TRABAJO PRÁCTICO Nº 1 – DERECHO DEL

TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL

FECHA DE REALIZACIÓN: 11/04/2022

INTEGRANTES:

- BRIZUELA LUCIA
- CANO JUAN CARLOS
- DEPETRIS VERONICA
- FORTUNY PABLO JAVIER
- VILLAGRA MERCEDES DEL VALLE
1-En atención a la situación analizada los invito a pensar: ¿Qué tipo de
contrato podría utilizar la empleadora para instrumentar la prestación de
trabajo de la empleada Elena?

Haciendo un análisis del caso en cuestión, Elena, cuando inicia su relación

laboral (esto es el 05 de marzo del 2010), teniendo en consideración su fecha
de nacimiento, tenía tan solo 13 años de edad y conforme lo estipulado en el
art. 189 de la LCT, queda prohibido a los empleadores ocupar personas
menores de dieciséis (16) años en cualquier tipo de actividad, persiga o no
fines de lucro.

Que habiendo estudiando el tipo de contrato instrumentado (contrato de

aprendizaje), es importante aclarar que el mismo tiene un plazo máximo de
duración de un año, y Elena en agosto de 2020 cursaba el décimo año
consecutivo de renovaciones continuadas.

Conforme lo establecido en el art. 90 de la LCT, el contrato de trabajo se

entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de
las siguientes circunstancias: a) Que se haya fijado en forma expresa y por
escrito el tiempo de su duración. (Cuestión que no fue establecida en el
contrato de aprendizaje firmado por Elena) y b) Que las modalidades de las
tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. (De las
tareas administrativas llevadas a cabo y la cantidad de horas diarias que
cumplía la nombrada, no se puede considerar que se cumplimente lo
establecido en el presente inciso). La formalización de contratos por plazo
determinado en forma sucesiva, (que exceda de las exigencias previstas en el
apartado b), convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.

2. Analicen el salario pactado entre la empleada y la empresa, y

especifiquen, para el asesoramiento a la subordinada, si es correcta esta
remuneración o si existen otras variables en su caso y cuáles debieran
corresponder. Determinen qué salario debe obligatoriamente abonar el
empleador, estableciendo en el caso de Elena qué salario debió percibir.
Especifiquen qué efecto jurídico produce la conformidad de la empleada
respecto de la percepción del salario abonado por la empleadora.
Si bien se cumple con el SMVM, es importante tener en cuenta si la empresa
Torres y Asociados SA, dedicada al comercio de productos informáticos, le
corresponde algún convenio colectivo de trabajo de la actividad de comercio
que exija algún mínimo y/o básico de convenio que resultara más favorable a
Elena y por ende, aplicable a su caso, dada la aplicación de la norma más
favorable expresada en el principio protectorio y que hace al Orden Público
laboral.

En el problema planteado, a Elena le corresponde percibir como parte de su

salario, las horas extras trabajadas a un valor del 50% más del valor hora por
cada una de ellas, por ser en días hábiles (y por otro lado, dejar de prestar
servicio en concepto de horas extraordinarias una vez cumplidos los topes).

Conforme al principio de irrenunciabilidad de los derechos, carece de validez la

renuncia del trabajador a los derechos establecidos en las leyes laborales, por
lo que es indistinto que Elena haya prestado conformidad con relación al salario
percibido.

Por aplicación del art. 7 de la LCT, las partes no pueden pactar condiciones
menos favorables para el trabajador, que las dispuestas en las normas legales,
si así lo hacen corresponde la nulidad de lo acordado, completando este
precepto de orden público con el art. 9 el cual expresa que : “En caso de duda
sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más
favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que
rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.

Si existiesen dudas con respecto a la interpretación o alcance de la ley, o en

cuanto a la apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o
encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.

3. Ante la situación de embarazo de la trabajadora -no acreditada ante la

empleadora-, ¿qué asesoramiento correspondería brindar a la empleada?
¿Cuál es el efecto del contrato de trabajo cuando la empleada notifica su
embarazo? Determinen cuáles son los derechos de la trabajadora
embarazada. Describan fundamentos y estrategias o pasos que le
brindarían para la mejora de la defensa de los derechos de la cliente. 
En primer lugar, se debe reclamar por escrito mediante telegrama al
empleador, otorgándole un plazo para que regularice tal situación, bajo
apercibimiento de considerarse despedida. Esto es esencial para que podamos
reclamar las indemnizaciones previstas en los art. 233, 234 y 245 de la L.C.T.

Respecto a la situación de embarazo, de acuerdo a lo previsto en el art. 177 y

178 de la L.C.T, requieren que la trabajadora haya cumplido con la obligación
de notificar en forma fehaciente a la empleadora, mediante certificado médico
en el que conste la fecha presunta de parto. En el caso de nuestra clienta,
procedió a la entrega del certificado, pero no fue recibido por la empleadora.
Sin embargo, la empleadora no puede alegar la falta de presentación del
certificado médico, cuando constan elementos (conocimiento de su situacion
por parte del resto de sus compañeros de trabajo) que nos permiten presumir
que la misma estaba en conocimiento de la situación de embarazo de nuestra
clienta. Por eso corresponde además reclamar la indemnización prevista en el
art. 178. Rubros que debemos reclamar en la demanda: indemnización por
antigüedad; preaviso; integración mes de despido; sac o aguinaldo
proporcional; vacaciones proporcionales; multa art. 80 lct; indemnización art. 2
ley 25.323, indemnización art. 1 ley 25.323; indemnizaciones ley 24.013;
indemnizaciones arts. 178 y 182, horas extras, indemnizaciones por
discriminación, diferencias salariales.