ACA II

JONNATHAN LOZADA GUIZA

CC 1110523696

Corporación Unificada Nacional de Educación Superior

DERECHO LABORAL/51118

Mtro. LILIAN HIDALGO RODRIGUEZ

26 de abril del 2023

INTRODUCCIÓN
En el siguiente caso evidenciaremos un caso de la vida real sobre el recurso
de casación que interpuso AQUILEO RUEDA PINTO contra la sentencia proferida
por la Sala Civil Familia Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de San Gil,
el 10 de junio de 2014, en el proceso que adelanta contra PABLO ANTONIO PINTO
PINTO.

OBJETIVO GENERAL
Conocer los lineamientos normativos que rigen el derecho laboral colombiano
además de ponerlos en practica con casos de la vida real

OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Los objetivos específicos de un caso de derecho laboral en Colombia pueden
variar dependiendo del contexto y de las circunstancias particulares del caso. Sin
embargo, algunos posibles objetivos específicos que se pueden buscar en un caso
de derecho laboral en Colombia podrían incluir:
1. Proteger los derechos laborales del trabajador: uno de los objetivos principales
del derecho laboral es proteger los derechos de los trabajadores, incluyendo el
derecho a un trabajo digno, a una remuneración justa, a la seguridad social, entre
otros. Por lo tanto, uno de los objetivos específicos de un caso de derecho laboral
podría ser asegurar que se respeten estos derechos laborales y que se
compensen adecuadamente en caso de que hayan sido violados.

2. Garantizar condiciones laborales justas: otro posible objetivo específico podría

ser asegurar que se cumplan con las condiciones laborales establecidas por la ley,
por ejemplo, jornadas de trabajo justas, descansos remunerados, vacaciones,
entre otros. Si se comprueba que estas condiciones no se están cumpliendo, se
puede buscar una reparación para el trabajador afectado.

3. Defensa ante despidos injustificados: si un trabajador ha sido despedido sin

justa causa, uno de los objetivos específicos podría ser defender sus derechos y
buscar una indemnización que compense el daño sufrido.
4. Solucionar conflictos laborales: en ocasiones, los trabajadores y empleadores
pueden tener diferencias que afectan la relación laboral. Uno de los objetivos
específicos podría ser encontrar una solución satisfactoria para ambas partes,
bien sea a través de la conciliación o de un juicio laboral.

CASO DERECHO LABORAL

ARP demandó a PAPP a fin de que se declarara que entre ellos existió un contrato
de trabajo verbal a término indefinido desde el 6 de enero de 2006 hasta el 16 de
enero de 2012, el cual terminó sin justa causa. Consecuencialmente, reclamó el
pago de salarios, prestaciones sociales y vacaciones insolutas, las sanciones
moratorias de los artículos 65 del Código Sustantivo del Trabajo y 99 de la Ley 50
de 1990, la indemnización por despido injusto, los aportes a la seguridad social y la
indexación de las condenas. En respaldo de sus pretensiones, refirió que entre las
partes contendientes existió un contrato de trabajo verbal a término indefinido
vigente durante los extremos laborales señalados; que durante la ejecución del
vínculo laboral, el demandante ejerció la actividad u oficio de silletero en el trapiche
San Gabriel La Recta. Aseguró que cumplió sus actividades de manera personal y
subordinada, según las órdenes de su empleador PAPP, en el horario de 5:00 a.m.
a 7:00 p.m.; que con el mencionado estipuló un salario mensual de $900.000,
pagado en dos cuotas quincenales de $450.000. Aseveró que nunca le reconoció
su remuneración en los términos acordados, pues unilateralmente el accionado
decidió pagarle $200.000 quincenales y, adicionalmente, no Radicación n.° 69175
3 le pagó las prestaciones sociales y vacaciones, no le consignó las cesantías en
un fondo ni le sufragó los aportes a la seguridad social. Por último, narró que su
empleador rescindió unilateralmente su contrato de trabajo bajo el pretexto de que
los servicios del demandante ya no eran necesarios porque contrató a otra persona.
El accionado se opuso a las pretensiones de la demanda. De sus hechos, aceptó
que no le reconoció al actor prestaciones sociales, vacaciones ni realizó aportes a
la seguridad social porque –aclaró- no lo ligó un contrato de trabajo con él; los
demás hechos los negó. En su defensa manifestó que «cuando mucho existió una
relación de trabajo […] pero no un contrato de trabajo», habida cuenta que el
promotor del litigio era convocado, «de vez en cuando» a ejecutar labores de
silletero en una molienda, trabajo que aproximadamente duraba una semana y por
el cual le pagaba $900 por carga de panela, para un aproximado de $153.000 por
semana o jornal. Destacó que el demandante, en su actividad de jornalero, era un
trabajador ocasional, accidental o transitorio, «de aquellos que la Ley define como
de corta duración no mayor de un mes».

Con base en esa situación responda:

1. ¿Se presentan los elementos propios de un contrato de trabajo? Indique Si
o No.

Si, existió un contrato de trabajo verbal a término indefinido desde el 6 de

enero de 2006 hasta el 16 de enero de 2012, vínculo que terminó sin justa
causa por parte del empleador

2. ¿De qué forma se presentan esos elementos en el caso en mención?

Realice una investigación del caso se logro evidenciar el principio

denominado Buena Fe, adicional se debe pagar al trabajador los conceptos
y montos que tiene que ver con Cesantías, Intereses a las cesantías, Primas
de servicios, Vacaciones, Dotaciones, Auxilio de transporte cabe resaltar:

Normativa
• Código Sustantivo del Trabajo, artículos 186, 187, 188, 189, 190, 191, 192,
340, sobre el reconocimiento y pago de prestaciones sociales y sobre las
vacaciones y su cómputo.

• Ley 995 de 2005, por medio de la cual se reconoce la compensación en

dinero de las vacaciones a los trabajadores del sector privado y a los
empleados y trabajadores de la administración pública.

• Ley 1610 de 2013, que regula aspectos sobre las inspecciones del trabajo
y los acuerdos de formalización laboral.

• Decreto 3135 de 1968, que prevé la integración de la seguridad social entre

el sector público y el privado y se regula el régimen prestacional de los
empleados públicos y trabajadores oficiales.

• Decreto 1849 de 1969, reglamenta el anterior decreto.

• Corte Constitucional, sentencia C- 669 de 2006, sobre las vacaciones y su

compensación en dinero.

• Ley 1429 de 2010, artículo 20, por la cual se expide la Ley de Formalización
y Generación de Empleo.

Fuente: (www.minjusticia.gov.co/programas-co)
Por otra parte, se debe pagar un monto adicional por concepto de
indemnización por despido injusto, de acuerdo con el índice de precios al
consumidor
Cabe resaltar :

En los contratos a término indefinido, la indemnización se pagará así:

o a) cuarenta y cinco (45) días de salario cuando el trabajador tuviere

un tiempo de servicio no mayor de un (1) año;
o b) si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo y
menos de cinco (5), se le pagarán quince (15) días adicionales de
salario sobre los cuarenta y cinco (45) básicos del literal a), por cada
uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y
proporcionalmente por fracción;
o c) si el trabajador tuviere cinco (5) años o más de servicio continuo y
menos de diez (10), se le pagarán veinte (20) días adicionales de
salario sobre los cuarenta y cinco (45) básicos del literal a), por cada
uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y
proporcionalmente por fracción

Parágrafo transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en

vigencia la presente ley tuvieren diez (10) o más años al servicio
continuo del empleador, seguirán amparados por el ordinal 5.o del
artículo 8.o del decreto-ley núm. 2351, de 1965, salvo que el
trabajador manifieste su voluntad de acogerse al nuevo régimen.

Fuente (https://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/WEBTEXT)

Estuve investigando a cerca del caso y me encontré uno similar con una
segunda instancia y me parecieron importantes los siguientes apartes:

1. sostiene que el Tribunal tomó como verdad axiomática lo afirmado por

los testigos de la demandada en el sentido que entre las partes existió
un contrato de obra o labor,

2. En desarrollo de las tres acusaciones la censura esgrime idénticos

argumentos. En efecto, luego de reseñar brevemente el fundamento de
la decisión del Tribunal, transcribe los artículos 23, 45 y 47 del Código
Sustantivo del Trabajo, con el objeto de precisar que además de los tres
elementos comunes a todos los contratos de trabajo, el de obra o labor
determinada debe constar por escrito y «contener específicamente la
labor que se va a ejecutar y el tiempo de duración de la misma», pues
de lo contrario se entenderá a término indefinido.
 3. Conviene destacar que el contrato de trabajo en cuanto género, no está
sometido a una forma determinada para su existencia, por lo que para
su nacimiento es suficiente con que concurra un acuerdo de voluntades
entre empleador y trabajador. Al respecto, el artículo 37 del Código
Sustantivo del Trabajo preceptúa que «el contrato de trabajo puede ser
verbal o escrito; para su validez no requiere de forma especial alguna,
salvo disposición expresa en contrario».

4. El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no

esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor
contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será
contrato a término indefinido.

5. La naturaleza de estos trabajos, cuyas condiciones de ejecución no

fueron objeto de reproche en casación, son por definición labores
determinadas, dado que tenían como objeto la producción de panela
con base en la caña de azúcar disponible durante una semana, al cabo
de la cual la labor concluía y el actor era nuevamente convocado
siempre que existieran condiciones materiales de trabajo.

6. Es oportuno recordar que con ocasión de lo dispuesto en el artículo

61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, los jueces
de instancia gozan de la facultad de apreciar libremente los medios de
convicción para formar su convencimiento acerca de los hechos
controvertidos, con fundamento en los medios probatorios que más los
induzcan a hallar la verdad. En esta dirección y a menos que sus
apreciaciones se alejen de la lógica de lo razonable o atenten
marcadamente contra la evidencia, el tribunal de casación no puede
invadir el espacio de apreciación asignado a los juzgadores, ya que, de
hacerlo, se viola su ámbito de libertad legal

Fuente. (https://app.vlex.com/#search/jurisdiction:CO)
Conclusiones
caso de derecho laboral dependerán de la naturaleza del caso y los hechos
relevantes que se hayan demostrado durante el proceso. Sin embargo, algunas
posibles conclusiones son:
1. Si se ha demostrado una violación a los derechos laborales del trabajador, se
podría concluir que se ha vulnerado la ley y que el empleador deberá compensar
al trabajador.
2. Si se ha determinado que las condiciones laborales no eran justas, se podría
concluir que el empleador debe hacer ajustes para cumplir con lo establecido por
la ley.
3. Si se ha demostrado que el trabajador fue despedido sin justa causa, se podría
concluir que el empleador debe pagar una indemnización.
4. Si se ha llegado a un acuerdo satisfactorio para ambas partes en un conflicto
laboral, se podría concluir que se ha logrado una solución efectiva.
5. Si se ha determinado que el empleador es responsable de un accidente laboral,
se podría concluir que se debe brindar atención médica y compensaciones
correspondientes al trabajador afectado.
laboral dependerán de los hechos específicos del caso y de cómo se han aplicado
las leyes y regulaciones pertinentes.