MONOGRAFÍA:

COACHING

UCV LIMA-PERÚ 2010.

ASESOR TEMÁTICO:
JAVIER RUIZ BARCELLOS
ASESORA METODOLÓGICA:
ANA PACHECO SAAVEDRA

AUTORES:
CHAVEZ PIRCA KATERINE
PAREDES TORRES MIRIAN
SIFUENTES VIGIL MILAGROS

ESCUELA ACADÉMICO-PROFESIONAL

ADMINISTRACIÓN

CICLO II

LIMA, OCTUBRE DE 2010

 ÍNDICE

Pág.

Epígrafe ....................................................................................................................... ii
......................................................................................................................................
Dedicatoria ................................................................................................................... iii
Agradecimiento ........................................................................................................... iv
Introducción ................................................................................................................. vii

CAPÍTULO 1
ASPECTOS GENERALES

1.1. Aspectos Teóricos................................................................................................. 2

1.2. Aspectos Conceptuales......................................................................................... 3
1.2.1. Entrenamiento.............................................................................................. 4
1.2.2. Empoderamiento.......................................................................................... 5
1.2.3. Mentoring ................................................................................................... 6

CAPÍTULO 2
AVENCEZ Y APLICACIONES DEL CONOCIMIENTO EN LA REALIDAD

2.1. Etimología ........................................................................................................... 7

2.2. Coaching en las organizaciones............................................................................ 8
2.3. Coaching empresarial........................................................................................... 9
2.4. Coaching Ontológicos…………………………………………………………... 10

v
 CAPÍTULO 3
CASOS DEL COACHING E COACH
3.1. Definición........................................................................................................... 11
3.1.1. Rol del coach…………………………………………………………...... 11
3.2. Característica ...................................................................................................... 12
3.2.1. Conducta del coach…………………………………………………….... 12
3.3. Ejemplos de la coach.......................................................................................... 13

CONCLUSIONES .................................................................................................... 14
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS....................................................................... 15
ANEXOS ................................................................................................................... 16

vi
 CAPÍTULO 1

ASPECTOS GENERALES
1.1. Aspectos Teóricos

Según Chiavenato (2006:88) “el desarrollo en los estados unidos son

consecuencia las conclusiones para el poder experimentar lo que surgió con
Haworthorne esto fue como el desarrollo por el Elton Mayo fue un movimiento de
reacción y aposición de la administración con sus colaboradores en sus empresas”.

Chiavento explica q la necesidad de humanizar y democralizar la administración,

liberando conceptos de riesgo, en ese sentido de las relaciones humanas se reveló un
movimiento típicamente con los conceptos administrativos, en el desarrollo de la influencia
intelectual y sus primeras aplicaciones da las organizaciones para el humanismo en la
administración como Elton Mayo es el fundador de la escuela Dewey y Lewin también
contribuyeron de sus conceptos fue fundamental. (Chiavenato, 2006, 88)

Explica chiavenato (2006,88) “acerca de los estados unidos hizo una

investigación para la verificación de la productividad e iluminación del lugar de trabajo
para los bajo supuesto de la administración científica en caso Elton Mayo se había
realizado como una investigación la rotación del su personal habían probado muchos
esquemas de4 los incentivos de mayo”.
1.2. Aspecto Conceptuales

Según Chiavenato (2006,83 ) “Es un sistema que incluye conceptos, estructuras,

procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas;
comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o
crear grupos de personas en desarrollo de la civilización industriales”

Chiavenato dice que los problemas humanos, sociales y político ha resultado de la

civilización está basado a la industrialización con la eficiencia su método de trabajo y no la
cooperación humana no es resultado de las determinaciones legales o de lógica
organizacional, los métodos de eficiencia. La incompatibilidad entre el objetivo
organizacional de las empresas y los objetivos de individuales de los empleados, la
preocupación es exclusivamente por la eficiencia sofoca al trabajador. (Chiavenato, 2006,
92)

Chiavenato explico sobre el conflicto social debe evitarse a todo costo por medio de
la administración humanizada, las relaciones humanas y la cooperación constituyen una
clave para poder evitar el conflicto social con los empleados y el administrador. Mayo no
ve una posibilidad de solución con el conflicto social puede ser la destrucción de la
sociedad en el bienestar de los empleados. (Chiavenato, 2006, 92)
 1.2.1 Entrenamiento

Chiavenato explico que debo el término “coaching personal” se acuñó en EE.

UU, en el ámbito administrativo y, traduciéndolo completamente, significa “entrenamiento
personal”. Esto resulta clave, ya que es precisamente lo que tenemos que hacer si queremos
lograr bienestar en nuestras vidas ayudándonos a conseguir la felicidad y el bienestar a

través del entrenamiento de nuestra mente, está ocurriendo en salas de reuniones, oficinas
de ejecutivos, salas de entrenamiento y en escuelas de negocios alrededor del mundo, y
esto también está sucediendo acá en Centroamérica.(Chiavenato, 2006,95)

Según Chiavenato (2006, ) “El coaching es un proceso que fomenta el

conocimiento de sí mismo, y crea una motivación para el cambio, así como la orientación
necesaria para cambiar de manera que satisfaga las necesidades organizacionales entre
ellos tenemos el conocimiento de sí mismo, mejoramiento del desempeño, cambio de
conducta, transformación”.

Explica Chiavenato (2006, ) “Nuevas expectativas de desarrollo desarrollo: Los

trabajadores esperan que las organizaciones les ofrezcan oportunidades de desarrollo, y las
compañías esperan que los líderes manejen eficazmente al personal como un activo para
que el trabajador se capas de ser eficiente entre ellos es el factor psicológicos, los
obstáculos organizacional, las metas profesionales del individuo y los objetivo
fundamentales del grupos (equipo, departamento, etc.)”
1.2.2 Empoderamiento

Según Castañeda (2005:71) “etimológicamente la palabra coaching es inglesa sin

traducción al español se está poniendo de moda en el mundo empresarial, y no es para
menos, su propósito y no es para menos su propósito para formar lideres”.

Castañeda explica que el coaching se realiza persona por persona y ayudar a

desarrollar plenamente sus potencialidades […] La forma más efectiva de ejercer el
coaching es observar ah una persona en acción. (2005:71).

Esto significa la posibilidad de tomar decisiones al nivel de la

responsabilidad misma es muy importante que el director especifique claramente el nivel
de la autoridad que cada empleado tiene y así pondrá usarlo de medida apropiada. La regla
siempre a sido que la empresa tenga solo la cantidad de empleados que permiten que cada
uno este ocupado por los menos las 8 horas ya que no se puede dar el lujo de tener personal
de reserva. (Castañeda: 2005,71)
1.2.3 Mentoring

Es decir Wayne Mondy que la relación del mentoring y el coaching puede ser
formal o desarrollarse de manera formal, el 85% de los empleados creen recibir mentoring
formal o informal, mientras algunas empresa se inclina a tener expertos internos, tiene
como ventaja adicionales para recibir contratos este proceso no es prueba de errores eso
implica un trabajo adicional y puede a ver un conflicto de personalidad. (Wayne:
2005,211)

Explica Casado (2007,84) “El mentoring está poyando al desarrollo del personal
por medio profesional y psicológico, implica patrocinio, entrenamiento, protección,
exposición y desafío estas actividades son relacionada con del trabajo tiene a darle un gran
impulso a su capacidades de la empresa y se ocupan de ser interior de la persona objeto de
las acciones del mentor en su forma de comportarse”.