DETERMINACIÓN DE NECESIDADES EDUCATIVAS

Elaborado por: José Emilio Hernández Pardo - Línea de valor Educación para el cuidado CGR.

Con la finalidad de contar con instrumentos que faciliten la comprensión del concepto
“análisis de necesidades educativas” como mecanismo que favorezca la pertinencia y
relevancia en la gestión de la educación al interior de las organizaciones, de forma que su
desarrollo, apalanque los objetivos del negocio y con ello la competitividad empresarial.
proponemos este documento guía, el cual contribuirá con la adherencia al concepto y su
implementación.

Necesidades educativas, una mirada desde la competitividad empresarial.

La identificación de necesidades educativas al interior de las organizaciones nace del

análisis de la discrepancia que reviste reconocer ¿Qué educación debe recibir un
trabajador? Y ¿Cómo esta aporta al desarrollo del negocio? reconocer estos
cuestionamientos daría lugar al conocimiento necesario para determinar que, la gestión
educativa en las organizaciones no obedece absolutamente a procesos humanistas y del
desarrollo de personas, sino que, además, a la forma en que dicha educación es capaz
transformar personas (Meléndez, Tangarife, & Benjumea, 2016) y acompañar el logro de
los objetivos estratégicos de un negocio y, por tanto, las metas corporativas.

Según (SURA, 2019) la competitividad empresarial es:

“La capacidad de una organización para mantener sistemáticamente condiciones
que le permitan alcanzar, sostener y potenciar su relevancia en un mercado”.

Desde este concepto, la competitividad empresarial es un equilibrio que determina el

sostenimiento de las organizaciones y, bajo este fundamento se comprende que, para ser
competitivo es necesario un conjunto de procesos, insumos, infraestructura, etc. pero,
además, contar con talento humano competitivo. para (SURA, 2019) la competitividad en

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las personas es: “la sumatoria de la salud financiera, física y mental y el reconocimiento de
las competencias y destrezas”.

Fuente: Libro: competitividad empresarial (SURA, 2019).

El reconocimiento de los conocimientos que los trabajadores requieren es, por tanto, un
elemento necesario para la gestión estratégica empresarial, sin embargo, identificar las
necesidades educativas específicas que requiere el talento humano es, “la jugada maestra”
que marcará el rumbo, en el camino al logro de los objetivos propuestos por los procesos
en miras del cumplimiento de las metas corporativas, y establecerá la diferencia en el
mejoramiento continuo de los procesos y la adecuada gestión de los cambios.

Lo importante al momento de identificar las necesidades educativas.

Desarrollar capacidades al talento humano o, contar con un talento humano competitivo es

el ideal de toda organización, pues, permite trabajar en mercados de mayor incertidumbre,
velocidad y mayores cambios, lo que, por ende, se convierte en una ventaja competitiva,
que impactará las métricas del negocio, ahora, ¿Qué debemos tener en cuenta para un
análisis de necesidades educativas? La respuesta a este cuestionamiento puede ser tan
sencilla o tan compleja como la organización necesite, sin embargo, recomendaremos
algunas pautas generales, con la que pretendemos orientar la toma de esas decisiones:

 Direccionamiento estratégico: es natural que una empresa cuente con un

direccionamiento estratégico que por ejemplo incluya: los objetivos, las metas, los
logros, la misión, visión, restos estratégicos, etc. de este, es valioso realizar una
lectura profunda, para ubicar respuestas a los interrogantes: ¿Cómo aportan los
diferentes procesos/áreas, roles/cargos al cumplimiento de este? ¿Qué acciones
deberán ejecutar, los procesos/áreas, roles/cargos para el logro de estas premisas
(metas/objetivos)? Una vez desarrollada esa reflexión, ubique respuestas y

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 complemente: ¿De qué forma será visible el cumplimiento de estas premisas? ¿Qué
indicador nos mostrará, que estamos cumpliendo con los Objetivo/metas?
Las últimas preguntas complementarán la reflexión, y dará lugar para identificar las
necesidades educativas de tipo estratégico, tales que todo colaborador en una
empresa debe conocer y con esto, se forma el primer grupo de conocimiento y/o eje
temático, que se podría denominar “Conocimientos Transversales” haciendo alusión
a que todo empleado deberá conocer.
 Descripción de funciones del cargo/rol o logros: las funciones de un cargo/rol o
sus logros, son el conjunto de acciones que una organización define para que este
ejecute, en pro de que los procesos cumplan sus metas corporativas, identificar las
funciones permitirá reconocer los conocimientos específicos que un colaborador
debe incorporar. para ser especifico, algunas reflexiones que pueden aportar son:
¿Cuáles son las funciones del cargo? ¿Qué comportamientos espero que este
colaborador haga, para cumplir con dichas funciones? ¿Cómo podré como empresa,
contribuir para que este colaborador ejecute dichos comportamientos? Y por último
¿Qué conocimientos son necesarios, para que este colaborador ejecute dichos
comportamientos? con esta reflexión esperamos reconocer el grupo de
conocimientos específicos con el que se podrá conformar el segundo grupo de
conocimientos y/o eje temático, “Conocimientos específicos del rol/cargo”.
 Matriz de peligros y riesgos (IPEVR), Matriz de requisitos legales, Matriz de
impactos y aspectos ambientales, plan de preparación y respuesta a
emergencias: será necesario complementar las necesidades, analizando el listado
de comportamientos esperados a partir de la revisión exhaustiva de estas matrices,
pues ellas consignan una serie de regulaciones, prácticas y normas que el
colaborador debe aplicar para asegurar condiciones de seguridad, salud y ambiente,
una práctica adecuada para identificar estas necesidades podría ser ¿Cuáles son
los controles de capacitación, propuestos para gestionar los riesgos en los
diferentes cargos de la empresa? ¿Qué los controles operacionales propuestos para
la gestión de los impactos y aspectos ambientales? ¿Qué comportamientos debe
asumir un colaborador en aras de cumplir los requisitos legales que aplican al
cargo/rol en la empresa? ¿Cuáles son las medidas de prevención y actuación ante
situaciones de emergencias? Esta reflexión dará lugar a comprender necesidades
educativas que se suman a los “conocimientos transversales” y algunos

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 “conocimientos específicos del Rol/cargo” es decir, aportará a estos dos ejes
temáticos.
 Requisitos de los sistemas de gestión: a partir del reconocimiento de los
requisitos normativos de los diferentes sistemas de gestión con los que cuente la
empresa, será necesario identificar ¿Qué conocimientos requieren los
colaboradores para la implementación y mantenimiento de los sistemas de gestión?
En función a esta reflexión se identificarán los conocimientos que complementan las
necesidades educativas con las que se podrá complementar el eje temático
“Conocimientos específicos del rol/cargo”.
 Otras fuentes que pueden aportar al análisis de las necesidades:
 Encuestas
 Ejercicios cualitativos
 Evaluación de desempeño
 Evaluación de competencias
 Revisión por la dirección
¿Quiénes deben aportar para la identificación y evaluación de las necesidades
educativas?

Hasta donde sea posible, al efectuar un análisis de necesidades educativas debemos incluir
a todos los que participan en la educación dentro de las organizaciones, de forma que se
pueda lograr el éxito educacional (latina & UAL, s/f). Entre esos participantes se incluyen:

 Gerencia general y líderes de procesos

 Comunidad trabajadora
 Docentes, facilitadores y/o entrenadores (propios o contratados)

Cualquier esfuerzo que se haga para determinar necesidades educativas que no incluya a
todos los que participan en la educación al interior de la empresa, correrá el riesgo de
presentar un punto de partida gravemente deformado en el diseño curricular.

Una de las formas que puede utilizarse para dar participación a los diferentes actores en la
identificación de las necesidades educativas puede ser, crear un documento o encuesta
con la que se recoja la información que permita generar los análisis y aporte en la
construcción del diseño curricular o matriz de formación, entrenamiento o capacitación.

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Trabajos citados:
latina, U. A., & UAL. (s/f). https://www.ual.edu.mx/. Obtenido de https://www.ual.edu.mx/:
http://ual.dyndns.org/biblioteca/planeacion%20estrategica%20educativa/Pdf/Unida
d_07.pdf

Meléndez, X. M., Tangarife, P. A., & Benjumea, H. R. (Noviembre de 2016). Apropiación del
modelo educativo y pedagógico "Educación para el cuidado" V4. Medellín,
Antioquia, COlombia.

SURA. (2019). Competitividad Empresarial. En Suramericana, COmpetitividad empresarial

- Tránsito hacia la entrega de capacidades (págs. 6 - 8). Medellín, Colombia: SURA
.

SURA. (Septiembre de 2019). Competividad Empresarial - Tránsito hacia la entrega de

capacidades. En Suramericana, Competividad Empresarial - Tránsito hacia la
entrega de capacidades (págs. 6 - 9). Medellín, Colombia, Antioquia, Colombia:
SURA.