DDMAE159

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Propuesta de modelo existente para evaluar desempeño en pymes de la ciudad de Pereira
Caso de estudio: Enciso Ltda.
Alejandro Botero estrada
Aron David Zambrano Elizondo
Miguel Andrés Parra Rivera
Trabajo de grado presentado para optar al título de
Administrador de Empresas
Directora: Ángela María Vega Franco.
Magíster en Administración de Empresas
Universidad Católica de Pereira
Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas
Programa de Administración de Empresas
Pereira
2021
2
Tabla de contenido
Tabla de contenido 2
Lista de Figura 4
Listas de Tabla 4
1. Introducción 7
2. Planteamiento del problema 9
2.1 Descripción área problemática 10
2.2 Formulación del problema 11
2.3 Delimitación del problema 12
3. Objetivos 13
3.1 Objetivo general 13
3.2 Objetivos específicos 13
4. Justificación 14
5. Marco de referencia 16
5.1. Marco de antecedentes 16
5.2 Marco teórico conceptual 25
5.3 Marco contextual 32
5.4 Marco legal 35
6. Diseño Metodológico 36
6.1 Definición del enfoque y tipo de investigación 36

3
6.2 Determinación de la población, tipo de muestreo, la muestra, unidad de análisis y
de observación 36
6.3 Recopilación de la información 37
6.4 Proceso de análisis y discusión de resultados 37
7. Resultados 39
8.Conclusiones 42
Anexos 51
4
Lista de Figura
Figura 1 Organigrama 33
Lista de Tabla
Tabla 1 Investigaciones relacionadas con el presente estudio a manera de antecedentes 16
Tabla 2 Definición de modelos para evaluación de desempeño y ventajas 27
Tabla 3 Clasificación del tamaño empresarial 31

5
Resumen
Este trabajo hace referencia a la necesidad de identificar un modelo de evaluación de desempeño
existente para evaluar el personal que labora en pymes con enfoque en la empresa Enciso Ltda. y
medir el cumplimiento de las competencias asociadas al cargo y de igual manera, lograr un
acercamiento a comportamientos, responsabilidades y funciones del trabajador, con el fin de
determinar en qué medida éste es productivo. A sí mismo, con base en los resultados obtenidos,
plantear estrategias que permitan mejorar su rendimiento dentro de la organización a la que
pertenece. Para ello se revisaron y compararon diferentes modelos considerando aplicabilidad,
metodología y la facilidad de llevarlo a la realidad de cada empresa. A partir del comparativo de
beneficios se precisó el modelo más pertinente para implementar en la empresa Enciso Ltda., la
cual no realizaba evaluaciones de desempeño a sus colaboradores vinculados.
Palabras claves: Gestión del Talento Humano, Evaluación de Desempeño,
Competencias, Pymes.
6
Abstract
This work refers to the need to identify an existing performance evaluation model to evaluate the
personnel working in SMEs with a focus on the company Enciso Ltda. And measure compliance
with the competencies associated with the position and in the same way, achieve an approach to
behaviors, responsibilities and functions of the worker, in order to determine to what extent he is
productive. To himself, based on the results obtained, propose strategies that allow him to
improve his performance within the organization to which he belongs. For this, different models
were reviewed and compared considering applicability, methodology and the ease of taking it to
the reality of each company. From the comparison of benefits, the most pertinent model was
specified to implement in the company Enciso Ltda., Which did not carry out performance
evaluations of its associated collaborators.
Keywords: Human Talent Management, Performance Evaluation, Competences, Sme.

7
1. Introducción
Es indispensable que las organizaciones cuenten con una excelente área o departamento
de gestión del talento humano que les ayude a cumplir con sus objetivos organizacionales, puesto
que las mismas están constituidas por personas, las cuales poseen capacidades intelectuales,
morales y actitudinales para alcanzar el éxito propio y en común. Dentro de las empresas se
encuentran, en ciertas ocasiones, dificultades relacionadas con dichas condiciones necesarias para
que los colaboradores se desempeñen convenientemente y es acá donde esa área tiene un papel
importante en la búsqueda de posibles soluciones a los diferentes problemas que se puedan
presentar; ya sea a través del uso de diferentes herramientas o de la implementación de procesos
según las necesidades.
Una de estas empresas es Enciso Ltda. donde se evidenciaron algunas falencias
presentadas con sus empleados, entre ellas, la falta de asistencia al sitio de trabajo en el que
ejerce una obligación para la cual fue contratado y que afecta directamente la productividad. Al
interrogar al respecto, se determinó que desde su inicio, no cuentan con un modelo que posibilite
definir las metas y objetivos que se deben alcanzar, así como las habilidades que se requieren
desarrollar con el fin de contribuir a una mayor productividad y que se espera sean evidenciadas,
gracias a los resultados obtenidos a partir de la implementación de un modelo de evaluación de
competencias que se proponen a través del presente estudio el cual contiene la definición,
conductas observables y la autoevaluación por parte del colaborador y del jefe inmediato. Este
modelo está acompañado de un diccionario de competencias que alberga los conceptos que
definen a cada una y las conductas observables asociadas a cada cargo existente.
La importancia recae entonces en dar soluciones viables y objetivas al problema en
cuestión que ya se tiene detectado y contribuir al mejoramiento continuo de la organización a

8
partir de la aplicación de dicho modelo, generando así nuevas estrategias para obtener efectos
contrarios y positivos a los que se están dando en relación con el capital humano; posibilitando
una mejora continua, un mayor conocimiento de la organización, una mejor identificación y
manejo adecuado de las situaciones que se encuentren.
El ejercicio realizado en la Empresas Enciso Ltda. fue de gran impacto teniendo en cuenta
que nunca habían realizado una evaluación formal y tan significativo que actualmente han
decidido evaluar al resto del personal con la herramienta y tomar decisiones determinantes en
cuanto a la permanencia de uno de los líderes evaluados.

9
2. Planteamiento del problema
A medida que las tecnologías van avanzando se ha dejado en evidencia, que, aunque las
máquinas y los sistemas pueden darle solución a muchas necesidades organizacionales, se
necesitan personas para alcanzar un correcto funcionamiento de las empresas. El desempeño de
las personas es indispensable para que la organización progrese y se mantenga en el mercado. Es
en este contexto en el que el entorno empresarial debe adaptarse a los vertiginosos cambios o por
el contrario asumir el riesgo de desaparecer; es acá donde se hace notorio el impacto de las
personas que allí laboran para asumir los desafíos y las transformaciones imprescindibles para
subsistir y tener éxito. Por ende, el constante trabajo sobre el factor humano de una organización
es fundamental.
Las organizaciones actuales requieren de directivos capaces de asumir compromisos con
sus empleados, motivarlos y ofrecer las condiciones propicias para generar vínculos emocionales
hacia la organización, brindar ambientes laborales aptos para que el personal se adapte rápida y
eficazmente a los constantes cambios y para que juntos trabajen en el logro de metas comunes
para la evolución de la empresa, la sociedad y de ellos mismos.
Lo antes descrito hace parte de la situación que actualmente se viven en Enciso Ltda.
en la que el área de gestión humana está buscando soluciones a las problemáticas que afectan la
prestación eficiente de sus servicios relacionados directamente con la eficiencia y la forma como
sus colaboradores desarrollan la labor encomendada y por tanto, requieren un método para
evaluar su desempeño, que sea de factible aplicación, acorde con sus necesidades y realidades y
que a partir de los resultados obtenidos, facilite otro tipo de intervenciones para su progreso.
Anteriormente, una de las maneras de evaluar a los colaboradores consistía en hacer la
evaluación del desempeño al personal por parte de los jefes y en la cual se registraba la
10
información sin trabajar con los datos obtenidos, dificultando implementar medidas correctivas y
convirtiéndose en otro problema para la organización. Lo mencionado anteriormente es la razón
de la elección del tema de un modelo de evaluación del desempeño existente que sirva como
herramienta al personal de gestión humana de la empresa Enciso Ltda. y que al ser aplicado a las
áreas de mayor interés actuales aporta insumos para el mejoramiento de la empresa.
La intención de evaluar desempeño es contar con la posibilidad de establecer un
instrumento de seguimiento al cumplimiento de objetivos estratégicos y misionales; realizar un
proceso para la identificación de potenciales a desarrollar y de las oportunidades de mejora de
carácter prioritario, con base en los cuales se generen espacios de retroalimentación y un impacto
positivo en los resultados de la organización. Esto implica elegir una metodología de fácil
entendimiento, adaptable a las necesidades de cada organización y que se convierta en una
métrica disponible y a su alcance para futuras acciones a emprender para el beneficio corporativo
integral.
2.1 Descripción área problemática
Enciso Ltda., una empresa con más de 21 años de trayectoria, encargada de la
“distribución y comercialización de elementos de seguridad industrial, hospitalaria y señalización
vial” (Enciso, 2021, párr. 1). La empresa cuenta con excelente infraestructura, equipos y
tecnología que cumple con las normas y estándares de calidad para satisfacer a más de 5.000
clientes en sus oficinas localizadas en Dosquebradas, Pereira, Cali, Bucaramanga, Manizales y
Medellín. Estos aspectos claramente perderían valor y relevancia si no se cuenta con un personal
idóneo y profesionales especializados, debido a que, son las personas con sus conocimientos,
habilidades y aptitudes, o sea con su desempeño, quienes son capaces de impulsar o destruir
11
cualquier organización o institución; esto representa que su aporte y significado son
indispensables para el desarrollo y el crecimiento de estas.
Al respecto Chiavenato (2002) afirma que, el desempeño es la "eficacia del personal que
trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización" (p. 236). En tal
sentido, el desempeño de las personas es la combinación de su comportamiento con sus
resultados y, por lo tanto, al modificar lo primero se espera que esto se vea reflejado en lo
segundo, o sea en acciones medibles y favorables para la compañía, entre ellas la productividad,
la rentabilidad, la satisfacción del cliente y la recompra.
Por eso, el impacto negativo de la gestión del personal en estos factores se considera un
problema de peso por cuanto genera múltiples consecuencias, tales como: bajas en el
rendimiento, poca actitud laboral, disminución en las ventas, pérdida de clientes y afectación en
la imagen y reputación; entre otros y que requiere ser evaluado y medido para hacer los ajustes
pertinentes y evitar que esos inconvenientes trasciendan a mayor escala.
En el caso específico de Enciso Ltda., se contemplan diversas falencias en las áreas y una
de estas es que se incumplen los procedimientos que tiene definidos; situación que incide en la
eficiencia del servicio y en la productividad, porque se tienen que repetir los mismos pasos hasta
hacer el proceso correcto y eso hace que los tiempos de entrega y compromisos adquiridos sufran
retrasos que molestan a los clientes por el incumplimiento ocasionado.
2.2 Formulación del problema
¿Cuál es el modelo de evaluación de desempeño existente que más le conviene a la
empresa Enciso Ltda., de la ciudad de Pereira que impacte positivamente a la organización?

12
2.3 Delimitación del problema
La investigación plantea una propuesta para identificar un modelo de evaluación de
desempeño, que esté vigente en el mercado y que además, sea aplicable y pertinente para la
empresa Enciso Ltda. ubicada en la ciudad de Dosquebradas, departamento de Risaralda; la cual
es desarrollada durante el año 2021, con los empleados de la sede de la Badea, en las áreas y
procesos definidos por la alta gerencia.

13
3. Objetivos
3.1 Objetivo general
Proponer el modelo de evaluación de desempeño existente que más le conviene a la
empresa Enciso Ltda., de la ciudad de Pereira.
3.2 Objetivos específicos
Identificar modelos de evaluación existentes utilizados para la medición del desempeño
de los empleados de las pymes.
Definir los aspectos relevantes que determinan la elección del modelo de evaluación del
desempeño de los colaboradores de las pymes, en el caso puntual, para la empresa Enciso Ltda.
Establecer las competencias de los procesos en las áreas de trabajo definidas por la alta
dirección de la empresa Enciso Ltda., para la generación de estrategias de mejora acordes con sus
necesidades.
Elaborar un diccionario de competencias en cuanto a los conceptos que las definen y las
conductas observables para los cargos existentes en las áreas establecidas en la empresa Enciso
Ltda.
14
4. Justificación
Las empresas en la actualidad consideran que para lograr los objetivos y metas
estratégicas deben conformar equipos de trabajo que se orienten respecto a sus políticas, teniendo
en cuenta que, el conocimiento de sus trabajadores no es lo único importante, también las
habilidades y competencias que tienen para asumir las dificultades del entorno.
El área de gestión humana ha adquirido importancia en los últimos años, debido a los
cambios organizacionales, convirtiéndose en un área clave que aporte al cumplimiento de los
objetivos estratégicos, por esto es fundamental contar con colaboradores competentes y que estén
comprometidos con la productividad de la organización.
La función esencial de la gestión humana por cuanto es la encargada de garantizar un
adecuado rendimiento del factor humano y esto exige emplear instrumentos y mediciones que
permitan hacer un análisis sobre sus resultados frente a la productividad, rentabilidad y un clima
laboral atractivo para permanecer en la organización.
El caso de estudio está centrado en la empresa Enciso Ltda. ubicada en la ciudad de
Dosquebradas, lo cual representa un escenario propicio para el desarrollo del presente estudio,
por cuanto al indagar sobre la situación actual de la empresa se encontró un problema que hace
viable y requiere de una solución. La empresa no hace evaluaciones formales del desempeño del
personal y por ende, no cuenta con un modelo para tal fin. Chiavenato (2001) refiere que “cuando
un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado,
normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo” (p. 243).
Para este caso, el beneficio se ve reflejado en los resultados alcanzados con base en el
modelo de evaluación realizado y a los diferentes cambios positivos que debe obtener la empresa
mediante la implementación de este modelo, junto con la comparación de resultados año tras año.
15
Algunos de esos resultados están relacionados con que este modelo es un mecanismo para
determinar las necesidades que tiene la empresa frente a sus colaboradores, la información
arrojada por el instrumento sirve también de base para direccionar cambios, ajustes e
intervenciones no sólo en el proceso de evaluación del desempeño como tal, sino en lo que a la
productividad concierne.
Por otra parte, la necesidad de lograr la certificación en las Normas ISO (International
OrganizationforStandardization) para algunas empresas, esta generando que muchas
organizaciones se interesen en el tema relacionado con los recursos humanos. Es fundamental
ver que la norma se ha orientado en las habilidades necesarias para los puestos de trabajo y en el
proceso de evaluación. Además, las normas NTC-ISO 9001:2008 en su numeral 6.2.1 de
generalidades establece: “el profesional que realice trabajos que afecten la calidad del producto
debe ser competente con base en la educación, formación, habilidades y experiencia apropiadas”
(Instituto Colombiano de Normas Técnicas y Certificación -ICONTEC-, 2009, p. 7).
Finalmente, el trabajo pretende desarrollar un modelo de evaluación de desempeño
existente para las áreas definidas en Enciso Ltda. porque la no realización de un seguimiento
oportuno y pertinente puede llevar a problemas como productividad deficiente o la omisión o
incumplimiento de procedimientos establecidos para desarrollar bienes, productos o servicios con
estándares de calidad.
16
5. Marco de referencia
5.1. Marco de antecedentes
Las presentes investigaciones tienen como intención dar sustentación, dando aportes de
trabajos ya realizados que han obtenido resultados satisfactorios e información relevante que
permite una mayor claridad y bases investigativas para obtener mejores resultados y una guía más
clara del desarrollo. Escogiendo trabajos directamente relacionados con el tema en cuestión los
cuales dan aportes significativos en metodologías, comparación de modelos, pasos de aplicación
y ampliar los conocimientos del tema.
En la Tabla 1 se relacionan a continuación algunos documentos como investigaciones,
estudios o artículos relacionados con el presente trabajo y que aportan resultados y otra
información útil para el desarrollo de los objetivos planteados.
Tabla 1 Investigaciones relacionadas con el presente estudio a manera de antecedentes

17
Título del documento Autor y año Referente teórico Objetivo Resultados Relación con el presente estudio
Modelo de evaluación (Álvarez, La evaluación de Evidenciar la Al identificar el nivel Al emplear un modelo de
del desempeño por Adriana desempeño se convierte en importancia que de desempeño actual evaluación que permite realizar
competencias dirigido Monserrath un factor indispensable de en la actualidad del empleado y su nivel una identificación del estado
al personal Andrade, análisis y control, ha adquirido la de contribución al actual de la empresa para poder
administrativo de la 2012) permitiendo identificar el dirección logro de los objetivos y realizar mejoras en la
Universidad Nacional nivel de desempeño actual estratégica de metas de la organización con base a la
de Chimborazo- del empleado y su nivel de recursos humanos organización, con el información adquirida, demuestra
período del 2011 contribución al logro de basada en objeto de poder que al aplicar dicha herramienta,
los objetivos y metas de la competencias y desarrollar efectivamente se logra un
organización, con el objeto dentro de la profesionalmente a los mejoramiento evidente en los
de poder desarrollar misma el evaluados resultados de la evaluación.
profesionalmente a los importante papel
evaluados, mejorar de la evaluación
permanentemente los de desempeño por
resultados de la competencias.
organización y aprovechar
adecuadamente los
recursos humanos.
Diseño de un modelo (Jazmina Se fundamenta en el Diagnosticar la Se determinó que, es de El trabajo aporta al enfoque
de evaluación de Rebeca diagnóstico de la situación situación real de suma importancia, el metodológico de implementar un
desempeño en la Gavilanes real de la organización con la organización diseño de un modelo de modelo que contribuya a
empresa Gavilanes, respecto a su capital con respecto a su evaluación de satisfacer las necesidades de las
“AGROQUIM” del 2015) humano, mediante la capital humano. desempeño del personas para mejorar la
Cantón Mocha aplicación de encuestas al personal. Posterior a productividad de la empresa.
personal, para saber si ello se diseñó la
existe un proceso formal propuesta con todos los
de evaluación de subprocesos de gestión
desempeño, las de talento humano, el
condiciones de trabajo en perfil de cargos, un
las que se desenvuelven, análisis de puestos, y el
así como las necesidades cálculo de
que poseen; y por otro productividad de cada
lado, una entrevista al uno de los productos
gerente para tener un que se elaboran en la
18
conocimiento preciso de la empresa. Finalmente se
gestión de talento humano elaboró un formato de
en la empresa, cuyo evaluación de
proceso es fundamental desempeño adecuado a
previo a la elaboración del la situación y las
formato de evaluación de necesidades de la
desempeño. empresa y se procedió
a evaluar a los
empleados permitiendo
incrementar la
productividad del
65,42% al 80,42%.
The reality of modern (Mazen J. Al For identify the reality of Identify the There were statistically Este antecedente aporta
methods applied in Shobaki and modern methods applied in reality of modern significant relationship principalmente como referente en
process of performance Samy S. the process of performance methods applied differences between the el tema de investigación cuando
assessments of Abu-Naser, assessments of employees in the process of applications of modern se afirma que hay una relación de
employees in the 2016) in the municipalities of performance methods in the la evaluación de desempeño y con
municipalities in Gaza Gaza-strip, complete assessments of performance la productividad y que al hacer las
Strip1 Census method of employees in the assessments of evaluaciones se debe hacer
community study was municipalities of employees in the claridad que los colaboradores
used, 571 questionnaires Gaza-strip.3 municipalities of Gaza- deben ser partícipes del modelo,
were distributed to all strip. There was que la retroalimentación es de
members of the statistically significant suma importancia al igual que la
community study; 524 relationship between posibilidad de que los evaluados
questionnaires were the efficient, puedan presentar quejas ante un
recovery with rate of professional assessors comité.
(91.76%).2 and the application of
the performance
assessments of
employees in the
1
Traducción propia. La realidad de los métodos modernos aplicados en el proceso de evaluación del desempeño de los empleados en los municipios de la Franja de Gaza
2
Traducción propia. Para Identificar la realidad de los métodos modernos aplicados en el proceso de evaluación del desempeño de los empleados en los municipios de la Franja de
Gaza, se utilizó el método de censo completo de estudio comunitario, (571) cuestionarios se distribuyeron a todos los miembros del estudio comunitario, (524) cuestionarios fueron
de recuperación con una tasa de (91,76%).
3
Traducción propia. Identificar la realidad de los métodos modernos aplicados en el proceso de evaluación del desempeño de los empleados en los municipios de la Franja de
Gaza.
19
municipalities of Gaza-
strip. 4
Análisis del proceso de (Ángela Para efectuar un análisis Proponer un El Instituto Este estudio tiene el enfoque
evaluación del María del proceso de evaluación modelo de Colombiano de similar al que actualmente se
desempeño en el Castaño del desempeño en el evaluación de Bienestar Familiar pretende realizar en Enciso Ltda.,
Instituto Colombiano Díaz, 2013) Instituto Colombiano de desempeño que utiliza para su en el que se quiere conocer las
de Bienestar Familiar Bienestar Familiar Centro incida en el evaluación del necesidades de la empresa y
[ICBF] centro zonal Zonal Manizales Uno y su desarrollo de las desempeño los diseñar un nuevo modelo de
Manizales uno y su incidencia en el desarrollo actividades de los procesos y evaluación por competencias para
incidencia en el de las actividades de sus colaboradores del procedimientos de poder contribuir a solucionar los
desarrollo de las colaboradores, ameritó centro zonal acuerdo a las directivas inconvenientes más significativos
actividades de sus llevar a cabo diferentes Manizales uno. que propone el actuales.
colaboradores. procesos, entre ellos, Departamento Nacional
elaborar una rejilla de de la Función Pública y
antecedentes primero no está generando
acerca del tema de la reflexión autocrítica
evaluación de desempeño frente al proceso y sus
para luego seleccionar las resultados, razón por la
más adecuadas a este cual hay una incidencia
estudio; posteriormente no muy asertiva en los
diseñar una estrategia colaboradores de este
metodológica que Centro Zonal
condujera al buen Manizales Uno; en
desarrollo de la temática, coherencia con esos
afinar el marco teórico y hallazgos y de
finalmente alcanzar el conformidad con el
objetivo propuesto al marco teórico
iniciar el estudio diseñando desarrollado se diseñó
un nuevo modelo de un modelo basado en
evaluación de desempeño competencias.
para el ICBF.
4
Traducción propia. Hubo diferencias estadísticamente significativas en la relación entre las aplicaciones de métodos modernos en las evaluaciones de desempeño de los
empleados en los municipios de la Franja de Gaza. Hubo una relación estadísticamente significativa entre los asesores profesionales eficientes y la aplicación de las evaluaciones de
desempeño de los empleados en los municipios de la Franja de Gaza. La investigación también concluyó una serie de recomendaciones, entre las que se encuentran: que el diseño
de modelos de evaluación debe hacerse con la participación de los empleados e informarles de ello y que se debe fijar una fecha para retroalimentar y discutir los resultados con
ellos. Que se les permita presentar quejas ante un comité ad hoc de acuerdo con el sistema conocido.
20
Relación de la (Cordoba, La muestra estuvo Establecer la Se aplicó la correlación La productividad es un factor de
evaluación de Diana conformada por 86 relación entre la de Spearman para gran importancia en cualquier
desempeño y la Gómez, trabajadores que realizan evaluación de determinar la organización puesto que de ésta
productividad laboral 2019) funciones tanto desempeño con la correlación entre las depende el estado de la empresa.
en la empresa administrativas como productividad variables de evaluación Un elemento que genera impactos
Supermercados operativas en las diferentes laboral de los de desempeño y la negativos en la empresa y por lo
Peruanos S.A. sucursal áreas de trabajo, gerencias, trabajadores de la productividad laboral tanto en la productividad es el
Plaza Vea Cajamarca- oficina comercial, y áreas empresa teniendo resultados ausentismo, por tal razón, debe
2018 operativas que conforman Supermercados positivos de la considerarse foco de estudio. Por
la estructura de Plaza Vea Peruano, Plaza investigación con un medio de la evaluación de
Cajamarca, con vínculo Vea Cajamarca. valor de 0,884 en desempeño se puede llevar un
vigente en el 2018, cuyas ambas variables. control sobre estas situaciones.
edades oscilaban entre los Estos planteamientos son acordes
22 y 56 años. El con la problemática que está
cuestionario de viviendo la empresa Enciso Ltda.,
productividad de encanto al ausentismo y su
Chiavenato fue adaptado a incidencia en la productividad.
la realidad peruana y en
cuanto a la variable
Desempeño Laboral se
utilizó el cuestionario de
desempeño laboral de
Martha Alles, elaborado
con base en los estándares
establecidos en la escala de
Likert, debidamente
validado.
Modelo de evaluación (Reina Se utilizó una metodología Identificar la Se presentó un modelo El trabajo aporta conocimientos
por competencias para Milena descriptiva –cualitativa brecha existente de evaluación por sobre la evaluación de desempeño
los ocupantes de Guzmán debido a que involucra entre el perfil competencias diseñado para los altos cargos lo cual es
Cargos de nivel Yermanos, procesos culturales propios ideal y el perfil para el personal que significativo ya que en general se
estratégico en Luisa del ser humano, en este actual de los ocupa los cargos de evalúan los subalternos y pocas
AJECOLOMBIA S.A. Fernanda caso, dentro de un contexto ocupantes de jefaturas en la empresa veces a los altos cargos en las
Aldana laboral. A partir de la cargos de de bebidas peruana organizaciones.
Rubiano y metodología seleccionada jefaturas de AJECOLOMBIA, con
María se inició una revisión AJECOLOMBIA el fin de dar respuesta a
Fernanda bibliográfica de S,A., con el fin de una deficiencia
Camargo antecedentes y teorías que establecer un plan identificada a lo largo
21
Ramírez, aportaron en la de fortalecimiento del desarrollo de este
2013) profundización del objeto de las trabajo, en la medición
de estudio. Por otra parte competencias. de competencias en su
se realizó un trabajo de modelo actual.
campo, a través de Con el modelo
reuniones con las propuesto en este
directivas de trabajo y con base en
AJECOLOMBIA y la los resultados
elaboración y ejecución de obtenidos se pretende
una encuesta al personal identificar bajo una
administrativo, la revisión metodología definida el
de documentos, artículos, nivel sobre el cual
procedimientos que deberían estar quienes
proporcionarán ocupan estos cargos
información la compañía y estratégicos en la
el acompañamiento de organización. Una vez
profesionales interesados identificados los
en el desarrollo de la niveles se sugiere
investigación para fortalecer el desarrollo
beneficio de de competencias y la
AJECOLOMBIA. implementación de un
sistema de
evaluaciones propias
de un cargo y su
categoría dentro de
AJECOLOMBIA.
Modelo de gestión del (Ana Lucía Muestra el impacto que Estructurar un Se plantea un modelo Este modelo es de vital
desempeño como base Cardona tiene la evaluación del modelo de capaz de demostrar la importancia, porque nos muestra
de los programas de Arango y desempeño en los Gestión del forma como afecta la el impacto que tiene la evaluación
gestión humana Juan Miguel demás procesos de Gestión Desempeño que evaluación del de desempeño para las áreas
Correa Humana: Incorporación, sirva como desempeño los demás asignada en la organización, y
Mesa, 2014) Desarrollo Humano fundamento a los procesos de Gestión puede aportar como guía para la
(Formación y programas de Humana y los realización de encuestas.
Capacitación, Plan Carrera Incorporación, resultados de la
y Bienestar) y Desarrollo organización desde el
Compensación. Se realizó Humano y momento en que la
una encuesta a los Compensación persona se incorpora a
colaboradores de una con el propósito la misma, siendo
22
empresa de servicio de de aportar los fundamental el rol de
tercerización de procesos elementos para un los líderes, el análisis
de negocio de la ciudad de manejo efectivo y de las competencias de
Medellín sobre el tema de eficaz del talento las personas y la
evaluación de desempeño. humano como alineación con la
factor estrategia
diferenciador de organizacional.
las
organizaciones.
Implementación del (Juan C. Definen competencias, a Describir la Para ello se consultaron La investigación cuenta con el
modelo de gestión de Rodríguez, partir de lo planteado por metodología diversas fuentes modelo por competencia donde se
talento humano por 2015) Alles (2017) como planteada por la bibliográficas y se implementó en la empresa Enciso,
competencias en una características de Gerencia de visitaron las páginas fue de gran referencia para la
universidad de Lima personalidad devenidas en Gestión de web del top ten de elección del material de estudio y
Metropolitana comportamientos, que Personas de la universidades a nivel guía para la investigación
generan un desempeño institución para mundial, a fin de realizada.
exitoso en un puesto de implementar un identificar puntos de
trabajo. Cada puesto puede modelo de gestión referencia. Como
tener diferentes basado en resultado de ello se
características en empresas competencias, obtuvieron las
y/o mercados distintos. cuya trazabilidad siguientes definiciones
Refieren que para involucre los y elementos:
implementar un moldeo de diversos procesos competencias
gestión basado en técnicos de genéricas,
competencias se deben recursos humanos competencias de nivel,
seguir diferentes pasos o practicados en la competencias
fases que incluye el organización y se específicas, diccionario
análisis de la situación, la encuentren y graduación de
estructuración, alineados a los competencias para cada
implementación y resultados una de las direcciones,
difusión. institucionales gerencias, jefaturas y
definidos en el categorías
planeamiento ocupacionales
estratégico. administrativas de la
universidad. La
institución desarrolló
una herramienta para
orientar cómo y en qué
23
medida los recursos
humanos deben contar
y desarrollar
competencias para que
se alcancen específicos
resultados
institucionales.
Diseño de un modelo (Liliana Centra su interés en el Construir los Al tratarse de un tema La importancia de que los
de gestión de talento Fernanda problema detectado en componentes del con varios aspectos de colaboradores se mantengan en la
humano basado en la Ibarra diversas instituciones; este modelo de gestión relevancia, se decidió empresa es muy importante, pese
inteligencia emocional Naranjo, ejemplo en particular de talento humano enfocar la solución en a que el costo de mantener a los
para minimizar la 2016) expone un caso en una basado en la la implementación de empleados contentos, y que sigan
rotación de personal en entidad (entidades) Inteligencia un modelo de gestión en su puesto de trabajo por un
una institución bancaria bancaria, en la cual se Emocional. del talento humano largo tiempo es costoso para la
presentaba una alta basado en la organización, pero menos
rotación de personal, de inteligencia emocional, productiva es la empresa, si no se
manera particular en el con miras mantienen y este modelo permite
área de cajas, lo cual principalmente a obtener una mayor visualización
conlleva a altos costos de minimizar la rotación de estos problemas que se
capacitación generados por de personal, en una presenta en muchas empresas.
el nuevo personal, institución bancaria
afectando a la organización con la visión de
en áreas como talento obtener como producto
humano, financiera, final un equipo de
administrativa y operativa. trabajo competente.
Para ello se
fundamentaron
bibliográficamente en
autores notables como
Goleman y Chiavenato.
Modelo y diagnóstico (Chile, Un modelo básico de Determinar cuál La planificación del Este modelo es importante para la
del subsistema de Ingeniería gestión del desempeño es el mejor diseño desempeño identificación y búsqueda, del
gestión del desempeño Industrial individual, a nivel de estos procesos (expectativas de la modelo de evaluación adecuado y
individual y su sistema Universidad conceptual, considera que y los requisitos organización y del seguir con nuestra investigación.
de calificaciones, en la de, 2008) este proceso consiste en transversales funcionario), se hace La implementación de los
administración civil del “lograr que los exigibles para la alineada con las procesos: planificación,
24
estado. conocimientos y conductas aplicación de un declaraciones seguimiento y evaluación.
individuales contribuyan Modelo de estratégicas de la Permite seguir un orden y también
efectivamente a los Gestión del organización. Las incorporar otros procesos que
resultados Desempeño barreras al logro sean compatibles.
organizacionales” y que se Individual para el identificadas en el
puede formalizar como la sector público subproceso de
secuencia de tres sub- planificación, por su
procesos en un ciclo, . parte, permiten orientar
generalmente anual. Los el subproceso de
sub-procesos son entrenamiento.
Planificación, Seguimiento Finalmente, los
y puntajes calculados en
Evaluación. Hay, sin el proceso de
embargo, tres subprocesos evaluación orientan el
adicionales, que han sido subproceso de
incorporados por propia compensación,
iniciativa del equipo de entendido éste en el
consultores y que sentido amplio y no
completan el modelo de restringido a lo
gestión. meramente económico.
Cada uno de estos
procesos es susceptible
de ser diseñado y
evaluado.
Por consiguiente, se ha
convertido en un factor
crítico para el éxito de
las organizaciones, ya
que realizarla de forma
consciente y adecuada
permite tomar
decisiones y acciones
que llevan a la
obtención de mejores
resultados.
Fuente: Elaboración propia (2021).

25
En los distintos modelos de gestión encontrados, la mayoría tienen como objetivo mejorar
el comportamiento y la eficiencia de los colaboradores, y así mismo tener más competencias para
los alcances específicos de las organizaciones basados en estudios para poder darles solución y
así implementar modelos efectivos y que den buenos resultados. También se propone una
alternativa de solución, basado en la inteligencia emocional, con miras a minimizar la rotación de
personal y así poder tener unos equipos de trabajo competentes. Algunos modelos tienen unos
procesos interesantes como lo son la planificación, seguimiento y evaluación, en la cual estos
procesos dan unos puntos que se pueden calcular y tienden a ser diseñados y evaluados.
En general, los estudios e investigaciones de modelos de evaluación de desempeño
concuerdan en que se debe hacerse un diagnóstico inicial de la empresa en la cual se va a realizar
para detectar necesidades y elegir cual es el modelo más pertinente a esta. Además, indican que
es fundamental que los empleados intervengan en el proceso de la aplicación del modelo, puesto
que, al ser tenidos en cuenta, se crea un impacto positivo en la productividad.
Finalmente, se observa en las investigaciones y estudios revisados, es que los diferentes
modelos de evaluación se centran en el sector económico específico en el cual se desarrollan; al
ser trabajos en diferentes sectores encuentran las necesidades de acuerdo a su situación, por lo
cual en este trabajo se toma en cuenta el mismo racionamiento y por tal razón, la investigación se
centra en el sector específico de la empresa Enciso Ltda.
5.2 Marco teórico conceptual
5.2.1 Gestión del talento humano
Las personas son el activo intangible y vital para el funcionamiento de cualquier
institución u organización, por lo cual en estas se debe tener dentro de sus prioridades brindar a
26
los colaboradores excelentes ambientes y climas de trabajo en los que puedan desplegar su
potencial físico e intelectual, desarrollar nuevas capacidades, tener oportunidades de crecimiento
y alinear los objetivos organizacionales con los personales. Para tales fines, las empresas cuentan
con el área de talento humano centradas en gestionar los procesos indispensables para mantener
el bienestar de las personas que laboran en la empresa, lograr retenerlas y hacerlas sentir
orgullosas de ser parte de la organización.
Cabe mencionar que la gestión humana está direccionada a reconocer las capacidades,
comportamientos y actitudes que las personas necesitan para desempeñarse en sus puestos de
trabajo y adaptarse a la dinámica y a las relaciones que allí se establecen para realizar un trabajo
en equipo que contribuya al cumplimiento de las metas propuestas. Chiavenato (2009), afirma
que “la gestión del talento humano refiere al conjunto de políticas y prácticas necesarias para
dirigir cargos gerenciales relacionados con personas o recursos” (como se citó en Jara, Asmat,
Alberca y Medina, 2018, p. 745).
Por otra parte la gestión se apoya en los procesos de selección, reclutamiento,
contratación, formación y actualización, planes de crecimiento personal, seguridad y salud en el
trabajo, incentivos, ascensos, captación, retención y fidelización, evaluación del desempeño,
construcción de un clima laboral propicio y desarrollo de las habilidades en las personas. Para
ello, crea estrategias y consigue herramientas que faciliten opciones de vida y una labor digna
para los colaboradores, al igual que, conformar un equipo calificado y comprometido plenamente
con la organización. En esencia la gestión del talento humano basa su razón de ser en conseguir
mejores resultados para la compañía partiendo de los potenciales y la colaboración de cada uno
de los empleados y buscando un balance entre la satisfacción personal, el desarrollo profesional,
la estrategia organizacional y el cumplimiento de los objetivos propuestos por esta.

27
5.2.2 Evaluación del Desempeño
Consiste en identificar y medir las competencias de las personas al desempeñar labores
para el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Wayne y Mondy (2010) consideran que
“es un sistema formal de revisión y evaluación sobre la manera en que un individuo o un grupo
ejecutan las tareas” (p. 29). Con base en la información recolectada se determina qué se debe
hacer para formar, entrenar y capacitar a los colaboradores, encontrando las posibles fallas u
oportunidades de mejora, siempre centrando el ejercicio en un feedback inspirador que los haga
conocedores de sus fortalezas, debilidades, aporte de su rol a la organización y los retos del
cargo. Es decir, el diseño de un programa de evaluación contribuye a un proceso de mejora para
la organización y sus integrantes.
Otros beneficios de la evaluación de desempeño, según Chiavenato (2011), son
“mejorar el desempeño del trabajador, administrar el salario con base en el mérito, advertir a los
empleados sobre las expectativas del trabajo, tomar decisiones de promoción, identificar
necesidades de formación, ayudar a la planificación a largo plazo y evaluar procedimientos de
contratación” (P.207).
Además, permite el monitoreo permanente e indispensable del rendimiento laboral de los
trabajadores a partir de los cuales se ayuda a definir aspectos de la organización como ascensos,
clima laboral y la posibilidad de capacitación o formación necesaria para desenvolverse
efectivamente en cualquier puesto de trabajo.
Adicionalmente en el proceso de evaluación se requiere definir con anterioridad los
objetivos para saber qué se desea lograr al realizar la evaluación y que esto sea coherente con los
lineamientos de la organización. Otro requerimiento es la flexibilidad para adaptarse a cambios y
que sea aceptada por la gerencia y los empleados. Según Vértice (2011), las fases para estructurar
28
el programa de evaluación incluyen: “(a) diseño, (b) implantación, (c) aplicación y (d)
evaluación” (p. 83) y la elaboración depende de factores, condiciones y características de cada
empresa.
Además, existen diversos modelos de evaluación del desempeño y es el área de gestión
humana la encargada de seleccionar el que sea más acorde con los fines que se persiguen y
posterior a ello, procesar y analizar la información para poder mejorar las falencias que tenga. A
continuación, en la Tabla 2, se mencionan algunos modelos, aspectos generales y ventajas o no
que posee.
Tabla 2 Definición de modelos para evaluación de desempeño y ventajas
Modelo Aspectos generales Ventajas y desventajas

Modelo de evaluación de 90º Es realizado por los superiores de No es muy utilizada ya que no
los empleados basados en su genera valor representativo y está
opinión. Es efectiva para el ligado con estimaciones subjetivas,
desempeño de las tareas de los donde usualmente tiene importancia
empleados. El superior con sus la amistad o afinidad entre
comentarios ofrece una subalterno y superior.
retroalimentación que da la
posibilidad de corregir las
debilidades evidenciadas y de
reforzar las fortalezas.
Modelo de evaluación de 180º A diferencia del modelo anterior Se puede adaptar a las necesidades
requiere más personas como de la empresa y es un proceso
evaluadores tales como superiores, continuo con el fin de mejorar las
clientes y empleados de la misma dificultades con apoyo de la
línea jerárquica o entre pares que retroalimentación.
comparten funciones.
La retroalimentación es global ya
que se consideran los diferentes
puntos de vista que amplían la
información para tener un
conocimiento global de la persona.
Se encuentra en un nivel intermedio
entre el modelo de 90º y 360º.
Modelo de evaluación de 360º Permite reducir la subjetividad de El modelo facilita la

los dos modelos anteriores y borra retroalimentación en cada nivel de
el concepto de que únicamente el la organización. Se obtiene una
superior es el que está capacitado visión completa de la organización
para valorar el rendimiento de los con un bajo nivel de subjetividad lo
colaboradores. que permite identificar los vacíos de
Todos los involucrados con la organización y sus colaboradores.
29

interacción sobre el evaluado
pueden participar en la evaluación,
a más perspectivas más exacto será
el método.
Los evaluadores son el superior,
compañeros, subordinados, clientes
y proveedores.
Modelo de evaluación de En este modelo se establecen unos Es un método sencillo.

desempeño por objetivos objetivos previamente y se evalúa A partir de los objetivos se puntúan
con base en su cumplimiento; los resultados de los empleados y
valora los logros de los estos resultados determinan el
colaboradores y resultados ascenso, permanencia o despido de
laborales. la empresa.
Para Bohlander (2001) “La
observación de resultados, como
cifras de ventas o producción,
supone menos subjetividad, por lo
cual quizá esté menos abierta al
sesgo o a la opinión subjetiva, sea a
favor o en contra, de los
evaluadores” (p. 333).
Modelo de evaluación del Este modelo se basa en diseñar La herramienta permite una
desempeño por competencias perfiles a partir de las tareas y evaluación puntual de los
funciones del cargo. Los datos son colaboradores y de sus
esenciales como los conocimientos competencias de cargo. Permite
y experiencias para aprovechar las plantear mejoras para solución de
destrezas que pueda tener para el problemas por área.
cumplimiento de una determinada
actividad en relación con el nivel
requerido para la posición o puesto
de trabajo.
Mino (2009) afirma que “La
evaluación del desempeño por
competencias es un sistema de
control que permite demostrar la
existencia del comportamiento
adecuado y está basado en las
observaciones de conducta concreta
más que en criterios generales de
apreciación global. Ésta resulta más
objetiva que las evaluaciones
tradicionales ya que generalmente
las evaluaciones hacen juicios
globales basados en factores
generales y comunes, más que
diseñar instrumentos que detallen
las conductas exitosas específicas
requeridas por la empresa” (p. 47).
Modelo de evaluación del Dicho modelo considera que en el Para Chiavenato (2012) “Las
desempeño por incidentes críticos comportamiento se encuentran ventajas de este método es que
características extremas capaces de debido a que los incidentes de
30

conducir a resultados positivos o comportamiento son específicos,
negativos. Se observa cuando un pueden facilitar la retroalimentación
colaborador origina una función con y el desarrollo del empleado. Sin
éxito o por el contrario se genera un embargo, a menos que se analicen
fracaso en algún área de su trabajo. los incidentes favorables y
desfavorables, es posible que los
empleados evaluados guarden
sentimientos negativos respecto de
este método” (p. 379).
Autoevaluación La persona es quien se evalúa El propio trabajador es quien refleja

partiendo de unos parámetros el rendimiento que le caracteriza en
establecidos. El evaluador el rol que desempeña y posibilita
generalmente entrega un formato que el propio empleado sugiera
con características de desempeño maneras de mejorar su desempeño.
propias de su cargo para que el haga Refiere un conocimiento interno
una evaluación cuantitativa y que permite responder preguntas
descriptiva. sobre sus propios pensamientos e
impulsos.
Fuente: Elaboración propia (2021).
Teniendo en cuenta la tabla anterior en la cual se revisaron los diferentes modelos, se
llega a la elección de un modelo de evaluación de desempeño por competencias, debido a sus
ventajas, las cuales son de gran utilidad para su aplicación en la empresa Enciso Ltda. Este tipo
de evaluación involucra a cada trabajador de la empresa permitiendo una participación de todos
los niveles de la misma, lo cual arroja un conocimiento detallado de cada uno de ellos y de las
áreas y proceso de la empresa, al igual que un acercamiento más objetivo de sus habilidades,
talentos y destrezas.
Otro aspecto a favor es que se aumenta el compromiso de los trabajadores con los
proyectos de la organización, puesto que se les hace saber que sus esfuerzos son valiosos y
conllevan a una mejora constante evidenciada en resultados generales. En este sentido, es un
modelo de alta participación, que conlleva a explotar las virtudes y capacidades de quienes hacen
parte de este, fomentando el trabajo en equipo y fortaleciendo la cultura empresarial.

31
Para la comprensión y articulación del trabajo, se requieren profundizar algunos
conceptos y términos que se utilizan en presente trabajo para lo cual se definen palabras y
conceptos como:
5.2.3 Pymes
En Colombia las pymes son clasificadas por el número de sus empleados y su valor de
ingresos de actividades ordinarias anuales según el sector económico donde éstas se desempeñen.
Los datos de (Ministerio de Comercio, 2019), que agrupa a todas las cámaras de comercio del
país, muestran que existen aproximadamente 1.500.000 micro, pequeñas y medianas empresas en
el Registro Único Empresarial [RUES]. Esta cifra incluye a personas naturales y jurídicas. Esta
clasificación se realiza por lo general, con base en el valor de los activos reportados por las
empresas.
La siguiente Tabla 3 corresponde a la clasificación de tamaño de las pymes en Colombia
según su sector económico donde se desempeñen, determinando el tamaño por el valor de los
ingresos.
Tabla 3 Clasificación del tamaño empresarial
Sector Micro Pequeña Mediana

Superior a 23.563 UVT e Superior a 204.995 UVT e
Inferior o igual a 23.563
Manufacturero inferior o igual a 204.995 inferior o igual a
UVT.
UVT. 1’736.565 UVT.
Superior a 32.988 UVT e Superior a 131.951 UVT e
Servicios inferior o igual a 131.951 inferior o igual a 483.034
UVT.
UVT. UVT.
Superior a 44.769 e Superior a 431.196 UVT e
Comercio inferior o igual a 431.196 inferior o igual a
UVT.
UVT. 2’160.692 UVT.
Fuente: Ministerio de Comercio, 2019.
UVT = Unidad de Valor Tributario

32
5.2.4 Trabajador
Para el Ministerio del Trabajo de Colombia “Un trabajador o trabajadora es una persona
que con la edad legal suficiente presta sus servicios retribuidos. Cuando no tiene la edad
suficiente, se considera trabajo infantil. Si no presta los servicios de forma voluntaria, se
considera esclavitud o servidumbre”(Glosario laboral, 2020).
5.2.5 Competencias
En el campo laboral, las competencias se pueden definir como “la capacidad, real y
demostrada, para realizar con éxito una actividad de trabajo específica” (Conexionesan, 2016,
párr. 1).
Las competencias son esas características individuales que diferencian a una persona de
otra y que le permiten desempeñarse exitosamente en el cargo asumido dentro de la empresa. Las
competencias se pueden medir, evaluar, desarrollarse y ejercitarse.
5.3 Marco contextual
Enciso Ltda., “fundado en el año 1999 distribuidora y comercializadora de elementos de
seguridad industrial, hospitalaria y señalización vial Con la Oficina Principal en Dosquebradas,
cuatro sucursales en Pereira, Cali, Manizales, Bucaramanga y presencia comercial en Medellín;
atiende más de 5000 clientes” (Enciso, 2020). La empresa cuenta con un área de producción que
se encarga de elaborar todo tipo de vestimentas tales como: chalecos de seguridad, delantales,
gabachas, kimonos, entre otros; aparte de ser una importadora directa de los artículos de
seguridad.
33
Debido a la situación sanitaria en el año 2020 la empresa tuvo que tomar decisiones y
optimizar su mano de obra, quedando con 70 colaboradores. La estructura de la organización se
encuentra encabezada por el gerente general. En un nivel inferior se encuentran tres áreas
encabezadas por el gerente de operaciones, gerente comercial y gerente financiero y
administrativo; éste último incluye el proceso (área) de talento humano de la empresa (Figura 1).
Figura 1 Organigrama
Fuente: Enciso (2020).
Por otra parte, a nivel nacional según el Departamento Administrativo Nacional de
Estadística [DANE] (Stumpo, Marco Dini y Giovanni, 2018) uno de los principales desafíos de
las pymes en Colombia es la competitividad, debido a que muchas veces las pequeñas y medianas
34
empresas no tienen una buena generación de estrategias y procesos para competir con los difíciles
mercados locales y extranjeros, carecen de posibilidades de crecimiento y tienen un mínimo
porcentaje de supervivencia en el país. Entidades gubernamentales y grandes compañías se ven
afectadas por esto, ya que cifras del Departamento Administrativo Nacional de Estadística
(Stumpo, Marco Dini y Giovanni, 2018) arrojan como resultado que las micro, pequeñas y
medianas empresas en Colombia contribuyen con el 80% del empleo del país y en el 90% del
sector productivo nacional, por lo cual se debe mantener un constante monitoreo.
Otro aspecto importante por considerar es la evaluación de desempeño, debido a que es
una de las funciones claves de la gestión humana en la pyme. Es necesario saber el nivel de
desempeño de las tareas por parte de cada uno de los miembros de la empresa, por cuanto con
esto se llega a conclusiones sobre la buena marcha en materia de gestión del talento y de la
productividad en general.
Un adecuado manejo de la gestión del capital humano es primordial para el crecimiento y
posicionamiento de las pymes, sin importar la actividad central como productora de bienes o de
servicios. La ventaja competitiva se resume en el rendimiento del personal y de cómo estos se
desempeñan en sus actividades. Muchas pymes, al no disponer de un sistema formalizado de
evaluación o un buen departamento de recursos humanos, llegan a la conclusión de que la gestión
del desempeño solo es aplicable en las grandes empresas y minimizan la utilización de
metodologías que les podrían resultar exitosas para potenciar a su personal.
Realizar evaluaciones de desempeño de manera periódica, genera la oportunidad de
mantener a los empleados comprometidos con el negocio, con su proceso de mejoramiento y por
consiguiente influye de manera directa en su productividad y su capacidad innovadora; así
mismo, también mejorará la fidelidad de los empleados hacia la compañía, obteniendo una
35
relación a largo plazo con la empresa. Evaluando el desempeño de cada uno de los trabajadores,
se podrán detectar las debilidades y fortalezas existentes o latentes en el equipo de trabajo (Prieto,
2013, p.35)
5.4 Marco legal
El presente proyecto es respetuoso de la normatividad colombiana y específicamente del
Código Sustantivo del Trabajo; no obstante, de acuerdo a las diferentes consultas realizadas se
evidencia que el proceso de evaluación de desempeño no está regido bajo una norma específica
que establezca la obligación de aplicarla en las empresas privadas, por cuanto las normas
existentes están enfocadas hacia el sector público, por lo cual no tienen ámbito de aplicación
explícito para la presente investigación, debido a que la población de estudio corresponde a una
empresa privada. En este caso, el reglamento interno del trabajo es el que actúa como norma en
los casos que aplique o se considere pertinente.

36
6. Diseño Metodológico
6.1 Definición del enfoque y tipo de investigación
Esta investigación tiene un enfoque cualitativo y cuantitativo; el primero para la
comprensión profunda del problema planteado, buscando identificar y describir los factores
determinantes, los beneficios y las oportunidades que se generan en la puesta en marcha de la
propuesta de un modelo de evaluación del desempeño por medio de competencias; y el segundo,
con el fin de documentar los resultados obtenidos al realizar la aplicación de la herramienta con
el personal definido por la alta gerencia y así mismo, presentar la información numérica de los
datos obtenidos por la validación de la herramienta con los expertos o sea con los jefes de gestión
humana de la ciudad de Pereira, cuyos resultados se presentan en el Anexo A.
El tipo de investigación es descriptivo y el método propuesto es teórico práctico. Para su
análisis y síntesis se observa la información relacionada con la evaluación del desempeño para
los empleados de las pequeñas y medianas empresas de Pereira a través del caso de estudio:
Empresa Enciso Ltda., y se miden las competencias del desempeño laboral.
6.2 Determinación de la población, tipo de muestreo, la muestra, unidad de análisis y de
observación
Las unidades de observación determinadas en la delimitación del problema razón de
estudios son 109 trabajadores a nivel nacional (3 directivos y 106 operativos) que pertenecen a la
Empresa Enciso Ltda. de la ciudad de Pereira. En la sede de Dosquebradas son 55 colaboradores.
Para la obtención de la muestra de los trabajadores se decidió proceder con el muestreo
por conveniencia, una técnica no probabilística que permite seleccionar casos accesibles que
acepten ser incluidos y que tengan proximidad de los sujetos para el investigador. Es un tipo de
37
muestreo cuando no se tienen los datos exactos del número de población que existe o no, por lo
cual se puede simplemente evaluar a todas las personas por condiciones del tiempo delimitado
por el periodo de investigación; esto le resulta más sencillo al investigador para evaluar o
examinar a los colaboradores que se encuentren disponibles para el ejercicio.
6.3 Recopilación de la información
Para el desarrollo de la presente investigación se acude a fuentes primarias, secundarias y
terciarias de información: (a) primarias, se recaba a partir de la técnica de recolección tipo
encuesta, el instrumento a utilizar es un cuestionario validado por expertos que permite evaluar el
desempeño de los empleados de la empresa caso de estudio: Enciso Ltda. (b) Secundarias
tomadas de artículos científicos disponibles en bases de datos, trabajos y tesis de grado
arbitradas, dispuestas en los repositorios institucionales, libros físicos y electrónicos
administrados por las bibliotecas. (c) Terciarias se toma de documentos académicos y científicos
sobre modelos de evaluación del desempeño laboral.
6.4 Proceso de análisis y discusión de resultados
Al diseñar el modelo de evaluación por competencias se empezó identificando los cargos
existentes en la organización, sus funciones y responsabilidades y la relación de las mismas con
las competencias que se asignaron a cada cargo. Se definieron 2 competencias organizacionales,
transversales a todo el personal de la organización, sin distinción entre áreas o niveles
jerárquicos. Así mismo, se asignaron otras dos competencias específicas relacionadas con el qué
hacer de cada cargo. Al identificar las competencias se pasó a diseñar un diccionario de

38
competencias (Anexo B), en el que se especificaron todas las competencias existentes, sus
definiciones y dos conductas observables por cada una.
A partir de la asignación de las competencias a evaluar por cargo, se estructura la
herramienta de evaluación (Anexo C), la cual presenta dos competencias organizacionales y dos
competencias específicas; evalúa las competencias empleando una escala de 1 (nunca), 3 (algunas
veces) y 5 (siempre). Se otorga un porcentaje del 20% para la autoevaluación y del 80% para la
evaluación del jefe inmediato. Después de obtener el promedio final, la evaluación se clasifica en
sobresaliente (igual o superior a 4), aceptable (igual o superior a 3) e Insuficiente (inferior a 3).
En este último caso se recomienda un plan de mejoramiento para evaluaciones futuras y una
nueva evaluación a los seis meses siguientes para validar que el plan de mejoramiento propuesto
realmente haya tenido el impacto deseado en el desempeño. Se hizo una prueba piloto antes de ir
a la empresa para validar el modelo a emplear. Se compartió la herramienta con líderes de gestión
humana y gerentes de pymes en Pereira y Risaralda, evaluaron la herramienta de manera positiva
como se evidencia en el Anexo A. Finalmente se realizó la evaluación de desempeño por
competencias a los colaboradores de la empresa definidos por la alta dirección.

39
7. Resultados
Una vez aplicada la evaluación de desempeño por competencias a 10 empleados de la
Sede Dosquebradas de la empresa Enciso Ltda., se recopilaron los resultados en una matriz
(Anexo D), con el fin de identificar el estado de las competencias por procesos (áreas), por
colaborador y en general a nivel de la organización.
Los resultados obtenidos hacen referencia a: el proceso de cartera actualmente se
encuentra en un nivel crítico con respecto a la valoración del desempeño de su equipo de trabajo,
obteniendo un promedio del área de 2,9 siendo la evaluación más baja de todas las áreas
evaluadas. Se evidencian dificultades en el área por mala comunicación y diferencias culturales
lo cual genero un mal trabajo equipo y un rendimiento deficiente, resultando en la mala
calificación en la evaluación.
Teniendo en cuenta los resultados de la evaluación de competencias del director del área
de cartera, se establecen oportunidades de mejora y la necesidad inmediata de estructurar un plan
de mejoramiento que considere todas las competencias asignadas a su cargo debido a que la
evaluación obtenida estuvo en un nivel aceptable y crítico. Así mismo, se precisa que requiere
desarrollar habilidades de liderazgo y trabajo en equipo con el fin de mejorar su relación con los
colaboradores de la empresa.
El proceso de talento humano se encuentra en un nivel sobresaliente con respecto a la
valoración del desempeño de su equipo de trabajo, obteniendo un promedio de 4,8 siendo el
segundo departamento mejor evaluado frente a las demás áreas. Se observa que existen
oportunidades de mejora en las competencias específicas. El proceso de talento humano obtuvo
resultados positivos y por ende una buena calificación, esto se debe a que es un área que muestra
40
gran compromiso y una actitud proactiva con la aportación de un nuevo miembro en esta área el
cual trajo consigo nuevas ideas y motivación como lo hizo saber el gerente.
Teniendo en cuenta el promedio obtenido por el proceso de contabilidad (5,0), se
puede observar que es un área sólida, con un equipo de trabajo comprometido, con habilidades
para ofrecer un servicio y procesos de calidad y con un sobresaliente nivel en su capacidad para
comunicarse. Dicho resultado también permite vislumbrar una buena gestión y desarrollo de
actividades.
En el proceso de compras (4,3) se analiza que la competencia organizacional de
comunicación efectiva puede ser abordada con un plan de mejoramiento centrado en ofrecer
espacios de formación que permitan desarrollar habilidades comunicativas para el equipo,
teniendo en cuenta que arrojó el puntaje más bajo respecto a las otras competencias
organizacionales; también se determina que en las competencias específicas el área de compras
presenta un rendimiento satisfactorio con tendencia a crítico, a la hora de aplicar la persuasión en
sus negociaciones.
En el proceso de compras se puede percibir que dos de cuatro de sus analistas
presentan resultados entre satisfactorios y críticos en las competencias de negociación y
persuasión; por lo cual se recomienda establecer espacios para compartir buenas prácticas entre
ellos y los analistas que obtuvieron una mejor evaluación de estas competencias.
A partir del resultado promedio obtenido por la organización de 4,3, se detecta un
adecuado desarrollo de competencias tales como el enfoque a la calidad, el análisis de problemas,
el dominio del estrés y la orientación al servicio (en ese orden por resultados de mayor a menor);
competencias que se recomienda no dejar de reconocer y reforzar con espacios de formación y
entrenamiento. Por otra parte, se demuestra una oportunidad de mejora en las siguientes
41
competencias: comunicación efectiva, negociación y persuasión, principalmente, porque son muy
importantes a la hora de fortalecer equipos y lograr mejores resultados a nivel organizacional.

42
8. Conclusiones
Se puede concluir que el trabajo realizado y desarrollado en la empresa Enciso Ltda.,
generó un aporte positivo para la misma, puesto que otorgó información valiosa para intervenir el
desempeño de los colaboradores evaluados dentro de los procesos autorizados por la gerencia.
Después de comparar y revisar los diferentes modelos de evaluación de desempeño
existentes, se logró identificar y proponer un modelo de evaluación basado en competencias, con
una metodología sencilla y aplicable a empresas como Enciso Ltda. Lo anterior se sustenta con el
hecho de que se permiten mejoras ya que se posibilita el conocimiento detallado de cada
trabajador, al tratarse de una evaluación puntual se conoce mejor el perfil de cada trabajador y
genera la participación de los miembros del área. Con lo anterior se facilita implementar la
cultura de la mejora continua.
La Empresa Enciso Ltda., se mostró abierta al desarrollo del trabajo en sus
instalaciones, brindando conclusiones y aportes de mejora para el desarrollo de las actividades.
Se pudieron analizar 4 áreas de la empresa las cuales son las de mayor enfoque tal como
lo expresó el gerente de la empresa; adicionalmente indicó que eran las que más le interesaba
conocer los resultados obtenidos.
Se establecieron las competencias organizacionales y de cada área de acuerdo a las
características únicas que tiene cada una, con la intención de generar aportes más específicos
velando por las características propias de cada uno de estos, para así dar un mayor porcentaje de
éxito y aplicabilidad a la herramienta en cuestión priorizando las conductas observables de las
distintas áreas y cargos de la organización. Además, se consideraron las competencias generales
que todos los integrantes de la organización deben de tener para un correcto desempeño
apegándose a la cultura y el horizonte organizacional de la empresa.

43
En el desarrollo del ejercicio, gracias a los aportes de los trabajadores al proyecto de
investigación, se pudieron identificar algunos aspectos totalmente nuevos que se desconocían
tales como problemas en la comunicación y por otro lado también se evidenciaron dificultades
más graves que ya estaban en revisión y que gracias a la evaluación sirvieron como insumo para
proceder con el despido de un colaborador de cartera, el cual tenía un rendimiento deficiente y
una actitud poco colaborativa enfocada al cambio o mejoramiento.
El instrumento fue de gran aceptación en la validación por parte de los directivos y
líderes del área de gestión humana, ya que consideraron que la herramienta era de gran utilidad y
que con el diccionario se complementa la herramienta y es factible adaptarla a diferentes áreas y
puestos de trabajo de interés, convirtiéndose en un recurso versátil y de fácil aplicación en las
instituciones para obtener resultados positivos y de análisis constantes; al igual que como un
mecanismo de seguimiento al desempeño de los colaboradores y al cumplimiento de los planes
de mejora propuestos.
El modelo de evaluación de desempeño por competencias fue la propuesta más adecuada
para que la empresa que padecía del incumplimiento de procesos y procedimientos y un
desempeño deficiente en algunas de sus áreas (procesos), determinará necesidades y aspectos a
reforzar. Este es un modelo integral de gestión con un nuevo enfoque, detectando, adquiriendo,
potenciando y desarrollando las competencias necesarias y dándole un valor agregado a la
organización.
44
9. Recomendaciones
Se recomienda a cualquier interesado en la utilización de este modelo de evaluación de
desempeño por competencias, aplicarlo bajo el esquema 360° para lograr un conocimiento más
detallado de los diferentes niveles que evalúan dentro de la organización; así mismo, porque le
permite a los colaboradores evaluar el desempeño de sus superiores y ser tenidos en cuenta.
Se sugiere que es importante realizar la evaluación de desempeño por competencias a
todos los procesos (áreas) de la organización para tener una percepción más específica, integral y
detallada. Además, porque se crea la oportunidad de llevar un historial más completo de la
organización, el cual permite ejecutar una mejor evaluación en el tiempo, que facilita tomar
mejores decisiones para el interior de la organización que se reflejarán en su productividad,
rentabilidad, posicionamiento y sostenibilidad.
Es aconsejable estar llevando a cabo constantemente validación de las competencias
asignadas a los cargos, esto con la intención de velar por el buen desarrollo y aplicación del
instrumento en la empresa, dando así resultados favorables y un acompañamiento periódico el
cual produce un acercamiento más acorde con la realidad de la empresa y un mejor uso y
desarrollo del instrumento.
Es conveniente la implementación de un plan de mejoramiento para intervenir las
competencias en estado crítico o insuficiente y obtener mejores resultados en la próxima
medición. De igual forma es útil para establecer un plan de mejoramiento específicamente
centrado en ofrecer espacios que le permitan a este equipo desarrollar habilidades para
administrar el estrés laboral.

45
Por último, vale la pena tener presente hacer el seguimiento y control del cumplimiento de
las acciones propuestas en los planes de mejoramiento para que estos tengan la efectividad
esperada cuando se gestaron y se puedan hacer ajustes de manera oportuna y pertinente.

46
Referencias
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51
Anexos
Anexo A. Validación de la herramienta con expertos
Se realizó validación del instrumento diseñado con 11 jefes de gestión humana, propietarios y
gerentes de la ciudad de Pereira.
1. Cargo
Un 90,9% de los jefes que accedieron a realizar la validación del instrumento están actualmente
vinculados en pequeñas o medianas empresas. Totalmente ajustado con foco de aplicabilidad del
instrumento y del modelo elegido para evaluar competencias. Además, se encuentra información
de jefes de empresa grande lo cual aporta a conocimiento desde la perspectiva de la empresa
grande sobre el modelo e instrumento.

52
2. Tamaño de la empresa
De acuerdo con la primera respuesta dada por los expertos, se puede considerar que el 100% de
los participantes, consideran que la herramienta cuenta con los criterios suficientes para evaluar
el desempeño por medio de competencias. Lo anterior demuestra que bajo la perspectiva y
conocimiento de los encuestados existe una clara aceptación de la herramienta para cumplir con
el objetivo que tiene.

53
3. Pregunta 1
De acuerdo con esta pregunta, el 100% de los expertos consideró como buena la experiencia al
utilizar la herramienta para evaluar desempeño por medio de competencias. Este resultado genera
confianza para la aplicación ya que el instrumento se diseñó con la intención de ser agradable con
los evaluadores.
54
4. Pregunta 2
De acuerdo con esta respuesta, el 100% de los expertos considera que, al usar la herramienta, fue
de fácil comprensión y aplicación, tanto para los jefes como para sus colaboradores. Esta
respuesta respalda que el instrumento es fácil de aplicar lo cual facilita la obtención de resultados.
55
5. Pregunta 3
El 100% de los jefes encuestados consideró replicable la herramienta en empresas de diferentes
sectores y tamaños. Esta perspectiva permite conocer que el instrumento es de fácil adaptabilidad
a diferentes sectores lo cual indica que está alineado con las necesidades actuales de las Pymes e
incluso de las grandes empresas.

56
6. Pregunta 4
Teniendo en cuenta los resultados de la encuesta aplicada para realizar la validación de expertos,
se puede concluir que la herramienta diseñada con base en un modelo existente para evaluar
desempeño a través de competencias, cumple con las condiciones necesarias para lograr el
conocimiento requerido en cuanto a desempeño de colaboradores y las diferentes necesidades de
formación o de entrenamiento alineadas a las competencias evaluadas.

57
Anexo B. Diccionario de competencias

58
Fuente: Diccionario de competencias Universidad de La Salle.

59
Anexo C. Herramienta para la evaluación de desempeño

60
Anexo D. Resultados obtenidos de la aplicación de la herramienta para evaluación del
desempeño a los colaboradores seleccionados de Enciso Ltda.

61
Anexo E. Otros antecedentes aportantes para la presente investigación
Título del Relación con el presente

Autor y año Referente teórico Objetivo Resultado
documento estudio
Performance (Leila Najafi, Performance evaluation Investigate the effect of In this paper we study the effects of La relación con el estudio es la
Evaluation and Yadollah is a necessary and the performance performance appraisal results on the importancia que tiene la
its Effects on Hamidi, beneficial process, appraisal results on the employees' Job motivation in evaluación para mejorar los
Employees' Job Mohammad which provides annual job motivation of Hamden's health centers. For resultados por medio de
Motivation in Ghiasi, Reza feedback to staff Hamedan's health studying the research 395 samples retroalimentación para la
Hamedan City Shahhoseini y members about job centers.7 were selected by chance. The mejora.
Health Centers5 HasanEmami, effectiveness and career instrument that collected the data
2011) guidance. Appraisal is was a questionnaire with 37
an important instrument questions that included 35 closed
in manpower questions measured by Likert's
management, if it is scales. The T- test, T-Student,
performed correctly and ANOVA, Kolmogrov - Smironv
logically, it can conduct and sign tests were used to analyze
the organizations to their the data. The total results,
goal and the personnel Performance Evaluation were
will achieve their average and high. The effects of
interests.6 results' annual Performance
Evaluation on job motivation were
high. On the basis of the findings of
this research and those analyses,
Performance Evaluation is a major
factor on motivation. For this
reason it needs the attention's
managers and personnel.8
5
Traducción propia. Evaluación del desempeño y sus efectos en la motivación laboral de los empleados en los centros de salud de la ciudad de Hamedan.
6
Traducción propia. La evaluación del desempeño es un proceso necesario y beneficioso, que proporciona retroalimentación anual a los miembros del personal sobre la efectividad
en el trabajo y la orientación profesional. La evaluación es un instrumento importante en la gestión de la mano de obra, si se realiza de manera correcta y lógica, puede llevar a las
organizaciones a su objetivo y el personal logrará sus intereses.
7
Traducción propia. Investigar el efecto de los resultados de la evaluación del desempeño en el trabajo motivación de los centros de salud de Hamedan.
8
Traducción propia. En este artículo estudiamos los efectos de los resultados de la evaluación del desempeño en la motivación laboral de los empleados en los centros de salud de
Hamden. Para el estudio de la investigación se seleccionaron al azar 395 muestras. El instrumento que recogió los datos fue un cuestionario con 37 preguntas que incluía 35
preguntas cerradas medidas por escalas de Likert. Para analizar los datos se utilizaron las pruebas T, T-Student, ANOVA, Kolmogrov - Smironv y de signos. Los resultados totales,
Evaluación de Desempeño fueron medios y altos. Los efectos de la Evaluación de Desempeño anual de los resultados sobre la motivación laboral fueron altos. Sobre la base de los
hallazgos de esta investigación y esos análisis, la Evaluación del Desempeño es un factor importante en la motivación. Por eso necesita de la atención de los gerentes y del personal.
62

documento estudio
Performance (Synovia Dover- The success of many This qualitative action The EFQM Excellence Model Resalta la importancia de una
Evaluation: An Harris y Jodine businesses depends on research study sought to analysis resulted in adding a buena medición de los
Analysis of Marie Burche, their performance, explore how a change in customer service and employee desempeños de los
Performance 2017) making performance performance satisfaction performance indicator, trabajadores y como este se ve
Review measurement crucial for measurement would along with a more accurate afectado respecto a la gestión
Measures Using organizations. However, improve employee measurement of performance humana, también se hace
the European many company leaders performance reviews within the organization. From a referencia a la importancia de
Foundation for cannot decide if their using the EFQM human resources management definir un modelo de gestión
Quality performance Excellence Model.11 perspective, a performance eficiente y con límites claros.
Management measurement tools are measurement system with adequate Esta medición tiene una
Model9 effective. The problem indicators is a more precise directa relación con las
explored in this study measurement and may influence perspectivas de los empleados,
involved a lack of employees’ perspectives, customer el servicio al cliente y el éxito
knowledge regarding service, and the success of a de la empresa.
changes in performance service-oriented company.12
measurement systems
that would improve
employee performance
reviews in a service-
oriented company. 10
A Model for (Hou, Yu-Jen To enhance the To solve the issue, this The proposed model consists of two El anterior trabajo aporta y se
Employee Wu and Jiang- operational efficiency of research develops a main modules—namely, Derivation asemeja con la intención de
Performance Liang, 2009) a distribution center, the model for analysis of of Performance Control Limits poder generar estrategias para
Trend Analysis DC managers have to employee performance (DPCL) and Appraisal of que el capital humano pueda
of Distribution identify the variations of trends based on an Performance Trend (APT). In the mejorar.
Centers13 employee performance employee performance DPCL module, the employee
9
Evaluación del desempeño: análisis de las medidas de revisión del desempeño utilizando el modelo de la Fundación Europea para la Gestión de la Calidad.
10
Traducción propia. El éxito de muchas empresas depende de su desempeño, por lo que la medición del desempeño es crucial para las organizaciones. Sin embargo, muchos
líderes de empresas no pueden decidir si sus herramientas de medición del desempeño son efectivas. El problema explorado en este estudio involucró una falta de conocimiento
sobre los cambios en los sistemas de medición del desempeño que mejorarían las evaluaciones del desempeño de los empleados en una empresa orientada a los servicios.
11
Traducción propia. Este estudio de investigación de acción cualitativa buscó explorar cómo un cambio en la medición del desempeño mejoraría las evaluaciones del desempeño
de los empleados utilizando el Modelo de Excelencia EFQM.
12
Traducción propia. El análisis del Modelo de Excelencia EFQM dio como resultado la adición de un indicador de desempeño de satisfacción del empleado y servicio al cliente,
junto con una medición más precisa del desempeño dentro de la organización. Desde una perspectiva de gestión de recursos humanos, un sistema de medición del desempeño con
indicadores adecuados es una medida más precisa y puede influir en las perspectivas de los empleados, el servicio al cliente y el éxito de una empresa orientada al servicio.
13
Traducción propia. Un modelo para el análisis de tendencias de desempeño de los empleados de centros de distribución
63

documento estudio
with time and use the estimation model.15 performance can be estimated, and
appropriate management the upper and lower control limits
strategies for employee of employee performance can be
rewards and training. determined. After that, by
However, the DC application of the APT module, the
managers usually lack a indices of employee performance
systematic approach for trends can be derived and can be
analyzing the employee represented visually for efficient
performance trend to decision of DC managers. On the
determine the employees basis of the proposed model, this
to be rewarded or research also establishes a Web-
trained.14 based system for employee
performance trend analysis
(namely, EPTA platform).
Furthermore, a real-world case was
used to evaluate the applicability of
the proposed model and platform.
By application of the improved
analysis diagram generated by the
EPTA platform, the uncertain
variations of performance trend can
be removed to enhance the
accuracy of performance trend
analysis.16
14
Traducción propia. Para mejorar la eficiencia operativa de un centro de distribución, los gerentes de DC deben identificar las variaciones del desempeño de los empleados con el
tiempo y utilizar las estrategias de gestión adecuadas para recompensas y capacitación de los empleados. Sin embargo, los gerentes de CD generalmente carecen de un enfoque
sistemático para analizar la tendencia de desempeño de los empleados para determinar los empleados que deben ser recompensados o capacitados.
15
Para resolver el problema, esta investigación desarrolla un modelo para el análisis de las tendencias de desempeño de los empleados basado en un modelo de estimación del
desempeño de los empleados.
16
Traducción propia. El modelo propuesto consta de dos módulos principales, a saber, Derivación de límites de control de rendimiento (DPCL) y Evaluación de la tendencia de
rendimiento (APT). En el módulo DPCL, se puede estimar el desempeño del empleado y se pueden determinar los límites de control superior e inferior del desempeño del
empleado. Después de eso, mediante la aplicación del módulo APT, los índices de las tendencias de desempeño de los empleados pueden derivarse y representarse visualmente para
una decisión eficiente de los gerentes de CD. Sobre la base del modelo propuesto, esta investigación también establece un sistema basado en la web para el análisis de tendencias de
desempeño de los empleados (es decir, la plataforma EPTA). Además, se utilizó un caso del mundo real para evaluar la aplicabilidad del modelo y la plataforma propuestos.
Mediante la aplicación del diagrama de análisis mejorado generado por la plataforma EPTA, las variaciones inciertas de la tendencia de rendimiento pueden eliminarse para
mejorar la precisión del análisis de tendencias de rendimiento.
64

documento estudio
Management of (Franklin Brian It was determined that Analyze the management La gestión del Talento Humano está El aporte de este artículo es
Human Armijos Mayon, human resources are the of human resources in estrechamente relacionada con la muy interesante por el estudio
Resources17 Aaron Isaac main asset of a business organizations, gestión de los recursos humanos; y el análisis de gestión de los
Bermúdez company; The in the current times.19 dado que estructura indicadores recursos humanos en las
Burgos y management of human normativos que permiten fortalecer empresas y por este medio se
Norman Vinicio resources is no longer los procesos de selección, puede seleccionar mejor a sus
Mora Sánchez, just the selection and desempeño, evaluación y empleados y mejorar algunas
2019) hiring of employees, it capacitación del personal. falencias que puedan tener las
also has to do with organizaciones.
business policies. The
Human Resources
Department is one of the
pyrals of the
organizations to define
and consolidate in the
market; its radius of
action includes
recruitment, selection,
compensation, social
benefits, hygiene and
safety at work,
organizational
development, training
and development of
personnel, labor
relations, database and
information systems,
and auditing.18
17
Traducción propia. Gestión de administración de los recursos humanos.
18
Traducción propia. Se determinó que los recursos humanos son el principal activo de una empresa; la gestión de los recursos humanos ya no es sólo la selección y contratación
de empleados, además tiene que ver con las políticas empresariales. El Departamento de Recursos Humanos es uno de los pirales de las organizaciones para definirse y consolidarse
en el mercado; su radio de acción contempla el reclutamiento, selección, compensación, beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, desarrollo organizacional,
entrenamiento y desarrollo del personal, relaciones laborales, base de datos y sistemas de información, y auditoría.
19
Traducción propia. Analizar la gestión de los recursos humanos en las organizaciones empresariales, en los momentos actuales.

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1

Propuesta de modelo existente para evaluar desempeño en pymes de la ciudad de Pereira

Caso de estudio: Enciso Ltda.

Alejandro Botero estrada

Aron David Zambrano Elizondo

Miguel Andrés Parra Rivera

Trabajo de grado presentado para optar al título de

Directora: Ángela María Vega Franco.

Magíster en Administración de Empresas

Universidad Católica de Pereira

Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas

Programa de Administración de Empresas

2. Planteamiento del problema 9

2.1 Descripción área problemática 10

2.2 Formulación del problema 11

2.3 Delimitación del problema 12

3.1 Objetivo general 13

3.2 Objetivos específicos 13

5.1. Marco de antecedentes 16

5.2 Marco teórico conceptual 25

5.3 Marco contextual 32

5.4 Marco legal 35

6.1 Definición del enfoque y tipo de investigación 36

6.2 Determinación de la población, tipo de muestreo, la muestra, unidad de análisis y

6.3 Recopilación de la información 37

6.4 Proceso de análisis y discusión de resultados 37

Tabla 1 Investigaciones relacionadas con el presente estudio a manera de antecedentes 16

Tabla 2 Definición de modelos para evaluación de desempeño y ventajas 27

Tabla 3 Clasificación del tamaño empresarial 31

Este trabajo hace referencia a la necesidad de identificar un modelo de evaluación de desempeño

medir el cumplimiento de las competencias asociadas al cargo y de igual manera, lograr un

acercamiento a comportamientos, responsabilidades y funciones del trabajador, con el fin de

plantear estrategias que permitan mejorar su rendimiento dentro de la organización a la que

pertenece. Para ello se revisaron y compararon diferentes modelos considerando aplicabilidad,

metodología y la facilidad de llevarlo a la realidad de cada empresa. A partir del comparativo de

cual no realizaba evaluaciones de desempeño a sus colaboradores vinculados.

Palabras claves: Gestión del Talento Humano, Evaluación de Desempeño,

evaluations of its associated collaborators.

Keywords: Human Talent Management, Performance Evaluation, Competences, Sme.

importante en la búsqueda de posibles soluciones a los diferentes problemas que se puedan

presentar; ya sea a través del uso de diferentes herramientas o de la implementación de procesos

según las necesidades.

Una de estas empresas es Enciso Ltda. donde se evidenciaron algunas falencias

gracias a los resultados obtenidos a partir de la implementación de un modelo de evaluación de

La importancia recae entonces en dar soluciones viables y objetivas al problema en

cuestión que ya se tiene detectado y contribuir al mejoramiento continuo de la organización a

una mejora continua, un mayor conocimiento de la organización, una mejor identificación y

manejo adecuado de las situaciones que se encuentren.

cuanto a la permanencia de uno de los líderes evaluados.

2. Planteamiento del problema

máquinas y los sistemas pueden darle solución a muchas necesidades organizacionales, se

necesitan personas para alcanzar un correcto funcionamiento de las empresas. El desempeño de

las personas es indispensable para que la organización progrese y se mantenga en el mercado. Es

Las organizaciones actuales requieren de directivos capaces de asumir compromisos con

para la evolución de la empresa, la sociedad y de ellos mismos.

Anteriormente, una de las maneras de evaluar a los colaboradores consistía en hacer la

convirtiéndose en otro problema para la organización. Lo mencionado anteriormente es la razón

áreas de mayor interés actuales aporta insumos para el mejoramiento de la empresa.

La intención de evaluar desempeño es contar con la posibilidad de establecer un

instrumento de seguimiento al cumplimiento de objetivos estratégicos y misionales; realizar un

proceso para la identificación de potenciales a desarrollar y de las oportunidades de mejora de

entendimiento, adaptable a las necesidades de cada organización y que se convierta en una

2.1 Descripción área problemática

Enciso Ltda., una empresa con más de 21 años de trayectoria, encargada de la