Extensin Cibao

Vicerrectora de Estudios de Postgrado

Maestra Gerencia en Recursos Humanos

Metodologa de Investigacin

Tema
Anteproyecto de Tesis
La Valoracin de Puesto en el Sistema Cooperativa de
Republica Dominicana

Facilitador
Dr. Freddy Epifanio Gerrero

Presentado por
Edwin Reyes Reyes 2016-1179

13-02-2017
Santiago de los Caballeros
INDICE
Tema de Investigacin 3
Titulo 3

CAPITULO I
Planteamiento del Problema
1.2 Objetivos 6
1.2.1 Objetivo General 6
1.2.2 Objetivos Especficos 6
1.3 Justificacin 6
1.4 Importancia de la Investigacin 7
1.5 Delimitacin 7
1.6 Limitaciones 7

CAPITULO II
Marco Terico

2.1 Revisin de Antecedentes 9

2.2 Fundamentacin Terica 9
2.2.1 Valoracin de Puestos de Trabajo 9
2.2.2 Importancia de la Valoracin de Puestos 11
2.2.3 El Comit de Valoracin 12
2.2.4 Mtodos de Valoracin 13
2.2.5 Mtodo de Jerarquizacin 14
2.2.6 Mtodo de Clasificacin de Grados 14
2.2.7 Mtodo de Puntos por Factor 15
2.2.8 Mtodo de Comparacin de Factores 15
2.2.9 Mtodos y Escalas Guas de Hay 16
2.3 Aspectos Jurdicos 17
2.4 Hiptesis de Trabajo 17
2.5 Sistema de Variables 17
2.5.1 Definicin Conceptual 17
2.5.2 Definicin Operacional 18
2.6 Definicin de Trminos Bsicos 18

CAPITULO III
Marco Metodolgico
3.1 Poblacin y Muestra 20
3.2 Tipo de Estudio 20
3.3 Diseo de la Investigacin 21
3.4 Tcnica de Recoleccin de Datos y de la Informacin 21
3.5 Tcnicas de Procesamiento de Datos 21

CAPITULO IV
Marco Administrativo

4.1 Diagrama de Gantt 22

4.2 Presupuesto de la Investigacin 22

Bibliografa 23
 TEMA DE INVESTIGACION

ADMINISTRACION

TITULO

VALORACION DE PUESTOS EN EL SISTEMA

COOPERATIVA DE REPUBLICA DOMINICANA

CAPITULO I
3
 1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Toda empresa necesita de una buena administracin para permanecer operante

en un mundo tan competitivo. Las empresas de hoy en da deben estar claras que
para administrar con eficiencia se debe controlar, planear, organizar, coordinar y
evaluar, cuando se llevan a cabo estos pilares se puede obtener un excelente
control del negocio.

El papel que juega Recursos Humanos en la administracin de cualquier

organizacin es sumamente importante, ya que las estrategias y objetivos de la
empresa son obtener los mejores resultados al final de cada mes, pero para
lograrlo necesita personas capaces de ocupar posiciones que le genere a la
organizacin resultados satisfactorios. Es en esta parte donde Recursos
Humanos dota a la institucin de individuos con las competencias y el talento
requerido para desempear funciones especficas. RRHH Introduce a la
institucin talentos que toman los objetivos institucionales como propios, logrando
de esta manera generar mayores resultados. As mismo cabe destacar que la
valoracin de puesto es un instrumento muy importante, que nos permite tomar
decisiones de gran trascendencia para el personal y la organizacin.

En la variable VALORACION DE PUESTO se observa que los criterios que se

toman en cuenta para otorgar los salarios a los puestos en la mayora de las
cooperativas no son los ms aceptados. Existen distorsiones en gran parte de las
posiciones, ya que la empresa responsable de valorar los salarios no realiza una
clasificacin objetiva y racional.

Al clasificar los salarios con el mtodo de la comparacin se provocan muchas

distorsiones e inequidad. En posiciones iguales existe una gran diferencia en los
salarios. Esto ha provocado descontento e insatisfaccin en los empleados.

4
El no aplicar las valoraciones de puestos con los mtodos adecuados, trae como
consecuencia inequidad, ya que las instituciones cooperativas se comparan unas
con otras para asignarles aumentos de salario a sus colaboradores, sin darse
cuando que existen variaciones en tamao de activos, responsabilidades y roles
que pueden ser diferentes de una cooperativa a otras. Adems del entorno que la
rodea.

En referencia a lo planteado anteriormente se pretende que la institucin

responsable de valorar los puestos de las cooperativas revise el mtodo utilizado,
con la finalidad de utilizarlo como gua para tomar decisiones remunerativas en el
sistema cooperativo. Al estar mal instrumentado se podran tomar decisiones
errneas. Es importante resaltar lo que expresan los escritores Morales Arrieta y
Velandia Herrera en su libro Salarios; dicen que cuando la empresa realiza una
clasificacin objetiva y racional tendr uno de los mejores puntos de
referencia para un sistema de promocin interna o de carrera.

Se formula la investigacin en los trminos siguientes:

Cmo influye la Valoracin de lo Puesto en los colaboradores de las

cooperativas?

Sistematizacin de la Investigacin

De acuerdo al tema anterior se plantean las siguientes preguntas:

1- Por qu es til la valoracin de puesto para las cooperativas?

2- Qu sucede en las cooperativas que no llevan a cabo una buena

valoracin de puesto?

3- Cmo se relaciona el comportamiento de los empleados de las

cooperativas con la valoracin de puestos?

5
1.2 OBJETIVOS

1.2.1 OBJETIVO GENERAL

- Determinar la incidencia de la valoracin de puestos en los colaboradores
de las cooperativas del pas.

1.2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

- Identificar la utilidad de la valoracin de puesto en las cooperativas.

- Describir las consecuencias de no llevar a cabo una buena valoracin de

puesto

- Evaluar el comportamiento de los empleados de las cooperativas, tomando

como punto de referencia las evaluaciones de puestos.

- Investigar si los Anlisis y Descripciones de puestos permiten una correcta

valoracin de puesto.

1.3 JUSTIFICACION

Esta investigacin beneficiara al sistema cooperativa del pas porque tendrn una
herramienta que proporcionara mayor equidad y ms actualizada, alineada a las
estrategias institucionales.

Este proyecto beneficiara a otros investigadores o estudiantes que quieran

conocer sobre tema.

Con esta investigacin las cooperativas podrn tomar mejores decisiones, existir
mayor equidad, y podrn tener un sistema de remuneracin en base a los
objetivos de la institucin.

Desde el punto de vista metodolgico se construir una escala tipo Likert de 5

respuestas para conocer el comportamiento de los empleados de acuerdo a la
remuneracin que devengan.

6
1.4 IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACION

Esta investigacin es importante porque ayudara a la equidad interna, y permitir

tener a colaboradores ms dispuestos, entregados y eficientes en el sistema
cooperativo del pas.

1.5 DELIMITACION

La investigacin se abordar de acuerdo a la teora de Morales Arrieta y Velandia

Herrera en su libro titulado SALARIO. El tiempo que durara esta investigacin es
desde Enero 2017 hasta Noviembre 2017. Esta investigacin ser realizada en
Maimn Provincia Monseor Nouel, Republica Dominicana.

1.6 LIMITACIONES

Una de las cosas que podra limitar la investigacin es la empresa que elabora el
instrumento no de las informaciones necesarias, debido a polticas de
confidencialidad.

CAPITULO II

2. MARCO TEORICO

2.1 REVISION DE ANTECEDENTES

7
Bardales Correa, ao 2013, en su investigacin titulada Evaluacin de Puestos
de los Trabajadores de la Municipalidad Provincial San Miguel, Realizado en la
universidad Privada Antenor Orrego. Formulo el problema en los trabajadores de
la municipalidad provincial de san Miguel Cajamarca de acuerdo al manual
normativo de clasificacin de cargos. Utilizo antecedentes histricos, los cuales
estaba relacionados con el tema en cuestin. Tuvo como objetivo general
Demostrar que los perfiles del trabajador de la Municipalidad Provincial San
Miguel Cajamarca no se encuentra alineados al Manual Normativo de Cargos.
Concluyo diciendo que los perfiles profesionales de los trabajadores de la
municipalidad provincial san miguel-cajamarca no se encuentran alineados al
manual normativo de cargos. Tambien expreso que los medios para ingresar a la
funcin pblica de la Municipalidad Provincial San Miguel Cajamarca estn
inmersos en prcticas como: nepotismo, compadrazgo y clientelismo.

Flores del Angel, ao 2011, en su investigacin titulada Metodologa para la

Valuacin de puestos como parte de un sistema de compensacin basado en
competencias, Realizado en la universidad Autnoma De Nuevo Len. Formulo el
problema en una medina empresa mexicana. Utilizo antecedentes histricos, los
cuales estaba relacionados con el tema en cuestin. Su objetivo general fue
Conocer el impacto que tiene la implementacin de una metodologa de valuacin
de puestos utilizando el mtodo de puntos y tomando en cuenta las competencias
evaluadas en una mediana empresa mexicana.

Concluyo diciendo que la metodologa de valuacin de puestos en base a

competencias permite a la organizacin tener salarios ms equitativos, ahorrar
costos y aumentar la productividad, porque los trabajadores se van a sentir ms
satisfechos con sus trabajos, puesto que se les van a reconocer las nuevas
competencias en el desempeo del puesto. Adems expone que es necesario
comprender las compensaciones y sus efectos emocionales y motivacionales en

8
las personas como antecedente causal del fomento de desempeos laborales
alineados con las metas organizacionales y la satisfaccin de las personas.

Nota: Estoy buscando otros antecedentes para enriquecer mi investigacin

2.2 FUNDAMENTACION TEORICA

2.2.1 VALORACION DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

Los elementos o factores salariales basados en los puestos de trabajo son

caractersticos de las empresas cuya compensacin se conoce como sueldo.
(Herrera, 1999)

La importancia del puesto como criterio bsico de compensacin equivale a

adoptar la valoracin del puesto como fundamento de la remuneracin, sin que por
ello disminuya la importancia de otros subsistemas compensables empresariales
tales como el mrito, los incentivos, el mercado laboral, los impuestos establecidos
por la legislacin y en los pactos colectivos con los sindicatos. (Herrera, 1999)

Con el fin de asegurar el equilibrio interno de los salarios, la administracin de los

salarios recurre a la evaluacin y la clasificacin de los puestos. Las dos
representan esquemas tradicionales para cotejar los puestos y para perfilarlos
dentro de la estructura de salarios de la organizacin. (Chiavenato, 2009)

Una estructura de compensacin basada en los puestos muestra la correlacion de

la remuneracion con la complejidad de la tarea, asignandole asi un valor al puesto.
(Herrera, 1999)

La evaluacin de puestos de trabajo o tareas es un procedimiento de anlisis y de

valoracin cuyo objetivo es determinar con precisin el valor relativo de las
9
diferentes funciones, y que se utiliza como base para elaborar un sistema
equilibrado de salarios. Contribuye a establecer una clasificacin justa del conjunto
de funciones desempeadas, que pueden tomarse como base para la fijacin de
salarios. La evaluacin es slo, por consiguiente, uno de los puntos de partida
para el establecimiento de una diferenciacin relativa de las tarifas del salario
base.
(http://www.econ.uba.ar/www/departamentos/administracion/plan97/persona
l/ayala/Ayala/Textos/valoracionpuestosdetrabajo%5B2%5D.htm, s.f.)

La necesidad que una empresa tiene de jerarquizar los puestos, es decir, de

determinar en forma ms o menos precisa la importancia de cada trabajo en
relacin con los dems, constituye un principio general de la administracin.
Adems, la valuacin de puestos ayuda a combatir problemas como el
desconocimiento de la importancia de cada puesto y la fijacin de salarios por
medio de clculos empricos; tambin contribuye a reducir las preferencias
individuales de la gerencia hacia ciertos puestos o personas, a reducir el
proteccionismo que eventualmente ejercen los sindicatos sobre ciertos
trabajadores, a evitar la fuga imperceptible de obligaciones de algunos puestos y a
reducir los desequilibrios en las cargas de trabajo ocasionados por diversas
razones. (Juarez, Administracin de la Compensacin, 2013)

La valoracin de puesto no se debe confundir con la evaluacin de los niveles de

desempeo del empleado; por un lado estn las consideraciones respecto al cargo
y, por otro, las referentes a su desempeo. Esta diferencia fundamental debe
quedar clara en toda la organizacin con ello se facilitar la aceptacin del
proyecto en todos los estamentos empresariales. (Herrera, 1999)

10
2.2.2 IMPORTANCIA DE LA VALORACION DE PUESTO

El punto de partida para cualquier esquema de evaluacin de cargos consiste en

obtener informacin respecto de los cargos concernientes, mediante el anlisis de
cargos, para tomar las decisiones comparativas sobre ellos. Le evaluacin de
cargos hace nfasis en la naturaleza y el contenido de los cargos y no en las
caractersticas de las personas que los ocupan. Por tanto, la evaluacin de cargos
debe fundamentarse en las informaciones dadas por el anlisis de cargos, por
ejemplo; (lo que hace, cuando lo hace, como lo hace, donde lo hace y por qu lo
hace.) (http://metodosdeevaluaciondepuestos.blogspot.com/, s.f.)

La valuacin de puestos se trabaja con un conjunto de tcnicas, que determinan el

valor de manera individual del puesto en la empresa, con relacin a los otros
puestos.

La valoracin de puestos est muy relacionada a la recoleccin de datos y a

permitir conclusiones con relacin al precio que debe tener cada cargo,
puntualizando las diferencias entre puestos, ya sea cualitativa o cuantitativa.

Para cualquier organizacin es importante contar con un buen sistema de

valuacin de puestos para tener un buen funcionamiento de la organizacin ya
que de esto depender que todas y cada uno de los integrantes de la organizacin
estn satisfechos en su lugar y con su salario, esto trae consigo muchas
complicaciones. Para llevar esto a cabo debemos de tener en cuenta muchos
aspectos tales como las habilidades que el puesto necesita, de esto depender la
remuneracin as como si el puesto necesita ser desempeado por una persona
capacitada y con estudios superiores, esto por consecuencia nos reflejara que
aquel trabajador ganara ms. Tambin tenemos los aspectos de las condiciones
de trabajo, las cuales sabemos que varan mucho de una labor a otra y por tanto
una persona que se desempee bajo algunas condiciones difciles e incomodas
deber ganar un poco ms que sus compaeros los cuales se encuentren en una
condicin ms favorable y cmoda.
11
(http://www.enciclopediadetareas.net/2013/10/importancia-de-la-valuacion-de-
puestos.html, s.f.)

2.2.3 EL COMITE DE VALORACION

Independientemente del mtodo a emplear en la valoracin, se debe constituir un

comit de valoracin u organismo responsable de planear el proceso, programar,
coordinar la recoleccin de informacin, aprobar las descripciones de puestos,
valorarlos y atender las reclamaciones que se presenten. (Herrera, 1999)

Quienes conformen el comit deben poseer los conocimientos necesarios en los

puestos de trabajo de la organizacin. Deben conocer los objetivos, la cobertura,
las debilidades, fortalezas y polticas del puesto. Es importante que el comit este
conformado por los sectores productivos de la empresa.

El comit de valoracin es el organismo responsable de planear el proceso,

programar, coordinar la recoleccin de informacin, aprobar las descripciones de
puestos, valorarlas y atender las reclamaciones que se presenten. (Herrera, 1999)

La comisin de valuacin sirve para facilitar este trabajo de aprobacin y est

compuesta por el responsable de la administracin de sueldos y salarios y
analistas, por directores de las reas que estn involucradas en el trabajo y,
adems, por los gerentes y jefes interesados. Dicha comisin llega a una
solucin armnica e integrada, lo cual garantiza la plena aceptacin y desarrollo
del programa. (Chiavenato, 2009)
2.2.4 METODOS DE VALORACION

La valoracin de puesto es una herramienta que brinda a las instituciones

informaciones de suma importancia para la toma de decisiones. Para lograr la
elaboracin de este importante instrumento se deben agotar varios procesos y
utilizar el mtodo que mejor se adecue a la necesidad de cada institucin.

12
Los mtodos para evaluar los cargos son comparativos, ya que comparan los
cargos entre s. Tambin lo comparan con algunos criterios que toman como base
de referencia.

El valor relativo de un puesto se puede determinar comparndolo con otros dentro

de la organizacin, o bien, comparndolo con una escala que se haya construido
para este propsito. Adems, cada mtodo de comparacin se puede hacer con
base en los puestos como un todo o con base en los elementos que conforman los
puestos. (Bohlander, 2013)

Los mtodos de valoracin pueden ser cualitativos (no analtico o no cuantitativos)

o cuantitativos (analticos).

Los mtodos cualitativos dan lugar al establecimiento de una ordenacin o

clasificacin de puesto, toman la descripcin del puesto como un todo. Los
mtodos cuantitativos dan una valoracin de los puestos con base en puntos.
Adems consideran el puesto de trabajo en factores que son valorados por
separado, de manera que sumndolos se obtiene la puntuacin total del puesto.
(Herrera, 1999).

Existen diversos mtodos para la valoracin del puesto, siendo los ms utilizados
el mtodo de Jerarquizacin, el mtodo de categoras predeterminadas o de
clasificacin por grados, mtodo de puntos por factor, mtodo de comparacin de
factores, mtodos de perfiles y escalas guas de HAY. De todos estos mtodos el
que ms se usa es el de Puntos por Factor.

2.2.5 METODO DE JERAQUIZACION

El mtodo de jerarquizacin es el ms antiguo (1909). En l, los trabajos se

valoran tomndolos en conjunto, es decir, sin descomponerlos en factores
compensables. Mediante la comparacin de los diferentes trabajos se llega a
establecer una ordenacin desde el mayor valor hasta el ltimo, o viceversa,

13
fundamentndolos en una estimacin subjetiva resumida del nivel de dificultad,
esfuerzo, responsabilidad, formacin, experiencia exigida y grado de supervisin
ejercida. Es un mtodo sencillo, tambin es un mtodo impreciso. (Herrera, 1999)

En el mtodo de jerarquizacin los especialistas verifican la informacin

procedente del anlisis de puestos e integran cada puesto en una escala
subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en comparacin con los otros.
stas son jerarquizaciones globales, aunque es posible tambin que los
evaluadores consideren el grado de responsabilidad, capacitacin, esfuerzo y
condiciones de trabajo que conlleva cada funcin. Cuando se emplea esta tcnica,
resulta muy probable que se destaquen en exceso aspectos poco relevantes, al
tiempo que es posible que se ignoren aspectos vitales. Lo que es an ms grave,
estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos. (William B.
Werther, 2008)

2.2.6 METODO DE CLASIFICACION DE GRADOS

En este mtodo se clasifican o en casilla cada puesto en uno de los grados o

categoras correspondiente a una escala previamente establecida. Este mtodo
tambin es conocido como mtodo de clasificacin y constituye un mejoramiento
del mtodo de jerarquizacin. La mayor dificultad estriba en confeccionar la escala
de categoras o grados de puestos de trabajo. (Herrera, 1999)

2.2.7 METODO DE PUNTOS POR FACTOR

Es un procedimiento cuantitativo de valuacin de puestos que determina el valor

relativo de un puesto por medio del clculo de los puntos totales que se le
asignan. Este mtodo permite que los puestos se valen cuantitativamente con

14
base en los factores o los elementos (llamados factores compensables) que
conforman el puesto. (Bohlander, 2013)

Es el ms perfeccionado de los mtodos aqu expuestos. La tecnica es analitica:

los componentes de los puestos se compararn mediante factores de valuacin.
Tambien es una tecnica cuantitativa; es decir, se atribuyen valores numricos
(puntos) a cada elemento del puesto y se obtiene el valor total con la suma de
estos valores numricos (cuenta de puntos). Se convirti en el mtodo de
valuacin de puestos mas comun en las empresas. (Chiavenato, Administracin
de Recursos Humanos, 2011)

El mtodo de puntos por factor mide el contenido de los puestos de acuerdo con la
importancia de los diferentes componentes o factores del mismo reflejada en una
escala de puntaje. Este metodo se funtamente en los siguietes conceptos: Todo
puesto se compone de factores. El valor relativo de un puesto o determina la
intensidad con la que se presentan los factores. El valor relativo expresa la
jerarqua de un puesto frente a los dems. (Herrera, 1999)

2.2.8 METODO DE COMPARACION DE FACTORES

El mtodo de comparacin de factores emplea el principio del ordenamiento y es

una tecnica analitica para comparar los puestos por medio de factores de
valuacion. La creacin del mtodo de comparacin de factores es atribuida a
Eugene Benge, quien propuso cinco factores generales: requisitos mentales,
habilidades requeridas, requisitos fisicos, responsabilidad y condiciones de
trabajo. (Chiavenato, Administracin de Recursos Humanos, 2011)
Este metodo constituye una escala monetaria para cada uno de los factores
compensables. Es menos difundido que el de puntos por factor. El mtodo de
comparacion de factores tiene las siguientes caracteristicas: Se basa en las
importancia de los factores que componen el puesto. Se toma como referencia la
importancia de los factores en unos puestos vlave. Los factores son esenciales y

15
comunes a todos los puestos. El repartir la remuneracin de los puestos clave
entre los factores que lo componen, permite una escala monetaria por factor para
todos los puestos. (Herrera, 1999)

Los factores deben permitir apreciar con exactitud el conjunto de caracteristicas y

requisitos esenciales y comunes que conforman los puestos de trabajo objeto de
valoracin. La seleccin de los puestos base es la parte bsica del proceso ya
que fundamentalemnte en ellos se construye la escala de valoracion. (Herrera,
1999)

2.2.9 METODO DE PERFILES Y ESCALAS GUIAS DE HAY

Tcnica de valuacin de puestos que utiliza tres factores (conocimientos, actividad

mental y responsabilidades) para valuar posiciones ejecutivas y gerenciales.
(Bohlander, 2013)

Este mtodo est basado en el mtodo de comparacin de factores de Edward.

Fue creado en la dcada del 1950-1960. Se presenta como una adaptacin
combinada de la graduacin por puntos y el mtodo de comparacin de factores;
se utiliza principalmente para los puestos administrativos y tcnicos.

En este mtodo, la valuacin de puestos es el proceso de establecer las

relaciones relativas de los puestos dentro de una organizacin, aplicando una
medida cuantitativa al contenido del puesto, teniendo como principales objetivos:
Lograr que los puestos tengan el orden de importancia correcto y establecer una
distancia relativa adecuada entre los puestos dentro de ese orden.
(https://es.scribd.com/doc/153399590/Metodo-HAY-de-Perfiles-y-Escalas, s.f.)
2.3 ASPECTO JURIDICO

Toda investigacin debe cumplir con las normas establecidas que se relacionen al
tema que estamos investigando. En este proyecto trabajaremos con las
polticas, procedimientos, reglamentos de la organizacin y las leyes
gubernamentales que tengan relacin con la investigacin, como lo es el cdigo
16
de trabajo en su Artculo 194 que dice A trabajo igual, en idnticas condiciones de
capacidad, eficiencia o antigedad, corresponde siempre igual salario,
cualesquiera que sean las personas que lo realicen.
.

2.4 HIPOTESIS DE TRABAJO

La valoracin de puesto permite una mejor equidad en el salario de los

trabajadores.

No realizar valoraciones de puestos de acuerdo a las exigencias de las

cooperativas puede provocar descontento en el personal.

Las valoraciones de puestos son diseadas para garantizar al empleado un

salario justo.

Las instituciones con valoraciones de puestos bien definidas proporcionan

al personal tranquilidad laboral

2.5 SISTEMA DE VARIABLES

2.5.1 DEFINICION CONCEPTUAL

La variable valoracin de puesto es un procedimiento sistmico utilizado para el

estudio de los trabajos, la determinacin de la importancia de cada uno de ellos y
su mrito en relacin con los dems trabajos de la empresa. (Herrera, 1999)

2.5.2 DEFINICION OPERACIONAL:

VARIABLE DIMENSION INDICADOR ITEM

Para estos
indicadores se
Anlisis de Puesto Competencias construir una
Valoracin
17
 del puesto escala de tipo
de Puesto Likert, de 5
alternativas
Descripcin de puesto Requisitos del
puesto
Evaluacin de Desempeo Salario

2.6 DEFINICION DE TERMINOS BASICOS

Anlisis de Puesto: estudia y determina todos los requisitos,

responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado
desempeo. Por medio del anlisis se valoran los puestos posteriormente y
se clasifican para efectos de comparacin. (Chiavenato, Administracin de
Recursos Humanos, 2011)

Descripcin de Puesto: consiste en una declaracin por escrito en la que

se explican las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros
aspectos de un puesto determinado. (William B. Werther, 2008)

Desempeo: Es el objetivo primario de la valoracin. (Herrera, 1999)

Indicador: Son puntos de referencia, que brindan informacin cualitativa o

cuantitativa, conformada por uno o varios datos, constituidos por
percepciones, nmeros, hechos, opiniones o medidas, que permiten seguir
el desenvolvimiento de un proceso y su evaluacin, y que deben guardar
relacin con el mismo. (http://deconceptos.com/general/indicador, s.f.)

Variable: es una propiedad que puede fluctuar y cuya variacin es

susceptible de medirse u observarse. (Sampieri, 2010)

Hiptesis: Son las guas para una investigacin o estudio. Indican lo que
tratamos de probar y se definen como explicaciones tentativas del
fenmeno investigado. (Sampieri, 2010)
18
 Cargo: es el conjunto de tareas y responsabilidades reconocidas, normales
y peridicas que constituyen el trabajo asignado a un solo empleado.
(Herrera, 1999)

Valoracin de Puesto: es un procedimiento sistemtico utilizado para el

estudio de los trabajos, la determinacin de la importancia de cada uno de
ellos y su mrito en relacin con lo dems trabajos de la empresa.
(Herrera, 1999)

Poblacin: es el conjunto de elementos de referencia sobre el que se

realizan las observaciones.
(http://www.enciclopediadetareas.net/2013/10/importancia-de-la-valuacion-
de-puestos.html, s.f.)

Muestra: subconjunto de casos o individuos de una poblacin estadstica.

En diversas aplicaciones interesa que una muestra sea una muestra
representativa y para ello debe escogerse una tcnica de muestreo
adecuada que produzca una muestra aleatoria adecuada (contraria mente
se obtiene una muestra sesgada cuyo inters y utilidad es ms limitado
dependiendo del grado de sesgo que presente).
(http://www.enciclopediadetareas.net/2013/10/importancia-de-la-valuacion-
de-puestos.html, s.f.)

CAPITULO III

3. MARCO METODOLOGICO

En cuanto a la metodologa, el presente estudio es una investigacin de tipo

descriptiva porque busca identificar las caractersticas y las causas del hecho en
estudio.
19
Como complemento la investigacin fue sustentada con una revisin bibliogrfica
y documental, se busc e identific informacin de todo aquello (documentos,
persona u otras fuentes) que proporcionen datos para el anlisis y tratamiento del
problema de investigacin planteado. Para la recoleccin de datos se utilizaron
entrevistas e instrumentos como cuestionarios.

3.1 POBLACION Y MUESTRA

La poblacin est constituida por 15 cooperativas, dentro de las cuales, algunas

son de servicios mltiples, pero al final todas brindan el mismo servicio y poseen
un mismo fin.

La muestra es no probabilstica, y se seleccionaron 8 cooperativas, las cuales

tienen la misma actividad econmica. Con puestos y departamentos iguales.

3.2 TIPO DE ESTUDIO

El tipo de estudio es descriptivo: El propsito del estudio descriptivo es medir

una serie de conceptos en un pas y momento especficos: aspectos de la vivienda
(tamao en metros cuadrados, nmero de pisos y habitaciones, si cuenta o no con
energa elctrica y agua entubada, combustible utilizado, tenencia o propiedad de
la vivienda, ubicacin de la misma), informacin sobre los ocupantes (nmero,
medios de comunicacin de que disponen y edad, gnero, bienes, ingreso,
alimentacin, lugar de nacimiento, idioma o lengua, religin, nivel de estudios,
ocupacin de cada persona) y otras dimensiones que se juzguen relevantes para
el censo. (Sampieri, 2010)
3.3 DISEO DE LA INVESTIGACION

El diseo de esta investigacin ser de corte transversal dado que la medicin

ser en un nico momento del proceso de investigacin.

3.4 TECNICAS DE RECOLECCION DE DATOS Y DE LA INFORMACION

20
La observacin: Mediante esta tcnica se trabaj con el sentido de la orientacin,
en donde se capt la realidad de cada una de las instituciones que fueron
seleccionadas para esta investigacin.

La entrevista: Para esta tcnica se prepar un instrumento que facilit la

conversacin entre el entrevistador y los entrevistados para el levantamiento de
informacin.

3.5 TECNICAS DE PROCESAMIENTO DE DATOS

La informacin recolectada a travs del instrumento de medicin ser procesada a

travs de la preparacin de una tabla de doble entrada que indica los tems o
preguntas del instrumento los cuales se vaciaran en columnas.

CAPITULO IV

4. MARCO ADMINISTRATIVO

4.1 DIAGRAMA DE GANTT

21
4.2 PRESUPUESTO DE LA INVESTIGACION

PRESUPUESTO

GASTO
MATERIALES S
4,000.0
Alimentacin 0
20,000.
Transporte 00
Material 5,000.0
Didactico 0
20,000.
Computadora 00
1,000.0
Copias 0
3,500.0
Impresiones 0
2,000.0
Refrigerio 0
Material de 3,500.0
Oficina 0
6,000.0
Empastado 0
1,000.0
Fotografas 0
Imprevistos 3,000.0

22
 0

Total de 69,000
gastos .00
BIBLIOGRAFIA

Bohlander, Scoot Snell/ George

Administracin de Recursos Humanos, (2013)

Chiavenato, Idalberto
Administracin de Recursos Humanos, 2011)

Herrera, Juan Antonio Morales Arrieta y Nestor Fernando Velandia

Salarios, (1999)

Jurez, Ricardo A. Varela

Administracin de la Compensacin, (2013)

Sampieri, Dr. Roberto Hernndez

Metodologa de la Investigacin, (2010)

William B. Wether, Jr. Ph.D./Keith Davis, ph.D.

Administracin de Recursos Humanos, (2008)

http://www.enciclopediadetareas.net/2013/10/importancia-de-la-valuacion-
de-puestos.html, s.f.

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