UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER

FACULTAD DE INGENIERÍAS
PLAN DE ESTUDIOS DE INGENIERÍA DE MINAS
ADMINISTRACIÓN DE MINAS
DOCENTE: C.P. HENRY A. DUARTE MÁRQUEZ

4. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

4.1. VINCULACIÓN DE PERSONAL

4.1.1. Reclutamiento de personal

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimiento que tienden a atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. Se puede decir que es un Sistema de Información, mediante el cual la
organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo
que pretende llenar.

En toda empresa el reclutamiento de personal comienza a partir de los datos que se

refieren a las necesidades que se solicitan para el momento y para el futuro de la
organización.

El reclutamiento de personal atrae a las personas que en el futuro pueden ocupar el

puesto requerido por la organización.

Para facilitar esta labor existen las denominadas Fuentes de Reclutamiento; Se considera
Fuente de Reclutamiento, cualquier lugar físico o virtual donde se puedan ubicar los
candidatos a desempeñar las plazas que la organización requiera ocupar. Las Fuentes de
Reclutamiento de personal son como un manantial de candidatos que tengan las
capacidades y las probabilidades de tener los requisitos que la organización establezca.
Unas de las ventajas que tienen las Fuentes del Reclutamiento son la reducción de los
costos operacionales de reclutamiento, ahorran tiempo y proveen un gran mercado de
candidatos.

Este proceso se puede hacer directa o indirectamente ya que es un proceso que exige
mucha información y persuasión. Las fuentes directas pueden ser las escuelas y
universidades, la propia empresa, u otras empresas, y las fuentes indirectas son por
ejemplo las agencias de empleo.

El reclutamiento de personal es una función continua que nos sirve para así tener una
buena selección de personal, es decir, se selecciona al personal correcto que cumpla con
todas las funciones que el puesto requiera, que el personal tenga las capacidades para
desarrollar el puesto y desarrollarse satisfactoriamente.

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El proceso de reclutamiento depende de la decisión de la línea, es decir, se tiene que

hacer una toma de decisiones de parte del órgano que posee el puesto vacante.

Como se mencionó anteriormente el reclutamiento puede ser interno, donde el personal

puede estar laborando dentro de la organización, ya que al ingresar a la organización se le
sometieron a una serie de test y pruebas de selección, también se toman en cuenta los
resultados de las evaluaciones del desempeño que tenga el candidato, así como los
programas de entrenamiento y de perfección en los cuales haya participado para la
realización del puesto, entre otros puntos que son interesantes para la organización.

El reclutamiento interno tiene varias ventajas: es más económico para la empresa, es más
rápido, presenta un mayor índice de validez y seguridad, pues ya se tienen los
conocimientos que el puesto requiere, también se puede tomar como una motivación a
los empleados, ya que tienen la posibilidad de un ascenso dentro de la organización; esto
implica que los nuevos empleados deban estar en condiciones de potencial desarrollo
para que de esta manera puedan ser promovidos.

El reclutamiento de personal también puede ser externo; es decir, que la vacante puede
ser ocupada por personas extrañas a la organización. Éstas se pueden seleccionar por
ejemplo de los archivos de anteriores procesos de reclutamiento, también por la
presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa, los anuncios en
medios de comunicación o redes sociales, agencias de reclutamiento, contactos con las
universidades o también con algunos sindicatos.

En las empresas puede utilizar el reclutamiento mixto, es decir, el que abarca tanto
fuentes internas como externas de los recursos humanos. Si no se encuentran los
resultados deseables en uno solo de los tipos de reclutamiento, se pueden tomar
elementos de ambos, sobre todo cuando se requiere vincular personal capacitado a corto
plazo.

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4.1.2. Selección de Personal.

El reclutamiento y la selección son las dos fases complementarias del proceso de

“Vinculación de Personal”, ya que el reclutamiento es una actividad de información, es
decir de divulgación de las necesidades de la organización para la vacante y detección de
candidatos; la selección es una actividad de opción, de la clasificación del personal, de la
toma de decisiones sobre la ocupación de la vacante. La tarea que debe cumplir el
reclutamiento es la de atraer mediante las técnicas de divulgación, a los candidatos que
tengan los requerimientos mínimos para ocupar el cargo; mientras tanto la tarea que
tiene que cumplir la selección de personal es la de seleccionar entre los candidatos que
anteriormente se han reclutado y así escoger a aquel que se ajuste más al cargo de la
vacante, es decir, la acción de decidirse por el mejor candidato.

Entonces la selección de personal se puede definir como “la escogencia de la persona

adecuada para el cargo adecuado”. Se puede decir que la selección de personal se basa en
el criterio, que a su vez, se fundamenta en los datos e informaciones de análisis y
especificaciones del cargo que debe ser llenado. En síntesis, la selección se basa en las
exigencias que requiera el cargo, cuyo objetivo o finalidad es obtener la mayor precisión
en la vinculación del personal.

En la selección de personal existe una enorme gama de diferencias individuales, ya que

cada candidato es distinto tanto física como psicológicamente, esto hace que las personas
se comporten en diferentes formas y se desempeñen de modo distinto. Así que las
personas difieren tanto en la capacidad que tienen para aprender, como en el nivel de
ejecución.

Entonces si se tienen las especificaciones del cargo que debe llenarse y del otro lado a los
candidatos diferentes entre sí, disputándose el empleo, la selección pasa a ser como un
proceso básicamente de comparación y decisión.

La selección como un proceso de comparación consiste en combinar las dos variables que
tenemos: los requisitos del cargo y el perfil de los candidatos y compararlas para así
determinar la decisión de aceptación o de rechazo correspondiente.

Después de haber realizado la comparación entre las características exigidas por el puesto
y las ofrecidas por los candidatos, puede ocurrir que varios de éstos tengan las
capacidades equivalentes para ocupar el cargo.

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Pero la decisión final para aceptar o rechazar los candidatos es siempre una
responsabilidad del que está solicitando, es decir de la empresa solicitante; en todo caso
la selección del personal es responsabilidad de cada jefe.

Tenemos varias técnicas de selección de personal, así que definimos que la selección de
personal es un sistema de comparación y de toma de decisiones, que por necesidad debe
apoyarse en algún patrón o criterio objetivo, para que tenga validez.

Analicemos algunas de las técnicas más conocidas para escoger al mejor candidato para
un buen desempeño futuro en el puesto solicitado:

4.1.2.1. La entrevista: ,LLLL

4.1.2.2. Las pruebas de conocimientos o de capacidad: Tienen como objetivo evaluar el

grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridas a través del estudio, de la
práctica o del ejercicio. Estas pruebas se pueden realizar de forma oral, escrita, o de
realización, es decir, por medio de la ejecución de un trabajo.

En cuanto a la forma de cómo son elaboradas, las pruebas de conocimientos se pueden

clasificar en:
Subjetivas: éstas son de tipo disertativo o expositivo, con mucho énfasis en los
conocimientos y la capacidad individual del candidato; permiten medir la capacidad
creativa del candidato.
Objetivas: Mediciones de conocimientos o experiencias de manera prediseñada y con
respuestas y reacciones predeterminadas. Se aplican mediante cuestionarios, prácticas o
simulacros de situaciones con respuestas y desempeños previamente conocidos.
Mixtos: Cuando se utilizan pruebas tanto subjetivas como objetivas.

4.1.2.3. Los test psicométricos: Se basan en el análisis de muestras del comportamiento

humano, es decir, que verifican la capacidad o aptitud que tienen en determinado trabajo.

4.1.2.4. Los test de personalidad: Tratan de analizar las diversas características

determinadas por el carácter, y por el temperamento de cada candidato.

El siguiente paso en el proceso de selección es el de determinar que técnicas son las que
utilizaremos, pero como generalmente se aplica más de una técnica de selección, las
alternativas disponibles son variadas.

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En conclusión, el proceso de Vinculación, compuesto por las actividades de reclutamiento

y selección no debe tomarse como un conjunto rígido de normas, procesos, rutinas, etc.;
por cuanto una empresa es un sistema dinámico, adaptable, que trata de alcanzar
objetivos definidos y en continua interacción con el ambiente externo. Este proceso debe
ir ajustándose a las necesidades que la organización requiere.

4.2. CONTRATACIÓN DE PERSONAL

Para que una empresa desarrolle su objeto social requiere de personal para que se pueda
operar. Existen dos formas legales de vinculación de este personal: mediante un Contrato
de Trabajo o mediante un Contrato de Servicios.

En el caso del contrato laboral o de trabajo, se debe regir por lo dispuesto en el Código
Sustantivo del Trabajo y otras normas. El Contrato Laboral resulta muy gravoso por las
obligaciones legales que se adquieren, como son las prestaciones sociales, los aportes a
seguridad social y parafiscales, etc., razón por la cual muchas empresas optan por vincular
al personal mediante Contrato de Servicios, ya que éste no implica nada más que el valor y
las condiciones que se pacten; el Contrato de Servicios está regulado por el Código Civil o
por el Código de Comercio.

4.2.1. CONTRATO DE SERVICIOS

El contrato de servicios no genera relación laboral ni prestaciones sociales y se celebran

por el término estrictamente indispensable. Puede ser civil o comercial, dependiendo del
encargo (Si se deriva un contrato mercantil se regirá por la legislación comercial, en
cambio, la prestación de servicios inherentes a profesiones liberales se regirá por la
legislación civil).

Un contrato de servicios no supone las mismas condiciones ni requisitos de un contrato

laboral, puesto que en el caso de un contrato de servicios, la obligación es de hacer algo,
de forma autónoma, que inclusive se pudiera delegar en otro; no es obligatorio cumplir un
horario ni tener una subordinación permanente, aunque en los dos casos, obviamente hay
remuneración.

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Es muy común que las empresas por eludir el pago de Aportes parafiscales y la Seguridad
social contraten su personal por servicios, pero las labores y las condiciones reales del
desarrollo del servicio hacen que se den los presupuestos para ser considerada una
relación laboral, pues si existe subordinación, se realiza personalmente la labor y se
remunera, no se puede hablar de una prestación de servicios.

4.2.2. CONTRATO DE TRABAJO

Concepto de trabajo. El trabajo, según el Código Sustantivo del Trabajo, es toda actividad
humana, libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona
natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad,
siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo. (Art. 5 C.S.T)

Definición de contrato de trabajo. Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona
natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la
continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la

remuneración, cualquiera que sea su forma, Salario. (Art. 22 C.S.T).

Elementos del contrato de trabajo. Para que haya contrato de trabajo se requiere que
concurran estos tres elementos esenciales:

a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo.

b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador,

que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en
cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe
mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el
honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador, en concordancia con los
tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia
obliguen al país.

c) Un Salario como retribución del servicio.

Una vez reunidos los tres elementos antes mencionados, se entiende que existe contrato
de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o

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modalidades que se le agreguen, en especial bajo la figura de Contrato de Servicios, que

es la figura más utilizada para esconder una relación laboral.

El cumplimiento de lo anterior supone la existencia legal de un contrato de trabajo o

relación laboral; sin embargo, no es necesaria la existencia de un contrato escrito para
demostrar la existencia de una relación laboral, toda vez que la jurisprudencia señala que
en este debe primar la realidad frente a los formalismos legales, lo que quiere decir que la
sola existencia de los elementos que configuran un contrato de trabajo es suficiente para
demostrar la existencia de una relación laboral con todas sus repercusiones legales
contenidas en el C.S.T, y en tal caso no hace falta un contrato escrito para probarlo, y caso
contrario, (que es muy común en nuestro medio), si existiese un contrato de servicios,
pero la realidad es que se configuran todos los elementos y requisitos de un contrato
laboral, tal contrato de servicios será invalido y pasará a convertirse en un contrato laboral
con todas las implicaciones contenidas en el Código Sustantivo del Trabajo.

Preferentemente, el principio constitucional de prevalencia de la realidad sobre las

formalidades, establecidas por los sujetos de las relaciones laborales tiene plena
aplicación en el asunto, en los casos en que se haya optado por los contratos de
prestación de servicios para esconder una relación laboral; de manera que, configurada
esa relación dentro de un contrato de esa modalidad el efecto normativo y garantizador
del principio se concretará en la protección del derecho al trabajo y garantías laborales,
sin reparar en la calificación o denominación que haya adoptado el vínculo que la
encuadra desde el punto de vista formal.

De la actividad personal

El contrato de trabajo supone la obligación del trabajador de realizar una actividad laboral
para el empleador. Esta labor bien puede ser manual o intelectual y debe ser prestada por
el trabajador mismo, puesto que el contrato se ha hecho es entre el empleador y el
trabajador, es decir, sólo concurren dos partes. En la eventualidad en que se permita que
terceras personas realicen o ayuden al empleado a realizar sus actividades, éstas terceras
personas dependerán o estarán bajo la subordinación del empleador o patrono.

De la subordinación.

La subordinación es quizás el elemento más importante del contrato de trabajo,

entendida por ésta, la obligación que tiene el trabajador de seguir las órdenes e
instrucciones del empleador.

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Es de aclarar que la subordinación nunca es absoluta, debe ser razonable y debe en todo
caso respetar los derechos mínimos del trabajador como lo es su dignidad y su libertad. La
subordinación no le da derecho al empleador a exigir al trabajador más de lo que
razonablemente concierne a la naturaleza de la labor a desarrollar. Mucho menos puede
el empleador obligar al trabajador a realizar o de dejar de realizar una actividad que vaya
en contra de la ley o del mismo reglamento interno de la empresa.

Aunque la subordinación significa que el empleado esté a disposición de su empleador, y

éste tiene facultades para disponer de él según las necesidades de la empresa, lo cual bien
puede significar un cambio de objeto del contrato, el lugar de ejecución del contrato, la
forma de remuneración, etc, no puede el empleador en todo caso desmejorar las
condiciones del trabajador.

Es de especial cuidado lo relacionado con el lugar de trabajo. En todo contrato de trabajo

se especifica en qué lugar geográfico se han de desarrollar las actividades propias del
contrato de trabajo, y aunque el empleador puede cambiar unilateralmente esta
ubicación, no puede en ningún momento desmejorar la situación del trabajador, lo que
significa esto, que en la eventualidad que el empleado requiera ser trasladado por
necesidades de la empresa, ésta debe garantizarle unas condiciones que no menoscaben
ni afecten la situación del trabajador y de su familia, como por ejemplo viáticos, auxilio de
vivienda, educación etc., si algunos de estos aspectos resultan afectados por motivo del
traslado.

De la remuneración.

Es un derecho del trabajador y una obligación ineludible del empleador, brindar una
contraprestación económica por la actividad que el empleado desarrolla. La remuneración
o Salario puede ser en efectivo o en especie, caso en el cual el Salario en especie no puede
superar el 50% del total del Salario, y tratándose del Salario mínimo, máximo se puede
pagar en especie hasta un 30%.

La remuneración denominada Salario, puede pagarse en periodos diarios, semanales,

quincenales y como máximo mensuales.

En Colombia existe un Salario mínimo que se debe pagar a un trabajador. Ningún

trabajador puede ganar menos de un Salario mínimo, a excepción de quienes trabajan
medio tiempo o menos, caso en el cual, lo relacionado con seguridad social y prestaciones
sociales, se deben liquidar sobre una base que no puede ser inferior al Salario mínimo,

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aun en la realidad el empleado sólo perciba por concepto de sueldo o Salario la mitad del
mínimo.

Generalmente existe el Salario fijo y el Salario variable; en el caso del Salario variable, en
ningún caso debe ser inferior al mínimo legal vigente. Este caso tiene su excepción cuando
la remuneración se hace por comisiones y que no exista ni se exija el cumplimiento de un
horario o jornada de trabajo. Respecto a este tipo de Salario variable (pago por
comisiones) la jurisprudencia ha señalado:

Corte Suprema de justicia, Sentencia de abril 29 de 1982. “…aunque el artículo 132 del
código exige el respeto del Salario mínimo en toda hipótesis laboral, éste resulta
inaplicable, dentro de su regulación actual, a aquellos casos en que no se remunera la
duración del esfuerzo del trabajador sino el resultado de ese esfuerzo, sea corto o largo el
tiempo empleado en conseguirlo, sin imponerle una jornada de trabajo para cumplir su
cometido. Tal acontece con el Salario por unidad de obra, donde la personalidad, el
talento y la aptitud del empleado son factores que conducen necesariamente a que el
Salario se incremente en razón directa a la existencia y al buen uso de aquellas cualidades
individuales.

El actual Salario mínimo, vinculado estrecha e ineludiblemente a la jornada ordinaria de

trabajo, no es aplicable, pues, a los servicios que se remuneran por sistemas distintos al de
la unidad de tiempo, si en ellos no exige el patrono realizar el servicio estipulado dentro
de una jornada específica. Esa inaplicabilidad se acentúa más aún cuando la misma
persona le presta servicios simultáneamente a varios empleadores y todos ellos se obligan
a retribuirle un resultado, sin que les interese que haya sido poco o mucho el tiempo que
utilizó el trabajador en obtenerlo”.

MODALIDADES DEL CONTRATO LABORAL

Las modalidades de contratación son diversas y se clasifican según la manera como se

suscribe el mismo o el tiempo de duración que vaya a tener la prestación del servicio
personal al empleador.

El contrato de trabajo es consensual, lo cual significa que para su perfeccionamiento tan

sólo requiere del consentimiento de las partes.  Para que éste sea válido no se requiere
forma especial alguna. Predomina el principio de la primacía de la realidad sobre la forma;

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de esta manera, cuando hay prestación personal del servicio, subordinación o

dependencia y remuneración, existe un contrato de trabajo.

Sin embargo, los contratos laborales pueden clasificarse según su forma  y su término de
duración. 
 

CLASIFICACIÓN POR SU FORMA:

Contrato Verbal de Trabajo

Como su nombre lo indica es aquél que se celebra de palabra y hace referencia al acuerdo
verbal entre un empleador y un trabajador sobre una determinada labor, el lugar de
prestación del servicio y su remuneración.

Qué debe incluir?

 La clase de labor que habrá de desarrollarse y sus circunstancias.

 El lugar de trabajo, el cual no es sólo el domicilio del empleador, sino el lugar físico
donde deberá ubicarse el trabajador para el desempeño de sus funciones.
 La cuantía y forma de remuneración.
 Los periodos de pago con los plazos que habrán de mediar entre cada pago
salarial.
 La duración del contrato, que por ser verbal se entenderá siempre como a término
indefinido.
 No pueden existir plazos ni periodo de prueba dentro de este tipo de contratos.

Contrato Escrito de Trabajo

 
Es el acuerdo entre trabajador y empleador que se plasma en un documento.  Se facilita
de esta manera la prueba del contrato, aunque no sobra advertir que para probar dentro
de un proceso la existencia de un contrato laboral se admiten los demás medios
probatorios, tales como el testimonio, la inspección judicial, reconocimiento de
documentos etc.
 
Existen contratos que deben constar por escrito para su validez:
* El contrato a término fijo.
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* El contrato de aprendizaje.
* El contrato de trabajo que se celebre con extranjeros no residentes en el país o los
enganches colectivos de trabajadores para laborar en el exterior.
* El periodo de prueba debe constar por escrito

Requisitos del Contrato Escrito de Trabajo

 Los elementos mínimos que debe contener el contrato escrito de trabajo se encuentran
en el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo. Veamos:

  
Artículo 39.  Contrato escrito. El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos
ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos, está
exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener
necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes:
la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en
donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la
naturaleza del trabajo, la cuantía de la remuneración, su forma y períodos de pago, la
estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y de alimentación
como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación.

CLASIFICACIÓN POR SU DURACIÓN

 
Contrato a término fijo
Es aquél que tiene un límite en el tiempo. Las partes determinan exactamente la fecha en
que ha de terminarse el contrato. Anteriormente, no podían ser inferiores a un año, salvo
ciertas circunstancias de las empresas como reemplazos temporales de trabajadores por
licencias, vacaciones etc. A partir de 1991, en aras del principio de la flexibilidad laboral se
permite suscribir contratos a término fijo inferiores a un año, por cualquier periodo.
La ley 50 de 1990 desaparece el tope mínimo de un año, pero mantiene el tope máximo
de tres años, lo cual indica que los contratos a término fijo pueden ser desde un día hasta
tres años.
Requisitos 
· Que conste por escrito

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· El término de duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser prorrogable
en forma indefinida.
· Para su terminación debe existir un preaviso de por lo menos treinta (30) días.

Contrato a término fijo inferior a un año

El trabajador vinculado de esta manera tiene derecho a todas las prestaciones sociales y a
vacaciones en forma proporcional, sea cual sea el tiempo laborado. Sin embargo, este tipo
de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos
iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a
un (1) año y así sucesivamente.
 
Requisitos
 
· Que conste por escrito
· Que el periodo de prueba sea equivalente a la quinta (1/5) parte del término
inicialmente pactado
· Para su terminación por vencimiento del término pactado, o de la prórroga, se debe dar
aviso por escrito con una anticipación no inferior a treinta (30) días, con excepción de
aquellos cuya duración es de un mes o menos.

Prórroga
El Contrato a término fijo es prorrogable o renovable indefinidamente, pero sin perder en
ningún caso su naturaleza de limitación en el tiempo. Las prórrogas pueden ser
automáticas o expresas.
Se pueden presentar dos hipótesis:
1. Los contratos a término fijo superiores a un año se prorrogan por un periodo igual
al inicialmente pactado.
2. En los contratos a término fijo inferiores a un año se autoriza su prórroga
automática hasta por tres (3) periodos iguales al inicialmente pactado.  A partir de
la tercera vez, la prórroga no podrá ser inferior a un año.

Contrato a término indefinido

Es el más común de los contratos laborales y se caracteriza porque no tiene limitación en
el tiempo, no prevé ninguna fecha, condición o circunstancia que permita conocer desde
su inicio el momento hasta el cual habrá de tener vigencia el mismo.
Así las cosas, su duración se extiende hasta cuando las partes lo deseen o cuando se
presenten circunstancias de hecho que conforme a la ley laboral se consideran causas de

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terminación del contrato laboral,  por ejemplo las faltas graves que cometa el trabajador
en el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.
Es la forma de contrato de trabajo más usada, especialmente por la posibilidad de
formalizarse verbalmente. Para su terminación, el Código Sustantivo del Trabajo faculta al
trabajador para dar por terminado este tipo de contratos con preaviso de antelación no
inferior a 30 días.

Contrato por la duración de la obra o labor

En este tipo de contrato la duración del mismo se encuentra determinada por el tiempo
necesario para la ejecución completa de una determinada obra o labor. Es usado
frecuentemente en el sector de la construcción. Este contrato debe celebrarse por escrito,
con el fin de dejar constancia expresa de cuál es el objeto que se persigue con dicha
contratación.
De la misma manera, es preciso señalar en forma clara la obra o labor que va a determinar
la duración del contrato. Si se trata de una labor que se realizará por etapas, es necesario
que así se señale estableciéndose en qué etapa se contrató al trabajador.
Cuando el trabajador es despedido sin justa causa, el empleador debe indemnizar al
trabajador, pagándole antes de la culminación de la obra o labor contratada los salarios
correspondientes al tiempo que falte para la terminación completa de la obra o labor.
En este tipo de contrato, la prórroga no existe por cuanto si la obra o labor termina por
completo, es natural que no haya lugar a ella.

Contrato Ocasional o Transitorio

Consiste en la ejecución de labores ajenas a las actividades normales de una empresa y
cuya duración no puede exceder de treinta (30) días. En este tipo de contratación el
trabajador sólo tiene derecho al pago del valor acordado por sus servicios y a que se le
suministren primeros auxilios en caso de ocurrir un accidente de trabajo.  No tiene
derecho a ninguna otra prestación.
Requisitos:
· Debe constar por escrito.
· Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social de la empresa contratante
· Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.
Si el trabajador una vez transcurrido el término de treinta (30) días no ha terminado la
labor encomendada, se cancela el valor del contrato y se debe suscribir uno nuevo, que en
todo caso no podrá exceder de dicho término.

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