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Cátedra Pensar

Etapa de Transferencia
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Contenido

Introducción ................................................................................................................ 3
Pregunta orientadora.................................................................................................. 4
1. Hard Skills y talleres Perfil profesional y orientación en HV y Preparación para la entrevista. . 5
2. Mercado de Recursos Humanos. .................................................................................... 6
3. Mercado de trabajo. ..................................................................................................... 8
4. Networking y marca personal. ...................................................................................... 10
Referencias .................................................................................................................... 14
Glosario .......................................................................................................................... 15
4Introducción

En esta etapa se llega al final del curso. Pero las competencias laborales no pueden
ser vistas como un continente aparte donde el vínculo con las habilidades
comunicativas y las habilidades personales sería meramente de yuxtaposición, es
decir, las competencias laborales (y ninguna competencia en general) no deben ser
como puestas una al lado de la otra como si no tuvieran capacidad de diálogo e
intervención una sobre la otra. En última instancia, esta tercera unidad se encuentra
relacionada con las anteriores

Como su nombre lo indica, las competencias laborales como conjunto de

conocimientos, habilidades, destrezas se ponen en juego en las organizaciones
empresariales con el objetivo de tener un rendimiento productivo significativo en
determinado sector económico, pero no hay que olvidar que el trabajo es un fenómeno
social, o sea, ocurre en una determinada sociedad, con prácticas, creencias, discursos
y cultura particular. Allí ciertamente habrá unos códigos y unos protocolos a seguir,
una retórica que busca convencer, desde la manera en que nos hacemos interesantes
para que una determinada compañía nos contrate, hasta el modo en que
permanecemos y negociamos nuestra propia manera de ver el mundo, de hacer las
actividades, de proponer elementos de mejora ya al interior del día a día laboral.
 Pregunta orientadora

Después de leer la acción formativa se podrá leer la siguiente interrogante: ¿Qué elementos básicos se
deben tener en cuenta a la hora de ingresar el mundo laboral?
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Hard Skills y talleres Perfil profesional y orientación en HV y Preparación para la

entrevista.

En la etapa anterior, al referirnos a Competencias personales, dijimos que tienen que ver con nuestra
personalidad y singularidad, pero son rasgos que también pueden ser direccionados hacia el ámbito
laboral; por ejemplo, cuando una persona tiene la capacidad de adaptarse a cambios, de ser creativa, de
trabajar en equipo, se trata de rasgos de la singularidad que pueden ser útiles al interior de una
organización, sea esta académica o o laboral. En esta etapa seguiremos aludiendo a esas habilidades, pero
también a las habilidades durs o hard skills. Estas habilidades duras hacen referencia a

todas aquellas competencias que pueden adquirirse mediante formación y experiencia profesional.
Ejemplos de estas habilidades pueden ser la competencia en idiomas extranjeros, la experiencia en manejo
de software, los conocimientos de programación web, etc. Podemos decir que son aquellas habilidades
concretas que permiten llevar a cabo una determinada tarea o trabajo. Por el contrario, las soft skills o
habilidades “blandas” tienen más que ver con las actitudes de los empleados para enfrentarse al día a día
en la empresa. Se trata de todas aquellas habilidades relacionadas con la resolución de conflictos, la
productividad personal o la habilidad de trabajar en equipo (Startup Guide, 2019, parr. 1)

Estas habilidades duras hacen parte de competencias específicas, propias de cada disciplina en la que el
estudiante se desenvuelve y pueden ser certificadas por medio de la educación formal. Una característica
de estas habilidades es que son fácilmente evaluables (a diferencia de las blandas que requieren otro tipo
de mirada a la hora de evaluar, por ejemplo, el trabajo en equipo) y son requeridas específicamente para
desarrollar la labor.
La razón de habernos referido anteriormente tanto a las habilidades blandas como a las habilidades duras
reside en el hecho de que, en la perfilación profesional, la orientación en la hoja de vida y la preparación
para la entrevista de trabajo, son elementos clave. Por ello, para esta sección, te invitamos a revisar
conceptos como Mercado de Recursos Humanos, Mercado de Trabajo, Networking y que revises
atentamente las charlas que la U Compensar junto a sus aliados han preparado en torno a temas como
Proceso de Selección, Competencias Profesionales y el Mercado Laboral, Entrevistas virtuales efectivas y
Networkink estratégicos y empleabilidad.
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1. Mercado de Recursos Humanos.

“Reclutamiento” es el término técnico que los profesionales de recursos humanos suelen utilizar para
referirse al proceso de búsqueda y selección del personal a laborar en una organización. Como se ve, el
término tiene una fuerte herencia militar, debido a la influencia que la administración castrense ha tenido
históricamente en las empresas. Sólo por esa razón usaremos dicho término en esta sección, pues si bien
claramente las organizaciones poseen una estructura jerarquizada y relaciones de subordinación, también
claramente hay que señalar que en una empresa y la milicia tienen o deberían tener naturalezas distintas,
pues la obediencia y el sentido social no son lo mismo. Realizada esta aclaración, podemos decir con
Chiavato que el; reclutamiento es el proceso de atraer a un conjunto de candidatos para un puesto
particular. Debe anunciar la disponibilidad del puesto en el mercado y atraer a candidatos calificados para
disputarlo. El mercado donde la organización busca a los candidatos puede ser interno, externo o una
combinación de ambos. En otras palabras, la organización debe buscar candidatos en su interior, en el
exterior o en ambos contextos (2009, p. 117).

Para el autor, esta fase de atracción y elección de candidatos es un proceso comunicativo y como se ve,
puede ser interno si se privilegia el ascenso del personal que ya labora con la compañía, o puede ser un
proceso externo si atiende al mercado de recursos humanos (MRH). El mercado de recursos humanos, “se
refiere al conjunto de candidatos a empleo. El MRH (o mercado de candidatos) se refiere al contingente
de personas que están dispuestas a trabajar, o que trabajan pero están dispuestas a buscar otro empleo”.
(Chiavato, p. 112-113). Como fuere, lo que se busca es alimentar el talento que tiene una organización.

Como proceso comunicativo, la organización comunica su imagen a un público que, dependiendo de las
condiciones del mercado de recursos humanos, puede estar ampliamente dispuesta a laborar en la
compañía o puede preferir otras organizaciones. Por lo anterior, si una organización desean tener
integrantes altamente calificados y dispuestos a colaborar en la empresa como si se tratara de un segundo
hogar, debe construir una excelente reputación ante la sociedad y los entes gubernamentales. Ofrecer un
clima y una cultura organizacional atractivos, posibilidades de crecimiento laboral, procesos de
responsabilidad social corporativa y de respeto ecológico (por ejemplo, inclusión a personas en condición
de discapacidad o afectadas por el conflicto armado, protección del medio ambiente), estabilidad laboral
y por supuesto condiciones económicas justas, son elementos que toda organización debe procurar si
desea que las personas quieran trabajar con la marca.

Otro elemento importante para la contrucción y proyección de una buena imagen organizacional es la
preocupación que cada organización debe tener en identificar, prevenir, monitorear y erradicar los riesgos
psicosociales. El denominado goodwill o buena reputación de una empresa se cae abajo cuando la
percepción de la sociedad y de los posibles candidatos es que en la organización hay discriminación,
violencia laboral, acoso o inseguridad contractual. Los factores que llevan a la aparición de estos riesgos
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pueden ser diseñados y por lo tanto, prevenidos. Como se recordará de la etapa anterior, estos factores
son el tiempo de trabajo que se asigna al trabajador, la naturaleza de las tareas asignadas, el estilo de
mando al que el trabajador se está exouesto. Una compañía debe comunicar a los interesados en
pertenecer a ella cómo se manejan estos factores en sus operaciones diarias.

Por otro lado, ¿cómo se suelen comportar las organizaciones ante el mercado de candidatos? El MRH se
presenta en situaciones de oferta cuando hay abundancia de candidatos, o de demanda, cuando hay
escasez de candidatos. Eso afecta el comportamiento de las organizaciones.

Tabla 1. Comportamiento de las organizaciones en el mercado de trabajo (sic).

Fuente: Chiavato, 2009, p. 115

También existe el mercado de trabajo (MT), que “se compone por las ofertas de oportunidades de trabajo
que ofrecen las distintas organizaciones” (Chiavato, 2009, p. 106). En ese sentido, el proceso de
reclutamiento funciona como un puente entre el mercado de trabajo y el mercado de recursos humanos.
En el mercado de trabajo la demanda (cuando las oportunidades de trabajo son menos y hay muchos
interesados en el empleo) y la oferta (es decir, cuando las oportunidades de trabajo son más que la
demanda y el recurso humano es difícil de conseguir), afectan el comportamiento de Administración de
Recursos Humanos (ARH) de las organizaciones:
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Tabla 2. El impacto del MT en las prácticas de la ARH.

Fuente: Chiavato, 2009, p. 117

Dentro de las técnicas de reclutamiento externo a las que las organizaciones acuden para incorporar a su
personal se tienen:

• Anuncios en diarios y revistas Especializadas

• Agencias de reclutamiento

• Contactos con escuelas, universidades y agrupaciones

• Carteles o anuncios en lugares visibles

• Presentación de candidatos por indicación de trabajadores

• Reclutamiento virtual

• Banco de datos de candidatos o banco de talentos

2. Mercado de trabajo.
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Obtener un empleo es una experiencia por la que prácticamente toda persona tiene que pasar. Con el
ánimo de lograr iniciar o consolidar estudios o planes familiares, ahorrar para conseguir una vivienda o un
vehículo, o simplemente comenzar una vida laboral que nos permita sentirnos útiles, se hace necesario
iniciar la tarea básica de buscar ofertas en el periódico, en los medios masivos como Internet, o incluso
por medio de algunos contactos personales.

Así como las organizaciones atienden al mercado de recursos humanos, los candidatos atienden al
mercado de trabajo (MT), que recordamos “se compone por las ofertas de oportunidades de trabajo que
ofrecen las distintas organizaciones” (Chiavato, 2009, p. 106).

El comportamiento de los candidatos a un puesto de trabajo se ve ampliamente influido cuando el

Mercado de Recursos Humanos o el mercado de trabajo se encuentra en oferta o en demanda, como lo
muestra Chiavato (2009)

Tabla 3. Comportamiento de los candidatos en el mercado de recursos humanos.

Fuente: Chiavato, 2009, p. 116

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Tabla 4. El efecto del mercado de trabajo sobre los candidatos.

Fuente: Chiavato, 2009, p. 108

3. Networking y marca personal.

Ante las anteriores circunstancias, se hace necesario que desde la visión del candidato se tengan en cuenta
los mecanismos que hagan más atractivo su perfil para las organizaciones. Y aquí es importante atender,
por ejemplo, al Networking. En la jerga del mercado laboral se conoce como Networking a la estrategia
para ampliar y aprovechar una red de contactos personales, con la finalidad de crear nuevas oportunidades
de negocio o de carácter laboral (Fundación Universitaria Compensar, El empleo.com & Unafelizmente).
Los portales líderes en búsqueda de empleo recomiendan a las personas que se encuentran en el proceso
de búsqueda de opciones laborales tener en cuenta cuál es su objetivo de trabajo, qué segmentos del
mercado laboral son afines al perfil del interesado y proyectar una marca personal.
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Objetivos

NETWORKING

Segmentar
Marca mercado y
personal contactos

Figura 1. Networking en la búsqueda laboral

Fuente: Ucompensar, el Empleo.com y Unafelizmente

Respecto a lo primero, hay que tener en cuenta que el objetivo no se reduce únicamente a obtener un
empleo o a la búsqueda de clientes, en el caso de los emprendedores. También hace referencia a objetivos
que las personas no pueden dejar de tener, aunque ya cuenten con un empleo. Estos son, por ejemplo, el
lograr un aumento salarial o una promoción interna, lo que promueve en los individuos la idea de
crecimiento constante o de mayor conocimiento de las operaciones de una organización.

La idea de segmentar el mercado se refiere tanto a identificar el sector económico en el cuál se puede
influir, las empresas que son atractivas por su clima y cultura organiazacional, o en síntesis las
organizaciones a las que por perfil profesional y experiencia laboral pueden parecer más interesantes.
Pero dentro de la idea de networking estratégico, esta segmentación se refiere muy especialmente a
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identificar contactos de acuerdo a objetivos, buscar redes o grupos profesionales de acuerdo a esos
objetivos. De igual manera, la reactivación de antiguas relaciones es también un factor importante dentro
de las pautas de empleabilidad.

Otro elemento que cobra mucha importancia en el mundo de hoy es el de la creación de una marca
personal que se refiere a la imagen o concepto que un aspirante a un empleo o a una promoción interna
construye de sí mismo, a partir del trabajo que ha realizado y de la manera en que se comunica no sólo
verbalmente, sino con sus gestos y acciones. ¿En qué conocimientos se es fuerte?, ¿cómo se quiere
sobresalir?, ¿cuáles son los atributos y logros descatacos?, ¿a dónde se quiere llegar? Pero también muy
importante en medio de un mundo competitivo que puede llevar al narcisismo, la indiferencia y el
egoísmo, ¿cuáles son los valores morales que se tienen y que no se negocian? Todas estas son preguntas
importantes a la hora de pensar en la construcción de una marca personal.

Hay que tener en cuenta que en la generación de una marca personal, que es básicamente una propuesta
de valor que el aspirante ofrece a una organización, no sólo son importante los conocimientos académicos
o disciplinares que tiene el aspirante (las competencias duras), sino también las competencias blandas, es
decir, las habilidades sociales y emocionales que son muy importantes para las organizaciones, pues
contribuyen en la comunicación interna y externa, en la cohesión y el liderazgo; en suma, en el clima
organizacional y en el logro de objetivos estratégicos de las organizaciones. De igual manera, como se
indicó líneas atrás, para la generación de una marca personal es fundamental ir más allá del señalar que
se es bueno en el cumplimiento de las funciones encomendadas. Hay que resaltar los logros y los aportes
que se han realizado en otras organizaciones, la implementación de actividades, procesos, investigación,
la formación continúa.

En el siglo XXI y luego de las circunstancias de pandemia que se desarrolló desde el 2020, también se hace
necesario capacitarse y potenciar todo lo relacionado con las herramientas digitales. A propósito de la
evaluación de candidatos y entrevistas on line, se recomienda familiarizarse con plataformas que permiten
reunirse mediante video llamada. Prever problemas técnicos y anticiparlos (realizar pruebas). Aprovechar
la seguridad que da el hogar, pero a la vez procurar que el entorno respete el espacio de entrevista. Revisar
foto de perfil y nombre de usuario. Cuidar la escenografía (evitar situacoines del hogar que rompan la
formalidad de la entrevista) y el vestuario. Ser puntual, incluso procurar estar minutos antes. Guardar
pautas de comunicación estratégica. (Fundación Universitaria Compensar, El empleo.com &
Unafelizmente)
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Finalmente, es necesario realizar un proceso de autoevaluación. Portales como El empleo.com también

recomiendan un análisis DOFA personal, donde el aspirante evalúe cuáles son sus debilidades,
oportunidades, fortalezas y las amenazas del mercado. Este análisis debe ser permanente, en tanto que
las personas van cambiando según las experiencias que se van dando; asimismo, las circunstancias del
mercado también cambian.
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Referencias

Chiavenato, Idalberto. (2009). Gestión del talento humano. Ciudad de México: McGraw Hill. Disponible en:
https://jgestiondeltalentohumano.files.wordpress.com/2013/11/gestion-del-talento-humano-idalberto-
chiavenato-3th.pdf

Fundación Universitaria Compensar (Bienestar y graduados), El empleo.com & Unafelizmente (s.f.).

Networking y empleabilidad en tiempos de cambio. [Capacitación]. Recuperado de:
https://ca.bbcollab.com/recording/f178c573f8f049b0837b6f9ea54d60c3

Startup Guide. (2 de julio del 2019) Hard skills: las habilidades “duras” en detalle. Recuperado de:
https://www.ionos.es/startupguide/productividad/hard-skills/
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Glosario

• Habilidades duras o Hard skills: relacionada con competencias que pueden

adquirirse mediante formación y experiencia profesional.
• Mercado de Recursos Humanos: “se refiere al conjunto de candidatos a empleo. El
MRH (o mercado de candidatos) se refiere al contingente de personas que están
dispuestas a trabajar, o que trabajan, pero están dispuestas a buscar otro empleo”.
(Chiavato, p. 112-113).
• Mercado de trabajo: “se compone por las ofertas de oportunidades de trabajo que
ofrecen las distintas organizaciones” (Chiavato, 2009, p. 106).
• Networking: estrategia para ampliar y aprovechar una red de contactos personales,
con la finalidad de crear nuevas oportunidades de negocio o de carácter laboral
(Fundación Universitaria Compensar, El empleo.com & Unafelizmente)