Compromiso en La Organización

SESIÓN
COMPROMISO EN
04 LA ORGANIZACIÓN
• El caso de la novia virgen
• Logrando el compromiso del colaborador
• Motivación: la clave del éxito
• Resultado: compromiso emocional y racional
• Salario emocional
DESARROLLO DEL INDIVIDUO EN LA ORGANIZACIÓN  SESIÓN 04 © ISIL. Todos los derechos reservados
/ INTRODUCCIÓN
• Consideramos el talento como la capacidad de una persona o grupo de personas

comprometidas para obtener resultados superiores en una empresa. El Talento no son sólo
los títulos académicos acreditativos de unos conocimientos adquiridos hace más o menos
tiempo, ni el potencial intelectual de una persona, ni es solo un conocimiento aplicado al
puesto de trabajo, ni siquiera es solo la utilización de las nuevas tecnologías informáticas o
de la comunicación, factores que nadie pone en duda garantizan la eficacia y el éxito de
cualquier tipo de trabajo. El efecto multiplicador del Talento lo pone el compromiso que se
ponga en juego.
• Bajo esta premisa, desarrollaremos el primer concepto de esta segunda unidad referido a
los Factores de Desarrollo Personal: El Compromiso. Entenderemos la importancia de
generar compromiso en los colaboradores de manera que sus talentos crezcan en las
organizaciones y permitan su crecimiento personal y profesional a través del logro de
objetivos del negocio.
/ INTRODUCCIÓN
“El arte de dirigir en el mundo de la empresa

sólo se puede aplicar a la dirección de
personas libres e inteligentes: libres para
decidir sobre el nivel de compromiso con un
proyecto, e inteligentes para poner todo su
talento a su servicio. No se trata de conseguir
que la gente haga lo que debe hacer, sino
conseguir que la gente quiera hacer lo que
debe hacer”.
Tomás Pereda Director de Recursos Humanos de

Hertz
/ INTRODUCCIÓN
EL CASO DE LA NOVIA VIRGEN
/ LOGRANDO EL COMPROMISO DEL COLABORADOR
ETAPAS
ESTRATEGIA
PROPOSICIÓN DE VALOR AL EMPLEADO
Entorno para construir

ATRACCIÓN compromiso (aportar valor
DEL TALENTO y permanecer en la
empresa)
Tiene un mayor rendimiento
Aporta más de lo Se identifica con los objetivos

estrictamente necesario
Es prescriptor de la empresa
Trabajador
Comprometido
Desea permanecer en la
Es menos sensible a marcharse
empresa
/ MOTIVACIÓN: LA CLAVE DEL ÉXITO
“La razón por la que la gente permanece en una compañía es porque es un gran lugar de trabajo;
es como pertenecer a un gran equipo deportivo. Los jugadores realmente buenos quieren
rodearse de otros jugadores realmente buenos.
En segundo lugar, a la gente le gusta trabajar en un entorno de liderazgo. Por ello, es clave crear
una cultura de líderes.
Y en tercer lugar, ¿está trabajando por un motivo más alto que un cheque o unas stock options?
Nuestro más elevado propósito es cambiar la forma en que el mundo trabaja, vive y actúa”
John Chambers
Presidente de Cisco Systems
Motivación de
Motivación de trueque Motivación de artista
buen samaritano
Tipos de motivación Se satisfacen a través de: Tipo de compromiso:
Recompensas materiales: salario,

Motivos de trueque (extrínsecos) Racional y emocional
estatus, lugar de trabajo
Interés en la tarea o la satisfacción

Motivos de artista (intrínsecos) Racional y emocional
por el trabajo en sí mismo
Motivos de buen samaritano Satisfacción porque el trabajo cause

Emocional
(trascendentes) un buen impacto en los demás
Analiza el video sobre el caso Corona para

entender mejor la motivación de
trascendencia de sus colaboradores y
clientes. Finalmente, comparte tus
apreciaciones en clase con tus compañeros.
/ RESULTADO: COMPROMISO EMOCIONAL
Y RACIONAL
/ RESULTADO: COMPROMISO EMOCIONAL Y RACIONAL
La Regla “10:6;2” La Regla “12:11”

Máximo impacto de Compromiso Máximo impacto de Compromiso
en el Esfuerzo Adicional en el Esfuerzo Adicional
Llevar a los empleados Llevar a los empleados
desde un nivel de falta 10% desde un nivel de falta
de compromiso a uno de compromiso a uno
Cambio en el Esfuerzo Adicional
compañía en los próximos 12 meses

de alto puede suponer de alto reduce la
Probabilidad de abandonar la
un incremento del 57% probabilidad de dejar la
en su esfuerzo adicional compañía en un 87%
9%
9,2%
1.57
1.0
1,2%
0%
Fuertemente NO Fuertemente Fuertemente NO Fuertemente

comprometidos comprometidos comprometidos comprometidos
/ SALARIO EMOCIONAL
/ SALARIO EMOCIONAL
• Se refiere a todas aquellas retribuciones no

económicas que el trabajador puede
obtener de la empresa y cuyo objetivo es
incentivar de forma positiva la imagen que
tiene sobre su ambiente laboral e
incrementar su productividad, así como
satisfacer las necesidades personales,
familiares o profesionales que manifiesta,
mejorando su calidad de vida y fomentando
un buen clima organizacional.
/ SALARIO EMOCIONAL
Oportunidades Balance de vida Bienestar psicológico Entorno laboral Cultura laboral

de desarrollo
Esquemas de trabajo Reconocimiento, Clima de Responsabilidad
Capacitación, gestión flexible, beneficios de autonomía, retos compañerismo, social, ética en el lugar
del talento, coaching, salud, integración de profesionales y sentido de familia y de trabajo y relación
mentoring y plan de la familia y trascendencia en la equipo. con lideres.
carrera. oportunidades de comunidad.
esparcimiento y
recreación.
/ CONCLUSIONES
• Gestión del Talento = Construcción de compromiso con la organización, es

decir, motivación por pertenecer a una organización y por aportar valor. El
compromiso es distinto a la motivación. ¿Un profesional comprometido
está satisfecho? Siempre. ¿Un profesional satisfecho está comprometido?
No, necesariamente.
• El compromiso es resultado de dos, de la capacidad de comprometerse del

profesional y de las actuaciones de la empresa. El resultado puede ser de
tres tipos: crecimiento, separación o “infidelidad” (pensar en otra
compañía). Sólo cuando el resultado es crecimiento, el profesional está
comprometido. Cuando el compromiso está sustentado en motivos
extrínsecos es el más vulnerable de todos (son los mercenarios). Cuando
está basado en trascendentes, es el que menos.
• Lo mejor para diferenciarse y para retener a los profesionales no

mercenarios es el salario emocional, intangible: empleabilidad, equilibrio
entre la vida profesional y la personal, compartir una misión.
/ BIBLIOGRAFÍA
• JERICO P., LA NUEVA GESTIÓN DEL TALENTO (2016). España. Ed. Prentice Hall
• CHIAVENATO I., GESTION DEL TALENTO HUMANO (2009). México. Ed. Mc Graw Hill
• https://cervecerosdemexico.com/2017/06/05/el-compromiso-de-corona-con-el-medio-ambiente/
• https://www.cebglobal.com/

Compromiso en La Organización

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Compromiso en La Organización

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

SESIÓN

• Consideramos el talento como la capacidad de una persona o grupo de personas

“El arte de dirigir en el mundo de la empresa

Tomás Pereda Director de Recursos Humanos de

EL CASO DE LA NOVIA VIRGEN

PROPOSICIÓN DE VALOR AL EMPLEADO

Entorno para construir

Tiene un mayor rendimiento

Aporta más de lo Se identifica con los objetivos

Tipos de motivación Se satisfacen a través de: Tipo de compromiso:

Recompensas materiales: salario,

Interés en la tarea o la satisfacción

Motivos de buen samaritano Satisfacción porque el trabajo cause

Analiza el video sobre el caso Corona para

La Regla “10:6;2” La Regla “12:11”

compañía en los próximos 12 meses

Fuertemente NO Fuertemente Fuertemente NO Fuertemente

• Se refiere a todas aquellas retribuciones no

Oportunidades Balance de vida Bienestar psicológico Entorno laboral Cultura laboral

• Gestión del Talento = Construcción de compromiso con la organización, es

• El compromiso es resultado de dos, de la capacidad de comprometerse del

• Lo mejor para diferenciarse y para retener a los profesionales no

También podría gustarte