UNIVERSIDAD

METROPOLITANA DE

HONDURAS

Administración De Recursos Humanos

Proyecto De Investigación

Mejoramiento del Proceso de Integrar a las Personas de la Empresa Proexo

Licenciada

Andrea Alejandra Espinal Muñoz

Integrantes

Diana Abigail Williams Castro 202101149

Kevin Elian Dubón Dubón 202201202

Tania Abigail Montoya Tejeda 202000850

Tania Jackeline Ávila López 201800940

Karla Jasyel Mejía Flores 202300796

Nasly Cecilia Oyuela Cárcamo 202300829

Juticalpa, Olancho 19 de marzo de 2023

 ÍNDICE

1. Introducción 4
2. Justificación 5
3. Problemática 6
4. Tipo De Estudio 7
4.1 Investigación Aplicada 7
5. Objetivo Generales 8
6. Objetivos Específicos 8
7. Integración Del Personal 9
7.1 Conceptos: 9
7.2 ¿Cuál es la importancia de la integración de personal? 10
7.4 Integración personal dentro de la teoría gerencial. 11
7.5 Sus principios 12
7.6 La integración de personal consta de 12
7.7 Etapas del proceso de Selección 13
7.8 Pasos a seguir 14
7.9 La función gerencial de la integración de personal 14
7.10 Fases del proceso para integrar a las personas 16
7.11 ¿Cuáles son las etapas del proceso de integración? 16
7.11.1 Reclutamiento 17
7.11.2 Selección 17
7.11.3 Determinación de salarios y beneficios 17
7.11.4 Orientación y adaptación profesional 17
7.11.5 Entrenamiento del personal 18
7.11.6 Evaluación de desempeño 18
7.12 Ejemplos de integraciones de personal. 19
7.12.1 Santander 19
7.12.2 Inditex 19
7.12.3 MAPFRE 20
8. Datos Generales De La Empresas De Servicios Múltiples Proexo Limitada 21
8.1 Antecedentes De La Empresa 21
8.2 ¿Qué Es Proexo? 21
8.3 Logo De La Empresa 21
8.4 Socios 22
8.5 Manzanas 22
8.6 Servicio Que Ofrece 22
8.7 Misión 23
 8.8 Visión 23
9. Objetivos De La Empresa Proexo 24
9.1 Objetivo general 24
9.2 Objetivos específicos 24
9.3 Valores 24
10. Políticas 25
10.1 Política Social 25
10.2 Política Ambiental 27
10.3 Política De Salud Y Seguridad Ocupacional 28
10.4 Organigrama De La Empresa Proexo 29
11. Diagnóstico Del Proceso De Reclutamiento 30
11.1 Diagrama de flujo del proceso de contratación de Personal 32
11.2 Periodo de Prueba 33
11.3 Administración de infracciones 33
11.4 Formato para la publicación de vacante 35
12. Ejemplo de TDR para contratación de vacante 36
13. Perfil Deseado 41
13.1 Forma de aplicación 42
13.2 Descargo de Responsabilidad 42
14. Conclusiones 43
16. Referencias Bibliográficas 45
17. Anexos 46
 4

1. Introducción

Hoy en día el proceso que implementa una organización para integrar personas es de vital

importancia, puesto que cuando una persona llega a un nuevo empleo tiende a sentirse

desorientado e incómodo durante los primeros días y en ocasiones es muy difícil poder

integrarse y adaptarse al nuevo ambiente laboral y esto ocasiona la renuncia del mismo. El

proceso de integración no solamente es contratar personal, sino que también incluye una serie

de factores que facilitan el proceso de adaptación a la organización asegurando así el

bienestar del mismo.

Tomando en cuenta que el método que utiliza PROEXO para integrar las personas es

insuficiente y poco actualizado y es por ello que los empleados nuevos toman un considerado

tiempo de adaptación se decidió darle valor a la investigación con la finalidad de que sea

aplicada por la empresa ya mencionada; considerando que el mejor método para llevarla a

cabo es la investigación aplicada la cual permitirá que está sea implementada con éxito.
 5

2. Justificación

La integración de personal es una fase importante para la empresa, ya que representa el

primer contacto de los nuevos empleados con su nuevo ambiente laboral y con la cultura

organizacional. Un proceso de integración adecuado puede contribuir a generar un clima

laboral positivo, aumentar la retención del personal y mejorar la productividad. Por otro lado,

un proceso de integración deficiente puede generar una percepción negativa del trabajo desde

el inicio, lo que puede afectar la moral y el rendimiento de los empleados.

Por lo tanto, una investigación de mejoramiento del proceso de integración de personal puede

proporcionar información valiosa sobre los puntos fuertes y débiles del proceso actual,

identificar las necesidades de los nuevos empleados y proponer medidas concretas para

mejorar el proceso. Los resultados de la investigación pueden permitir a la empresa ajustar y

actualizar su proceso de integración, lo que contribuirá a mejorar el clima laboral, la

retención de personal y la productividad.

En conclusión, una investigación de mejoramiento del proceso de integración de personal es

esencial para asegurar que los nuevos empleados se sientan bienvenidos y apoyados en su

nuevo trabajo, lo que aumentará su satisfacción y su desempeño. Además, una integración

exitosa puede fortalecer la cultura organizacional y el compromiso de los empleados con la

empresa.
 6

3. Problemática

La problemática que se presenta en la empresa es que los procesos de integración de personal

no se están cumpliendo al cien por ciento al momento de contratar nuevos empleados. Esto se

debe a que el proceso actual de integración de personal puede ser insuficiente o no estar

diseñado de manera adecuada, lo que genera una percepción negativa en los nuevos

empleados respecto a su experiencia de trabajo en la empresa.

En consecuencia, los nuevos empleados pueden experimentar dificultades para adaptarse al

nuevo ambiente laboral y no contar con las herramientas necesarias para desempeñar sus

funciones de manera eficiente. Además, pueden sentir que no han sido acogidos

adecuadamente, lo que puede afectar su motivación y compromiso con la empresa.

Esta problemática puede generar consecuencias negativas para la empresa, tales como la

pérdida de talentos, la reducción en la productividad y la disminución de la calidad de los

productos y servicios ofrecidos. Por lo tanto, es necesario abordar esta problemática a través

de una investigación que permita identificar las áreas de oportunidad para mejorar el proceso

de integración de personal en la empresa y diseñar un plan de acción para implementar las

mejoras necesarias.
 7

4. Tipo De Estudio

4.1 Investigación Aplicada

Según (Paz, 2014) “La investigación aplicada tiene como objeto el estudio de un problema

destinado a la acción. La investigación aplicada puede aportar hechos nuevos si se proyecta

suficientemente bien la investigación aplicada, de modo que se pueda confiar en los hechos

puestos al descubierto, la nueva información puede ser útil y estimable para la teoría.”

La investigación aplicada, por su parte, concentra su atención en las posibilidades concretas

de llevar a la práctica las teorías generales, y destinan sus esfuerzos a resolver las necesidades

que se plantean la sociedad y los hombres la resolución de problemas prácticos se

circunscribe a lo inmediato, por lo cual su resultado no es aplicable a otras situaciones La

investigación aplicada puede integrar una teoría antes existente. La resolución de problemas

echa mano típicamente de muchas ciencias, puesto que el problema es algo concreto y no se

le puede resolver mediante la aplicación de principios abstractos de una sola ciencia

La investigación independientemente de la orientación que se le de, es de mucha utilidad para

que se pueda descubrir nuevas teorías y tener una solución a posibles problemas. Cuando las

organizaciones deciden resolver un problema ya existente su principal fuente de obtención de

la información será la investigación aplicada, debido a que esta ayuda a dar respuesta a las

problemáticas dentro de la misma; se puede considerar que la investigación aplicada va de la

mano con la básica puesto que ella depende de los resultados obtenidos logrando

enriquecerse de los resultados obtenidos. Lo más interesante en la investigación aplicada es

que da lugar a promover la aplicación y lograr mayor conocimiento en los resultados, así

mismo ayuda a predecir los eventos que se podrían generar en un futuro.

 8

5. Objetivo Generales

Identificar áreas de oportunidad y diseñar un plan de acción para mejorar el proceso de

integración de personal en la empresa, con el fin de aumentar la eficacia del desempeño de

los nuevos empleados, mejorar la retención del personal y fortalecer la cultura

organizacional.

6. Objetivos Específicos

Evaluar la efectividad del proceso actual de integración de personal e identificar las áreas de

mejora en el mismo.

Identificar las necesidades y expectativas de los nuevos empleados en el proceso de

integración, a través de encuestas o entrevistas.

Identificar las etapas del proceso de integración de personal donde se presentan las mayores

dificultades para los nuevos empleados y proponer soluciones específicas para abordar estas

dificultades.

Evaluar el grado de participación y el nivel de compromiso de los empleados actuales en el

proceso de integración de nuevos empleados y proponer medidas para mejorar su

involucramiento.
 9

Analizar el impacto de la cultura organizacional en el proceso de integración de personal y

proponer medidas para alinear la cultura de la empresa con los objetivos del proceso de

integración.

7. Integración Del Personal

La integración de personal es un proceso constante que debe hacer sentir cómodos y

satisfechos a los empleados en todo momento.

7.1 Conceptos:

El proceso para integrar a las personas es el evento durante el cual la compañía busca resolver

sus necesidades en cuanto a talento humano. En este se hace al reclutamiento y selección de

los candidatos para satisfacer una necesidad que presenta la compañía. (Arciniegas Ortiz, J.

A., 2018)

Es el proceso a través del cual el empleado empieza a comprender y aceptar los valores,

normas y convicciones que se postulan en una organización.

La génesis de los estudios sobre la dirección de empresas y la integración del personal se

basaba en la perspectiva de que, si se planifican, organizan y controlan los trabajos y las

organizaciones de manera apropiada, aumenta la productividad. También destacaban los

aspectos técnicos del trabajo a expensas de sus aspectos personales, por lo que hoy día hay

autores que lo ponen en duda.

Los procesos de integración de personal son las acciones que permiten incorporar a las

personas trabajadoras a una empresa, asegurando su bienestar y el beneficio de la compañía.

Asimismo, también tiene que ver con las medidas que adopta una organización o compañía
 10

para adaptar el puesto de trabajo al empleado y viceversa, ya sea por las cualidades de la

persona o por las características de las funciones a desempeñar. La integración de personal se

relaciona con la integración laboral, es decir, con las políticas y acciones que se adoptan para

luchar contra la exclusión de ciertos colectivos, como es el de personas con discapacidad, y

que puedan incorporarse al mercado de trabajo ordinario y beneficiarse de tener un empleo.

7.2 ¿Cuál es la importancia de la integración de personal?

La integración del personal es la primera interacción que tiene un empleado con la empresa y

un proceso constante que le ayudará a sentirse conectado tanto con su puesto de trabajo como

con la compañía. La importancia que tiene la integración del personal es dar una impresión

positiva a los empleados de la empresa con el objetivo de evitar la rotación de talento.

Cuando la experiencia de integración de personal es favorable ayuda a que los empleados se

sientan bienvenidos en la empresa desde el primer día. Por lo tanto, contar con un proceso

sólido de integración de personal hará que todos tus empleados se sientan comprometidos y

se concentren mejor en sus labores.

Es común que durante el proceso de integración de personal se le brinde al nuevo empleado

información relacionada con la cultura de la organización, así como los objetivos de la

empresa. Es un momento clave en el que se conoce a los diferentes departamentos y flujos de

trabajo interno, los procesos de los equipos, los objetivos y las expectativas profesionales.

Independientemente de la industria en la que te encuentres, la integración de personal puede

ayudarte a conectar a los nuevos empleados con tu compañía y a reducir los índices de

rotación de tu personal, fortaleciendo así la productividad y llevando a un mayor crecimiento

y aumento en las ganancias. (blog.hubspost, s.f.)

 11

7.3 Los principios de la integración son:

La calidad del servicio que depende de la selección apropiada de recursos (humanos y

materiales)

Información: para la satisfacción de necesidades y tomar decisiones por lo cual debe ser

oportuna y veraz.

Selección: Bajo la frase se debe seleccionar a la persona adecuada para el puesto, no adecuar

el puesto a la persona.

Conocimiento: Todo individuo es capaz de desempeñar cualquier función, siempre y cuando

cuente con los recursos o se le capacite para ello.

De los recursos materiales: El adecuado manejo, y el oportuno mantenimiento permiten su

óptimo aprovechamiento.

El subproceso de integración es aquel en el cual se formalizan los trámites legales del

candidato seleccionado. Esta arranca con la aprobación médica del futuro empleado en la cual

se evalúa la salud física y mental para realizar las labores a asignar, luego se realiza la

contratación e inducción, en esta se lleva a cabo el periodo de prueba donde se verifica que el

nuevo empleado cumple con la labor para la que fue contratado y se ha adaptado a la cultura

organizacional.

7.4 Integración personal dentro de la teoría gerencial.

Es mantener ocupados los puestos de trabajo de la estructura organizacional

Los elementos claves de este son: usted y yo (la persona o recurso humano)
 12

La pregunta clave en este tema es ¿con quienes se van a realizar los objetivos?

Su objetivo es mantener la estructura organización con el personal necesario y capacitado

para que se logren las funciones planeadas para el logro de los objetivos.

7.5 Sus principios

El hombre adecuado en el puesto adecuado: Las personas que desarrollen cualquier función

en la empresa debe reunir los requisitos que el puesto requiere

De la provisión de elementos necesarios: A cada miembro de la empresa deben

proporcionarse todos los elementos necesarios para que las actividades se hagan de manera

eficiente.

De la importancia de introducción adecuada: El momento de ingreso del recurso humano es

importante ya que de él depende su adaptación al ambiente de la empresa, su desarrollo y

eficiencia dentro de la misma.

7.6 La integración de personal consta de

Planeación de recurso humano: Ver cuántas personas y qué características necesita la persona

para el puesto de trabajo, el sueldo, a qué plazo, etc.

Selección de personal: Elegir conforme a los requisitos del puesto (cualidades, características

y experiencia que la persona necesita para ocupar el cargo)

 13

7.7 Etapas del proceso de Selección

Puesto vacante

Requisición

Análisis de puestos

Inventario de recurso humano

Reclutamiento

Recepción de candidatos (solicitud de empleo)

Entrevista

Prueba de idoneidad o Psicológica (actitud y aptitud)

Prueba de trabajo

Examen medico

Verificación de referencia

Entrevista con el supervisor

Contratación.

Inducción de personal: es el proceso inicial por medio del cual se le dará toda la información

necesaria o básica al individuo para que pueda integrarse rápidamente al lugar de trabajo esto

incluye valores, misión, objetivos, etc.

 14

Capacitación de personal: es la formación necesaria para el desempeño óptimo de las

funciones a realizar en la empresa, tiene sus objetivos a corto y largo plazo.

7.8 Pasos a seguir

Preparar al trabajador

Muestre el trabajo

Póngalo a Prueba

Siganlo en la práctica

Desarrollo personal: Es la actualización de las potencialidades humanas (psicológica y

espiritual) que la persona puede más allá de su desarrollo natural o su edad, mejorar su

autoestima, auto excelencia y su autosuficiencia.

Es el centro de las relaciones de intercambio entre trabajador, empresa, su tiempo y fuerza a

cambio de recurso dinero.

7.9 La función gerencial de la integración de personal

Se define como cubrir y mantener cubiertas las posiciones en la estructura de la organización.

Esto se hace a identificar las necesidades de la fuerza de trabajo, ubicar los talentos

disponibles y reclutar, seleccionar, colocar, promover, evaluar, planear las carreras,

compensar y capacitar o de otra forma desarrollar candidatos y ocupantes actuales de lo

puesto para que puedan cumplir sus tareas con efectividad y eficiencia. Está claro que la

integridad del personal debe estar ligada a organizar, es decir, el establecimiento de

estructuras intencionales de roles y posiciones.

 15

Muchos escritores sobre la Teoría de la administración consideran la integración de personal

como una fase de organización. Sin embargo, se identifica que integrar personal es como una

función gerencial separada por varios motivos:

La integración de posiciones organizacionales incluye conocimientos y enfoques no siempre

reconocidos por los gerentes practicantes, que a menudo piensan que organizar es sólo

establecer una estructura de roles y presta poca atención a cubrirlos.

Hace de la integración de personal una función separada facilitar una mayor importancia el

elemento humano en la selección evaluación planeación de la carrera y desarrollo de gerente

de personal.

Se ha desarrollado un importante cuerpo de conocimiento y experiencia en el área de

integración de personal.

Los gerentes a menudo ignoran el hecho de que asignan personal en su responsabilidad no del

departamento de personal, es cierto que este departamento aporta asistencia para los dos, pero

estaría de los gerentes cubrir la posición en su organización y mantener la cubierta con

personal calificado.

El proceso de integración del personal supone mucho más que la simple contratación de

personas; incluye también la colaboración para que los empleados de nuevo ingreso se

adapten fácilmente a la organización, así como para que puedan movilizarse ágilmente en ella

(por medio de ascensos, rotación de puestos y transferencias, por ejemplo) y salir de la

empresa (ya sea por causa de despido o retiro).

 16

7.10 Fases del proceso para integrar a las personas

Descripción de funciones y elaboración de un perfil psicográfico.

Realización de convocatoria y presentación de currículo.

Preselección de currículo (que cumpla con las competencias y demás requisitos).

Pruebas profesionales o psicotécnicas.

Entrevistas (elección de la terna y segunda entrevista con el jefe directo).

Elección del nuevo colaborador.

Comprobación de las referencias.

Toma de decisiones y contratación.

Reconocimiento médico y vinculación al puesto de trabajo.

Formación y periodo de prueba (cultura organizacional) (Juárez, 2007).

(Arciniegas Ortiz, J. A., 2018)

7.11 ¿Cuáles son las etapas del proceso de integración?

Expertos en Recursos Humanos afirman que un proceso de integración de personal conlleva,

en promedio, 54 actividades que los novatos deben completar.

Visto así, puede parecer que este proceso es demasiado extenso. Sin embargo, es más sencillo

si conoces las 6 etapas que lo componen:

 17

7.11.1 Reclutamiento

Es la etapa donde se busca una serie de candidatos para las vacantes disponibles en la

empresa. Este proceso se realiza para todos los departamentos de la compañía y se reciben

postulaciones de fuentes externas e internas.

7.11.2 Selección

Durante esta fase, se hace una consideración sobre todos los postulantes y, finalmente, se

elige aquel más apto para el cargo. Para tomar esta decisión, el equipo de reclutamiento

analiza factores actitudinales, comportamentales, profesionales y toma en cuenta la

experiencia que tiene consigo el candidato.

7.11.3 Determinación de salarios y beneficios

Una vez hecha la selección, se ofrece al candidato seleccionado una propuesta económica que

determine cuál es el salario que va a devenir periódicamente y qué beneficios acompañan al

cargo.

En esta etapa del proceso de integración de personal, el candidato seleccionado puede

aceptar o rechazar la propuesta. En caso de que ocurra lo último, el equipo de reclutamiento

selecciona a la segunda mejor opción o inicia el proceso desde cero.

7.11.4 Orientación y adaptación profesional

En esta fase del proceso de integración, se introduce el colaborador a su equipo y a la

empresa en general. Es necesario explicarle cuáles son sus responsabilidades, cómo es el día

a día dentro de la empresa, la cultura corporativa, presentarlo e integrarlo a sus compañeros,

entre otros aspectos.

 18

7.11.5 Entrenamiento del personal

Esta es quizás la etapa del proceso de integración que más tiempo toma, pues su objetivo es

capacitar al colaborador el tiempo que sea necesario para garantizar un buen desempeño y

que se sienta parte de la compañía y de su equipo. Puede tomar desde algunas semanas hasta

varios meses.

7.11.6 Evaluación de desempeño

Por último, se hace una evaluación de desempeño que determine la efectividad del nuevo

colaborador. Estas evaluaciones deberían realizarse periódicamente para plantear acciones y

estrategias de mejora en caso de que sea necesario. (Zendesk, s.f.)

 19

7.12 Ejemplos de integraciones de personal.

7.12.1 Santander

Santander es un ejemplo de integración de personal que usa la técnica de escuchar a sus

empleados. A través de su plataforma Santander Ideas, el banco de origen español facilita que

las ideas de los empleados se lleven a la práctica, con lo que fomenta su participación activa y

colaborativa para presentar proyectos que puedan mejorar su rendimiento y, por lo tanto,

obtener más ganancias gracias a su productividad.

Así es como surge Flexi Working, una idea de una de sus empleadas con la que se busca

autonomía en el trabajo, con el objetivo de que el desempeño laboral sea medido a partir de

los objetivos y resultados. Esta iniciativa ha permitido a muchos de los trabajadores realizar

sus labores a distancia.

7.12.2 Inditex

Esta empresa multinacional de la industria textil se encuentra dentro del ranking de las

mejores empresas españolas para trabajar, según los universitarios. Tiene como una de sus

técnicas de integración de personal las oportunidades de desarrollo profesional a través de

programas específicos que ayudan a identificar el potencial y los intereses de sus empleados

para poder ofrecerles nuevas oportunidades de crecimiento dentro de la empresa; dedica hasta

3 millones de horas de formación en toda su plantilla.

 20

Inditex apuesta por la promoción interna de sus empleados y, por lo tanto, impulsa su

crecimiento en diferentes áreas a través de proyectos como Go! e InTalent de detección y

promoción de talento interno. Además, Inditex se ha adaptado a las nuevas tecnologías y

utiliza la realidad virtual para dar la bienvenida a sus nuevos empleados como parte de su

integración y acogida; demuestra así que su talento es la base de su crecimiento como un

negocio basado en la innovación constante.

7.12.3 MAPFRE

Esta empresa multinacional de origen español ,dedicada al sector seguros, ha sido reconocida

como una de las organizaciones con mejores condiciones para sus empleados y certificada

como Top Employers España. Cuenta con una guía de bienvenida para sus colaboradores en

su sitio web, que da acceso a las (Arciniegas Ortiz) (Arciniegas Ortiz, J. A., 2018)e

información de MAPFRE. Este es un ejemplo de integración de personal que ayuda a resaltar

los valores de la empresa de manera creativa y accesible para todos.

Además, MAPFRE también busca dar a sus empleados la posibilidad de desarrollar una

carrera profesional exitosa con programas para atraer a los mejores talentos como el

«MAPFRE Global Trainee Program», en donde incorpora a jóvenes con gran potencial para

desarrollar una carrera internacional en su empresa.

(blog.hubspost, s.f.)
 21

8. Datos Generales De La Empresas De Servicios Múltiples Proexo Limitada

8.1 Antecedentes De La Empresa

Nace como una iniciativa de un grupo de productores a raíz de los problemas por cambios

climáticos y enfermedades por royas en sus parcelas, buscando ser más competitivos, con

respuestas oportunas de asistencia técnica y acceso a mercados diferenciados.

8.2 ¿Qué Es Proexo?

Es una empresa de sector social de la economía que busca y sostiene la primacía del trabajo,

opta la proceridad social de los medios de producción y busca establecer qué es el excedente

generado sea un medio para elevar el nivel de vida de sus miembros

Nombre: Empresa De Servicios Múltiples Proexo Limitada

Dirección: la carretera CA 4, corquín , copan, Honduras

Rubro: empresarial de servicios múltiples Proexo de producción y fabricación de café

Correo Electrónico: gerencia@proexo.org

Teléfonos: 9979-9271

8.3 Logo De La Empresa

 22

8.4 Socios

Cuenta con 246 socios, 44 mujeres y 202 hombres con una totalidad de 1129 familias

beneficiarias directas.

8.5 Manzanas

2245 manzanas con la variedad de IHCAFE 90. Lempiras caturra, obata, catuai y parainema.

8.6 Servicio Que Ofrece

Nuestro enfoque principal es la producción y comercialización de café de especialidad

certificados bajo estándares internacionales y convencionales.

Comercialización

Transporte

Secado

Capitalización

Financiamiento pre y post cosecha

Asistencia técnica

Beneficio húmedo

Laboratorio de captación
 23

8.7 Misión

Somos una empresa de economía social en el occidente de honduras dedicada a la producción

y comercialización de café bajo estándares de calidad logrando ventajas competitivas en los

mercados; innovando, gestionando e implementando tecnologías verdes alcanzando

sostenibilidad económica, social y ambiental.

8.8 Visión

Para el 2026 ser una empresa líder que genera oportunidades de desarrollo en el occidente de

honduras, posicionarnos en los mercados nacionales e internacionales como la empresa líder

en la producción y comercialización de cafés sostenibles basados en los procesos de mejora

continua.
 24

9. Objetivos De La Empresa Proexo

9.1 Objetivo general

Generar oportunidades de desarrollo para los socios y sus familias, a través de una adecuada

disponibilidad de recursos, que satisfagan la prestación de bienes y servicios que contribuyan

a consolidarnos como una empresa de economía social auto sostenible y rentable que permita

mejorar las condiciones de vida de todas las familias participantes.

9.2 Objetivos específicos

Fortalecer las capacidades a nivel de producción y productoras y del equipo técnico

Crecer en zonas donde no hay presencia

Comercializar nuestro café certificado y especiales

9.3 Valores

Compromiso

Respeto

Espíritu de Servicio

Excelencia
 25

10. Políticas

10.1 Política Social

La Empresa de Servicios Múltiples PROEXO Ltda.; consciente del valor y la importancia de

su operación en el sector donde desarrolla sus actividades, y reconociendo la necesidad de

que dichas actividades estén enmarcadas dentro del respeto a los derechos fundamentales de

los trabajadores y la conservación de los recursos naturales para su operación, es un ejemplo

para los socios en procesos de certificación comprometidos a:

Respetar y cumplir con La Legislación Nacional e Internacional aplicables en materia de

Derechos Laborales, Higiene y Seguridad Ocupacional, Medio Ambiente y Seguridad de

Alimentos. Tanto en su área de trabajo directo como en la subcontratación de servicio.

Respetar las convenciones y recomendaciones de La Organización Internacional del Trabajo

(OIT) ratificadas en el país y aplicables a nuestra operación.

Promover un ambiente laboral favorable para el desarrollo individual y colectivo de nuestros

empleados, mediante:

La prohibición del Trabajo Infantil

La prevención de cualquier forma de Trabajo Forzado

La prohibición de cualquier forma de Discriminación en los empleados.

La promoción de mecanismos de compensación basados en las destrezas y habilidades

individuales.
 26

El establecimiento de horarios de trabajo conforme a ley que permitan una adecuada

interacción familiar.

Utilización de horas extras, solo cuando sea de extrema necesidad, bajo estricto control legal

y el voluntario consentimiento de los empleados implicados en las mismas.

La promoción de la equidad de género y evitando al máximo cualquier abuso o acoso sexual;

ya sea verbal, físico o psicosocial.

La aplicación de prácticas disciplinarias conforme a lo establecido en la ley y respetando la

dignidad de las personas.

El establecimiento de canales que permitan una comunicación abierta, honesta y directa con

todos los empleados a fin de lograr paz y armonía laboral.

Promover la formación y educación de nuestros empleados en materia de Ambiente, Salud e

Higiene Ocupacional, para que sean factores de cambio que contribuyan a mejorar nuestras

actividades.

Respetar y hacer cumplir La Declaración de los Derechos Humanos y La Convención de las

Naciones Unidas sobre los Derechos de los Niños y las Niñas.

No discriminar a la mujer embarazada o en período de lactancia, por el contrario, protegerla

adaptando el trabajo a su condición.

Fomentar un ambiente de trabajo seguro y salubre mediante el establecimiento de

mecanismos efectivos para identificar y prevenir aquellos riesgos de nuestra actividad que

pudiesen convertirse en accidentes o enfermedades ocupacionales.

 27

Dar prioridad a la mano de obra local y procesos de rotación de puestos cuando exista

sustitución por tecnología.

10.2 Política Ambiental

La política ambiental de La Empresa de Servicios Múltiples PROEXO Ltda. y sus socios es

trabajar en la protección de nuestro legado ambiental, incluyendo la vida silvestre, la

conservación de ecosistemas, y la protección de los recursos hídricos de las cuales se

presentan acciones precisas:

Minimizar la contaminación ambiental mediante un manejo integral de los desechos,

utilizando racionalmente los recursos naturales y optimizando el uso de insumos, a fin de

asegurar que nuestras actividades sean sostenibles y amigables con el medioambiente.

Promover dentro de nuestras posibilidades y en el entorno de nuestra producción, la

protección y conservación de especies amenazadas.

Manejo integrado del cultivo para cumplir con todas las responsabilidades de conservar el

suelo, recursos hídricos y la biodiversidad

Manejo y uso seguro de agroquímicos cerca de fuentes de agua y la prohibición de la cacería

en las zonas productivas.

Manejo integral de desechos líquidos, sólidos y gaseosos de las fincas y áreas industriales.

Promover la conservación de áreas culturales y de importancia social, biológica , religiosa y

ambiental para la comunidad.

 28

Crear responsabilidad ecológica y conciencia del cuidado ambiental.

Fomentar la agricultura sostenible y responsable en todas las actividades agrícolas de los

implicados directos e indirectos

10.3 Política De Salud Y Seguridad Ocupacional

En las instalaciones de La Empresa de Servicios Múltiples PROEXO Ltda. Y su grupo de

fincas en proceso de certificación asumen el compromiso de llevar a cabo prácticas

necesarias para cumplir con el reglamento de higiene y seguridad con medidas preventivas

que contribuyan a mantener y mejorar la salud de todos y cada uno de los trabajadores (as)

controlando riesgos que atentan contra la salud, materiales, recursos y finanzas, incidiendo en

forma negativa en la productividad y a la vez en el ámbito laboral, social y familiar mediante

acciones como:

El cumplimiento del reglamento de higiene en el centro de trabajo y las leyes establecidas en

el País.

Proteger el bienestar tanto físico como mental de los trabajadores (as) disminuyendo al

máximo los riesgos de accidentes de trabajo, aplicando medidas preventivas y correctivas.

Es responsabilidad de todos los niveles propiciar un ambiente laboral seguro, mediante la

proporción de equipos de protección personal en buen estado y la disciplina de todos los

trabajadores de su adecuado uso y mantenimiento.

 29

Conservar en buenas condiciones las herramientas, materiales y equipos de protección

logrando una mejor cobertura y optimización en el aprovechamiento y buen funcionamiento

de estos.

Garantizar que los residuos (líquidos, sólidos y gaseosos) no afecten la salud y cumplan con

las regulaciones de las normas vigentes.

Aplicar control de riesgos en cada actividad por desempeñar.

Proveer por completo el equipo de protección personal.

10.4 Organigrama De La Empresa Proexo

 30

11. Diagnóstico Del Proceso De Reclutamiento

Tras identificar la necesidad de contratación de personal, la Gerencia General indicará a la

Administración que prepare los términos de referencia (TDR) de la vacante en el formato

D.7.1.1. Estos TDR se redactarán en función a la descripción contenida en el Manual de

puestos y funciones de PROEXO y en la identificación de aquellas nuevas funciones que se

deseen incorporar a la posición como parte del proceso de mejora continua. Los TDR serán

revisados y aprobados por unanimidad por parte de Gerencia, Administración y Encargado de

Área bajo la cual estará amparada la vacante.

La publicación de la vacante se prepara en función al formato D.7.1.2 y se publica en las

plataformas oficiales designadas, indicando claramente la fecha de cierre y el correo al cual

deben solicitar los TDR las/os candidatos interesadas. En dicha publicación se incorpora un

Descargo de responsabilidades indicando que PROEXO se reserva el derecho de llamar a

entrevista solo a los aspirantes mejor califi-cados en un periodo de 7 días.

La Administración se encarga de enviar por correo los TDR a los aspirantes que lo solicitan.

También se encarga de recibir, depurar y consolidar las hojas de vida recibidas. La primera

depuración se realiza haciendo uso del formato D.7.1.3 donde se verifica los criterios macro

necesarios para la posición y determinados en los TDR, por ejemplo:

Lugar de residencia y disponibilidad de movilización.

Formación deseada

Experiencia previa relativa al cargo

Manejo de software específico

 31

Conocimientos técnicos requeridos

Las hojas de vida consolidadas se envían para revisión de Gerencia y Encargado de área y se

prese-lecciona los aspirantes más adecuados para entrevistar. Administración programa y

coordina las entre-vistas.

El día de las entrevistas la Administración comparte el D.7.1.4 Formato de evaluación para

aspirantes a los integrantes de la terna evaluadora quienes lo completan de forma individual.

Si la vacante lo requie-re, la entrevista podrá completarse con una (s) de las siguientes

pruebas:

Evaluación DISC o test de tipología de JUNG en función a la vacante disponible.

Evaluación técnica o práctica.

Prueba de conducción.

La Administración se encarga de consolidar las hojas de evaluación de la terna en el formato

D.7.1.5 Cua-dro consolidado de evaluaciones, así como los resultados de la (s) prueba (s)

aplicadas cuando se ha-yan realizado según lo requiera la vacante. Se seleccionará al

aspirante que haya obtenido el puntaje más alto, una vez se haya otorgado el visto bueno

unánime por parte de los miembros de la terna.

La Administración notificará al aspirante seleccionado el siguiente día hábil después del

proceso de conso-lidación/selección. También enviará el aviso de no selección a las/os demás

entrevistadas una vez se haya firmado el contrato con el aspirante seleccionado. Este proceso

tendrá una validez de dos meses en función al periodo de prueba del seleccionado; el cual al

término de este tiempo deberá obtener una evaluación satisfactoria por parte de PROEXO y
 32

también deberá expresar conformidad con las condi-ciones del trabajo. Caso contrario se

convocará al siguiente candidato con la puntuación más alta.

Una vez contratado el nuevo recurso, se procederá a la firma de contrato y a brindar el

proceso de in-ducción debido.

11.1 Diagrama de flujo del proceso de contratación de Personal

 33

11.2 Periodo de Prueba

El periodo de prueba estipulado por la empresa y basándose en el máximo tiempo permitido

por el código de trabajo de Honduras, es de un máximo de sesenta (60) días laborables a

partir de la fecha que ingresó como empleado del beneficio, en este periodo de prueba se

medirán sus aptitudes laborales con curvas de aprendizaje, y será cancelado el salario mínimo

establecido por ley y de acuerdo con la actividad desarrollada.

Durante el periodo de prueba cualquiera de las dos partes pueden dar por terminada su

relación laboral sin ningún compromiso, una vez terminados los sesenta (60) días de periodo

de prueba, si ninguna de las dos partes pone en terminada la relación laboral será entendido

como aprobado el periodo de prueba y el empleado es considerado contratado por el

beneficio.

11.3 Administración de infracciones

Las infracciones o sanciones son consideradas como tal, cuando el empleado ha fallado a uno

o varios de los artículos del reglamento interno de Proexo, los cuales están organizados de

acuerdo al nivel de gravedad y así será la sanción a aplicar.

Sanciones por agrupación según fallo al reglamento interno:

Falta a los artículos 1 al 4; llamado de atención personal.

Falta a los artículos 5 al 8; llamado de atención personal y firma de acta de mala conducta,

esta será anexada al expediente del empleado y formará parte en una referencia de trabajo.
 34

Falta a los artículos 9 y 10; llamado de atención junto a los responsables, firma de acta de

mala conducta anexada al expediente del personal, suspensión[4] por una (1) semana y pago

de los daños ocasionados.

 35

11.4 Formato para la publicación de vacante

 36

12. Ejemplo de TDR para contratación de vacante

Datos Generales:

Antecedentes de PROEXO Lta.

PROEXO nace como una iniciativa de un grupo de productores a raíz de los problemas por

cambio climático y enfermedades por roya buscando de ser más competitivos con respuesta

oportunas de asistencia técnica, tener acceso a mercados diferenciados, en este sentido en el

año 2013 se organiza para poder aplicar al sello de certificación con Rainforest Alliance,

certificando 27 fincas, con un área de 160 hectáreas con una producción de 12,800 quintales

oro exportable.

El 11 de marzo del año 2016 se desarrolló la primera asamblea general de socios para

constituir legalmente y obtener la Personería Jurídica de la Empresa de Servicios Múltiples

PROEXO Limitada con reconocimiento legal por el Estado de Honduras mediante

Resolución No. 359-2016 de conformidad al Artículo No.4 del Reglamento del Sector Social

de la Economía (Acuerdo Ejecutivo 254-97), con 24 socios fundadores, en Joalaca, Corquín

Copán. A la fecha cuenta con 246 afiliados, 44 mujeres,202 hombres (24 jóvenes), con un

total de 1129 familias beneficiarias directas.

Desde su fundación a la fecha, PROEXO cuenta con 4 años de funcionamiento y experiencia,

siendo sus actividades principales la producción y comercialización de café de alta calidad

como café de especialidad y certificados bajo estándares internacionales con sus planes de

mejora continua el cual es desarrollado directamente por los productores con

acompañamiento y asistencia técnica de nuestro equipo de colaboradores agrónomos.

PROEXO maneja calidades desde HG, SHG, SGH+ y Micro lotes entre las variedades
 37

IHCAFE 90, Lempira, Caturra, Obatá, Catuaí y Parainema, manejados a una altura promedio

entre los 1000 a 1500 msnm.

En el 2017 PROEXO contó con su primera experiencia de exportación con clientes directos

siendo esta la primera puerta al extranjero, con café diferenciados bajo la modalidad de café

Orgánico más Con Manos de Mujer.

Filosofía empresarial:

Misión:

Somos una empresa de economía social en el occidente de Honduras dedicada a la

producción y comercialización de café bajo estándares de calidad logrando ventajas

competitivas en los mercados; innovando, gestionando e implementando tecnologías verdes

alcanzando sostenibilidad económica, social y ambiental.

Visión:

Para el 2021 posicionarnos en los mercados nacionales e internacionales como la empresa

líder en la producción y comercialización de cafés sostenibles basados en los procesos de

mejora continua.

Principios:

Libertad

Justicia

Solidaridad
 38

Autogestión

Participación

Pluralismo

Valores:

Compromiso

Respeto

Espíritu

Excelencia

Estructura Institucional:

Organigrama:

Junta Directiva:

Cargo Nombre

Presidente Rafael Navarrete Santos

Vicepresidente Juan Leonardo Madrid

 39

Secretaria Juan José Peña

Tesorera Erin Johanel Valenzuela

Vocal Ericka María Portilla

Junta Fiscalizadora:

Cargo Nombre

Presidente Ramón Alvarado López

Secretaria Rosa Margarita Calidonio

Vocal José Leonel Aguilar

Descripción del puesto:

Nombre del puesto y dependencias:

Nombre de la posición:

Departamento:
 40

Área

Cadena de mando:

Jefe superior:

Jefe inmediato:

Sub-alterno (s):

Mandos intermedios:

Responsabilidades dentro del Sistema de Gestión Integrado:

Opera los siguientes procesos:

Proceso

Proceso

Participa en:

Proceso

Proceso

Funciones:

El/la XXXXX tiene las siguientes funciones:

Función

Función
 41

13. Perfil Deseado

Se espera que los aspirantes posean todos o la mayoría de los siguientes requisitos:

Área Perfil deseado Requerimiento

Educación Formación superior en Indispensable

XXXXX

o Formación media en

XXXXXX

Idioma Deseable

Conocimientos

Informática

Habilidades

Personales

Habilidades técnicas

Experiencia
 42

13.1 Forma de aplicación

Una vez evaluados los términos de referencia y su capacidad de aplicación al puesto, enviar

su Hoja de Vida al correo: gerencia@proexo.org con copia a: info@proexo.org junto con

una carta de expresión de interés al puesto indicando su aspiración salarial. La fecha máxima

de recepción de documentos es el: XX de XXXXX de 20XX En su correo deberá indicar su

nombre y la plaza a la que aplica de la siguiente forma: Juan Perez – Vacante Administración

13.2 Descargo de Responsabilidad

Debido al alto número de aplicaciones PROEXO Lta. se reserva el derecho de convocar a

entrevista solamente a aquellos aspirantes mejor cualificados. Las solicitudes se revisan y

analizan de forma continua y por orden de llegada.

Solicitudes incompletas o ilegibles son automáticamente descartadas.

PROEXO Lta. no hace diferencia trato fundadas en prejuicios y estigmas principalmente por

razones de raza, color, orientación sexual, identidad de género, lengua, religión, nacionalidad,

opinión política o cualquier otra opinión, de origen nacional o social, fortuna, nacimiento u

otra situación cualquiera. Por tanto, alienta a todos los aspirantes a presentar su solicitud lo

más pronto posible. Esta posición está sujeta a la disponibilidad de fondos. Aplicar a esta

posición no compromete a PROEXO Lta. a otorgar.

Nota: El presente documento está redactado haciendo uso del masculino genérico para

referirse a los y las aspirantes. Como se explica en el descargo de responsabilidad, no se debe

malinterpretar que el uso del masculino genérico oriente la aplicación de solamente

candidatos hombres.
 43

14. Conclusiones

La identificación de las necesidades y expectativas de los nuevos empleados en el proceso de

integración, a través de entrevistas con los mismos, es una herramienta crucial para asegurar

la efectividad del proceso. Esta información puede ayudar a la empresa a mejorar y ajustar el

proceso de integración para satisfacer las necesidades de los nuevos empleados, lo que a su

vez puede mejorar la retención de empleados y la satisfacción laboral.

Identificar las etapas del proceso de integración de personal donde se presentan las mayores

dificultades para los nuevos empleados y proponer soluciones como centrarse mas en seguir

al pie de la letra los procesos escritos para abordar estas dificultades puede ayudar a la

empresa a optimizar el proceso de integración y mejorar la experiencia del empleado. Al

abordar estas dificultades, se pueden reducir los niveles de estrés y ansiedad en los nuevos

empleados, lo que puede mejorar su rendimiento y productividad.

Evaluar el grado de participación y el nivel de compromiso de los empleados actuales en el

proceso de integración de nuevos empleados y proponer medidas como la concientización

con los empleados y los espacios para que estos puedan mejorar su involucramiento es

esencial para lograr un proceso de integración exitoso. Al involucrar a los empleados actuales

en el proceso de integración, se puede fomentar un ambiente de trabajo más colaborativo y

apoyar a los nuevos empleados a integrarse más fácilmente en la empresa.

Analizar el impacto de la cultura organizacional en el proceso de integración de personal y

proponer medidas como que se brinde la información de la empresa a todos los empleados

esto ayuda a poder alinear la cultura de la empresa con los objetivos del proceso de

integración es fundamental para garantizar una integración exitosa.

 44

15. Recomendaciones

Considerando la importancias que tiene este proyecto de investigación y en función de los

resultados obtenidos se formularon algunas sugerencias para la empresa PROEXO.

Realizar las mejores técnicas para la integración del personal y de esta forma evitar la

rotación de personal y conservar el talento las cuales son fomentar el desarrollo de nuevas

competencias, definir muy bien el perfil de cada puesto de trabajo, ofrecer prestaciones,

escuchar a sus empleado son las mejores técnicas para crecimiento de la empresa y el

beneficio para los trabajadores.

Ejecutar aperturas de opiniones y sugerencias por partes de los subordinados intentando

escuchar nuevas ideas para la empresa y tomar en cuenta sus opiniones para beneficio de la

empresa también pueden utilizar nuevas .medida para integrar la nueva cultura en la empresa

PROEXO para proteger la integración como determinar el desarrollo de los colaboradores, la

cultura adecuada atrae, motiva y retiene a los mayores talento y prepara la organización para

adaptarse a la condiciones cambiantes.

Se recomienda cuidar a sus empleados en mejorar el área de trabajo en proponer retos y

objetivos, obtener reconocimiento por su trabajo, tener estrategias de retención de talento

humano para la empresa Proexo, también tener reconocimiento del mérito que se basa en la

honestidad y la integridad, ofrecerles educación continua, darles un incentivos económico ,

tener un plan de desarrollo asegura el bienestar y el beneficio para la empresas , reconocer las

amenazas y las oportunidades .

 45

16. Referencias Bibliográficas

Cable, D. M., & Turban, D. B. (2001). Establishing the dimensions, sources, and value of job

seekers' employer knowledge during recruitment. Research in Personnel and Human

Resources Management, 20, 115-163.

Chatman, J. A. (1991). Matching people and organizations: Selection and socialization in

public accounting firms. Administrative Science Quarterly, 36(3), 459-484.

Chatman, J. A. (1996). The influence of job candidates' perceptions of fit on their

recruitment, attraction to the firm, and job acceptance decisions. Academy of Management

Journal, 39(3), 745-767.

Lee, T. W., & Mitchell, T. R. (1994). An alternative approach: The unfolding model of

voluntary employee turnover. Academy of Management Review, 19(1), 51-89.

Wanous, J. P. (1992). Organizational entry: Recruitment, selection, orientation, and

socialization of newcomers. Addison-Wesley Publishing Company.

 46

17. Anexos

PROEXO (2023). Anexo 1. Capturas de pantalla de las reuniones de Google Meet. Informe

del proyecto de proceso para integrar a las personas en Proexo. Recuperado de

https://docs.google.com/document/d/14boUCmtlGRiTX5Hl65wpnSbb-guBYEPT/edit?usp=s

haring&ouid=113630488092424875938&rtpof=true&sd=true
 47

PROEXO (2023). Anexo 2. Capturas de pantalla de las reuniones de Google Meet. Informe

del proyecto de proceso para integrar a las personas en Proexo. Recuperado de

https://docs.google.com/document/d/14boUCmtlGRiTX5Hl65wpnSbb-guBYEPT/edit?usp=s

haring&ouid=113630488092424875938&rtpof=true&sd=true
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PROEXO (2023). Anexo 3. Capturas de pantalla de las reuniones de Google Meet. Informe

del proyecto de proceso para integrar a las personas en Proexo. Recuperado de

https://docs.google.com/document/d/14boUCmtlGRiTX5Hl65wpnSbb-guBYEPT/edit?usp=s

haring&ouid=113630488092424875938&rtpof=true&sd=true
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PROEXO (2023). Anexo 4. Capturas de pantalla de las reuniones de Google Meet. Informe

del proyecto de proceso para integrar a las personas en Proexo. Recuperado de

https://docs.google.com/document/d/14boUCmtlGRiTX5Hl65wpnSbb-guBYEPT/edit?usp=s

haring&ouid=113630488092424875938&rtpof=true&sd=true
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PROEXO (2023). Anexo 5. Imagen de las instalaciones de Proexo en Corquin Copan.

Informe del proyecto de proceso para integrar a las personas en Proexo.

 51

PROEXO (2023). Anexo 6. Imagen de las instalaciones de Proexo en Corquin Copan.

Informe del proyecto de proceso para integrar a las personas en Proexo.

 52

PROEXO (2023). Anexo 7. Imagen de las instalaciones de Proexo en Corquin Copan.

Informe del proyecto de proceso para integrar a las personas en Proexo.

 53

PROEXO (2023). Anexo 8. Imagen de las instalaciones de Proexo en Corquin Copan.

Informe del proyecto de proceso para integrar a las personas en Proexo.

 54

PROEXO (2023). Anexo 9. Imagen de las instalaciones de Proexo en Corquin Copan.

Informe del proyecto de proceso para integrar a las personas en Proexo.