceso y los recursos  utilizados desde la perspectiva del participante. Para ello, se indaga en
la reacción de estos en cuanto a la relevancia y competencia de los contenidos, el rol del
docente, la organización, el método y el cumplimiento de las metas.

Para obtener esta clase de información pueden utilizarse cuestionarios para que
respondan los participantes al finalizar el curso. Aunque, también son útiles las técnicas de
trabajo en grupo y las entrevistas en profundidad.

Durante el cierre del curso, es el momento más adecuado para llevar a cabo la
evaluación de satisfacción. Aunque también es recomendable hacerla tanto al comienzo como
a la finalización de la acción para evaluar el camino recorrido.

➡ Evaluación de aprendizaje

11
 En la etapa de aprendizaje se evalúan los primeros resultados de la acción formativa
que, en la mayoría de los casos, representan los objetivos principales del curso. Es
fundamental que en esta instancia el participante haya adquirido saberes. De modo contrario,
no podremos continuar con el proceso de evaluación.

Test, observación de desempeño, portfolio de evidencias u otras modalidades acordes

al tipo de competencia a evaluar, entre otras, son algunos de los instrumentos de evaluación
válidos para esta etapa.

Para que los resultados de la evaluación de aprendizaje sean óptimos es necesario

desarrollarla de modo continuo durante el período que dure la acción.

➡ Evaluación de transferencia

En esta instancia damos un paso más en el aprendizaje para avanzar sobre los efectos
de la acción formativa. La meta es observar los cambios en las competencias de los
trabajadores y comenzar a evaluar hasta qué punto están siendo aplicadas en sus entornos
profesionales.

Puede ser que el curso se realice correctamente, sin ningún tipo de inconveniente y
que aun así, las personas no pongan en práctica los nuevos saberes. Ante esta posibilidad, es
importante en esta etapa constatar la transferencia al ámbito laboral y los factores que la
motivaron.

Generalmente, se utilizan cuestionarios o consultas a los participantes y a quienes los

supervisan de forma directa para acceder a este tipo de información.

La evaluación de transferencia se lleva a cabo de un mes a tres meses después de

finalizar la acción formativa, mediante la solicitud de cumplimiento del cuestionario de
transferencia, en el momento de entrega del certificado o diploma.

➡ Impacto en la práctica

Esta etapa de la evaluación de la formación es fundamental para traducir los

resultados de la acción en impactos. La búsqueda está centrada en determinar el impacto del
cambio positivo mantenido en el tiempo, en la práctica del trabajador respecto a la mejora de
los resultados, la capacidad de asumir nuevas tareas o ganar autonomía y motivación.

La clave para llegar a esta información es definir indicadores confiables, medibles,

sencillos y válidos. Sin embargo, también es necesario investigar los impactos cualitativos que
generó la formación a través de estudios de casos o análisis contextuales.

Dada la importancia de evaluar el impacto de la acción formativa en la práctica, es

importante realizarla de tres a seis meses después de concluir la acción.

➡ Impacto en resultados de la empresa

Durante la última etapa del proceso de evaluación de un curso de formación, el

objetivo está puesto en asignar valores económicos a los impactos para calcular la rentabilidad

12
de la inversión que se realizó para llevar adelante la acción formativa. Básicamente, compara
los costes de la inversión realizada con los beneficios obtenidos, en términos monetarios.

Para llegar a estos datos la fórmula es sencilla: se vinculan los resultados con los costes
y de ahí se obtiene la rentabilidad. Una alternativa es considerar los gastos de hacer efectiva la
formación, pero también es una opción válida observar los costes de no hacerla.

El momento indicado para evaluar el impacto del curso de formación en los resultados
de la empresa es a partir de los seis meses después de la finalización de la acción.

Si ya hiciste tu apuesta por una acción formativa, ahora maximiza los beneficios
poniendo en práctica esta guía completa sobre cómo evaluar un curso de formación.

8. ORGANISMOS Y EMPRESAS DE FORMACIÓN DEL PERSONAL.

Uno de los organismos públicos de formación del personal se denomina SEPE, la formación
ayuda a las empresas a ser más competitivas. Un trabajador con los conocimientos y
competencias adecuados es un trabajador productivo. Te ayudan a formar a tu plantilla,
mediante la bonificación en las cuotas que pagas a la Seguridad Social. Tú decides si organizas
directamente la formación o si encomiendas su organización a una entidad externa que te
ayude a programarla.

Además, si permites a tu trabajador formarse para obtener un título oficial en horario laboral,
también podrás bonificarte por el tiempo que se ausente mediante un permiso individual de
formación.

Aquí podemos observar algunas empresas que dan formaciones para las empresas:

13
 BIBLIOGRAFÍA
https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/06/04/rr-hh-formacion-de-
personal/

https://blog.kenjo.io/es/como-detectar-las-necesidades-formativas-de-los-
empleados

https://empresite.eleconomista.es/Actividad/CURSOS-FORMACION-
PERSONAL/

https://sepe.es/HomeSepe/empresas/informacion-para-empresas/formacion-
para-ocupados.html

14