Trabajo Final - Entrega 2 - Juan Jose Donayre Vásquez

Instituto Europeo de Posgrado
MBA Especialidad Recursos Humanos y Desarrollo Digital

de Talento
Liderazgo ético de equipos de reclutadores

de Manpower Perú
Juan José Donayre Vásquez
Liderazgo ético de equipos de reclutadores de Manpower Perú
Resumen
El liderazgo ético en las empresas es un concepto fundamental que ha ganado cada vez más
importancia en los últimos años, y esto se da como una respuesta a la crisis que nuestra
sociedad
atraviesa ya sea del tipo económico y político, y que afecta, inexorablemente, a los valores de
las personas. Esta caída o carencia de valores repercute en las buenas prácticas laborales y
puede
tener un impacto negativo bastante significativo ya que puede afectar la moral, productividad
y
éxito. Es por ello que el liderazgo ético recobra mucha importancia y se refiere a la
posibilidad
de tomar decisiones y/o actos basados en la responsabilidad, justicia y ética en todas las
situaciones.
Con este trabajo se pretende ahondar en la importancia o motivos que llevan a la
implementación o reforzamiento en un equipo de reclutadores en una empresa como

Manpower
Perú, para poder determinar la envergadura del liderazgo ético, y su necesidad de presencia en
los lideres de cada equipo de reclutadores.
Palabras clave: liderazgo ético; reclutadores; valores; empresa; moral
Trabajo fin de estudio presentado por: Juan José Donayre Vásquez

Tipo de trabajo: Proyecto Fin de Programa
MBA Especialidad Recursos
Programa: Humanos y Desarrollo Digital de
Talento
Director/a: Lira Isis Valencia Quecano
Fecha: Abril 2023
2
Abstract
Ethical leadership in companies is a fundamental concept that has gained increasing
importance
in recent years, and this is a response to the crisis that our society is experiencing, whether it
be
of an economic or political nature, and which inexorably affects people’s values. This decline
or lack of values has an impact on good work practices and can have a quite significant
negative
impact as it can affect morale, productivity, and more.
That is why ethical leadership regains much importance and refers to the possibility of
making
decisions and/or acts based on responsibility, justice, and ethics in all situations.
This works aims to delve into the importance or reasons that lead to the implementation or
strengthening of an ethical leadership approach in a recruitment team within a company like
Manpower Peru, in order to determine the extent of ethical leadership and its need for
presence
in leaders.
Keywords: ethical leadership, recruitment team, values, company, morale
3
Índice de contenidos
1. Introducción…………………………………………………………………………………9
1.1. Justificación……………………………………………………...……………….10
1.2. Planteamiento del

problema……………………………………………………....11
1.3. Objetivos……………...
…………………………..................................................12
1.3.1. Objetivos generales………..……………………………………………

12
1.3.2. Objetivos específicos……...……………………………………………12
2. Marco
teórico…………………………………………………………………………….....13
2.1. Descripción General de la empresa………………………………………………13
2.2.1. Organigrama……………………………………………………………13
2.2.2. Descripción del Líder de reclutadores………………………………….15
2.2.3. Descripción del reclutador……………………………………………...16
2.2. Liderazgo ………………………………………………………………………...18
2.2.1. Definición de liderazgo…………………………………………………

18
2.2.2. Importancia del

liderazgo……………………………………………….18
2.2.3. Tipos de liderazgo………………………………………………………

20
2.3. Liderazgo ético…………………………………………………………………...21
2.3.1. Definición de
Ética……………………………………………………...21
2.3.2. El liderazgo en las organizaciones………………………………………

21
4
2.3.3. Importancia de la ética en el

liderazgo………………………………….22
3. Desarrollo de la
propuesta…………………………………………………………………..23
3.1. Desarrollo de la
investigación…………………………………………………….23
3.2. Análisis de la situación actual de la política actual sobre Ética en Manpower

Perú.23
3.3. Identificación de fortalezas de la política ética de Manpower……………………

27
3.4. Objetivo de la investigación………………………………………………………

28
3.4.1. Metodología…………………………………………………………….28
3.4.2. Muestra…………………………………………………………………28
3.4.3. Encuesta………………………………………………………………...29
3.4.4. Estructura……………………………………………………………….29
3.4.5. Resultados de la
encuesta……………………………………………….30
3.4.6. Análisis de resultado de la

encuesta……………………………………..44
3.4.7. Discusión……………………………………………………………….45
3.5. Evaluación de la
propuesta………………………………………………………..46
Referencias bibliográficas…………………………………………………………………….48
5
Índice de figuras
Figura 1. Organigrama Manpower Peru división RPO &
CORE…………………………….14
Figura 2. Requisitos para Team Leader………………………………………………………

16
Figura 3. Requisitos para Promociones de trabajo – Reclutadores………………………….17
Figura 4. Plataforma powerYOU con contenido de Ética……………………………………23
Figura 5. Correo instructivo para colaboradores de Manpower Perú con contenido de

Ética.23
Figura 6. Boletín informativo para colaboradores de Manpower Perú sobre Inducción a la
Ética en los negocios

2022…………………………………………………………………….24
6
Figura 7. Plataforma Centro de Capacitación de Ética Empresarial de

ManpowerGroup….24
Figura 8. Certificado de culminación sobre Código de conducta y ética empresarial de
ManpowerGroup……………………………………………...................................................25
Figura 9. Boletín informativo de ManpowerGroup para inscripción y formación de nuevos
Lideres………………………………………………………………………………………...25
Figura 10. Representación de decisiones éticas………………………………………………

30
Figura 11. Representación de prácticas éticas en la

empresa………………………………..30
Figura 12. Representación de comunicación de valores éticos en la

empresa……………….31
Figura 13. Representación de transparencia en acciones y decisiones………………………

32
Figura 14. Representación de ambiente laboral en la empresa………………………………

33
Figura 15. Representación de la percepción de la

remuneración…………………………….34
Figura 16. Representación de oportunidades de desarrollo

profesional……………………..35
Figura 17. Representación de relación con compañeros de

trabajo………………………….36
Figura 18. Representación de reconocimiento y valoración laboral…………………………

37
Figura 19. Representación de motivación en el trabajo………………………………………

38
Figura 20. Representación de identificación con los valores y objetivos…………………….39
Figura 21. Representación de lealtad a la

empresa…………………………………………..40
7
Figura 22. Representación de capacidad de trabajar en

equipo……………………………..41
Figura 23. Representación de contribución al éxito…………………………………………42
Figura 24. Representación de iniciativa y creatividad en el trabajo………………………...43
8
Índice de tablas
Tabla 1. Principios básicos de la percepción de Liderazgo Ético de los Team Leader en los
reclutadores de Manpower
Perú ...............................................................................................29
Tabla 2. Decisiones
éticas……………………………………………………………………..29
Tabla 3. Prácticas éticas en la

empresa……………………………………………………….30
Tabla 4. Comunicación de valores éticos en la empresa……………………………………..31
Tabla 5. Transparencia en acciones y decisiones…………………………………………….31
Tabla 6. Ambiente laboral en la

empresa……………………………………………………..32
Tabla 7. Percepción de la
remuneración……………………………………………………...33
Tabla 8. Oportunidades de desarrollo profesional……………………………………………

34
Tabla 9. Relación de compañeros de trabajo…………………………………………………

35
Tabla 10. Reconocimiento y valoración laboral………………………………………………

36
Tabla 11. Motivación en el trabajo……………………………………………………………

37
Tabla 12. Identificación con los valores y

objetivos…………………………………………..38
Tabla 13. Lealtad a la empresa ………………………………………………………………

39
9
Tabla 14. Capacidad de trabajo en equipo……………………………………………………

40
Tabla 15. Contribución al éxito de la empresa……………………………………………….41
Tabla 16. Iniciativa y creatividad en el trabajo………………………………………………42
10
1. Introducción
La presencia del liderazgo ético como concepto está recobrando un papel cada vez más
importante en el mundo empresarial. Es notable que las empresas y organizaciones muestran
una preocupación que esta pueda tener en la sociedad, y, por ende, el liderazgo ético se
presenta como una solución o respuesta a esta incesante intranquilidad. A raíz de este
problema, muchos talentos y/o empresas han desaparecido a causa de “cuestionables
decisiones”.
En estos días son muchas voces que expresan su deseo de apostar por personas con un
liderazgo
que muestre compromiso, justicia y buenos valores en donde se afirme la buena cultura o
principio de las empresas, y poder así, incrementar su confianza y seguridad cuando se
desempeñen laboralmente.
Ante ello, el liderazgo ético es definido como la capacidad que tienen los lideres
empresariales
para tomar decisiones justas y éticas en todas las áreas de la organización ya que tiene
impacto
significativo en la percepción pública de una empresa, así como en su éxito a largo plazo.
Algunos especialistas en la materia señalan que la implementación del liderazgo ético en las
empresas es vital puesto que las empresas se adhieren a altos estándares incrementa la
posibilidad de mantener una base de clientes leales y, convertirse en una marca más atractiva
para los inversionistas. Además de ello, el liderazgo ético tiene un impacto positivo
importante
debido a que las decisiones éticas tomadas por el líder influyen de manera inherente en las
actitudes y comportamientos de los empleados.
Por lo tanto, el objetivo de este estudio es determinar la importancia sobre la implementación

o
reforzamiento del liderazgo ético de equipos de reclutadores en Manpower Perú.
11
1.1. Justificación
Un elemento esencial para el crecimiento y desarrollo de cualquier organización es que se
identifique el liderazgo ético necesario para el alcance de objetivos ya que, como explicado
anteriormente se conoce la importancia de su implementación.
Realizando una observación de la necesidad del reforzamiento del liderazgo ético en la

empresa
“Manpower Perú Professional Services SAC” se decide hacer un estudio de su política
concerniente al liderazgo ético en los llamados “Team Leader” a fin de examinar el impacto
que se tiene en relación entre los reclutadores y sus respectivos lideres o Team Leader.
Como se sabe, el liderazgo ético es fundamental para el éxito empresarial en cualquier
industria, y esto es especialmente cierto en el sector de recursos humanos y reclutamiento.
En Manpower Perú, una empresa líder en el sector de recursos humanos, los líderes de
reclutadores deben ser modelos a seguir en términos de ética empresarial.
Es importante tener en cuenta que los líderes de reclutadores de Manpower Perú son
responsables de contratar a personas para las empresas clientes de la empresa. Estos líderes
deben ser capaces de tomar decisiones justas y responsables, tener en cuenta los intereses de
todos los involucrados y cumplir con los estándares éticos más altos. Si los líderes de
reclutadores no operan con altos estándares éticos, esto puede tener un impacto negativo en la
percepción pública de la empresa y en su capacidad para atraer y retener a los mejores

talentos.
12
1.2. Planteamiento del problema
Manpower Perú es una empresa transnacional de origen estadounidense y cuya actividad
principal es ofrecer soluciones de recursos humanos a empresas. Actualmente es una empresa
muy respetada en el mercado peruano y goza de una buena reputación ganada merecidamente
desde su nacimiento en territorio nacional. No obstante, en los últimos meses se ha podido
reconocer el hecho de que muchos de los lideres de reclutadores necesitan estar alineados con
la política de ética profesional necesaria como lo demanda su posición.
Asimismo, los lideres de reclutadores al no tener claramente lo que representa un liderazgo
ético, conlleva a una incertidumbre laboral puesto que genera una serie de problemas entre los
reclutadores como:
 Pérdida de confianza y reputación

 Alto nivel de rotación
 Falta de compromiso del equipo
 Impacto en la cultura organizacional
Como se sabe, en toda organización al contar con estos problemas puede significar en
pérdidas económicas y también su reputación como empresa se puede ver dañada. Por lo
tanto, es importante que las empresas tengan líderes éticos que establezcan un ejemplo
positivo y promuevan una cultura ética en toda la organización.
13
1.3. Objetivos
1.3.1. Objetivo general
Analizar la política de liderazgo ético actual y su implementación en los lideres de

reclutadores de Manpower Perú
1.3.2. Objetivos específicos
 Identificar la política de liderazgo ético actual de Manpower Perú.

 Evaluar la ejecución e impacto de la política de liderazgo ético actual de Manpower
Perú en las actividades diarias de lideres de reclutadores.
 Proponer alternativas de mejora para la correcta practica y comunicación de liderazgo
ético en los lideres de reclutadores de Manpower Perú.
14
2. Marco teórico
2.1. Descripción General de la empresa
Manpower Perú es una empresa líder en el mercado peruano de servicios de recursos

humanos,
fundada en 1997 y parte del grupo ManpowerGroup, una de las empresas más grandes a nivel
mundial en este rubro. La compañía cuenta con una amplia gama de soluciones de recursos
humanos que incluyen selección y reclutamiento de personal, evaluaciones de talento,
outsourcing de procesos de negocio, consultoría de recursos humanos y capacitación, entre
otros servicios.
La empresa tiene una presencia importante en todo el territorio peruano, con oficinas en las
principales ciudades del país, lo que le permite ofrecer servicios de calidad a sus clientes en
cualquier lugar donde operen. Además, cuenta con un equipo altamente calificado de
especialistas en recursos humanos, que están constantemente actualizando sus conocimientos

y
habilidades para satisfacer las necesidades de sus clientes y ofrecer soluciones innovadoras y
personalizadas.
Manpower Perú ha desarrollado una amplia cartera de clientes que incluye a empresas de
diferentes sectores económicos, como el financiero, industrial, minero, retail, tecnológico y de
servicios, entre otros. Esta diversificación de clientes ha permitido a la empresa adaptarse a

las
necesidades de cada sector y ofrecer soluciones específicas para cada uno de ellos.
La empresa ha recibido numerosos reconocimientos y certificaciones por su compromiso con
la calidad y la excelencia en el servicio. En 2021, recibió el premio "Great Place to Work"

como
una de las mejores empresas para trabajar en Perú, lo que demuestra su compromiso con la
satisfacción y el bienestar de sus empleados.
15
2.1.1. Organigrama
Manpower Perú tiene muchas divisiones en su organigrama como:
 Dirección General
 People and Culture
 Administración y Finanzas
 Legal
 Sistemas
 Experis
 Mejora Continua
 Operaciones
 RPO & CORE
 Right Management
 Comercial
 Región Norte
 Región Sur
Sin embargo, para fines de este trabajo final, se centrará el organigrama en la división de RPO
& CORE.
Figura 1. Organigrama Manpower Perú división RPO & CORE
RPO & CORE

DIRECTOR
RPO & CORE

MANAGER
RPO & CORE

HEAD OF TALENT
ACQUISITION
TALENT
ACQUISITION
TEAM LEADER
CLIENT FACING
RECLUTADOR COORDINADOR
RECRUITER
16
Nota: Elaboración propia, 2023
2.1.2. Descripción del Líder de reclutadores
El líder de reclutadores o también llamado “Team Leader” es aquel que tiene a su cargo un
grupo de reclutadores con el fin de guiarlos y/o apoyarlos cuando estos se encuentren
haciendo sus respectivas funciones dentro de un proyecto de trabajo con un cliente (empresa).
Sin embargo, entre sus principales funciones, se encuentran:
1) Liderazgo y motivación de equipo: El team leader tiene como responsabilidad de

inspirar y motivar a su equipo de reclutadores para que alcancen sus objetivos y, poder
así, lograr un desempeño sobresaliente.
2) Supervisión y coordinación de las actividades del equipo: Es responsable de asegurar
que todas las actividades designadas estén realizadas de manera efectiva y eficiente en
donde se establezca prioridades y que el progreso pueda ser monitoreado.
3) Capacitación y desarrollo del equipo: Es deber del team leader de asegurar que cada
miembro de su equipo tenga las habilidades y conocimientos necesarios para cumplir
con sus respectivas funciones.
4) Gestión del desempeño: La evaluación del desempeño de cada miembro del equipo
recae en las funciones del team leader en la cual este debe proporcionar feedback para
poder contribuir con su desarrollo y crecimiento.
5) Resolución de conflictos: El team leader debe ser capaz de poder resolver e identificar
cualquier conflicto -en el equipo- que pueda surgir bajo su supervisión.
6) Gestión de recursos: Para que cada reclutador pueda realizar sus funciones con
solvencia, el team leader debe proporcionar el tiempo, materiales y recursos para la
obtención de objetivos del equipo.
7) Comunicación efectiva: El líder del equipo debe ser capaz de comunicarse de manera
clara y efectiva con su equipo, así como con otros departamentos o divisiones de la
empresa.
17
Figura 2: Requisitos para Team Leader.
Nota: Manpower Group Perú [Captura de pantalla] Comunicación Interna Manpower

Group Perú, 2022, comunicacioninterna@manpowergroup.pe
2.2.3 Descripción del reclutador
Un reclutador de Manpower Perú es quien principalmente está bajo cargo del Team Leader y
cuya función principal es la identificar y atraer talentos a una organización (cliente). En
Manpower Perú, existen diferentes tipos de reclutadores que se diferencian por nivel de
18
pericia la cual se muestran a continuación:
 Specialist Sourcer I (nivel entrante)

 Specialist Sourcer II
 Senior Sourcer I (nivel intermedio)
 Senior Sourcer II
 Senior Recruiter I
 Senior Recruiter II (nivel más alto)
Para que cada reclutador pueda ser promovido, este debe tener al menos 6 (seis) meses en su
actual posición y proyecto (cliente), y unos indicadores de desempeño que sean
sobresalientes.
Figura 3: Requisitos para Promociones de trabajo - Reclutadores.
Nota: Manpower Group Perú [Captura de pantalla] Comunicación Interna

Manpower Group Perú, 2022, comunicacioninterna@manpowergroup.pe
En cuanto a sus funciones básicas, se destacan las siguientes (en la mayoría de casos según el
19
tipo de cliente o proyecto que se encuentren):
1) Entrevistas y selección: Los reclutadores pueden evaluar a los candidatos a través de

entrevistas y pruebas de selección para determinar si son adecuados para los puestos
existentes.
2) Coordinar entrevistas y pruebas de selección: Los reclutadores pueden programar
entrevistas y pruebas de selección con candidatos y gerentes de contratación de
empresas clientes.
3) Negociar ofertas de trabajo: Los reclutadores deben poder negociar ofertas de trabajo
con candidatos seleccionados y cerrar tratos.
4) Seguimiento y análisis: Los reclutadores deben poder rastrear candidatos y clientes,
analizar tendencias y mejorar el proceso de contratación.
2.2. Liderazgo
2.2.1 Definición de liderazgo
En su definición más básica, el liderazgo se refiere a un conjunto de habilidades que se
utilizan para guiar y acompañar a un grupo de personas Un líder no sólo es capaz de influir en
su grupo, sino también de aportar nuevas ideas innovadoras y motivar a cada miembro a dar
lo mejor de sí mismo (Fernández, 2018).
Además, se interpreta como la habilidad de asignar tareas, liderar desde el frente, administrar,
convocar, fomentar, estimular, motivar y valorar un proyecto de manera efectiva y eficiente,
ya sea a nivel personal o institucional. Es importante recordar que el líder es la persona capaz
de poder influir en las acciones, opiniones y actitudes de los demás integrantes de un grupo
sin contar necesariamente con la autoridad
2.2.2 Importancia del liderazgo
Como se sabe, el liderazgo es vital en cualquier tipo de organización ya sea gubernamental,
sin fines de lucro o empresarial ya que proporciona lo siguiente (Importancia del Liderazgo en
las Organizaciones, s/f):
1) Dirección y visión: El liderazgo puede brindar una dirección clara para la

organización, así como también la visión para ello. Esto ayuda a que los miembros de
20
un equipo saben que esperar del líder y como sus esfuerzos son valorados para la
obtención de objetivos de la empresa.
2) Motivación y compromiso: Un buen líder puede motivar e involucrar a su equipo a
través de una comunicación efectiva, el reconocimiento y la creación de un ambiente
de trabajo positivo.
3) Desarrolla el talento: El liderazgo puede ayudar a desarrollar el talento dentro de una
organización al brindar oportunidades de aprendizaje y crecimiento, identificar y
desarrollar el potencial de los miembros del equipo y promover la diversidad y la
inclusión.
4) Gestión de cambio: Los líderes pueden ayudar a gestionar el cambio organizacional y
la innovación fomentando la creatividad y la agilidad dentro de sus equipos y
adaptándose a los desafíos y oportunidades del mercado.
5) Mejora el desempeño y productividad: Un liderazgo eficaz puede aumentar el
rendimiento y la productividad del equipo al establecer objetivos claros, brindar
retroalimentación y apoyo, y promover la colaboración y el trabajo en equipo.
Por lo tanto, el liderazgo es importante porque marca la dirección y la visión de la
organización, impulsa la motivación y el compromiso de los miembros del equipo, aumenta la
eficiencia y la productividad, ayuda a gestionar el cambio y la innovación, mientras desarrolla
el talento dentro de la organización.
2.2.3 Tipos de liderazgo
En la actualidad se han podido varios tipos de liderazgo, pero teniendo en cuenta que el
liderazgo siempre es contextual, es decir que, según ciertas características y condiciones, se
deberá tener más cualidades de un tipo de liderazgo que otro.
Los tipos de liderazgo más conocidos son los siguientes (¿Qué es el liderazgo y cuáles son las
cualidades más importantes de un líder?, 2021):
1) Autoritario: Es aquel que no acepta la creatividad de su equipo, ya que es rígido,

tiende a basarse en el miedo y rechaza todo tipo de pensamientos que no encajen en la
línea propuesta. Es unidireccional: el jefe da las órdenes y los empleados siguen las
órdenes. Al referirse de sus fortalezas, podemos señalar la velocidad de
21
implementación y la productividad, como el bajo costo, aunque todos estos son a corto
plazo.
2) Transaccional: También conocido como gerencial, se basa en intercambios o
transacciones. Los lideres de este tipo recompensan a los empleados que cumplen con
sus funciones y castigan a los empleados que no cumplen con los estándares
establecidos. Un líder transaccional a menudo no es adecuado para un entorno
empresarial que requiere creatividad e innovación.
3) Participativo: Es el líder que alienta a los miembros de su equipo a trabajar en su
propia motivación y lograr metas juntos, enfocándose en la meta y no en el resultado.
Este tipo de liderazgo promueve mucho la comunicación.
4) Laissez-faire: Basado en la máxima: “deja hacer a tus empleados, ellos saben lo que
deben hacer”, por ende, no está demasiado dispuesto a liderar a su equipo o dar
instrucciones sobre cómo hacer las cosas. Además, que es un liderazgo del tipo no
autoritaria que se basa en la experiencia y motivación de los empleados para completar
con éxito sus tareas y proyectos.
5) Transformacional: El liderazgo transformacional es un estilo de liderazgo que se
enfoca en motivar e inspirar a los empleados a buscar la innovación en su misión.
Adicionalmente a ello, puede sacar lo mejor de cada especialidad, sabe cómo
maximizar eso y por eso puede mejorar su desempeño. Este es uno de los estilos de
liderazgo más completos disponibles.
2.3. Liderazgo Ético
2.3.1 Definición de Ética
La palabra ética viene del griego “Ethos” que significa “carácter” la cual se refiere a un modo
de personalidad que se adhiere a fuerza de actos, hábitos y virtud. Además, es la ciencia o
disciplina que define las leyes o normas a que debe conformarse la actividad o
comportamiento humano para que sea realmente humano, es decir, se refiere a un conjunto de
principios y valores que guían el comportamiento humano y las decisiones morales. Por lo
tanto, ocupa de cuestiones como lo que es correcto o incorrecto, justo o injusto, moral o
inmoral (Paredes Hernández et al., s/f).
2.3.2 El liderazgo ético en las organizaciones
22
La construcción de una cultura empresarial saludable y sostenible depende del liderazgo ético
en la organización. Se les llama líderes éticos a quienes establecen estándares éticos claros y
transparentes y fomentan un ambiente de confianza, honestidad e integridad en el que todos
los miembros de la organización puedan trabajar y desarrollarse. Además de ello, el liderazgo
ético promueve la toma de decisiones responsable y justa.
Desde el liderazgo ético, los líderes éticos consideran el impacto de sus decisiones en los
empleados, clientes, proveedores y la comunidad en general. Los líderes éticos pueden
reconocer y abordar los dilemas éticos complejos que pueden surgir en el curso de la actividad
empresarial.
En resumen, las organizaciones exitosas dependen del liderazgo ético ya que deben ser
conscientes de su responsabilidad en el fomento de una cultura ética en su organización.
2.3.3 Importancia de la ética en el liderazgo
Es de suma importancia la ética en el liderazgo debido a que consiste en tomar decisiones
que afectan a muchas personas, incluidos empleados, clientes, accionistas y la comunidad en
general. Cuando los líderes toman decisiones éticas, demuestran los valores y principios
morales que rigen el comportamiento de los líderes.
Adicionalmente, el liderazgo ético puede ayudar a establecer una cultura empresarial positiva
que puede mejorar el rendimiento y la satisfacción de los empleados, fomentar la lealtad de
los clientes y mejorar la imagen de la empresa. Los valores de honestidad, integridad y
responsabilidad pueden inspirar a los empleados a actuar éticamente
Por ende, es importante remarcar el valor de la ética en el liderazgo ya que tiene un impacto
muy positivo porque favorece a la productividad y el bienestar que se de manera individual y
grupal, y que promueve el desarrollo de una buena salud organizacional.
23
24
3. Desarrollo de la propuesta
3.1 Desarrollo de la investigación

En el mundo empresarial actual, es fundamental que los líderes guíen a sus equipos de manera
ética y transparente para lograr el compromiso y la satisfacción de los empleados y la
reputación de la empresa. Por esta razón, se plantea la necesidad de investigar
el nivel de liderazgo ético de los líderes de reclutadores de Manpower Perú y su impacto en

la
satisfacción laboral y el compromiso de los empleados.
3.2 Análisis de la situación actual de la política actual sobre

Ética en Manpower Perú
Manpower Perú cuenta actualmente con una política de ética y conducta empresarial que se
rige por los estándares internacionales de la empresa. Estas políticas establecen los valores,
principios y comportamientos esperados por todos los empleados de la organización, con el
objetivo de asegurar que la legalidad sea respetada, transparente y justa en todas las
actividades de la empresa. Sin embargo, es necesario analizar la situación actual de la política
de ética en Manpower Perú para determinar si está alineada con los estándares éticos
internacionales y si la contratación de líderes promueve una buena cultura ética en sus grupos
de trabajo. Además, es importante evaluar si la política actual tiene un efecto positivo en la
satisfacción laboral de los empleados y el compromiso dentro de la empresa. Este análisis
identificará áreas de mejora y desarrollará estrategias para fortalecer el liderazgo ético de
Manpower Perú.
A continuación, se mostrará parte de los recursos usados por la empresa en temas de ética que
tiene para sus colaboradores:
25
Figura 4: Plataforma powerYOU con contenido de Ética.
Nota: Manpower Group Perú [Captura de pantalla] powerYOU, 2023,

poweryou.manpowergroup.com
Figura 5: Correo instructivo para colaboradores de Manpower Peru con contenido de Ética.
Nota: Manpower Group [Captura de pantalla] Manpower Group General Counsel,

2022, ethics.training@manpowergroup.com
26
Figura 6: Boletín informativo para colaboradores de Manpower Peru sobre Inducción a la

Ética en los Negocios 2022.
Nota: Manpower Group [Captura de pantalla] Manpower Group General Counsel,

2022, ethics.training@manpowergroup.com
Figura 7: Plataforma Centro de Capacitación de Etica Empresarial de ManpowerGroup.
Nota: Manpower Group [Captura de pantalla] ManpowerGroup 2023, manpower-

console.lrn.com
27
Figura 8: Certificado de culminación sobre Código de conducta y ética empresarial de

ManpowerGroup.
Nota: Business Ethics Learning Center [Captura de pantalla] ManpowerGroup, 2022
Figura 9: Boletín informativo de ManpowerGroup para inscripción y formación de nuevos

líderes.
Nota: ManpowerGroup Perú [Captura de pantalla] Core Academy, 2022
28
Como se puede apreciar en las figuras mostradas, Manpower Group cuenta con varios
recursos sobre Liderazgo y Ética que están al alcance de todos los colaboradores de la
empresa. Además de ello, de manera semestral, los colaboradores están obligados a cursar y/o
actualizarse sobre temas de ética.
3.3 Identificación de fortalezas de la política ética de

Manpower
Manpower Group es una empresa comprometida con el liderazgo ético en todas sus
actividades y, por lo tanto, proporciona a sus empleados una amplia gama de
documentos éticos. En uno de sus portales para sus colaboradores, Manpower ofrece
una sección de Ética y Cumplimiento que detalla los valores y principios éticos que
rigen la conducta empresarial. La empresa también ha desarrollado un programa integral de
capacitación en ética y cumplimiento que brinda a los empleados las herramientas y los
recursos para tomar decisiones éticas en su trabajo diario. Además, el Grupo Manpower
publica regularmente Informes de responsabilidad social y sustentabilidad corporativa que
detallan sus prácticas éticas y esfuerzos para mejorar la vida de las personas y proteger el
medio ambiente. Otro punto fuerte de Manpower Group tiene con relación a ética con sus
colaboradores, es que la empresa capacita a sus empleados en ética y cumplimiento
semestralmente. El programa de capacitación en ética de Manpower Group está diseñado para
garantizar que los empleados comprendan los valores y principios éticos de la empresa y
sepan cómo aplicarlos en su trabajo diario. La capacitación también incluye una descripción
general de las políticas y procedimientos de ética, así como ejemplos de situaciones de la vida
real que los empleados pueden enfrentar y cómo tratarlas de manera ética. Además, la
empresa ofrece una línea directa de ética y cumplimiento que permite a los empleados
denunciar de forma anónima cualquier inquietud o conducta indebida.
Finalmente, La compañía opera un programa de capacitación en liderazgo diseñado
para mejorar el liderazgo de los empleados y crear un ambiente de trabajo motivador y
29
colaborativo. El Programa de desarrollo de liderazgo de Manpower Group está diseñado para
desarrollar cualidades de liderazgo en todos los niveles de la empresa. El programa se enfoca
en áreas como la gestión del cambio, la comunicación efectiva, la toma de decisiones, la
resolución de conflictos y la dinámica de equipos, entre otros temas clave del liderazgo
efectivo. Además, Manpower Group ofrece oportunidades de tutoría y entrenamiento para
ayudar a los empleados en su carrera y desarrollo de liderazgo.
3.4 Objetivo de la investigación

El objetivo de la investigación sobre liderazgo ético de los líderes de reclutadores de
Manpower Perú es evaluar el nivel de liderazgo ético de los líderes de reclutadores de
Manpower Perú, identificar las fortalezas y debilidades en este ámbito, y analizar su impacto
en la satisfacción laboral y el compromiso de los empleados.
Con este objetivo se busca establecer una base para la implementación de estrategias que
fortalezcan el liderazgo ético en la organización, con el fin de mejorar el desempeño de la
empresa y fomentar un ambiente de trabajo ético y transparente.
3.4.1 Metodología
Para el desarrollo de esta investigación se usará la información y percepción proporcionada

por parte de los reclutadores la cual será debidamente tabulada y analizada y, a partir de ahí,
se elaborará proyecciones.
3.4.2 Muestra
Para determinar la cantidad necesaria de personas para una encuesta con un nivel de confianza
del 90% y una población total de 40 reclutadores, necesitamos utilizar una fórmula estadística
que tenga en cuenta el tamaño de la población. La fórmula que se utiliza en este caso se llama
"fórmula de la muestra finita", y es la siguiente:
n = N / (1 + N * e^2 / N - 1)
Donde:
 n es el tamaño de la muestra necesario
30
 N es el tamaño de la población total

 e es el nivel de error máximo permitido, expresado como proporción (por ejemplo, si
se desea un error máximo del 5%, e sería 0.05).
Para este caso, podemos asumir un nivel de error máximo del 10% (e = 0.1), lo que significa
que queremos que el margen de error de la encuesta sea de no más del 10%. Entonces,
sustituyendo los valores en la fórmula, obtenemos:
n = 40 / (1 + 40 * 0.1^2 / (40 - 1))
n = 40 / (1 + 0.4)
n = 28.57
Eso significa que necesitaríamos encuestar a al menos 29 personas para obtener resultados
con un nivel de confianza del 90% y un margen de error del 10%. Es importante tener en
cuenta que este cálculo se basa en ciertas suposiciones, como una distribución de la población
uniforme y una muestra aleatoria, por lo que los resultados pueden variar en la práctica.
3.4.3 Encuesta
El objetivo de la encuesta que se realizó a treinta (30) reclutadores busca examinar el nivel de
percepción acerca de la ética laboral impartida por diferentes Team Leader de Manpower
Perú. La encuesta consta de preguntas cerradas y escalas Likert para evaluar la opinión sobre
el tema en cuestión
3.4.4 Estructura
La forma en que fue estructurada la encuesta para obtener la sensación de ética percibida por
parte de los Team Leader fue dividida en tres (3) partes, liderazgo ético, satisfacción laboral
y, por último, compromiso de los empleados.
31
Tabla 1. Principios básicos de la percepción de Liderazgo Ético de los Team Leader en los
reclutadores de Manpower Perú
Liderazgo Ético: compromiso de tomar decisiones justas y responsables que respeten los
valores y derechos fundamentales de todos los miembros de una organización.
Satisfacción laboral: enfoque en crear un ambiente laboral positivo que promueva el

bienestar, la motivación y el compromiso de los empleados, lo que se traduce en una mayor
productividad, una menor rotación de personal y una mejor calidad del trabajo.
Compromiso de los empleados: creación de un ambiente laboral donde los empleados se

sientan valorados, apreciados y motivados para contribuir al éxito de la organización, lo que
se traduce en un mayor compromiso, productividad y lealtad hacia la empresa.
Nota: Elaborado por el autor, 2023.
3.4.5 Resultados de la encuesta
Sección: Liderazgo ético
Pregunta 1: ¿Con qué frecuencia cree que sus líderes toman decisiones éticas?
Tabla 2. Decisiones éticas
Opción Porcentaje %
1. Nunca 26.7%
2. Rara vez 36.7%
3. A veces 20%
4. Frecuentemente 10%
5. Siempre 6.7%
32
Figura 10. Representación de decisiones éticas
Pregunta 2: ¿En qué medida cree que sus líderes promueven prácticas éticas en la empresa?
Tabla 3. Prácticas éticas en la empresa
1. Nunca 36.7%
2. Rara vez 20%
3. A veces 30%
4. Frecuentemente 6.7%
5. Siempre 6.7%
Figura 11. Representación de prácticas éticas en la empresa
33
Pregunta 3: ¿En qué medida cree que sus líderes comunican y promueven valores éticos en la
empresa?
Tabla 4. Comunicación de valores éticos en la empresa
1. Nunca 20%
2. Rara vez 30%
3. A veces 33.3%
4. Frecuentemente 6.7%
5. Siempre 10%
Nota: Elaborado por el autor, 2023
Figura 12. Representación de comunicación de valores éticos en la empresa
Pregunta 4: ¿En qué medida cree que sus líderes son transparentes en sus acciones y
decisiones?
Tabla 5. Transparencia en acciones y decisiones
1. Nunca 23.3%
34
2. Rara vez 36.7%
3. A veces 23.3%
4. Frecuentemente 10%
5. Siempre 6.7%
Figura 13. Representación de transparencia en acciones y decisiones
Sección: Satisfacción laboral.
Pregunta 1: ¿Cómo calificaría el ambiente laboral en la empresa?
Tabla 6. Ambiente laboral en la empresa
1. Muy malo 13.3%
2. Malo 23.3%
3. Regular 33.3%
4. Bueno 16.7%
5. Muy bueno 13.3%
35
Figura 14. Representación de ambiente laboral en la empresa
Pregunta 2: ¿Cómo calificaría la remuneración que recibe por su trabajo?
Tabla 7. Percepción de la remuneración
1. Muy baja 23.3%
2. Baja 43.3%
3. Regular 23.3%
4. Buena 10%
5. Muy buena 0%
36
Figura 15. Representación de la percepción de la remuneración
Pregunta 3: ¿En qué medida cree que la empresa le brinda oportunidades de desarrollo profesional?
Tabla 8. Oportunidades de desarrollo profesional
1. Muy poco 3.3%
2. Poco 46.7%
3. Regular 36.7%
4. Bueno 6.7%
5. Mucho 26.7%
37
Figura 16. Representación de oportunidades de desarrollo profesional
Pregunta 4: ¿Cómo calificaría su relación con sus compañeros de trabajo?
Tabla 9. Relación con compañeros de trabajo
1. Muy mala 0%
2. Mala 26.7%
3. Regular 16.7%
4. Buena 30%
5. Muy buena 26.7%
38
Figura 17. Representación de relación con compañeros de trabajo
Pregunta 5: ¿Siente que la empresa reconoce y valora su trabajo?
Tabla 10. Reconocimiento y valoración laboral
1. Nunca 0%
2. Casi nunca 26.7%
3. A veces 16.7%
4. Casi siempre 30%
5. Siempre 26.7%
39
Figura 18. Representación de reconocimiento y valoración laboral
Pregunta 6: ¿Cómo calificaría su motivación en el trabajo?
Tabla 11. Motivación en el trabajo
1. Muy baja 6.7%
2. Baja 33.3%
3. Regular 33.3%
4. Buena 20%
5. Muy buena 6.7%
40
Figura 19. Representación de Motivación en el trabajo
Sección: Compromiso de los empleados
Pregunta 1: ¿En qué medida se identifica con los valores y objetivos de la empresa?
Tabla 12. Identificación con los valores y objetivos
1. Muy poco 6.7%
2. Poco 33.3%
3. Regular 33.3%
4. Bueno 16.7%
5. Mucho 10%
41
Figura 20. Representación de identificación con los valores y objetivos
Pregunta 2: ¿En qué medida se considera leal a la empresa?
Tabla 13. Lealtad a la empresa
1. Muy poco 6.7%
2. Poco 33.3%
3. Regular 33.3%
4. Bueno 16.7%
5. Mucho 10%
42
Figura 21. Representación de lealtad a la empresa
Pregunta 3: ¿Cómo calificaría su capacidad para trabajar en equipo?
Tabla 14. Capacidad de trabajo en equipo
1. Muy baja 0%
2. Baja 20%
3. Regular 10%
4. Buena 33.3%
5. Muy buena 36.7%
43
Figura 22. Representación de capacidad de trabajar en equipo
Pregunta 4: ¿Con qué frecuencia realiza esfuerzos adicionales para contribuir al éxito de la
empresa?
Tabla 15. Contribución al éxito de la empresa
1. Muy baja 0%
2. Baja 20%
3. Regular 10%
4. Buena 33.3%
5. Muy buena 36.7%
44
Figura 23. Representación de contribución al éxito
Pregunta 5: ¿Cómo calificaría su iniciativa y creatividad en el trabajo?
Tabla 16. Iniciativa y creatividad en el trabajo
1. Muy baja 3.3%
2. Baja 16.7%
3. Regular 16.7%
4. Buena 53.3%
5. Muy buena 10%
45
Figura 24. Representación de iniciativa y creatividad en el trabajo
3.4.6 Análisis de resultado de la encuesta
A la luz de la importancia del liderazgo ético en el ambiente laboral, se presentarán los
resultados del estudio sobre la percepción del liderazgo ético entre los líderes de equipo de
Manpower Perú.
Como se puede observar en la primera sección que es Liderazgo ético, se ve una preocupante
inclinación a una percepción negativa sobre este tema. Por ejemplo, en las cuatro (4)
preguntas
se observa que más de la mitad de los encuestados opinan, basado en su experiencia, que los
lideres o Team Leader de los reclutadores no toman decisiones éticas o que prácticas éticas
sean
difundidas en la empresa. Además de ello, los reclutadores opinan que sus respectivos líderes
no realizan acciones transparentes y, por ende, sus acciones no están alineados con la política
ética de la empresa.
En cuanto a la siguiente sección, Satisfacción laboral, las respuestas de los reclutadores
arrojan que más del cincuenta (50) por ciento, no creen que Manpower Peru brinde un buen
ambiente laboral. Sumado a ello, la remuneración percibida por estos colaboradores no es
46
buena en líneas generales acorde a sus impresiones.
Referente a las oportunidades de desarrollo profesional, los encuestados indican que un poco
menos del cincuenta (50) por ciento lo consideran como “pocas”, mientras que un treinta y
seis (36) por cierto, lo consideran como “regular”; asimismo, un total de cincuenta (50) por
ciento no se sienten valorados y/o reconocidos por la labor que ellos ejercen.
La motivación en el centro de trabajo, según la encuesta, es referida como “baja” y “regular”
principalmente. Sin embargo, una inclinación positiva se observa en la relación con los
compañeros de trabajo puesto que más de la mitad lo considera así.
En la última sección de la encuesta que trata sobre compromiso de los empleados, se observa
que los reclutadores mayoritariamente no se identifican con los valores y objetivos de la
empresa y otra parte importante de ellos se consideran como “regular”. En contraste, una
gran porción de las respuestas se aloja en la opción “algo “con referente a la lealtad hacia la
empresa. Parecidamente, los encuestados indican mayoritariamente que, si cuentan con la
capacidad de trabajar en equipo, así como también que realizan esfuerzos adicionales para
contribuir con el éxito organizacional.
3.4.7 Discusión
En conclusión, la encuesta realizada a los líderes de equipo de Manpower Perú revela una
preocupante percepción negativa en cuanto al liderazgo ético dentro de la empresa, así como
también una insatisfacción laboral, pocas oportunidades de desarrollo profesional y baja
motivación en el centro de trabajo. Si bien existen algunos aspectos positivos como la relación
con los compañeros de trabajo y el compromiso en trabajar en equipo, es importante que la
empresa tome medidas para mejorar en las áreas críticas señaladas por los encuestados y así
fomentar un ambiente laboral más saludable y ético que contribuya al éxito organizacional.
Por lo tanto, es evidente que en Manpower Perú se deben tomar medidas para mejorar la
percepción del liderazgo ético en la empresa y para brindar un ambiente laboral más
satisfactorio y valorar el trabajo de sus empleados. Es importante que la empresa considere las
47
recomendaciones y sugerencias de los empleados para implementar cambios significativos y
fomentar un mayor compromiso y motivación hacia los objetivos y valores organizacionales.
Solo así se podrá mejorar el desempeño de la empresa y garantizar un crecimiento sostenible
en el futuro.
3.5 Evaluación de la propuesta

Después de analizar los resultados de la encuesta realizada a los reclutadores de equipo de
Manpower Perú, se pueden identificar varias áreas importantes que requieren atención por
parte
de la empresa para mejorar el ambiente laboral y la satisfacción de los empleados.
En primer lugar, es importante que la empresa tome medidas para mejorar la conciencia de
Liderazgo ético en la organización. Una forma de hacer esto es implementando un código de
conducta más estricta y fomentar la transparencia que implica todas decisiones tomadas por
parte de los Team Leader en la empresa. Además, se necesita un mecanismo en donde los
empleados pueden denunciar cualquier mala conducta sin temor a represalias.
Otra medida necesaria y pertinente sería la inclusión de Coaching ético la cual es una práctica
que se centra en ayudar a los individuos y las organizaciones a desarrollar y aplicar prácticas
éticas en el ámbito laboral. Según Hanisch y Born (2016), el coaching ético implica una
reflexión profunda sobre los valores y principios éticos del cliente y cómo se relacionan con
su
trabajo y su vida personal. Por lo tanto, como su principal beneficio de implementar esta
práctica, sería el cliente tiene la oportunidad de profundizar en su aprendizaje, identificar sus
fortalezas y habilidades, y encontrar soluciones efectivas para alcanzar sus objetivos la cual
sería la de mejorar la percepción de liderazgo impartida por los Team Leader.
En segundo lugar, es necesario mejorar la satisfacción laboral y la motivación laboral de los
empleados. Para lograrlo, se puede mejorar o implementar programas de reconocimiento y
recompensa para medir el desempeño de los empleados y fomentar la lealtad a la empresa.
48
También se deben brindar y/o mejorar oportunidades de capacitación y desarrollo profesional
para ayudar a los trabajadores a adquirir nuevas habilidades y competencias.
En tercer lugar, es necesario mejorar la comunicación entre los Team Leader y sus respectivos
reclutadores. Es importante que los líderes estén abiertos a las ideas y sugerencias de los
empleados y fomenten la retroalimentación continua para mejorar las políticas y los procesos
de la empresa. Esto subraya la necesidad de las prácticas de liderazgo inclusivo que fomenten
los canales de comunicación, la participación y la retroalimentación de los empleados

(Hansson
et al., 2013). En conclusión, mejorar la comunicación entre los líderes y los empleados puede
tener un impacto positivo en la felicidad, motivación y productividad de los empleados, lo que
a su vez conduce a un mejor desempeño general de la organización.
Finalmente, es importante que la empresa promueva un ambiente de trabajo saludable y

seguro
para los todos los empleados. Deben implementarse medidas para prevenir y fomentar el
acoso
en el lugar de trabajo, diversidad e inclusión en la empresa. Por lo tanto, mejorar el ambiente
de trabajo no solo es una responsabilidad social de las empresas, sino también una estrategia
efectiva para mejorar su desempeño y aumentar su competitividad en el mercado (OIT, 2021).
En resumen, la implementación de las medidas propuestas puede ayudar a Manpower Perú
mejorar la percepción del liderazgo ético, aumentar la satisfacción laboral y la motivación
empleados, mejorar la comunicación interna y crear un ambiente de trabajo más saludable
y por supuesto. Esto contribuirá al éxito a largo plazo de la organización y garantizará el
crecimiento sostenible en el futuro.
49
Referencias bibliográficas
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Recuperado el 20 de abril de 2023, de https://www.esan.edu.pe/conexion-esan/el-
liderazgo-etico-que-es-y-cual-es-su-importancia-en-las-empresas-modernas
Fernández, H. (2018, noviembre 23). Qué es el liderazgo: Importancia, estilos, mitos y
habilidades de un líder. Economía TIC. https://economiatic.com/liderazgo/
Hanisch, E., & Born, M. (2016). Ethical coaching: A review and suggestions for practice.
Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice, 9(1), 57-69. doi:
10.1080/17521882.2015.1122229
Hansson, M. G., Daukantaite, D., & Hjörne, E. (2013). Balancing inclusion and efficiency?
Embedding leadership in health care and research. Journal of medical ethics, 39(2),
68-72. https://doi.org/10.1136/medethics-2011-100221
Importancia del Liderazgo en las Organizaciones. (s/f). Eoi.es. Recuperado el 1 de mayo de
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Organización Internacional del Trabajo. (2021). Un ambiente de trabajo saludable.
Recuperado el 6 de mayo de 2023, de
50
https://www.ilo.org/safework/areasofwork/healthy-workplaces/WCMS_114829/lang--
es/index.htm
Paredes Hernández, E., Eugenia, M., & Espitia, V. (s/f). Edu.co. Recuperado el 20 de abril de
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https://www.unipamplona.edu.co/unipamplona/portalIG/home_109/recursos/
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¿Por qué es importante el liderazgo? (s/f). Snhu.edu. Recuperado el 20 de abril de 2023, de
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¿Qué es el liderazgo y cuáles son las cualidades más importantes de un líder? (2021, julio
22). ADEN Business Magazine; ADEN Business School.
https://www.aden.org/business-magazine/que-es-el-liderazgo/
(S/f-a). Navarra.es. Recuperado el 20 de abril de 2023, de
https://www.navarra.es/documents/48192/8283267/Tema+29.-+Liderazgo.pdf/
5d1bbcf3-1645-a57f-c922-fb2b460ff504?t=1621514322648
(S/f-b). Sld.cu. Recuperado el 20 de abril de 2023, de http://scielo.sld.cu/scielo.php?
script=sci_arttext&pid=S1024-94351999000200008
(S/f-c). Indeed.com. Recuperado el 20 de abril de 2023, de https://mx.indeed.com/orientacion-
profesional/desarrollo-profesional/que-es-liderazgo-etico
51

Trabajo Final - Entrega 2 - Juan Jose Donayre Vásquez

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Instituto Europeo de Posgrado

MBA Especialidad Recursos Humanos y Desarrollo Digital

Liderazgo ético de equipos de reclutadores

Con este trabajo se pretende ahondar en la importancia o motivos que llevan a la

implementación o reforzamiento en un equipo de reclutadores en una empresa como

los lideres de cada equipo de reclutadores.

Palabras clave: liderazgo ético; reclutadores; valores; empresa; moral

Trabajo fin de estudio presentado por: Juan José Donayre Vásquez

impact as it can affect morale, productivity, and more.

strengthening of an ethical leadership approach in a recruitment team within a company like

Keywords: ethical leadership, recruitment team, values, company, morale

1.2. Planteamiento del

1.3.1. Objetivos generales………..……………………………………………

1.3.2. Objetivos específicos……...……………………………………………12

2.1. Descripción General de la empresa………………………………………………13

2.2.2. Descripción del Líder de reclutadores………………………………….15

2.2.3. Descripción del reclutador……………………………………………...16

2.2. Liderazgo ………………………………………………………………………...18

2.2.1. Definición de liderazgo…………………………………………………

2.2.2. Importancia del

2.2.3. Tipos de liderazgo………………………………………………………

2.3. Liderazgo ético…………………………………………………………………...21

2.3.2. El liderazgo en las organizaciones………………………………………

2.3.3. Importancia de la ética en el

3.2. Análisis de la situación actual de la política actual sobre Ética en Manpower

3.3. Identificación de fortalezas de la política ética de Manpower……………………

3.4. Objetivo de la investigación………………………………………………………

3.4.6. Análisis de resultado de la

Figura 2. Requisitos para Team Leader………………………………………………………

Figura 3. Requisitos para Promociones de trabajo – Reclutadores………………………….17

Figura 4. Plataforma powerYOU con contenido de Ética……………………………………23

Figura 5. Correo instructivo para colaboradores de Manpower Perú con contenido de

Figura 6. Boletín informativo para colaboradores de Manpower Perú sobre Inducción a la

Ética en los negocios

Figura 7. Plataforma Centro de Capacitación de Ética Empresarial de

Figura 8. Certificado de culminación sobre Código de conducta y ética empresarial de

Figura 9. Boletín informativo de ManpowerGroup para inscripción y formación de nuevos

Figura 10. Representación de decisiones éticas………………………………………………

Figura 11. Representación de prácticas éticas en la

Figura 12. Representación de comunicación de valores éticos en la

Figura 13. Representación de transparencia en acciones y decisiones………………………

Figura 14. Representación de ambiente laboral en la empresa………………………………

Figura 15. Representación de la percepción de la

Figura 16. Representación de oportunidades de desarrollo

Figura 17. Representación de relación con compañeros de

Figura 18. Representación de reconocimiento y valoración laboral…………………………

Figura 19. Representación de motivación en el trabajo………………………………………

Figura 20. Representación de identificación con los valores y objetivos…………………….39

Figura 21. Representación de lealtad a la

Figura 22. Representación de capacidad de trabajar en

Figura 23. Representación de contribución al éxito…………………………………………42

Figura 24. Representación de iniciativa y creatividad en el trabajo………………………...43

Tabla 3. Prácticas éticas en la

Tabla 4. Comunicación de valores éticos en la empresa……………………………………..31

Tabla 5. Transparencia en acciones y decisiones…………………………………………….31

Tabla 6. Ambiente laboral en la

Tabla 8. Oportunidades de desarrollo profesional……………………………………………

Tabla 9. Relación de compañeros de trabajo…………………………………………………

Tabla 10. Reconocimiento y valoración laboral………………………………………………

Tabla 11. Motivación en el trabajo……………………………………………………………

Tabla 12. Identificación con los valores y

Tabla 13. Lealtad a la empresa ………………………………………………………………

Tabla 14. Capacidad de trabajo en equipo……………………………………………………