Gestión del capital humano y liderazgo

Gestión de capital humano

Introducción

Figura 1. Personnel (Nemo, 2014).

En esta Unidad vas a reflexionar sobre la importancia de la gestión del capital

humano en las organizaciones, a fin de comprender los procesos de reclutamiento,
selección, contratación, inducción y capacitación, los cuales tienen un impacto en
la atracción y retención de talento, ya que permiten disponer de personas idóneas
para desempeñar los puestos requeridos dentro de las empresas.

1. ¿Qué es el capital humano?

1.1. Importancia del capital humano en las
organizaciones
1.2. Procesos del área de capital humano y su
impacto en la atracción y retención de talento
1.3. Reclutamiento, selección e inducción

Es posible que si no estudias la Licenciatura en Administración de Capital Humano

te preguntes, ¿por qué cursar este Módulo?, ¿cómo me puede ayudar? Para
responder estas interrogantes es indispensable que valores la importancia de los
procesos del área de capital humano, ya que éstos ayudan a que la organización
funcione de una manera más eficaz y eficiente.

En los últimos años los términos capital humano, gestión del talento o

administración de los recursos humanos han sido muy socorridos en el ámbito
empresarial. Pero, ¿a qué se refieren estas definiciones? En general corresponden
a la adecuada dirección del recurso más preciado en una organización: las
personas.
 Figura 2. Businessman Choosing The Right Person (SOMMAI, 2013).

El departamento de Recursos Humanos, conocido también como Capital

Humano, contribuye a que las personas y las empresas logren sus objetivos, pues
el trabajo y el talento con el que cuenta cada persona permiten el mejor
aprovechamiento de los recursos, la productividad, la eficiencia y eficacia, todo lo
cual conlleva al éxito de la organización.

Si una compañía cuenta con los recursos necesarios, el equipo y la tecnología,

pero no tiene el personal indicado, es casi inminente que no sobreviva. Por eso es
indispensable elegir a la persona adecuada para el puesto adecuado, con la
finalidad de que con su aportación favorezca a la productividad y a los objetivos de
la empresa.

Figura 3. Office (Hunt, 2007).

Se puede decir que el objetivo principal del área de Capital Humano es buscar

que los integrantes de una organización contribuyan a mejorar la
productividad de ésta. Es por ello que la empresa debe llevar a cabo los
procesos de gestión de recursos humanos que son los siguientes: reclutamiento,
selección, inducción, capacitación, desarrollo, compensaciones, evaluación del
desempeño, plan de vida y carrera, así como retención del talento.
Las funciones principales del departamento de Capital Humano son las que se te
muestran a continuación:

2. Función estratégica de los procesos de

reclutamiento, selección e inducción
Enlaces

Efectua la lectura del siguiente artículo publicado por Linkedin donde describe
algunas de las principales consecuencias que puede tener un mal proceso de
reclutamiento y selección:

 https://www.linkedin.com/pulse/las-consecuencias-de-un-mal-
reclutamiento-brenda-manjarrez

Es momento de que conozcas las funciones estratégicas de los procesos de

reclutamiento, selección e inducción.

2.1 Proceso de reclutamiento

Para cubrir tanto las necesidades actuales y futuras en materia de capital humano,
el departamento de Recursos Humanos no debe limitarse sólo a llenar las vacantes
actuales, sino en preveer las necesidades futuras que tendrá la empresa en
relación a las estrategias organizacionales que se establezcan, donde las personas
son el componente clave para la ejecución de la misma. Es por esta razón que
Recursos Humanos debe garantizar que el personal que demuestra compromiso
con el logro de esta estrategia se encuentre a gusto dentro de la empresa; evaluar
para qué puestos y para qué circunstancias es válido recurrir al exterior de la
organización para identificar y atraer a ese capital humano, el cual deberá permear
con la cultura organizacional o por el contrario desarrollar el talento humano
disponible al interior de la organización como una forma de reconocer y motivar su
contribución a dichas estrategias.

2.2 Proceso de selección

Una vez que has reunido a por lo menos tres candidatos ideales para el puesto
comienza al proceso de elección, el cual inicia con la entrevista preliminar, cuyo
fin es verificar que el candidato cumple con los requisitos, conocimientos,
competencias y habilidades mínimas del puesto.
 Figura 4. James talks portfolios (Gangplank HQ, 2011).

La entrevista preliminar puede ser realizada por el personal de Recursos Humanos

de manera presencial, vía telefónica o por videoconferencia (por ejemplo,
mediante Skype). La elección de la forma en que se hará la entrevista estará en
virtud del puesto y también de la disponibilidad del candidato: en ocasiones
existen candidatos que cubren plenamente la vacante, sin embargo se encuentran
en otras localidades y no les es posible desplazarse físicamente para la entrevista
preliminar.

Si el aspirante cubre satisfactoriamente la revisión de esta etapa se necesita llevar

a cabo la revisión de la solicitud de empleo o bien del currículum vitae (CV). En la
práctica estas dos etapas se ejecutan de manera simultánea, es decir, la entrevista
preliminar sirve para contrastar los datos mencionados en la solicitud o CV contra
los que aporta el postulante.

Figura 5. Contraste de la entrevista e información del CV.

Figura 6. Información a tomar en cuenta.

También es importante poner atención al tiempo transcurrido entre un empleo y

otro, verificar que las funciones desempeñadas se vinculen con las
responsabilidades que se realizarán en el puesto que se está ofertando, las
razones de cambios o renuncias de empleos, así como los datos de contacto de la
empresa o jefe inmediato de los últimos trabajos que la persona haya tenido
(remitiéndose a los últimos 5 años), los cuales serán de gran utilidad para etapas
posteriores del proceso de selección.

En la etapa de prueba de idoneidad, el candidato es sujeto a exámenes tanto de

conocimientos teóricos como prácticos que permitan identificar la idoneidad con el
puesto. Dentro de esta etapa también se llevan a cabo pruebas psicométricas que
brindan la posibilidad de conocer la personalidad, comportamientos y actitudes de
los candidatos en situaciones normales o de presión. Aquí es importante remarcar
que este tipo de pruebas se enfocan al área laboral.

Dependiendo del puesto, además se realizan pruebas de componentes éticos y de

honestidad. La persona responsable de la aplicación, evaluación e interpretación
de pruebas psicométricas debe tener los conocimientos necesarios y pertinentes
que le permitan efectuar una recomendación objetiva respecto a la idoneidad (o
no) del candidato.

Luego, se procede a una entrevista de selección, la cual normalmente es realizada

por la persona que fungirá como jefe inmediato de la vacante en cuestión. La
entrevista se centra a verificar la manera en que la persona se comporta en
determinadas situaciones y la forma en que la que enfrenta o da solución a
problemáticas específicas.

Para complementar lo que has revisado hasta el momento revisa los siguientes
videos:

Multimedia

 Los procesos de selección. Disponible en:

http://www.youtube.com/watch?v=CzsTqaJ5KPs

 Cómo te recluta Google. Disponible en:

https://www.youtube.com/watch?v=gIHN_ECjehE

Reflexiona sobre si ¿alguna vez has participado en un proceso de selección?,

¿cuál fue tu experiencia?

2.3 Teoría y técnica de la entrevista

Los tipos de entrevistas pueden ser:

  Entrevista no estructurada. Es un formato abierto de entrevista, donde
no existe un orden respecto a lo que se abordará y se va efectuando de
acuerdo a la intuición del entrevistador.
 Entrevista estructurada. El entrevistador tiene preparada una serie de
preguntas que planteará al candidato y se apega a ella durante la
entrevista, lo cual puede limitar al entrevistador para profundizar en
aspectos que sobresalgan.
 Entrevista mixta. Es una mezcla entre la entrevista no estructurada y la
estructurada, lo que permite al entrevistador profundizar en las preguntas
que considere convenientes, o bien modificar éstas para obtener más
información respecto a un tema determinado.
 Entrevista de solución de problemas. También se le conoce como
entrevista situacional. Al candidato se le solicita que describa una situación
en particular, que mencione la forma en cómo la abordó y los resultados
que obtuvo. Todo lo anterior se efectúa de manera tal, que mediante este
tipo de entrevista se evidencia el nivel de competencia que tiene la persona
para resolver un problema o evento en particular. Su premisa es que el
comportamiento pasado puede predecir lo que se desarrollará en el futuro.
 Entrevista de provocación o tensión. Como su nombre lo indica busca
generar tensión entre el candidato, ponerlo en situaciones límites que
permitan identificar la forma «natural» en la cual reaccionará ante una
situación de presión.

Multimedia

Ahora para que conozcas los aspectos importantes a considerar durante una
entrevista laboral, revisa el video titulado La entrevista de trabajo, cuyo enlace
se encuentra a continuación:

 https://www.youtube.com/watch?v=yDdG0fjM44w

Reflexiona sobre lo siguiente: ¿cuál ha sido tu experiencia en las entrevistas

laborales?, ¿de qué manera lo abordado en el video contribuiría a mejorar la
calidad de las entrevistas que has llevado a cabo?

Existen algunos aspectos importantes a considerar durante las entrevistas y son

los siguientes:

 Conozca previo a la entrevista: la descripción del puesto, los logros, la

experiencia del candidato relacionada con la vacante, el tipo de preguntas a
formular durante la entrevista y el objetivo de éstas para saber qué
información se obtendrá, así como la información de la compañía y de los
departamentos con los cuales interactúa el puesto.
 Abarque información sobre las destrezas y experiencias de los candidatos
más adecuados para cubrir la vacante deseada que le permita darse una
idea lo más cercana posible sobre la forma en que empatará este candidato
con los valores y expectativas de la empresa.
 Ofrezca al candidato información que le permita tomar una decisión. La
entrevista es una oportunidad para que vendamos tanto el puesto como a la
empresa.
  Realiza una evaluación objetiva de los candidatos, ya que una vez que éstos
han sido entrevistados, se debe disponer de información reciente y evitar su
olvido.

2.4 Decisión de contratar

Luego de que el candidato ha tenido la entrevista de selección y ésta resulta

satisfactoria, el personal de Recursos Humanos procede a comprobar las
referencias y antecedentes laborales, por lo que debe comunicarse directamente a
las empresas dentro de las cuales trabajó el candidato.

En este punto se recomienda que para conocer aspectos generales como fecha de
ingreso, egreso, ausencias laborales, incapacidades, etc., sea remita al área de
Recursos Humanos, pero en lo que corresponde al desempeño del candidato, sus
responsabilidades, logros y motivos de separación se pregunten, en lo posible, de
manera directa a la persona que fungió como su jefe inmediato, con el objeto de
tener una apreciación más objetiva sobre esa información.

Dada la inversión en cuanto a los estudios médicos, muchas empresas dejan la

validación médica para las últimas fases del proceso de selección, ya que dicha
validación permite verificar el estado de salud del candidato.

Una vez que el candidato ha pasado satisfactoriamente todas las etapas anteriores
se le presenta una oferta de contratación por parte del responsable del área donde
se encuentra la vacante. Es importante elegir al candidato que pueda contribuir
con más éxito a los objetivos de la organización.

El departamento de Recursos Humanos, como líder del proceso de selección, debe

asesorar a todos los involucrados en las etapas de selección. Recuerda que las
decisiones de selección y contratación tienen repercusiones a corto y largo plazo,
por lo que es necesario utilizar herramientas que te permitan asegurar que la
persona seleccionada es la adecuada para el puesto de trabajo y para la empresa.

2.5 Proceso de inducción

Para abordar lo relacionado al proceso de inducción, revisa la siguiente lectura:

Lectura

 El proceso de inducción

Multimedia

Para complementar la información sobre el proceso de inducción, analiza la

información que se muestra en el recurso titulado Video Inducción BROCAL,
cuyo enlace se encuentra a continuación:

 https://www.youtube.com/watch?v=mNerbQy_k9g
Ya que conoces los principales procesos de capital humano, realiza los siguientes
ejercicios.

Notas

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3. Evaluación de los proceso de reclutamiento,

selección e inducción

Figura 7. Job Interview (Ambro & Freedigitalphotos.net, 2011).

Figura 8. Burien Goodwill Job Training & Education Center (Michael B., 2010).

Aunado a lo anterior, es necesario el evaluar qué tan efectivos han resultado los
procesos de reclutamiento, selección, contratacion e inducción.
Proceso de reclutamiento

 ¿De qué manera el proceso de reclutamiento se asegura de atraer a

candidatos potenciales, cuyas preferencias, intereses, o rasgos de
personalidad se adecuan con las necesidades de la organización y que
también dispongan de los conocimientos, habilidades, competencias para
desempeñarse de manera adecuada en el puesto?
 ¿Cuál es la relación costo – efectividad de las fuentes y métodos de
reclutamiento utilizadas para cada vacante?

Costo promedio reclutamiento interno = (Costo proceso reclutamiento interno

X factor 1.1) / Reclutamientos totales internos

Ejemplo

Supón que los costos asociados al reclutamiento interno (costo de entrevistas para
promociones o transferencias, tiempos invertidos por el personal entrevistado, de
RH y gerentes involucrados) ascienden a $5,000 y que durante el periodo en
cuestión se reclutaron por este medio 5 candidatos con el perfil adecuado para
pasar al proceso de selección.

Entonces se tienen = ($5,000 x 1.1) / 5 = $1,100

Es decir, $1,100 es el costo asociado por candidato obtenido mediante

reclutamiento interno.

Costo promedio reclutamiento externo = (Costo proceso reclutamiento

externo X factor 1.1) / Reclutamientos totales externos

Ejemplo

Supón que los costos asociados al reclutamiento externo (anuncios, honorarios de

personal que interviene en el proceso de reclutamiento, papelería, etc.) ascienden
a $15,000 y que durante el periodo en cuestión se reclutaron gracias a esos
medios a 10 candidatos con el perfil adecuado para pasar al proceso de selección.

Entonces se tienen = ($15,000 x 1.1) / 10 = $1,650

Es decir, $1,650 es el costo asociado por candidato obtenido mediante

reclutamiento externo
 Costo por medio de reclutamiento = Costo del medio de reclutamiento /
Cantidad de empleados contratados en un periodo determinado

Ejemplo

El costo de un anuncio laboral en periódico $2,000 / 2 empleados contratados =

$1,000

 Tiempo de respuesta
Se calcula desde el día en que se recibe la solicitud para cubrir el puesto,
hasta la fecha en que se envía el informe al cliente interno con al menos un
candidato calificado en condiciones de ser entrevistado por el jefe
inmediato.

Proceso de selección y contratación

 Determinación del costo por empleado del proceso de selección:

Costo del departamento / la cantidad de empleados contratados en un

periodo determinado

Ejemplo

Supón que los costos asociados con el proceso de selección (entrevistas, pruebas
psicométricas, uso de simuladores, etc.) ascienden a $30,000 y que durante el
periodo de enero a mayo se seleccionaron y contrataron a 7 personas, entonces el
costo por empleado asociado con el proceso de selección es de:

Entonces se tienen = $30,000.00 / 7 = $4,285.71

Es decir, $4,285.71 es el costo asociado por cada persona seleccionada

 Es necesario, también, considerar el número de procesos de selección

que se tienen durante el año y la duracion promedio de cada uno de
ellos. Éstos van desde que se recibe la solicitud de la vacante en el área de
Recursos Humanos hasta que se tiene a la persona adecuada para
contratar.

 El porcentaje de nuevos empleados que permanecen en el puesto durante el

primer año, así como el tiempo de permanencia en el puesto.
Proceso de inducción

 ¿Cuál ha sido el nivel de eficiencia de la persona en el puesto, una vez que

ha llevado a cabo el proceso de inducción?
 ¿Cuáles son algunas acciones que evidencian el grado de identificación
organizacional del nuevo integrante en el puesto?
 ¿Se adquirieron los conocimientos necesarios para cumplir de manera
adecuada lo establecido en el puesto?

Centro de información digital

Para enriquecer tu conocimiento sobre el proceso de reclutamiento, el proceso de

selección y la inducción, revisa los siguientes documentos, cuyos datos para su
búsqueda se presentan a continuación:

Base de datos: e-libro Cátedra

Título: La gestión de los recursos humanos: cómo atraer, retener y desarrollar

con éxito el capital humano en tiempos de transformación (3ª. ed.)

Autores: Dolan, Simón L., Valle Cabrera, Ramón, Jackson, Susan E., y Schuler,
Randall

Editorial: McGraw-Hill España

Fecha de publicación: 2007

Capítulos a consultar:
Capítulo 5. El reclutamiento de recursos humanos (de la página 107 a la 122)
Capítulo 6. La selección y orientación de recursos humanos (de la página 127 –
159)

ID: 10491308

Base de datos: e-libro Cátedra

Título: Administración de personal: un enfoque hacia la calidad (3ª. ed.)

Autor: Castillo Aponte, José

Editorial: Ecoe Ediciones

Fecha de publicación: 2012

Capítulo a consultar:
Capítulo 8. Socialización (de la página 129 a la 138)
ID: 10552985

4. Capacitación de personal
4.1 Procesos de detección de necesidades de capacitación
4.2 Diseño, implementación y seguimiento del proceso de
capacitación
4.3 Aspectos legales de la capacitación
4.4 Nuevos enfoques de capacitación
4.5 Evaluación y seguimiento de la capacitación
Como pudiste observar al inicio de la Lección, la selección de personal constituye
uno de los pasos más importantes para contar con la gente adecuada en el puesto
indicado en una organización. Cuando esto no es así, se puede generar una baja
productividad, un ambiente laboral inadecuado y desmotivar no sólo al integrante
nuevo sino a sus compañeros.

Ahora bien, es preciso contestar las preguntas con la que se comenzó esta sección
de la Lección.

¿En qué consiste la capacitación y cuál es su finalidad?

Ésta consiste en una serie de actividades que tienen como propósito proporcionar
al trabajador los conocimientos y aptitudes que requiere para la correcta
realización de sus tareas, de tal forma que pueda resolver los problemas que se
presenten durante su jornada de trabajo. Su finalidad es que el individuo obtenga
mejores resultados en su desempeño.

¿Qué es el desarrollo?

Consiste en preparar a los trabajadores para desempeñar nuevas funciones y dar

cumplimiento a responsabilidades más complejas.

El desarrollo a largo plazo se puede ir adquiriendo mediante la capacitación.

Debemos recordar que muchas personas buscan hacer carrera dentro de la

empresa y consideran que su puesto inicial no será el mismo durante toda su vida
laboral, por lo que buscarán promociones o transferencias.

¿Cuál es la diferencia entre capacitación y desarrollo?

 Figura 9. Read Roller (Pebley, 2008).

En que la primera consiste en proporcionar al trabajador los conocimientos,

aptitudes y habilidades que él necesita para hacer mejor su trabajo, mientras que
el segundo brinda la preparación necesaria para ocupar un nuevo puesto y adquirir
nuevas responsabilidades.

¿Cómo puedo determinar que requiero capacitación?

Un indicador infalible de que una empresa requiere capacitar a sus empleados es
la falta o disminución de la productividad de los trabajadores. Puede haber otros
factores que indiquen que es necesaria; por ejemplo, la cantidad de quejas que se
reciben de parte de los clientes respecto al mal servicio que los empleados
proporcionan.
Los gerentes o supervisores encargados de cada área deben evaluar
constantemente las necesidades de sus trabajadores.
Ejemplo

Figura 10. Business Training (jscreationzs & Freedigitalphoto.net, 2011).

Imagina que últimamente en el equipo de ventas que está integrado por 15

personas hay ausentismo o apatía por la participación de actividades en equipo y
un pésimo clima laboral.

Al parecer los trabajadores se encuentran desmotivados y experimentan

resistencia al cambio debido a que se está implementando el sistema de gestión de
calidad para certificar la empresa. Los clientes se han quejado porque los
vendedores los dejan esperando, cancelan citas y se muestran groseros, por lo que
las ventas han disminuido en un 10%.
Como encargado(a) del departamento de Recursos Humanos tienes que elaborar
un programa de capacitación enfocado a resolver estos problemas, por lo que
necesitas reflexionar sobre lo siguiente:

¿Qué necesitas hacer para que tu programa de capacitación sea todo un éxito?
¿Cuántas horas se requieren para impartir el curso?, ¿cuántas personas deben
tomarlo?

Para que puedas dar respuesta a las interrogantes del ejemplo anterior, realiza lo
siguiente:

Multimedia

Revisa el video titulado Capacitación a los empleados ¿Por qué capacitar al

personal?, cuyo enlace se encuentra a continuación:

 https://www.youtube.com/watch?v=vpiP-ql86MI

Como pudiste observar en el video, la capacitación siempre debe estar

fundamentada en la filosofía organizacional, es decir la Misión, Visión, Objetivos y
Valores de la organización.

En su libro Administración de recursos humanos, Mondy y Noe (2005) mencionan

que la capacitación está conformada por “…actividades diseñadas para impartir a
los empleados los conocimientos y habilidades necesarios para sus empleos
actuales” (p. 202). De la definición anterior se desprende la necesidad, por parte
del departamento de Recursos Humanos, de mantener una relación entre el perfil
del puesto y la actualización permanente de los conocimientos y habilidades que
éste requiere.

Multimedia

Analiza la información que se muestra en los siguientes videos donde se abordan

los modelos de capacitación:

 Un modelo de capacitación. Disponible en:

http://www.youtube.com/watch?v=mnwtDzZKtCg

 Los 4 principios para una capacitación efectiva. Disponible en:

https://www.youtube.com/watch?v=-AQNYzhE7UY

La capacitación involucra inversión de recursos (tanto monetarios como de tiempo)

por parte de la organización y constituye un elemento alineado al proceso de
selección.

De acuerdo a Llanos (2005) “el proceso de selección representa una importante

inversión financiera para la empresa y su impacto se ve reflejado en la
permanencia del personal contratado y en el nivel de productividad” (p. XIV). Lo
mismo sucede con la capacitación, por lo que el departamento de Recursos
Humanos debe establecer un sistema de indicadores de desempeño sobre la
efectividad de los procesos de capacitación que se lleven a cabo en la
organización.

Al respecto, Werther (2008) señala que los capacitadores deben evaluar la

efectividad y resultados de sus actividades. Cada vez son más las empresas que
utilizan mecanismos como los cálculos de Retorno de la Inversión (ROI) sobre
capacitación para evaluar el impacto financiero que ésta tiene dentro de la
organización.

Centro de información digital

Base de datos: e-libro Cátedra

Título:Medición del impacto y la rentabilidad de la formación: cómo llegar al ROI
de la formación
Autor: Palacios Plaza, Jorge
Editorial: Ediciones Díaz de Santos
Fecha de publicación: 01 / 2010
Capítulo a consultar: Capítulo 3. Modelos de medición de evaluación de la
formación ID: 10390566

Para ampliar tus conocimientos sobre sobre el proceso capacitación lleva a cabo lo
que se te solicita a continuación:

Lectura

Revisa las siguientes lecturas:

 El proceso de capacitación

 Aspectos legales de la capacitación

 Nuevos enfoques en la capacitación

Revisa los videos sobre el tema de Diagnostico de Necesidades de capacitación

(DNC), cuyos enlaces se encuentran a continuación:

Enlaces

 Necesidades de capacitación
https://www.youtube.com/watch?v=wDGyPt5sfJw
  Detección de necesidades de capacitación
https://www.youtube.com/watch?v=Y8B6TxTzpCk

Lectura

De igual manera revisa el siguiente PDF donde se profundiza sobre el tema de DNC
y que te serán de utilidad para el desarrollo de la evidencia de aprendizaje

 El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

 El diagnóstico, una herramienta para la capacitación

Centro de información digital

Lee los siguientes libros electrónicos, cuyos datos para su búsqueda se presentan
a continuación:

Base de datos: e-libro Cátedra

Título: La gestión de los recursos humanos: cómo atraer, retener y desarrollar

con éxito el Capital Humano en tiempos de transformación.

Autor: Dolan, Simón L., Valle Cabrera, Ramón, Jackson, Susan E., y Schuler,
Randall

Editorial: McGraw-Hill España

Fecha de publicación: 2007

Capítulo a consultar:

Capítulo 7. La formación y desarrollo de competencias de los recursos humanos

(de la página 165 a la 194)

ID: 10491308

Base de datos: e-libro Cátedra

Título: Administración de personal: un enfoque hacia la calidad

Autor: Castillo Aponte, José

Editorial: Ecoe Ediciones

Fecha de publicación: 2012
Capítulo a consultar:

Capítulo 10. El entrenamiento (de la página 159 a la 171)

ID: 10552985

Figura 11. E Learning Shows World Wide Web And Website (Miles & Freedigitalphoto.net, 2014).

Dentro del área de capacitación es cada vez más frecuente utilizar métodos de e-
learning y e-training, por lo que para que identifiques en qué consisten y cómo
enriquecen el proceso de capacitación realiza lo que se te pide a continuación.

Multimedia

Observa los siguientes videos:

 ¿Qué es el e-learning? Disponible en:

https://www.youtube.com/watch?v=29gzSnwWsdE

 Los paradigmas del e-learning. Disponible en:

https://www.youtube.com/watch?v=MoNxNbMYnE4

Enlaces

Lee con atención el contenido del siguiente enlace:

 El e-training en México: un primer acercamiento. Disponible

en:
http://e-spacio.uned.es/fez/eserv/bibliuned:19357/n04garciasan07
.pdf

Finalmente, realiza el siguiente ejercicio.

Notas
 
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Referencias

 Llanos, J. (2005). Cómo entrevistar en la selección de personal. México: Pax [Versión en

línea]. Recuperado de http://books.google.com.mx/books?
id=0EEduhpbrLwC&printsec=frontcover&hl=es#v=onepage&q&f=false

 Maella, P. (2010). ¿Cómo establecer una estrategia de recursos humanos

eficaz? Occasional Paper, 181. Madrid, España: IESE Bussiness School y Universidad
de Navarra. Recuperado de https://media.iese.edu/research/pdfs/OP-0181.pdf

 Romero, H., Peraza, L., y Baqueiro, P. (noviembre, 2012). La importancia de la

administración estratégica en el departamento de Recursos Humanos. Conferencia
presentada en el 3er. Congreso Internacional de Contaduría, Administración e
Informática Administrativa. Recursos Humanos, 337. Morelia Michoacán, México.
Recuperado de https://core.ac.uk/download/pdf/154795157.pdf

 Mondy, R. W., y Noe, R. M. (2005). Administración de Recursos Humanos (9ª. ed.).

México: Pearson Educación [Versión en línea]. Recuperado
de http://books.google.com.mx/books?
id=UkWaAvHmBswC&printsec=frontcover&hl=es#v=onepage&q&f=false

 Werther, W. & Davis, K. (2007). Administración de personal y recursos humanos (6a.

ed.). México: Mc Graw Hill.

Referencias de las imágenes

 Ambro & Freedigitalphotos.net (2011). Job Interview. Recuperada

de http://www.freedigitalphotos.net/images/Business_people_g201-
Job_Interview_p66417.html (imagen publicada bajo licencia Royalty free, de acuerdo
a: http://www.freedigitalphotos.net/images/terms.php).

 Gangplank HQ. (2011). James talks portfolios. Recuperada

de http://www.flickr.com/photos/gangplankhq/5590137383 (imagen publicada bajo
licencia Creative Commons Attribution 2.0 Generic, de acuerdo
a: https://creativecommons.org/licenses/by/2.0/).

 jscreationzs & Freedigitalphoto.net (2011). Business Training. Recuperada

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Business_Training_p40551.html (imagen publicada bajo licencia Royalty free, de
acuerdo a: http://www.freedigitalphotos.net/images/terms.php).

 Hunt, D. M. (2007). Office. Recuperada
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licencia de Creative Commons Attribution 2.0 Generic, de acuerdo
a: https://creativecommons.org/licenses/by/2.0/).

 Michael B. (2010). Burien Goodwill Job Training & Education Center. Recuperada

de http://www.flickr.com/photos/aboyandhisbike/4428222774 (imagen publicada
bajo licencia Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivs 2.0 Generic, de
acuerdo a: https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/2.0/).

 Miles, S. & Freedigitalphoto.net (2014). E Learning Shows World Wide Web And
Website. Recuperada de http://www.freedigitalphotos.net/images/e-learning-shows-
world-wide-web-and-website-photo-p292155 (imagen publicada bajo licencia Royalty
free, de acuerdo a: http://www.freedigitalphotos.net/images/terms.php).
  Nemo. (2014). Personnel. Recuperada de http://pixabay.com/en/headhunt-ticked-
personnel-selection-311354/ (imagen publicada bajo licencia Creative Commons
Deed CCO Public Domain Dedication, de acuerdo
a: http://creativecommons.org/publicdomain/zero/1.0/deed.en).

 Pebley, G. (2008). Road roller. Recuperada

de http://www.freeimages.com/photo/1020757 (imagen bajo licencia Royalty free,
de acuerdo a: http://www.freeimages.com/help/7_2).

 SOMMAI & Freedigitalphoto.net (2013). Businessman Choosing The Right Person.

Recuperada de http://www.freedigitalphotos.net/images/businessman-choosing-the-
right-person-photo-p179565 (imagen publicada bajo licencia Royalty free, de acuerdo
a: http://www.freedigitalphotos.net/images/terms.php).

 Alles, M. (2006). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por

competencias (2ª. ed.). Buenos Aires, Argentina: Granica. Disponible
en: http://bd.uveg.edu.mx/Scripts/disparador.php?coleccion=elibro&recurso=10663334 
base de datos e-libro Cátedra. (10663334)

 Alles, M. (2006). Selección por competencias. Buenos Aires, Argentina: Granica.

Disponible en: http://bd.uveg.edu.mx/Scripts/disparador.php?
coleccion=elibro&recurso=10365844 la base de datos e-libro Cátedra. (10365844)

 Dolan, S., Valle, R., Jackson, S. & Schuler, R. (2007). La gestión de los recursos
humanos: cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de
transformación (3ª. ed.). Madrid, España: McGraw-Hill. Disponible
en: http://bd.uveg.edu.mx/Scripts/disparador.php?coleccion=elibro&recurso=10491308 
la base de datos e-libro Cátedra. (10491308)

 Llanos, J. (2005). Cómo entrevistar en la selección de personal. México: Pax [Versión en

línea]. Disponible en: http://books.google.com.mx/books?
id=0EEduhpbrLwC&printsec=frontcover&hl=es#v=onepage&q&f=false

 Rrhh-web.com (2006). Reclutamiento y selección de personal. Disponible

en: http://www.rrhh-web.com/reclutamientoyselecion.html
Esta relación de funciones es enunciativa y no limitativa, dado que el
departamento de Capital Humano debe estar abierto a desempeñar funciones que
contribuyan al desarrollo y fortalecimiento de la organización.

Al respecto, es necesario que el departamento de Recursos Humanos asimile,

entienda y transmita a otras unidades de negocio, la misión, visión y valores de la
organización. También debe conocer el entorno en el cual se desempeña la
empresa, así como los aspectos competitivos al interior y exterior de la misma
para poder determinar lo que desea alcanzar y cómo llevarlo a cabo, aunque para
hacerlo necesita contar con el apoyo de una serie de alternativas de actuación, las
cuales se deben evaluar y comparar en lo que se refiere a su inversión monetaria y
al tiempo que se necesita.

Multimedia

Para que identifiques de manera visual los procesos más representativos del área
de Capital Humano dentro de las organizaciones, revisa el video titulado Recursos
humanos como proceso, cuyo enlace se encuentra a continuación:

 https://www.youtube.com/watch?v=usHpbKA-ek0&feature=related

También es indispensable alinear la estrategia de recursos humanos a través de

políticas de selección, formación, evaluación y retribución con la estrategia
organizacional y ésta a su vez, como lo indica Sánchez (citado por Maella, 2010)
“debe estar en consonancia con la realidad de las personas existentes en la
organización” (p. 8), dado que estas personas son las que ejecutarán las
estrategia y a la par debe existir una congruencia entre cada una de estas políticas
y no estar contrapuestas una con otras. En este punto, Martínez (abril, 2005), en
su conferencia Alineamiento integral de recursos humanos con la estrategia
organizacional, precisó que este alineamiento implica centrarse en actividades que
generen valor añadido y que contribuyan de manera clave a lograr la mision de la
organización.