Materia: Derecho Laboral y Seguridad Social

Trabajo Practico Nro. 1

Fecha de elaboración: 14/04/23 al 17/04/23

Alumna: Karina Corbalan
Legajo: VABG20037
Carrera: Abogacia
Titulo: Contrato de Trabajo, caso Elena.
 Trabajo practico 1 - Derecho laboral y Seguridad Social

A ¿En qué normativa se trata el deber de registración del contrato de trabajo?

Sabemos que Constitución Nacional refiere en su Artículo 14.- “Todos los

habitantes de la Nación gozan de los siguientes derechos conforme a las leyes que
reglamenten su ejercicio; a saber: de trabajar y ejercer toda industria lícita;...” Ya
establece un derecho constitucional el de trabajar, por lo cual este debe ser
reglamentado, dando origen a la protección a dicho derecho a ser ejercido.

Quedando establecido en la Ley Nº 24.013, art. 2, inc. j)” Promover la

regularización de las relaciones laborales, desalentando las prácticas evasoras;

Tambíen esta Ley establece, la regularización del empleo no registrado en su

Capítulo 1, ARTICULO 7° —” Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha
sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador: a) En el libro
especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) o en la
documentación laboral que haga sus veces, según lo previsto en los regímenes
jurídicos particulares; b) En los registros mencionados en el artículo 18, inciso a).
Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos
precedentes se considerarán no registradas.”

Además esta ley en su articulo 12 dice: “El empleador que registrare

espontáneamente y comunicare de modo fehaciente al trabajador dentro de los 90
días de la vigencia de esta ley las relaciones laborales establecidas con anterioridad
a dicha vigencia y no registradas, quedará eximido del pago de los aportes,
contribuciones, multas y recargos adeudados, incluyendo obras sociales,
emergentes de esa falta de registro.” ; de esta manera promueve la registración
laboral, otorgando beneficios para que todos lo realicen, y no solo hay sanciones.

La AFIP a fin de perfeccionar el sistema dictó la resolución 1891. Esta

establece mayores cargas de información a cumplir por los empleadores que
contraten o extingan contratos de trabajo mediante el Registro de Altas y Bajas en
Materia de Seguridad Social; ello significa que no solo se debe registrar las
incorporaciones si no también los ceses de los trabajadores, tanto en relación de
dependencia como los contratos de pasantías.
 ¿En qué supuesto se encuentra la situación de la empleada Elena?

Estamos ante el supuesto de Discriminación hacia Elena la que obedece a la

condición especifica de estar embarazada, ya que no se presenta ninguna causa
justificada para su despido.

¿Qué reclamos podría formalizar? Especifica los requisitos a cumplir y el

reclamo económico que se podría establecer considerando la temática de la
registración en el caso concreto.

Debido a que comunicaron el despido de palabra, Elena debería mandar un

telegrama (que es gratuito) a su empleador pidiéndole que aclare tu situación laboral
por escrito.

En caso de despido sin causa Ley 20.744, depende del caso en particular.
Por lo general, la indemnización incluye:

● 1 sueldo por año trabajado.

● 1 sueldo por falta de preaviso (cuando el empleador no te avisó con
anticipación que te iba a despedir).
● La integración del mes de despido (si te despiden, por ejemplo, a mitad de
mes, tienen que pagarte el mes completo).
● Las vacaciones proporcionales.
● Para iniciar juicio por despido tiene dos años desde la fecha de despido.
● La Ley de Contrato de Trabajo, en el supuesto de que el despido se deba al
embarazo o maternidad de la trabajadora, adopta medidas de agravamiento
en la indemnización, procurando la estabilidad de la relación laboral (artículo
182 LCT).

Osea que a Elena puede reclamar el pago desde el primer día de trabajo
como jornada normal, porque no fue registrado el periodo de prueba, incluso
manteniéndolo por dos años se presume el contrato laboral mixto un régimen
especial, de seis horas diurnas y cuatro horas nocturnas. Además trabajaba de
martes a domingos la misma cantidad de horas. Siendo 10 horas por día excede lo
normal que podría ser hasta 9 horas si en la semana hiciera 48 hs. que no es el
caso. Elena semanalmente realizaba 60 horas. Pero también trabaja los sábados
después de las 13 hs. debiendo pagar esas hora como las del día domingo y
feriados un recargo del la hora normal del 100% y las horas extras de días normales
deben pagar el 50%.

Ley 24.013 art. 125 inc. b-2) Si no recae resolución expresa en la

reclamación administrativa en el plazo de cuarenta y cinco (45) días de presentada,
el interesado podrá requerir pronto despacho y si transcurrieren otros treinta (30)
días sin emitir resolución, se considerará que existe silencio de la administración y
quedará expedita la vía judicial;

B. ¿Qué tipo de contrato podría utilizar la empleadora para instrumentar la

prestación de trabajo de Elena?

El ius variandi se constituye así como una prerrogativa excepcional y

unilateral del empleador, para alterar ciertos aspectos del contrato de trabajo pero
dentro de ciertos límites, sin que el trabajador pueda oponerse válidamente a esos
cambios, en tanto y en cuanto esas modificaciones respondan a causas
objetivamente razonables, o no se alteren las condiciones esenciales del contrato de
trabajo y/o no se cause un perjuicio económico ni moral alguno al trabajador

En este caso de Elena el elemento modificable por el ius variandi son: 1) la

distribución del tiempo de trabajo (una reestructuración no sustancial de horario).
Permitiendo hacer sus ocho horas diarias , no exceder las 48 semanales.

¿Qué obligaciones debe cumplir un empleador al contratar a un empleado?

En los principales deberes del empleador realizar un contrato y su posterior

inscripción (AFIP), cumplir con las obligaciones ante los organismos sindicales y de
seguridad social, de acuerdo con lo estipulado por el artículo 80 de la Ley de
Contrato de Trabajo (LCT). Hay que destacar que el contrato de trabajo se registra
(AFIP) desde el inicio de la relación laboral y a partir de ese momento en cada
liquidación de haberes se calculan también los aportes y contribuciones para
ingresar al sistema de seguridad social. El no cumplimiento de esta obligación prevé
sanciones al empleador, las cuales se encuentran previstas en la Ley 24013

¿Existe alguna falencia en la contratación de Elena? Vincula tu respuesta con

los contenidos del orden público laboral y otras obligaciones de los empleadores.
 Al momento en que fue contratada cinco de marzo del 2010, supuestamente
su contratación fue por un periodo de prueba que se extendió por dos años, siendo
esto un abuso por parte del empleador. Siendo registrada con posterioridad al 20
de octubre de 2019, ante la visita de control de los inspectores del Ministerio de
Trabajo al restaurante. Estos exigieron a los dueños del restaurante que acreditarán
ante el Ministerio la documentación del personal y que exhibieran la totalidad de la
documentación laboral obligatoria.

La falta de registración, no implica que el contrato de trabajo no sea

reconocido si se puede probar la relación de trabajo. Como se ha visto en la norma
citada (art. 23, Ley 20744), el contrato de trabajo se presume desde el momento en
que el trabajador se encuentra prestando servicios y es el empleador quién debe
demostrar que todo esta en regla

Los principios del derecho del trabajo son reglas que tienen como objetivo
proteger al trabajador en función de la desigualdad existente entre éste y su
empleador. Lo que se pretende es que mediante principios es equilibrar en cierta
medida estas desigualdades Estos principios conforman lo que constituye el orden
público laboral, que se caracteriza por lo imperativo de sus normas para garantizar
la protección de una relación que se reconoce como en desequilibrio y que de esa
manera se trata de nivelar y reparar.

En el caso de Elena debemos aplicar los siguientes: el Principio de primacía

de la realidad, osea apegarnos a los hechos por más que no exista registro.
Principio de la irrenunciabilidad de los derechos del trabajador (art 12 LCT),
poniendo límites a la autonomía de la voluntad aunque Elena haya aceptado las
condiciones de su contratación. Aplicar también el Principio de equidad, para
armonizar el sentido de justicia.

LCT Art. 92 bis. —” 3. El empleador debe registrar al trabajador que

comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio
de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno
derecho que ha renunciado a dicho período”

Se presume que el empleador ha renunciado al período de prueba, siendo

desde el incio con jornada laboral normal.
 La constitución Nacional en su artículo 14 bis, protege expresamente al
trabajador contra el despido arbitrario para garantizar su subsistencia y protegerlo
contra el desempleo, y que incorpora también el concepto de estabilidad para el
empleo público. El espíritu de la ley es darle seguridad al trabajador, tanto desde el
punto de vista económico como desde lo humano.

C. Analiza el salario percibido por Elena para determinar si era el correcto o

bien si existía diferencia entre el salario básico de convenio. Deberás establecer el
convenio aplicable al trabajo de Elena y establecer el básico que debía percibir
considerando la tarea cumplida, debiendo especificar para el asesoramiento a la
subordinada, si es correcta esta remuneración o si existen otras variables. En su
caso, cuáles debieran corresponder.

Escala salarial siendo Elena moza, estaría dentro del convenio de trabajo de
categoría seis, y siendo un restaurante de tres estrellas en 2010, su salario mensual
era de $60.000 hasta 2019, se mantuvo fijo sin aumento. Teniendo en cuenta que
no estaba registrada, no le realizaban aporte, tampoco le pagaban su antigüedad, ni
ningún otro beneficio. El salario nunca debe ser inferior al sueldo básico de convenio
establecido para cada actividad. Además suelen tener bonificación adicional en
concepto de presentismo de acuerdo también con el convenio.

Esto es así porque los sueldos básicos que se establecen en los convenios
colectivos son de carácter remunerativo, ya que resultan el principal componente del
salario de los trabajadores, mientras que los No están sujetos a aportes y
contribuciones y no se computan para el cálculo de otros ítems. Sería el caso, por
ejemplo, de los beneficios sociales o las indemnizaciones. Conceptos no
remunerativos adicionales también, en general, tienen dicha naturaleza, excepto
que se hayan pactado específicamente de otra manera y ese acuerdo se encuentre
homologado.

Teniendo en cuenta que no han realizado los aportes jubilatorios, los aportes
a la obra social, los descuentos destinados al Instituto Nacional de Seguridad Social
para Jubilados y Pensionados (INSSJP) y la cuota sindical, estos también deberán
deducirse.
 Por lo tanto, pasado los años en periodo de prueba lo cual manifiesta una
situación de abuso por superar el tiempo de prueba de tres meses y no percibiendo
aumentos, ni bonificación alguna, su salario no esta correcto. En principio no se
ajustaba a convenio, quedando desactualizado su salario.

D. Indica qué efecto jurídico produce la conformidad de la empleada a la

percepción del salario previsto por la empleadora.

En principio el periodo de prueba excede el plazo de tres meses, no fue

registrado por lo tanto el empleador pierde este periodo y se toma desde el inicio
como jornada normal. Regulado en la Ley de Contrato de Trabajo: Art. 92 bis.

En cuanto a no estar registrado el contrato laboral La Ley 24013 sanciona

este tipo de situaciones con el pago de una indemnización a favor del trabajador por
considerarla de gravedad: ARTICULO 8° — El empleador que no registrare una
relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una
cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la
vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe
mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de
Contrato de Trabajo (t.o. 1976).5 [5] Art. 8, Ley 24013. (1991). Ley de Empleo.

La principal consecuencia será la posibilidad del trabajador de solicitar la

terminación del contrato por vía judicial. De esta forma, el trabajador podrá terminar
la relación laboral existente con el empleador, pudiendo reclamar, a su vez, el pago
de una indemnización por los daños y perjuicios que le puede ocasionar.

¿Cuál es la documentación laboral obligatoria que debieron exhibir los

dueños del restaurante ante la requisitoria del Ministerio?

La presentación de la documentación que respalda el cumplimiento de sus

obligaciones fiscales y laborales.

Deberán exhibir los libros, anotaciones, papeles y documentos de

responsables o terceros, que puedan registrar o comprobar las negociaciones y
operaciones que se juzguen vinculadas a los datos que contengan o deban contener
las declaraciones juradas.
 Los recibos de haberes y la consulta de aportes en línea de AFIP que se
utiliza con clave fiscal.

Requisitos exigibles para el Libro del art. 52, LCT, la planilla de horarios y
descansos de la ley 11.544, la planilla de horas suplementarias, los recibos de
haberes y el Libro de Inspecciones Laborales de la ley 8015 en Córdoba. 3.2.
Requisitos exigibles en el Sistema Único de Registro Laboral del art. 18, Ley 24.013.