El Coaching Empresarial Como Una Herramienta De Construcción De Ventajas

Competitivas Para Las Empresas Prestadoras De Servicios Logísticos Pymes

Ibeth Jessenia Becerra Valderrama

Viviana Latorre Vargas

Modalidad “A” Trabajos Investigativos

Trabajo Monográfico

Director. Wigberto Puin Rodríguez

Docente Uptc

Universidad Pedagógica Y Tecnológica De Colombia

Facultad Seccional Duitama

Escuela De Administración Industrial

Duitama

2022
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Agradecimientos

Queremos expresar nuestro agradecimiento a nuestras familias, primero que todo, quiénes

son los seres más importantes de nuestras vidas, las personas por quienes hacemos todo lo

necesario para verlos felices; en segundo lugar, a nuestro director de proyecto por su apoyo,

paciencia y dedicación para guiarnos y acompañarnos en este proceso que hoy deja huella para

nuestras vidas; y por último pero no menos importante a los coaches profesionales: Alex

Quintero, Dante Olortegui, Sandra Rodríguez, Catalina Peláez, Sergio Hinojosa, Luis

Valderrama, Sandra Rodriguez, Sergio Hernández, Paulo Castañeda y Ricardo Escobar, quienes

participaron en nuestra investigación. Gracias por permitirnos conocer de su mano la experiencia

del coaching, por compartir con nosotras sus vivencias profesionales y el amor por su profesión;

esperamos que este proyecto de investigación incentive en gran medida a que se estudie, se

conozca y se implemente esta herramienta de transformación organizacional para el desarrollo

personal y profesional del talento humano.

 3

Tabla De Contenido

Agradecimientos……………………………………………………………………….………….2

Tabla de contenido……………………………………………………………………….………..3

Lista de tablas y figuras…………………………………………………………….……….…….6

Introducción……………………………………………………………………...………….…….7

Problema de investigación. …………………………………………………………….…………9

Planteamiento del problema…………………………………………………….….……..9

Formulación del problema…………………………………………….………………...10

Objetivos……………………………………………………………………….……...…………11

Objetivo general…………………………………………………….…………………...11

Objetivos específicos……………………………………………….…………………...11

Justificación.……………………………………………………………….…………………….12

Metodología de investigación……………………………………………….…………….……..13

Diseño metodológico……………………………………………….……………………13

Fuentes de información: primarias, secundarias……………….………………………...13

Instrumentos de recolección de información………..…………….….………………….13

Población y muestra………………………………………………….……………..……14

Marco de referencia………………………………………………………………………...........15

Marco teórico……………………………………………………………….….………..15
 4

Qué es el coaching…………………………………………………….….……...15

Modelos del coaching………………………………………………..………….17

Modelo Grow de Whitmore……………………………………………...17

Modelo del coaching coactivo…………………………………………...17

La rueda de la vida……………………………………………………….18

Coaching ontológico……………………………………………………..19

Modelo coaching de indagación apreciativa………………………..……19

Inteligencia emocional y Coaching…………………………………...….19

Coaching y transformación organizacional……………………...……….…...…20

Mentoring y coaching………………………………….………………………...21

Campos de aplicación del coaching…………….……………….……………….22

Coaching en las organizaciones……………….………………………………....24

Coaching y las necesidades humanas………………………...………….27

Proceso y metodología que utiliza el coaching empresarial…………..…28

Efectos del coaching empresarial………………………………………...29

Coaching en Colombia…………………………………………………...32

Trabajo de campo: el papel del coach profesional ………………………34

Casos prácticos de aplicación del coaching empresarial……………...…44

 5

Proceso de cambio y resiliencia organizacional………….……………...47

Desempeño organizacional………………………………….…………………..49

Indicadores de desempeño organizacional……...……………………….50

Elementos del desempeño Organizacional………………..………...…..52

Cultura de alto rendimiento…………...………………………………...54

Marco conceptual…………………………………………………………..………...…..56

Análisis del sector empresarial de servicios logísticos...………………………………………...59

Análisis de resultados……..……………………………………………………………………..65

Indicadores de seguimiento del proyecto………………..…………………………………….....66

Conclusiones…………………………………………………………………………………......67

Recomendaciones……..…………………………………………………………………………71

Referencias………...…………………………………………………………………………..…74

Anexos…………………………………………………………………………………………...81
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Lista de Tablas y Figuras.

Índice de Tablas

Tabla 1: Diferencias entre coaching y mentoring ……………………………………………....22

Tabla 2: Diferencias entre coaching y mentoring según coaches

Profesionales…………………………………………………………………………...36

Tabla 3: Matriz de resultados conceptuales …………………………………………………….42

Tabla 4: Resultados adicionales del trabajo de campo………………………………………….43

Tabla 5: Producto de los casos prácticos y encuentros con coaches

profesionales…………………………………………………………………………...47

Tabla 6: Análisis de resultados………………………………………………………………….65

Índice de figuras

Figura 1: El coaching transformacional es la práctica de la inteligencia

Emocional……………………………………………………………………….…....21

Figura 2: Coaching en las organizaciones…………………………………………………..…..26

Figura 3: Escalera del aprendizaje………………………………………………………..….….31

Figura 4: Descripción del proceso de entrevistas a coaches profesionales……………………..35

Figura 5: Cuadro de mando……………………………………………………………………..51

Figura 6: Cultura de alto rendimiento y las necesidades de Maslow…………………………...55

Figura 7: Proceso del coaching…………………………………………………………………57

Figura 8: Proceso del coaching empresarial……………………………………………………58

 7

El Coaching Empresarial Como Una Herramienta De Construcción De Ventajas

Competitivas Para Las Empresas Prestadoras De Servicios Logísticos Pymes

Introducción

Durante los últimos años, las organizaciones están expuestas a un proceso de cambio

encaminado a un entorno altamente competitivo, por lo que dichas organizaciones tienden a

crecer o, al menos, pretenden sobrevivir dentro del mercado innovando en la aplicación de las

nuevas tendencias de administración moderna. Este crecimiento requiere de una mayor

complejidad respecto del manejo de los recursos necesarios inmersos dentro de las actividades

para la ejecución de las operaciones, de los cambios en las estructuras de capital, y a su vez del

incremento de la tecnología y de las actividades de apoyo. Por otra parte, dicho crecimiento trae

consigo un incremento en el número de personas involucradas en dichas actividades y a su vez se

ve reflejado en la manera como estas se desarrollan y genera la gran necesidad de poner en

marcha la aplicación de conocimiento, destrezas, habilidades de los colaboradores con el fin de

mantener la competitividad de la empresa. Teniendo en cuenta este proceso de cambio y

crecimiento, es imprescindible el desarrollo de nuevas técnicas y actividades de mejora con el fin

de lograr una ventaja competitiva que se extienda a través del tiempo permitiéndoles adaptarse

rápidamente a las exigencias de un entorno altamente competitivo.

En la búsqueda de nuevas técnicas y herramientas de mejoras administrativas y

operacionales disponibles, se encuentra entre varias, el coaching, descrito como una herramienta

que permite potencializar el desarrollo de habilidades personales de forma estructurada y

 8

metódica para alcanzar el éxito y a su vez, mejorar la calidad de las relaciones interpersonales;

dentro del ámbito empresarial, esta herramienta representa una alternativa para optimizar el

desarrollo de los procesos, dando como resultado un aumento de la productividad enfocado en la

construcción de conocimiento organizacional, traducido en una organización competitiva en su

entorno, propiciando el desarrollo de una organización que aprende y transforma el

conocimiento para darle seguridad a sus colaboradores y esto se vea reflejado en un aumento de

productividad haciendo que la organización prospere de acuerdo a los objetivos planteados,

adaptándose a los cambios del entorno y generando una ventaja competitiva, a su vez, es una

herramienta diseñada para la integración de todos los ámbitos, ya que permite proyectar una

perspectiva de aprendizaje que fomente la participación individual y colectiva en el desarrollo

de las actividades integrales de la organización. Por medio del desarrollo de esta investigación se

pretende resaltar las ventajas al implementar nuevas herramientas de administración moderna y

de esta manera demostrar los efectos a los cuales se han visto expuestas las organizaciones que

se han adaptado a las nuevas tendencias globales al aplicar coaching empresarial. La

investigación se desarrollará por medio de la búsqueda de información basada en estudios

teóricos y empíricos dentro artículos académicos, el estudio de casos empresariales y la

experiencia de profesionales en el campo.

 9

Problema de Investigación

Planteamiento Del Problema

Actualmente, el mercado global es bastante competitivo y las empresas pertenecientes a

cada sector luchan de manera agresiva y estratégica por permanecer dentro de él, a su vez,

dichas empresas deben adaptarse a los cambios que este trae consigo, por lo cual es

imprescindible que las organizaciones se encarguen de implementar nuevas herramientas,

tecnologías, estrategias y directrices con la finalidad de transformar el modo o manera de hacer

las cosas y la forma en que los colaboradores desarrollan sus actividades para proyectar y

expandir nuevos conocimientos dentro de toda la jerarquía organizacional y que estos perduren

en el tiempo. El Coaching empresarial, es una herramienta que se fundamenta en obtener un

equilibrio entre el ámbito personal y profesional del individuo, por tal motivo es definido como

una estrategia enfocada principalmente en la transformación de conocimiento de los individuos

en beneficio de la organización con el fin de alinear los objetivos tanto personales como

organizacionales por medio de la exploración de las capacidades y habilidades de los

colaboradores dando como resultado el aumento del nivel competitivo organizacional.

Esta herramienta tiene como propósito mejorar el desempeño organizacional a través de

las competencias individuales para generar un valor agregado en el desarrollo de las actividades

y de esta manera aumentar la capacidad productiva de la organización y de proyección social, de

generación de valor agregado para la sociedad.

 10

Formulación del Problema

Frente a lo planteado, se hace necesario visualizar sí con la implementación del coaching

empresarial, se pueden alcanzar más altos niveles de eficiencia respecto del manejo de todas las

variables que hacen parte de la dinámica de la organización como por ejemplo la mejora del

compromiso y rendimiento de los colaboradores y la relación de estas con el entorno. Por lo que

se da la siguiente pregunta de investigación, la cual será respondida al desenlace de este estudio.

¿Cómo el coaching empresarial puede aumentar la competitividad de las organizaciones al

potenciar, con la aplicación de dicha herramienta, las capacidades de los colaboradores

propiciando la generación de valor agregado?

 11

Objetivos

Objetivo General

Identificar el posible impacto de los resultados generados en las organizaciones con la

implementación de coaching empresarial para la construcción de conocimiento organizacional

encaminado a mejorar la competitividad de las empresas prestadoras de servicios logísticos

pymes.

Objetivos Específicos.

● Hacer exploración acerca del concepto de coaching empresarial y los elementos que

contribuyen al desarrollo de las competencias y el desempeño organizacional por

medio de la abstracción de evidencias documentales.

● Analizar los beneficios que se han obtenido a través del tiempo al implementar el

coaching empresarial como instrumento de trabajo en las empresas prestadoras de

servicios logísticos pymes, mediante la aplicación de entrevistas a profesionales en el

campo.

● Establecer el grado de asociación entre el coaching empresarial y los niveles competitivos

en las organizaciones prestadoras de servicios por medio de las fuentes teóricas

disponibles

● Exponer los efectos que trae consigo la implementación de coaching empresarial en el

clima organizacional de la empresa por medio de la aplicación de entrevistas a

profesionales en el campo y a su vez, las ventajas de apoyarse en los procesos

tecnológicos para desarrollar este método de construcción de conocimiento

organizacional.
 12

Justificación

La globalización ha impulsado a que las organizaciones incursionen en la aplicación de

técnicas de desarrollo y generación de valor encaminadas principalmente a potencializar la

construcción de conocimiento con el fin de garantizar la creación de ventajas competitivas a

largo plazo dentro de la organización. La gestión gerencial se encuentra centrada en el desarrollo

del talento humano como fuente fundamental de generación de valor, viéndose esto reflejado en

la productividad y rendimiento del individuo en el desarrollo de las competencias

organizacionales en la búsqueda de la creación de valor para obtener ventajas competitivas

diferenciadoras. Una de las herramientas que permite desarrollar habilidades competitivas en las

organizaciones es el coaching empresarial, que al ser implementado permite generar una

variedad de ventajas evidentes que benefician en gran medida a la construcción de competencias

organizacionales, asimismo la creación de mejores estrategias encaminadas a la construcción de

conocimiento organizacional por medio del desarrollo de habilidades de los colaboradores.

Esta investigación tiene como finalidad estudiar y analizar la efectividad de la

implementación del coaching empresarial con base en el acervo de información existente

resultante de las diversas investigaciones y el análisis de experiencias previas de organizaciones

prestadoras de servicios que han aplicado el coaching empresarial y a su vez las experiencias

individuales de profesionales en el campo y los resultados obtenidos. Es por esto que, su

desarrollo permitirá reflejar el coaching desde diferentes puntos de vista con el fin de evidenciar

las ventajas de su aplicación y hallar los retos a los que el coaching empresarial se enfrenta al

ser implementado en la organización, del mismo modo se busca analizar y resaltar los resultados

que se vean obtenidos y que, a su vez, proyectan la efectividad y los beneficios del coaching en

los campos organizacionales como una herramienta de construcción de ventajas competitivas.

 13

Metodología

Diseño Metodológico:

El presente trabajo monográfico se desarrolla bajo la modalidad de una investigación

cualitativa basada en la recopilación de información por medio de consultas bibliográficas,

entrevistas, artículos, textos académicos y periodísticos, permitiendo la abstracción, análisis, la

deducción, inducción y síntesis de las diferentes fuentes encontradas con el fin de encontrar

evidencias de cómo se construye conocimiento a través del coaching empresarial y este se vea

reflejado en una herramienta de ventaja competitiva para las organizaciones prestadoras de

servicios logísticos pymes.

Fuentes de Información:

- Primaria: El trabajo de investigación se apoya en la aplicación de entrevistas a coaches

profesionales, búsqueda de artículos periodísticos y registros de organizaciones.

- Secundaria: Libros referentes al tema, trabajos de investigación, trabajos de grado,

investigaciones, casos prácticos organizacionales.

Instrumentos de Recolección de Información

Para este proyecto se define como instrumento de recolección de información, la

entrevista no estructurada a profesionales del campo de estudio, con el fin de dar conocer los

resultados de la implementación del coaching empresarial basado en la experiencia de cada uno

de los entrevistados, a su vez, se realizará un análisis documental por medio de la consulta de

textos académicos, informativos, investigativos, organizacionales, libros y material de apoyo

que contenga aportes sobre coaching empresarial, la implementación del coaching empresarial
 14

en organizaciones y casos prácticos documentados donde se refleje los resultados obtenidos con

la implementación de este proceso

Población y Muestra

- Trabajo de campo:

n=

n = Muestra

N= Número de personas que podrían ser encuestadas (100)

e= Margen de error (29.55)

k= Nivel de confianza (1.96) 95%

p= Probabilidad de éxito (50%)

q= Probabilidad de fracaso (50%)

n=

n= 10.02

n=10; Este resultado corresponde al número de coaches profesionales con los que se contara para

la aplicación de la entrevista dispuesta para el desarrollo de la presente investigación.

 15

Marco de Referencia

Marco Teórico

Qué Es El Coaching

El coaching no puede ser definido como un término netamente administrativo, este

acapara diversos campos de aplicación, entre ellos enfoques dedicados a las organizaciones , el

coaching es un arte, una habilidad para adoptar formas desarrolladoras de habilidades, con la

capacidad de crear conocimiento en las personas, según la literatura, su origen se remonta a la

civilización griega, al diálogo metódico de Sócrates, desarrollado con el fin de preguntar más que

responder, con el objetivo de favorecer el autoconocimiento, descubriendo las verdades por sí

mismo; Platón mencionaba el desarrollo de la habilidad del diálogo constructivo, el cual se

especializaba en generar conocimiento por medio de la reflexión; Para muchos autores y entre

ellos, Romero(2014) el término coaching no tiene una referencia precisa sobre su origen pero

puede estar ligado a la palabra cocks, proveniente de un pueblo húngaro del siglo XVI, en esa

época se contaba con un carruaje para transportarse a pueblos cercanos o transportar a las

personas importantes, partiendo de ese concepto, se puede describir la función del coach, el cual

busca mover o trasladar a una persona por medio del aprendizaje y la reflexión, de un punto a

otro con el fin de potenciar sus habilidades; En otras palabras el coaching es una herramienta que

permite realizar un autoconocimiento y generar autoconfianza en el individuo proporcionándole

seguridad con el fin de encontrar un equilibrio y la consecución de los objetivos deseados. Para

Whitmore (2018) “El coaching consiste en desbloquear el potencial de las personas para

maximizar su rendimiento. Consiste en ayudarlas a aprender en lugar de enseñarles”. Según la

International Coaching Federation (ICF) define el coaching como "La colaboración con clientes
 16

en un proceso creativo y estimulante que les sirva de inspiración para maximizar su potencial

personal y profesional", ICF (2022).

Como se ha venido mencionando el coaching es un trabajo arduo de todas las personas

inmersas en el proceso, directamente en un ambiente de confianza y compromiso para generar un

cambio de comportamiento entre el maestro o coach y el/los aprendiz(ces). Por otra parte, se

tienen varios puntos básicos que son claves dentro del desarrollo de las actividades del coaching

y que se resumen de la siguiente manera:

● Una persona sabe más de lo que piensa que sabe y cuenta con los recursos necesarios y

suficientes para desarrollar y mejorar su rendimiento, es decir, al transformar el

conocimiento los individuos desarrollan habilidades que les permiten dimensionar los

alcances de sus capacidades, traducido en valor agregado en el desarrollo de cada una de

sus actividades dentro de la organización.

● Cada persona debe ser responsable de la contribución que hace a la empresa. En términos

ejecutivos, la persona es consciente del papel fundamental que desarrolla en la

organización y las funciones que tiene a su cargo, lo cual implica el planteamiento de

objetivos y está en su poder el encontrar los recursos y para cumplirlos de manera óptima.

● Los miembros de la organización deben ser resilientes, es decir, no hay que ver los

fracasos como estancamientos, de los errores se aprende y son peldaños para el progreso.

Es parte del autoconocimiento el ser realistas, a la hora de desarrollar cada objetivo

planteado se presentarán inconvenientes, pero no significa que se debe dejar de lado y en

el olvido, se buscan soluciones y alternativas y se continúa el proceso para cumplir el

objetivo.
 17

Modelos del Coaching.

Modelo GROW de Whitmore. Fue desarrollado por John Whitmore, hace referencia a

una técnica de resolución de problemas con el fin de establecer claramente los objetivos en pro

de alcanzar las metas propuestas, esta técnica busca enriquecer y fortalecer el crecimiento

personal, la sigla GROW traducida significa G: Objetivo, el cual debe ser medible, alcanzable,

realista y propuesto con un límite de tiempo claro; R: Realidad, se basa en explorar la realidad

para ser conscientes de la realidad en la que se encuentra; O: Opciones, al establecer los

objetivos se define qué es lo que se quiere conseguir, es entonces momento de plantear cómo y

cuándo se debe conseguir, evaluando las diferentes alternativas; W: Voluntad/ Camino hacia

adelante, las opciones deben convertirse en acciones para cumplir el objetivo. En conclusión, el

modelo GROW tiene como objetivo desarrollar una herramienta que permite ser aplicada por

cualquier persona al presentarse como un marco de trabajo sencillo pero potente ya que permite

crear una ruta al éxito, planteando los objetivos y analizando el contexto, permitiendo tomar

decisiones contemplando las consecuencias que conlleva y estableciendo un periodo de tiempo

para cumplir las metas propuestas (Dolan 2012).

Modelo del coaching coactivo. Su desarrollo está basado en un trabajo en equipo entre

el coacheado y el coach, fue desarrollado por Laura Whitmore y su equipo de trabajo ,está

estructurado sobre cuatro pilares; como primer aspecto busca hacer comprender que las personas

tienen un potencial en sí, que les permite encontrar las respuestas a los desafíos por sí solos; su

segundo pilar es darle la tarea al cliente (cocheado) de plantear el calendario y decidir en qué

periodo determinado desea trabajar y darle cumplimiento a sus objetivos; como tercer punto se

maneja la idea de que el cocheado es una persona integral, capaz de hacer lo que considere

correcto y no estancarse por sentirse culpable ante las diferentes decisiones que debe tomar para
 18

alcanzar los objetivos propuestos; como último aspecto, considera necesario crear una alianza

que facilite la acción y el aprendizaje, teniendo en cuenta que quien toma las decisiones es el

cliente. En conclusión, el coaching coactivo se desarrolla netamente bajo los parámetros que el

cliente desee, teniendo en cuenta la realización enfocados en alcanzar el éxito y desarrollar al

máximo el potencial del cocheado, el equilibrio para considerar todos los aspectos que hacen

parte de la vida del cliente y el proceso para centrarse en los medios y el resultado final. (Dolan

2012)

La rueda de la vida. Según Cuadri, Fiero & Palma (2015), la rueda de la vida tiene

como propósito valorar el grado de felicidad en los diferentes aspectos de la vida y así conocer

en cuales se debe trabajar más o mejorar para alcanzar el nivel deseado; esta metodología se

desarrolla en ocho etapas: 1. Salud, todo lo relacionado al cuerpo físico, el bienestar, la

nutrición, entre otras. 2.Personal, hace referencia al crecimiento personal, autodesarrollo y el

aprendizaje. 3.Relaciones, entre amigos, familiares y la sociedad, relaciones en el ámbito

personal y privado. 4.Mental, enfocado al desarrollo de las capacidades mentales, el objetivo es

conocer plenamente las capacidades y analizar hasta el desarrollo actual. 5.Emocional, en este

aspecto se tratan los temas relacionados con el equilibrio emocional, la pareja, la sexualidad. 6.

Económica, abarca todo lo relacionado con las finanzas y el dinero. 7.Ética, enfocada al código

de conducta y la autoestima. 8.Misión de vida, es aquí donde se relacionan aspectos como el

trabajo, la vocación, la profesión, los estudios entre otros. En la búsqueda de la felicidad se

destaca la importancia de encontrar el equilibrio necesario para alcanzar el éxito, la rueda de la

vida permite realizar un análisis profundo de todos los factores que están inmersos en la vida de

las personas y así lograr identificar cuáles son las deficiencias o aspectos en los que podemos

mejorar para encontrar el equilibrio y el éxito en todos los factores de la vida.

 19

Modelo coaching ontológico. Su objetivo está basado en todos los aspectos de la

comunicación para generar modificaciones importantes en la percepción la conducta de las

personas, apoyándose en el poder del lenguaje, el estado de ánimo y las conversaciones con el fin

de originar una transformación cultural y conductual; Para Dolan (2012) Este modelo “consiste

en capacitar a las personas para ser más útiles a sí mismas, aumentar sus posibilidades y ampliar

su capacidad para aprender, actuar con más efectividad y diseñar mejor su propio futuro”

Modelo coaching de indagación apreciativa. Se enfoca en trabajar sobre las fortalezas

del individuo construyendo un futuro hipotético deseado por el cual trabajar en el presente

destinando todo de sí para llegar a esa meta propuesta; este modelo no trabaja solo con el

individuo, sino que procura que más personas intervengan en el proceso para apoyar al cocheado

como su familia, amigos, compañeros de trabajo. Este proceso está conformado por cuatro fases

denominadas modelo de las 4 D's: Descubrir, Dream (soñar), Diseñar y Destino. Urdaneta

(2016).

Inteligencia emocional y coaching. Para Dolan(2012), la inteligencia emocional se

puede considerar como un conjunto de técnicas, en las cuales intervienen las áreas de

autoconciencia, autogestión, conciencia social, gestión de las relaciones y liderazgo de equipo,

abarca las áreas del cociente intelectual de la inteligencia del ser humano y en el área de los

negocios el desarrollo de esta habilidad ha logrado distinguir a los líderes sobre los demás, por

este motivo el coaching en su práctica también pretende desarrollar la inteligencia emocional no

solo en los profesionales ya que es algo que todos podemos trabajar por desarrollarla y aplicarla

en la vida diaria , construyendo el camino hacia el éxito y el bienestar equilibrando todos los

aspectos de la vida.
 20

Como lo menciona Zapatero (2018) “El coaching es una herramienta que permite

desarrollar competencias emocionales” las cuales “producen mejoras en las habilidades

emocionales, e incluso sociales, que repercuten en un mejor desempeño laboral y bienestar”.

Cuando se habla de que es una herramienta para el coaching es porque está ligada estrechamente

con las emociones que es el área principal que trabaja el coaching por lo tanto es importante

conocer sus competencias y ponerlas en práctica para obtener mejores resultados en todos los

aspectos de la vida.

Coaching y Transformación Organizacional

Según la federación internacional de coaching (ICF por sus siglas en inglés International

Coaching Federation) cuando se habla de coaching se refiere a una asociación entre los clientes y

un profesional inmerso en un proceso creativo que busca maximizar el potencial personal y

profesional de los individuos estableciendo metas y gestionando el cambio personal y

organizacional; cuando se entrena en nuevos hábitos se establecen acuerdos que generan mayor

nivel de consciencia de sí mismo y de las actividades que realiza llevando a cabo un incremento

en la productividad organizacional; hoy en día las organizaciones reconocen que es necesario

implementar técnicas o herramientas estratégicas que las hagan más competitivas y les permita

un crecimiento sostenible creando un valor agregado con la construcción de conocimiento

organizacional, visibilizando de esta manera beneficios tales como mayor liderazgo, toma de

decisiones asertivas, desarrollo de niveles competitivos, mayor compromiso por parte de los

colaboradores hacia la organización, entre otros. El coaching empresarial, en otras palabras,

puede verse como un facilitador del cambio personal que genera un aprendizaje transformacional

mejorando la capacidad del trabajo en equipo y un clima laboral productivo, enfocado en la toma

de consciencia para llevar la evolución organizacional; este proceso pretende resaltar la labor del
 21

cambio en las personas como base del cambio empresarial con el fin de crear mejores

condiciones de creación de valor de la organización. Por otro lado, el pionero del coaching

afirma que el aplicar coaching individual o coaching grupal en un estilo de coaching

transformacional es la forma más efectiva de desarrollar y potenciar las competencias de

inteligencia emocional (IE) que a través del tiempo ha demostrado cumplir con un rol

fundamental para el alto rendimiento de las personas. Y todo esto se le atribuye al pilar más

importante del coaching: LA CONCIENCIA

Figura 1

El coaching transformacional es la práctica de la inteligencia emocional

Nota: Adaptado de Coaching. El método para mejorar el rendimiento de las personas. (p.

94), por J. Whitmore, 2018. Editorial Paidós

Mentoring y coaching

Un término muy ligado con el coaching y que juntos conllevan al desarrollo de las

habilidades de los empleados en una empresa.

 22

Se dice que el mentoring tiene sus orígenes dentro del concepto de aprendizaje, en el cual

un individuo con mucha experiencia y conocimiento hace uso de esta herramienta en el

desarrollo profesional y personal de un individuo guiándose con base a sus habilidades, consejos

e información. Cualquiera que sea el término que se use, sea coaching o mentoring, sí este se

realiza de manera correcta, su eficacia y productividad depende en gran medida de las creencias

del directivo en el potencial humano y sus habilidades para extralimitar sus conocimientos.

Se habla mucho de potencializar dentro de las características del coaching y es que al

potencializar una habilidad que consiste en liberar conocimientos ocultos y que pueden ayudar

en gran medida a su desempeño profesional. “A una parte de este potencial se puede acceder a

través del coaching, y el desempeño puede ser sostenible, quizá no a niveles sobrehumanos, pero

sí a niveles muy superiores a lo que solemos aceptar.” (Whitmore, 2011)

Tabla 1

Diferencias entre coaching y mentoring

Campos De Aplicación Del Coaching.

El coaching tiene diferentes campos de aplicación según diferentes autores, por ejemplo,

dentro del trabajo de Buriticá (2020) se mencionan los siguientes:

- Coaching personal: El cual consta de potencializar las habilidades de un individuo en

específico, basándose en el desarrollo personal, metas, proyectos de vida, objetivos,

 23

aspectos de su vida cotidiana, es también conocido como “Life Coach”, trabajado bajo

estrategias diseñadas para generar el cambio deseado.

- Coaching empresarial: Se especializa en trabajar en los diferentes grupos

organizacionales aspectos que promuevan la mejora y el cumplimiento de metas u

objetivos planteados, potenciando y desarrollando las habilidades del colaborador en el

desempeño laboral.

- Coaching deportivo: Enfocado en motivar a los deportistas o al grupo de deportistas, con

el fin de explotar al máximo su poder mental y replantearse ante las diferentes

circunstancias que pueden presentarse.

Para Bermúdez (2017) se encuentra el siguiente tipo de coaching adicional a los

mencionados anteriormente:

- Coaching en equipos: Busca trabajar en grupos definidos para lograr un mejor resultado

aprovechando las habilidades de cada integrante.

El aporte de Giraldo y Hoyos (2017) es el siguiente:

- Coaching ejecutivo: Está dirigido a los gerentes de las organizaciones, se estudia la

relación con los colaboradores, la empresa y su vida personal, está enfocado en crear

mejores líderes, personas que se conozcan y mejoren los resultados de las organizaciones

trabajando en armonía con todas las partes.

A su vez, Giraldo y Hoyos (2017), complementa el concepto de coaching empresarial,

enfatizando que es un proceso de transformación para todos los colaboradores de la

organización, sí el tamaño de la organización es grande el proceso de coaching es generalmente

llamado como coaching organizacional y cuando se trata de una pyme u organización pequeña o
 24

mediana es más conocido como coaching empresarial, el nombre varía pero el objetivo es

preparar a todos los trabajadores para desarrollar sus habilidades en pro de la organización.

Por otro lado, Whitmore (2018) en su libro titulado “Coaching. El método para mejorar el

rendimiento de las personas” menciona dos tipos de coaching, los cuales son:

- Coaching avanzado: Este tipo de coaching se enfoca en una psicología transpersonal

basada en reformar la vida del coachee trascendiendo en lo personal, lo material, lo

cotidiano mejorando el potencial creativo en la realidad actual mediante la voluntad para

encontrar un sentido, un propósito y una identidad.

- Coaching sistémico: Este tipo de coaching busca conectar todos los elementos del sistema

del coachee, incluyendo las dinámicas humanas, la carga de trabajo, la jerarquía, las

unidades de negocio complicadas, los factores causales como también todas aquellas

pautas globales provenientes del sistema.

Coaching En Las Organizaciones

En la actualidad, las organizaciones buscan mejorar día a día su rendimiento con el fin

de afrontar los nuevos retos laborales y económicos globales, según Arenas y Mateus (2020), el

coaching empresarial y ejecutivo resulta ser una herramienta de apoyo para asumir dichos retos,

entendiendo que esta disciplina es un proceso de acompañamiento que tiene como objetivo

potenciar las habilidades de los colaboradores con el propósito de obtener mejores resultados en

el desarrollo de las actividades de la organización; para la Federación internacional de coaching

(ICF), los resultados de la implementación de esta herramienta en las organizaciones han

generado un rendimiento medio, propiciando transformaciones positivas individuales reflejadas

organizacionalmente; generalizando el proceso o la metodología de la implementación del

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coaching se destacan 3 elementos principales, 1) El proceso debe ser dirigido por un profesional

en el área, ; 2) La responsabilidad del cliente y el compromiso para desarrollar el proceso

estando abierto a mejorar o cambiar sus comportamientos, actitudes o hábitos con el fin de

obtener mejores resultados y 3) El diseño de un plan de acción establecido por el cliente con el

objeto de generar consciencia y responsabilidad para cumplir los objetivos planteados. Para la

Escuela Living (2020), los diferentes cambios mundiales han hecho que las organizaciones

reflexionen acerca de la importancia del papel que juega el recurso humano dentro de las

mismas, esto ha hecho que se busque diseñar diferentes estrategias con el fin de analizar el

comportamiento humano, la importancia del liderazgo y el rol fundamental del desarrollo

personal, buscando el óptimo desempeño organizacional. El coaching permite ser implementado

en cualquier organización del sector de la economía ya que no se restringe, ni se enfoca en un

mismo plan de acción para todas, sino que se adapta a las necesidades del cliente (organización)

, siendo esta una herramienta versátil que arroja resultados de transformación del ambiente y la

cultura organizacional, también es un proceso que permite la mejora continua, la adaptación al

cambio y el rendimiento, todo reflejado en organizaciones competitivas que logran transformar

el conocimiento y que este perdure en el tiempo, mejorando las habilidades individuales de los

colaboradores y siendo estas reflejadas en el incremento productivo de la organización.

Whitmore(2018) en su libro “COACHING el método para mejorar el rendimiento de las

personas” define el coaching así: “el coaching consiste en liberar el potencial de las personas

para que puedan llevar su rendimiento al máximo” el desarrollo mundial ha impulsado la

evolución de las empresas y la forma en cómo los líderes dirigen las mismas teniendo en cuenta

que las necesidades de los clientes y el mercado global cambian rápidamente y las

organizaciones deben alinear todos sus recursos con el fin de cumplir los objetivos planteados
 26

esforzándose no solo por prestar un servicio aceptable en donde cumpla a cabalidad las

expectativas de los clientes, además deben estar dispuestas para responder rápida y

adecuadamente a los cambios del entorno y crear procesos que les permita mejorar

continuamente.

Figura 2

Coaching en las organizaciones

Proceso de Potenciar
COACHING
acompañamiento habilidades de
EMPRESARIAL
colaboradores

Se adapta a cualquier
organización

Cultura de alto
ICF rendimiento
Busca la mejora
continua

Elementos Desarrollo de
principales del competencias
proceso

*El proceso debe ser dirigido

por un profesional en el área
Creación de
*La responsabilidad y Ventajas
compromiso del cliente competitivas

*Diseño de un plan de acción,

objetivos - tiempo
 27

Coaching y Las Necesidades Humanas. El coaching empresarial busca desarrollar

técnicas que estén enfocadas al capital humano de la organización con el fin de obtener mejores

resultados propiciando un mejor rendimiento en los procesos de la empresa, trabajando temáticas

en pro de la identificación y el desarrollo de las habilidades individuales de los trabajadores

creando un equipo humano de alto rendimiento que beneficie a la organización; dentro de su

libro Whitmore(2018) comenta como Abraham Maslow, psicólogo estadounidense se esfuerza

por entender la naturaleza humana desarrollando el método por el cual es conocido en el ámbito

empresarial la pirámide de necesidades, basado en ella Whitmore busca explicar cómo el

coaching trabaja en satisfacer una necesidad en específico de las descritas por Maslow, la

primera de ellas son las necesidades fisiológicas o necesidades básicas, alimento y agua, después

de satisfacer esta necesidad de seguridad y cobijo llamadas también necesidades físicas se busca

satisfacer las que él denomina como necesidades sociales seguidas por las necesidades de estima

de los demás encaminada al respeto y admiración, dichas necesidades están enfocadas con la

parte emocional del ser, expuestas por el poder, la victoria y el reconocimiento pero dejan de ser

relevantes cuando aparece el componente denominado autoestima, el creer en sí mismo o estar

seguro de uno mismo y ese el principal eje de los procesos de coaching y del alto rendimiento, es

en este punto donde se evalúa al ser según las expectativas de sí mismo siendo independientes en

términos de actitud ya que se fija criterios para sí mismo y no para depender de lo que vean o

perciban los demás; el último nivel de la pirámide de necesidades esta denominado como la

autorrealización, la cual es resultado de la satisfacción de estima, tanto a los demás como así

mismo, está asociada a la realización personal compuesta por la necesidad de encontrar sentido y

propósito en la vida, en otras palabras que todo lo que se haga tenga valor y aporte para la vida

de los demás generando satisfacción por lo realizado, es allí donde el coaching permite guiar al
 28

ser para descubrir su propósito y generar valor a lo que hace siendo consciente de que eso es lo

que en realidad quiere. Whitmore en su libro también relata cómo el trabajo satisface algunas de

las necesidades establecidas por Maslow por ejemplo al ofrecer remuneración y que está en su

mayor parte sea destinada a cubrir las necesidades de alimentación, vestido, vivienda además

permite la interacción con los demás en un entorno que posibilita ascensos, reconocimiento, es

decir ya el entorno laboral busca cubrir los escalones más altos de la pirámide de Maslow para

que las personas encuentren sentido a lo que hacen, encontrando el propósito en sus vidas, el

coaching busca que las personas tengan poder de decisión siendo coherentes con lo que sienten y

conocen de sí mismos entregando todo su potencial a todo lo que deciden hacer. Las nuevas

generaciones han impulsado cambios significativos a nivel global, las necesidades del entorno

han logrado que las organizaciones ofrezcan a sus colaboradores empleos donde se puedan

desarrollar no solo como profesionales, sino que encuentren sentido y propósito a la labor que

realizan apoyados en un cambio de liderazgo para generar culturas de alto rendimiento.

Proceso y metodología que utiliza el coaching empresarial. El proceso de coaching

debe tener como eje principal que el cambio de las personas es la base del cambio en la

organización, pues la interiorización de los colaboradores es de vital importancia para la

evolución empresarial.

El coaching empresarial utiliza varios métodos, uno de ellos es la selección de personas

(aplicado a todos los niveles jerárquicos de la empresa) basando dicha selección en sus

habilidades y cualidades personales, más que en las intelectuales. Para dar inicio al proceso de

coaching se hace necesario establecer la meta deseada mediante un plan de acción previamente

diseñado el cual se debe llevar a cabo de manera objetiva y minuciosa para la consecución de la

misma. A su vez, es imprescindible crear un vínculo entre el coach y el coachee con el fin
 29

generar un entorno de trabajo más óptimo y productivo, en donde sobre todas las cosas prime la

confianza y la seguridad.

En este punto, se precisa identificar las competencias más relevantes en el coachee para

dar a conocer las metodologías y herramientas que se van a implementar en el desarrollo de este

proceso, logrando de esta manera los objetivos propuestos y a su vez las expectativas del mismo.

Este tipo de metodología puede definirse como un método de acompañamiento personalizado, el

cual se maneja por medio del diálogo interactuando en una dinámica de preguntas y respuestas

para generar una retroalimentación con el fin de encontrar las diferentes potencialidades de las

personas, asimismo el coach trata de enseñar el liderazgo con base en las acciones de

autoconocimiento, manejo de las emociones, gestión del conocimiento, gestión del futuro ,

gestión de las emociones del coachee para ganar su aprovechamiento dentro de la gestión del

aprendizaje individual y grupal.

Con todo lo anteriormente mencionado, se hace evidente la mejora en la motivación

mediante la identificación de las fortalezas y construcción de conocimiento, y se identifican los

recursos, se formulan planes estratégicos de acción específicos, se estima el progreso hacia las

metas y por último se modifican dichos planes de acción basándose en la retroalimentación,

siendo esta la herramienta principal en el proceso de coaching.

Efectos del coaching empresarial. Hay que tener en cuenta que toda acción innovadora

y de cambio trae consigo un sinnúmero de riesgos, pero también hay que considerar que entre

más alto sea el riesgo mayor será la ganancia. El coaching como herramienta de aprendizaje atrae

para la organización muchos beneficios al realizar acompañamiento del personal generando así

cambios en la misma y que, a su vez, este se traduce en cambios del clima organizacional y como

resultado mayores niveles de productividad. Aunque no exista una manera científica cuantitativa
 30

de demostrar la eficiencia de implementar coaching, se han desarrollado métodos cualitativos

que evidencien los efectos de este usando sistemas de evaluación del desempeño por medio de

los feedbacks, encuestas del clima organizacional. El uso de estos métodos de evaluación arroja

los resultados más notorios del Coaching empresarial para la empresa y el talento humano se

encuentran:

-Aumento del desempeño y la productividad: El coaching, al ser una técnica de aprendizaje a

base de experiencias y a su vez de creación de competencias básicas organizacionales, saca lo

mejor de las personas, lo cual genera “personas altamente motivadas” dando como resultado la

mejora en el rendimiento y en el desempeño en las tareas que desarrolla cada uno.

-Desarrollo personal: Si bien el coaching es una herramienta que los ejecutivos usan con fines

organizacionales, este puede verse reflejado en el ámbito personal porque, aunque exista una

barrera gris entre este y el trabajo, no se delimitan por completo la una de la otra. Por otro lado,

el coaching se basa en desarrollar competencias y habilidades desde el “saber ser”, lo que nos da

como resultados colaboradores con una realización personal y esto se traduce en mayor

competitividad.

-Aprendizaje mejorado: El coaching es una herramienta muy influyente en el proceso de

aprendizaje, ya que el coach ayuda al coachee a aprender desde sus propias experiencias. Para

Catalina Pelaez Peña (coach empresarial) en una entrevista realizada para esta investigación,

manifiesta el aprendizaje de la siguiente manera:

 31

Figura 3

Escalera del Aprendizaje

Nota: Adaptado del encuentro de participación de Coach profesionales para la presente

investigación, por C. Pelaez, 2022, Coach.

-Mejor clima organizacional: La metodología de aprendizaje del coaching se basa en un

intercambio de preguntas y respuestas entre los participantes, lo que genera mayor afinidad y

fortalecimiento de las relaciones interpersonales y con esto un excelente clima organizacional, el

cual juega un rol muy importante dentro de la organización para la consecución de los objetivos

más eficazmente.

-Liderazgo: El atractivo principal de un jefe es ser autoritario, lo cual le da la sensación de tener

el control ante cualquier situación, sin embargo, esto genera cierto grado de desazón en los

subordinados debido a que esta forma dictatorial de dirigir los hiere y los desalienta lo que

conlleva al bajo rendimiento. Sí los jefes trabajan basándose en los principios de liderazgo bajo

la metodología del coaching no solo le otorga a ellos un control real sino también motiva a los

subordinados, los hace más competitivos y a su vez desarrolla sus capacidades tanto

profesionales como personales.

 32

-Menor tiempo de respuesta: Unos de los tantos beneficios del coaching es contribuir al buen

ambiente organizacional, lo que trae consigo la alineación y trabajo en equipo, coadyuvando a la

solución de conflictos de manera rápida y efectiva.

-Motivación: Dentro del proceso del coaching se logra hallar un punto de partida, un sentido, un

motivo para realizar las actividades encaminadas a la consecución de los objetivos

organizacionales.

-Resultados estratégicos y gerenciales organizacionales: El coaching conlleva a puntualizar

las metas y los objetivos, a su vez, genera ahorro de recursos y tiempo, mejora la visión

estratégica, aumenta la productividad de los colaboradores por medio de un buen

direccionamiento estratégico convirtiéndose así en un modelo de organización competitiva.

Coaching en Colombia. El coaching es una disciplina que ha entrado en auge durante

los últimos años, no como algo que se ha convertido en una tendencia, más bien como una

herramienta que ha dejado buenos resultados tras su implementación. El coaching en Colombia

ha evolucionado rápidamente a diferencia de otros países latinoamericanos, es evidente que las

organizaciones buscan cómo mantenerse en el mercado y dejar mejores resultados en el

cumplimiento de sus objetivos, las cuales han encontrado en el coaching una técnica de

aprendizaje y entrenamiento que deja resultados positivos y perdurables. Como se ha

mencionado anteriormente el coaching se presenta como una herramienta interdisciplinaria que

maneja varios ámbitos de una persona con el fin de sobrellevar las situaciones que se presenten

en entornos tanto laborales como personales, teniendo como principal objeto el desarrollo de las

habilidades y competencias inmersas dentro de sí misma para mejorar el desempeño de sus

actividades. En Colombia sobresalen cuatro asociaciones reconocidas dedicadas a formar

profesionales en el tema, ICF (International Coaching Federation), ACCOP (Asociación

 33

Colombiana de Coaching Ontológico Profesional), -ASESCO (Asociación Española de

Coaching) y AECOP (Asociación Española de Coaching Ejecutivo), también se encuentran

cursos cortos, diplomados, sesiones ofrecidas por coaches profesionales u otros centros de

formación como por ejemplo la Universidad Nacional de Colombia, la universidad de la Sabana

también cuenta con un diplomado sobre el tema o la Asociación Iberoamericana de Coaching,

entre otras instituciones, hay mucha oferta académica al respecto y no solo para formar

profesionales que se desempeñen en las organizaciones, los profesionales buscan cada día

nuevos métodos para dar a conocer los resultados, procesos y beneficios de la aplicación del

coaching ya que puede ser aplicable prácticamente a cualquier aspecto de la vida; en cuanto a las

organizaciones hoy en día se puede ver que están abiertas al cambio, buscan nuevas técnicas que

les permitan adaptarse fácilmente y ser mejores cada día para obtener mejores resultados, las

organizaciones han comprendido que deben implementar estrategias que las mantengan

actualizadas y preparadas para enfrentar los cambios que exigen los mercados, la cultura

organizacional exige que los líderes no solo den órdenes pues se ha entendido que el clima

organizacional influye en la productividad de la organización por lo cual se ha popularizado la

aplicación de técnicas que permitan mejorar y potenciar el desarrollo de habilidades dentro de la

organización.

Según el Dane en su boletín actualizado del 21 de abril del año 2022 para el año 2021 se

tienen 5.780.623 micronegocios los cuales generaron $54,9 billones de pesos en valor agregado

para la economía del país, es de conocimiento que la gran mayoría son emprendimientos

familiares, organizaciones que llevan en su cultura años de tradición en sus procesos y la manera

en la que las son dirigidas, si en estas organizaciones se logra implementar con más frecuencia

técnicas como el coaching el desarrollo de las mismas sería más rápido y con mejores resultados,
 34

no es suficiente con ampliar la capacidad de producción o instalar nuevas máquinas que hagan

más rápidos los procesos, el capital humano debe estar en constante evolución en pro de un

aprendizaje continuo que favorezca a la organización, el coaching abre la puerta a un aprendizaje

propio y constante es un proceso que es flexible y se adapta a cualquier tipo de organización.

Trabajo de campo: el papel del coach profesional. Para el desarrollo del presente

proyecto se realizaron, como trabajo de campo, 10 entrevistas a profesionales de diferente

ubicación geográfica con el objetivo de conocer cómo se desarrolla el proceso en las

organizaciones en la vida real y a su vez apoyar la investigación por medio de su experiencia y

conocimientos (Ver figura 4 Diagrama proceso entrevistas). Para tal fin, se realizó la búsqueda y

selección de profesionales por medio de plataformas como Coaching Colombia, la ICF

directorio, Google: Coach en Colombia, LinkedIn, adicionalmente se realiza búsqueda de sus

perfiles en redes sociales para seguir de cerca su trabajo, metodologías y contactarlos con

facilidad, el cuestionario está compuesto por doce (12) preguntas y se obtuvieron en general las

respuestas descritas a continuación.

 35

Figura 4

Descripción del proceso de entrevistas a coaches profesionales

TRABAJO DE CAMPO PROCESO ENTREVISTAS

INICIO

Creación de
-Escuelas e institutos cuestionario
coaching
-Paginas coaches
Búsqueda de
-Redes sociales
profesionales -Perfilamiento según
-Buscador Google
tamaño muestra, campo
de acción, trayectoria,
Selección de disponibilidad
profesionales
-Correos electrónicos
-Mensajes chats por
Contactar -Encuentros
redes sociales
profesionales programados por
-Números de WhatsApp
plataformas online
zoom, meet, WhatsApp
Agendamiento -Grabación audio
encuentros

Transcripción
entrevistas -ASPECTOS CLAVE DE
LA INVESTIGACIÓN
-ANALISIS DE *Concepto coaching
ENCUENTROS: Tratamiento de *Desarrollo de
* El papel del coach información competencias
profesional *Ventaja competitiva
*Matriz resultados *Construcción de
conceptuales conocimiento
FIN
*Experiencia del proceso
implementación
*Retos del coaching
*Competencias resilientes

- Cuestionario

1.Según su trayectoria profesional ¿cuál es su concepto de coaching empresarial?

 36

Coaching empresarial es un proceso de transformación que puede llegar a ser tomado como

un complemento de capacitación tradicional, es una herramienta, metodología, disciplina,

utilizada para lograr objetivos, identificar que en realidad se quiere, evocando la consciencia,

puede verse como un proceso de aprendizaje y acompañamiento organizacional para alcanzar

objetivos y metas permitiendo alinear equipos con la visión de la organización, acompañar el

desarrollo humano dentro de la misma con el fin de buscar esas competencias que las personas

necesitan desarrollar, manejando su sistema de creencias convirtiéndose en un proceso que busca

la mejora continua realizando feedback para hacer cambios que se consideren pertinentes.

2. ¿Cuáles cree que son las diferencias más importantes entre coaching y mentoring?

Tabla 2

Diferencias entre coaching y mentoring según coaches profesionales

 37

3. ¿Cuáles elementos cree usted que contribuyen al desarrollo de las competencias y el

desempeño organizacional?

Cada profesional desarrolla metodologías que durante el desarrollo de sus labores han

encontrado que son efectivas, dentro de ellas se encuentran metodologías propias que se han

implementado con el fin de facilitar el desarrollo de las competencias y el desempeño

organizacional.

- Las 5P del éxito: Persistencia, Perseverancia, Propósito, Pasión y Preparación.

- Conocimiento y Experiencia

- Saber, Saber hacer y Saber ser

- Capacitación, Coaching y experiencias reales

- Trabajo en equipo y comunicación efectiva

- Sinergia, motivación

- Voluntad y compromiso

- Sistema de creencias

4. ¿Cree que el clima organizacional influye en la productividad de la organización?

En esta pregunta hay consenso general en que el clima organizacional influye

significativamente en la productividad de la organización, hoy en día se encuentran trabajadores

con síndromes de burnout por ejemplo que hacen que sus funciones dentro de la organización no

se desarrollen adecuadamente y eso no solo afecta a la organización afecta a la salud del mismo

colaborador, la productividad tiene que ver con la disposición a hacer la tarea de la manera más

efectiva y disposición estamos hablando emocional, mental y corporalmente, cuando se está

dispuesto en esas tres áreas de alguna manera el desempeño será mejor, el desarrollo de un
 38

proceso con buena actitud dejara mejores resultados y aprendizajes que cuando se hace de

manera obligada o monótona, sin sentido o sin propósito, el coaching ha llegado para humanizar

las empresas, empatizando con las emociones de sus trabajadores, hay estudios que demuestran

que la gente es más productiva cuando está feliz.

5. ¿El coaching empresarial puede verse como un método de construcción de conocimiento y

propiciar ventajas competitivas para las organizaciones?

El que tenga un coach siempre va a tener una ventaja, precisamente porque está teniendo algo

que el otro no, se está permitiendo recibir un feedback aunque el coaching no le enseña nada al

coachee le ayuda a aprender de sus propias experiencias, el coach los está siempre empujando,

los está llevando en un ritmo completamente diferente al que van el resto de las organizaciones,

la organización siempre estará aprendiendo de sí misma de sus errores se sus aciertos, de sus

evaluaciones; el coaching le apuesta a potencializar el talento humano, en la medida en que yo

tengo un recurso humano más competente, capacitado, dispuesto, de alguna manera eso genera

ventajas en las organizaciones.

6. ¿Cómo entender la construcción de conocimiento de la mano del coaching?

Aprendizaje en coaching es un darse cuenta, y desde ese darse cuenta generar

comportamientos más efectivos que me acerquen a un resultado deseado, las empresas en los

últimos tiempos y sobre todo en los dos últimos años les tocó aprender de manera acelerada, el

coaching genera mayor desarrollo de habilidades, la gestión del conocimiento es ir acumulando

una serie de prácticas exitosas que sirven en la gestión empresarial, las personas no solo se llevan

el proceso para la empresa, se lo llevan a sus casas, para su familia, para su vida se crean

organizaciones mucho más conscientes contando con personas que saben que deben mejorar, el
 39

coaching tiene una esencia, no te está dando teoría realmente el conocimiento es del participante

de la persona que recibe el coaching es ella misma que construye su propia experiencia y sus

propias conclusiones y quizá su propio conocimiento. Lo que hace el coaching es encender la luz

para que la persona vea lo que no había notado y cuando lo descubre es donde genera

conocimiento.

7. ¿Cómo el coaching se convierte en una herramienta integradora de todos los ambientes de la

organización?

En la práctica a veces depende del tipo de proceso para el que se contrate el coach, el

coaching es una herramienta transversal que puede usarse para todos los escenarios que se

requiera, se entiende que cuando se acude a este tipo de procesos principalmente es por la falta

de integración de las áreas o ambientes de la organización el coaching logra convertirse en una

herramienta entregadora dado a que las personas toman consciencia, con el coaching se da

cuenta realmente es lo que quiere, cómo lo quiere, cuando lo quiere y hasta dónde puede llegar y

qué recursos necesita o puede desarrollar y cuando se da cuenta de eso todo se une y encaja en la

vida y eso se proyecta no solo en la persona, en los grupos y equipos donde se encuentra, el

proceso hace que se rompan esas barreras que generan rivalidades o inconformidades entre los

departamentos de la organización, rompiendo esas creencias, transformando, reprogramando,

seguramente se consigue esa integración.

8. En las organizaciones en las que usted ha trabajado en la implementación del modelo de

coaching empresarial, ¿cuál ha sido el resultado?

Los resultados de esta pregunta fueron todos positivos ya que siempre en los procesos se logra

los objetivos planteados, el gran reto de todos los procesos es que se mantengan en el tiempo es
 40

mantener comprometidos a los líderes y colaboradores, hay personas que no toman con seriedad

el proceso y lo toman solo por cumplir ciertos requisitos mas no porque lo vean como algo que

en realidad les será útil y mientras no se cambie esa perspectiva no será lo suficientemente

significativo, hoy en día los empresarios han abierto sus puertas a las alternativas de mejora

continua y toman al coaching como una forma de acercarse más a sus colaboradores, de

amenizar el trabajo y cumplir mejor los objetivos, los desafíos diarios les exigen estar preparados

para todo y el coaching poco a poco ha tomado más fuerza incluso en las aulas de clase para lo

cual se espera en los próximos años sus resultados sean aún mejores.

9. ¿Cuáles son los principales retos a la hora de implementar coaching empresarial en las

organizaciones?

Hay personas que no creen en el proceso, gente que no presta atención, la calidad del tiempo,

es una profesión que a pesar de que lleva años sigue siendo muy nueva, entonces todavía se tiene

que educar el mercado sobre qué es coaching, compromiso de la organización, las expectativas

del cliente, claridad en los objetivos, confidencialidad del proceso, apertura de los líderes,

presupuesto, soltar el control.

10. ¿De qué manera el coaching logra la creación de competencias resilientes?

La resiliencia es una actitud que vas formando tu solo, hace parte de la inteligencia

emocional, el coaching a lo que le apuesta es precisamente a la adaptación a cambios rápidos, el

coaching es una propuesta o una apuesta al aprendizaje y al cambio, el proceso lo que permite es

que la persona expanda su pensamiento, que no viva en su pasado y este en su presente evocando

su futuro, es quitar esas creencias limitantes, las barreras o paradigmas que hacen que la persona
 41

no cruce hacia lo que quiere, más que crear esas competencias resilientes yo creo que es

descubrirlas, implícitamente en todo proceso de coaching se trabaja la resiliencia.

11. ¿Considera que el coaching facilita la adaptación a los cambios en el ambiente externo?

¿Cómo lo hace?

En el proceso se dan todas las herramientas para tener el conocimiento de cómo gestionar

todas las cosas que vienen de afuera, los cambios implican miedos, incertidumbre, todos los

cambios implican un proceso transformacional, lo que hacen los procesos de coaching es

acompañar en ese proceso de transición interna que vive la persona para que lo pueda manejar de

la mejor manera y ayuda a una adaptación mucho más rápida al cambio, con un buen coach el

coaching hace que se dé cuenta que el mundo está a cierta velocidad que seguramente muchos no

van a estar y que se necesita un cambio para no quedarse atrás.

12. ¿Cuál considera que es el aporte que hace el enfoque de sistemas informáticos a la hora de

implementar coaching empresarial en las organizaciones?

La tecnología impacta absolutamente todo, hoy en día hay muchas herramientas de sistema

de control, aplicaciones de seguimiento, manejo de información, además facilita el acceso

remoto a estos procesos, por pandemia se logró dar continuidad a los procesos por medio de las

plataformas virtuales como meet, zoom, teems, entre otras; dentro de los procesos hay

profesionales que usas herramientas para hacer más interactivos los encuentros por ejemplo

música para sentidos y emociones, efectos especiales, porque dentro de sus metodologías

entienden y creen que las emociones son el pegamento del conocimiento.

 42

Tabla 3

Matriz de resultados conceptuales

(Ver Anexo. Matriz de resultados conceptuales.pdf)

MATRIZ DE RESULTADOS CONCEPTUALES

Coaches /
Alex Quintero Sandra Rodríguez Catalina Pelaez Paulo Castañeda Ricardo Escobar Sergio Hinojosa Dante Olortegui Sandra Rodriguez Luis Valderrama Sergio Hernandez PRODUCTO
Aspectos clave
Proceso de desarrollo de competencias en todos los Es un tema de generación de cambios y Es un complemento de la capacitación convecional. Herramienta o metodología que se despliega del Es un proceso poderoso para acompañar el
Proceso de retroalimentación con el que las Es un proceso de acompañamiento organizacional Herramientas metodológicas de acompañamiento
niveles de la estructura organizacional, mejoramiento. En la actualidad no siempre se da un Proceso de transformación, es darse cuenta El valor de una sesión de coaching en las Es una herramienta, metodología o disciplina que se coaching en general y se basa en una herramienta desarrollo humano. Es un acompañamiento que se
organizaciones pueden hacer cambios en su para el alcance de metas y objetivos enmarcado en organizacional sustentadas en procesos de:
determinando: objetivos, diágnosticos, modelos de escenario completo que comprenda desde el realmente de qué es lo que se quiere para evocar esa organizaciones es que se tiene la oportunidad de usa para lograr objetivos que el coachee se plantea. para alinear los equipos con la visión estratégica de puede dar en grupo, en equipos o individual, se El concepto depende de la persona que esté en la
COACHING EMPRESARIAL estructura y su estrategia. El coach se preocupa por un planteamiento estrategico o en objetivos retroalimentación, diagnóstico, cambios y
retroalimentación; buscando resultados medibles y diágnostico hasta integrar una propuesta de consciencia de sí es lo que realmente se desea para hablar con alguien que es experto en escuchar y en Es un proceso de aprendizaje donde ambas partes la empresa y apoyar a los trabajadores para que trabaja con las personas buscando las competencias cabeza de la organización, es un sistema de creencia.
cuestionar y hacer preguntas inteligentes para operativos bajo dos criterios: comunicación efectiva transformación, que propician visiones estrategicas
evidenciables en la cotidianidad, que garanticen formación, la realidad solamente se ataca un punto la vida y llevarlo a otro nivel confrontarlo para que resuelva y crezca sin juzgarlo van a mismo nivel puedan llegar a ser equipos de alto rendimiento que se necesitan desarrollar. Es algo que a pesar de
respuestas inteligentes. y trabajo en equipo para la generación de competencias.
equipos de alto rendimiento. de intervención específico y sin evaluarlo dentro de las empresas ser más costoso es más efectivo
1.Capacitación: conocimiento, herramientas, Sistema de creencias soportadas en las 5 p's ,
Desde la apertura de la persona potencializar sus
técnicas que la persona aprende donde un experto le aunadas al conocimiento, las experiencias, las
"Simplemente a mi me funciona y es algo mío, Las 5 fortalezas para generar un resultado trascendental
Está el saber que es el tema de conocomiento, el enseña El coaching al ser un proceso de aprendizaje permite Sinergia, modelos de reconomiento y motivación, un habilidades (saber hacer) y la actitud (saber ser) de
DESARROLLO DE p's del éxito: en las organizaciones, descubriendo, desarrollado y Todo se basa en voluntad y compromiso por parte Sistema de creenciaas
Es indispensable el conocimiento y la experiencia saber hacer que es la habilidad y el saber ser que es 2. Coaching: Desarrollar la competencia y trabajar el desarrollo de competencias, capacidades, El trabajo en equipo y comunicación efectiva equipo alineado con los objetivos estratégicos de la la organización y sus integrantes. Se trata de
COMPETENCIAS Persistencia, Perseverancia, Próposito, Pasión, validando la competencia de cada persona para de las personas involucradas en el proceso "Tanto crees que puedes como sí no es verdad"
un tema mas actitudinal sobre las creencias limitantes recursos y actitudes para alcanzar los objetivos empresa potenciar las fortalezas individuales para alcanzar
Preparación ." sacarla de la zona de confort y llevarla al desarrollo
3. Experiencias reales: vivir los retos, ser resultados organizacionales, conformando equipos
óptimo
observado y retroalimentado articulados con los objetivos estratégicos

Se construyen a partir de que la organización

“El que tenga un coach siempre va a tener una Durante el proceso la misma organzación va Tiene que ver con el tipo de coaching y el objetivo aprende: a aprender de si misma, a identificar los
ventaja, precisamente porque está teniendo algo que aprendiendo de si misma, no solamente el El proceso influye principalmente en la contruccion del proceso. Proceso de coaching profundo factores clave sobre los que se debe mejorar de
El coaching le apuesta a potencializar el talento Se crean organizaciones mucho más conscientes Todo proceso de coaching va encaminado al
el otro no, se está permitiendo recibir un feedback, el conocimiento duro, también el conocimiento de las Aunque el coaching no le enseña nada al coachee, del clima laboral y la cultura organizacional Proceso de generación de valor individual y para 1. Desarrollo horizontal: Mejora de habilidades y En un proceso de coaching se entrega conocimiento modo que se construye conocimiento (desarrollo
VENTAJA COMPETITIVA coach los está siempre empujando, los está llevando personas, quienes son, por qué están allí, qué
humano contando con un recurso más competente, contando con personas que saben qué deben
le ayuda a aprender de sus propias experiencias
aprendizaje y construir conocimiento que aporte al
trabajando en conjunto con directivos y equipos para ser aplicado en las facetas de la vida. horizontal), potenciando la capacidad del individuo
capacitado y dispuesto mejorar para tener mejores beneficios crecimiento esperado de la organización adquisición de conocmiento
en un ritmo completamente diferente al que van el intereses tienen y esto se ve reflejado en como colaboradores 2. Desarrollo vertical: Ampliar la capacidad de la y de la organización para hacer frente a la
resto de las organizaciones” viven su cultura organizacional mente para manejar la incertidumbre, los cambios y incertidumbre, a los cambios y a la situaciones
la complejidad complejas del entorno (desarrollo vertical)
Surge de la necesidad y actitud para desarrollar el
El coaching es una practica de desarrollo en el
El conocimiento va de la mano de la necesidad que El coaching facilita la adaptación a los nuevos El coaching va direccionado a transformar, generar El coaching tiene como obejtivo llegar a las El coaching busca ampliar la capacidad de las talento humano, como decisión propia para
talento humano pero no drectamente en la Aprendizaje en coaching es un darse cuenta y desde El conociemiento es subjetivo, es del participante, es Cuando se hace un entrenamiento, lo que se hace es
CONSTRUCCIÓN DE tenga la organización de transformarse o no, de escenarios a aprender de manera acelerada y sin consciencia para potencializar las habilidades y Es un proceso que permite adquirir conocimiento o personas de manera que estas se propongan retos e personas para adquirir conocimieto, desarrollar transformarse, generar procesos de cambio
construcción de conocimiento, aunque el cúmulo de allí generar comportamientos más efectivos que se él mismo quien construye su propia experiencia, sus entregar el conocimiento y luego de adquirirlo la
CONOCIMIENTO evolucionar o no. Es la organización quién toma la saber qué va a pasar, es una herramienta de vida conocimientos y de allí construir un nuevo incluso reconocerse a sí mismo cuestión de aprendizaje, adaptación y competencias habilidades y evolucionar a partir de su consciencia potenciando habilidades y construir conocimiento
prácticas exitosas gestionael conocimiento y genera acerquen al resultado deseado. propias conclusiones y su propio conocimiento gente termina aplicandolo
decisión de adquirir un nuevo conocimiento para las personas conocimiento, generar un cambio resilientes y de la acción propio para adaptarse a los nuevos escenarios,
mayor desarrollo de habilidades
siempre en torno a los objetivos estrategicos.
"Las organizaciones crecen a nivel de reputación y
"Los resultados varían de acuerdo al objetico pero
"El resultado con los clientes que he tenido es que posicionamiento del mercado convirtiéndose en Resultados en función de los objetivos, medibles
EXPERIENCIA DE cuando se hace entender que el logro del proyecto "Los resultados son positivos en cuanto al "Es díficil medir cuál es la relación entre los "No solo se trabaja con el profesional, se ve "Hay de todo, la mayoria es positivo, todo depende
se han permitido arriesgarse a ir a un nivel lugares donde se quiere trabajar porque sienten que "Acompañamiento, aceleración de la curva de "El punto está en que la gente tenga un punto de con indicadores de bienestar, resultado del
no es para la empresa ni para el individuo sino para incremento de consciencia, en cómo estoy procesos y el rendimiento porque hay muchos otros reflejado en todo su entorno, es un proceso del compromiso, siempre se quedan todos con algo
PROCESO DE exponencial, arriesgarse a ir a ese nivel donde se la organzación está nmersa en una cultura de aprendizaje, aumento de la productividad en la Consecución de objetivos quiebre en el ser, que le permita tomar consciencia crecimiento y posicionamiento organizacional; son
el cliente cambia todos los resultados de indicadores liderando, cómo me estoy relacionando, cómo me factores que inciden pero el feedback que se ha profundo que transforma la vida de las personas, el nuevo pero no se controla el cómo lo implementan
IMPLEMENTACIÓN dice <<Mira, yo sé que todo depende de mi>> ese es cambio, es ver el proceso de coaching en presente y organización, creatividad en lideres" para recibir el entrenamiento y aprovecharlo" positivos si se genera concienzación acerca de la
porque ya hay un sentido común y es el bienestar estoy comunicando." recibido es positivo" coaching trabaja con el ser" en sus vidas"
el resultado de la organización" futuro con mejora de indicadores, procesos, forma como se lidera, se relaciona y se comunica.
del clientte"
encuestas, estrategias y ventajas competitivas"
"Soltar el control", claridad en los objetivos y en las
-Claridad en los objetivos
expectativas, de manera que con voluntad y
-Interpretacion del concepto de coaching -"Expectativas no claras, conflicto en potencia"
-Que la gente esté en apertura -Educar al mercado sobre qué es coaching -Sistema de creeencias adecuada interpretación del concepto, se dé
-Tiempo -Sistema de creencias -Apertura -Confidencialidad -Las expectativas del cliente
RETOS DEL COACHING Soltar el control
-Presupuesto -Presupuesto -No recurrir al proceso como una última opción -Tiempo -La voluntad del cliente
Compromiso de las personas inmersas en el proceso -Que la gente crea en el proceso -Educar a las empresas que es un proceso -Compromiso credibilidad al proceso de construcción del sistema
-Y esté dispuesta permanente -Tiempo de creencias en la organización; esto implica
-Tiempo -Transpatencia del proceso
apertura al cambio, sin que se trate de un asunto de
-No es un tema de moda
moda.
Como afrontar situaciones adversas, capacidad de
sobreponerse y continuar, sobre la base de una
“Yo en coaching no trabajo los retos de la persona,
"Si se trabaja como un objetivo directo en el proceso “La resiliencia es un trabajo que debe hacerse una propuesta de aprendizaje propio que conlleve a
"Resiliencia es como yo me enfrento a situaciones yo en coaching trabajo la persona frente a sus retos, “El coaching busca que se trabaje en sí mismo, que "El coaching entrega son herramientas para que las
La resiliencia hace parte de la inteligencia emocional, El proceso lo que permite es que la persona expanda porque el cliente quiere trabajar específicamente eso "El coaching al ser un proceso de acompañamiento competencia, una habilidad, la capacidad de lograr cambios rápidos. La resiliencia no se crea, es
El coaching como tal no crea resiliencia, es una adversas o dificiles, me repongo fácilmente y cómo los percibe, cómo los analiza, cómo los ve y se conozca cada día más para entender que pasa personas sean mejores, a resiliencia es una de las
COMPETENCIAS una organización no puede ser resistente al cambio, su pensamiento, que no viva en su pasado y esté en y puede darse también como un objetivo colateral para la adaptación al cambio, este contribuye a la responder a los cambios de manera acertada, de intriseco a cada individuo, inherente a su
actitud que se va formando por sí sola, es algo continuo" cómo los enfrenta y cómo los va resolviendo,…., cuando no soy resiliente y como logro volverme características más notorias para obtener resultados,
RESILIENTES deben estar enfocados en procesos y objetivos que su presente evocando su futuro, es lograr que la cuando se dé cuenta de ciertos aprendizajes y que lo creación de competencias resilientes y hace que los manera ganadora, de manera sostenible. El coaching inteligencia emocional y se fundamenta en la no
personal, instrínseco de cada ser El coaching le apuesta a la adaptación a cambios implícitamente en todo proceso de coaching se resiliente, como adquirir hábitos que ayuden a que al final es lo que la organización necesita ver
les permitan ser flexibles para ser productivos persona se dé cuenta del potencial que tiene llevan a sobreponerse a las dificultades o superar colaboradores estén más motivados." lo que hace es reestructurar esas creencias frente al reisitencia al cambio, pues cada persona debe estar
rápidos, es una propuesta de aprendizaje y cambio trabaja la resiliencia” fortalecer mi resiliencia” mejores resultados”
adversidades” cambio” en capacidad de expandir su pensamiento, de estar
en el presente evocando el futuro, de no quedarse
en el pasado.
 43

- Otros Resultados Trabajo de Campo

Dentro del trabajo de campo realizado se obtuvo, adicionalmente, la siguiente

información correspondiente a preguntas formuladas a los coaches profesionales, teniendo en

cuenta su disponibilidad del tiempo para poder obtener sus respuestas.

Tabla 4
Resultados adicionales del trabajo de campo
Aspectos clave
COACHING EN COLOMBIA COACHING EN PYMES PRODUCTO
/ Coaches
Es un concepto todavia El concepto de coaching
desconocido,son pocas las cada dia se va tratando mas
Alex Quintero empresas que le dan el verdadero - popularidad entre la
valor al proceso y no lo ven como sociedad; es una herramienta
un gasto solo como moda. que los empresarios han
Hay empresas que no tienen muchos empezado a adoptar en sus
empleados y si mueven grandes organizaciones
Las empresas que estan siendo comprometidas con el
cantidades de dinero y aun asi siguen
mas conscientes del desarrollo desarrollo del talento
siendo pequeñas empresas donde se
humano por medio de
manejan temas muy informalmente como humano con el fin de obtener
comptencias y habilidades de los
por ejemplo: comunicación, liderazgo, mejores resultados para
colaboradores, el coaching ha
trabajo en equipo, temas que un proceso desarrollar habilidades y
facilitado ese desarrollo pero es
Sandra Rodríguez de coaching acompañaria y mejoraria competencias en los
un proceso que no se ha colaboradores dentro de las
significativamente,el reto esta en
implementado rapidamente por el
demostrarles la importancia y la empresas, en Colombia el
tema del presupuesto, los termino sigue siendo
efectividad del proceso para que lo
empresarios prefieren una
tomen como una inversión para novedoso y aunque lleva
capacitacion que cuesta menos
formalizar sus procesos integrando estas mucho tiempo escuchandose
pero el resultado nunca sera igual.
nuevas herramientas y ayudar de una al respecto poco se ha
mejor manera al desarrollo del pais. trabajado a profundidad, la
El problema es el presupuesto, se ha cultura y el presupuesto son
"Es un tema de cómo el dos barreras que han
trabajado con camaras de comercio
movimiento surge en países
donde les brindan un acompañamiento a impedido la implementación
seguramente más desarrollados, del proceso en mas
los pequeños empresarios desde el
más abiertos al tema de cambio,
Catalina Pelaez coaching para mejorar sus procesos y organizaciones,el miedo de
actualmente está mucho más a la
con asesoramientos mas personalizados, los empresarios a la hora de
mano que hace unos 6 años que
el coaching tiene la capacidad de soltar el control y permitir
aún no era algo como muy
adaptarse y ser flexible para cualquier que sus colaboradores sean
creíble"
organización. más autónomos en sus
En Colombia hay mucha informalidad, el puestos de trabajo bloquea
aporte del proceso dentro de las Pymes gran parte del proceso, esta
seria un proceso de transformación, herramienta hace una
adaptación y competencias para contar invitación directa a la
con pymes mas robustas, con objetivos tranformación personal y
Paulo Castañeda -
desde alli se espera que sea
claros, donde se aprovechen los
recursos adecuadamente,con sistemas aplicada para todos los
de creencias potencializados y sean aspectos de la vida, el gran
perdurables en el tiempo que impacten el reto para los profesionales
desarrollo del pais. en el campo es cambiar la
"En Latinoamérica el coaching es visión que se tiene del
un término que no tiene esta proceso para que no sea
cultura,los empresarios prefieren tomado como un costo y se
Dante Olortegui mantenerse en zona de confort - vea como una inversión que
por temor al cambio, a su vez les permitirá obtener mejores
estos ven el coaching como un resultados reflejados en la
productividad de la
 con pymes mas robustas, con objetivos tranformación personal y
Paulo Castañeda -
desde alli se espera que sea
claros, donde se aprovechen los
recursos adecuadamente,con sistemas aplicada para todos los
de creencias potencializados y sean aspectos de la vida, el gran44
perdurables en el tiempo que impacten el reto para los profesionales
desarrollo del pais. en el campo es cambiar la
"En Latinoamérica el coaching es visión que se tiene del
un término que no tiene esta proceso para que no sea
cultura,los empresarios prefieren tomado como un costo y se
Dante Olortegui mantenerse en zona de confort - vea como una inversión que
por temor al cambio, a su vez les permitirá obtener mejores
estos ven el coaching como un resultados reflejados en la
gasto y no como una inversión" productividad de la
Es algo muy nuevo pero ha tenido organización compensando
un crecimiento impresionante en el costo de la contratación
paises como Colombia, Chile, para un proceso de
México, hay organizaciones coaching, además de educar
donde el proceso hace parte de Es dificil convencerlos por el costo, al empresario sobre le
piensan que es como un proceso de verdadero concepto de
Luis Valderrama su dia a dia, el tema del coaching
ya se esta viendo en el campo capacitación mas caro pero no se dan coaching y el compromiso
académico donde muchas cuenta que es muchisimo mas efectivo. que este implica para
universidades ya cuentan con un obtener el resultado
area decoaching para realizar ese esperado.
acompañamiento a sus
estudiantes.

Casos prácticos de aplicación del coaching empresarial. Con el objetivo de conocer

los resultados de la implementación de coaching en las organizaciones para la presente

investigación se encontraron los siguientes casos de aplicación de coaching empresarial, donde

se resalta la flexibilidad y adaptabilidad del proceso para cualquier tipo de organización.

a) Multigestión Iberia: Es una organización dedicada a la recuperación de deudas y

gestión de cartera de créditos en España y Portugal, para el año 2019 se vio inmersa en un

proceso de coaching empresarial guiado por la Escuela Europea de Coaching con dos objetivos

principales, el primero tener un equipo directivo unido y capaz de crear y liderar estrategias de

crecimiento para la compañía y el segundo contar con equipos motivados, durante el proceso de

coaching se obtienen resultados de transformación organizacional, descrito como un cambio de

rumbo y de mentalidad de las personas en la organización, basándose en un trabajo en equipo

donde prima la confianza, además se observó una mejor interacción entre los directivos para

tomar decisiones y así mismo se ha logrado hacer seguimiento a los planes de acción de la

organización, la intervención de la Escuela Europea de Coaching en la organización brindo un

 45

escenario para que los directivos se conozcan mejor a sí mismos y entre ellos, con el fin de

mejorar la comunicación entre cada una de las partes en la organización, el coaching permite ser

una herramienta de transformación cultural donde se comparten y se alinean los valores de la

empresa y se desarrollan competencias nuevas en los colaboradores.

b) Industrias Laneko S.A.L: Pyme española del sector metal, dedicada a realizar

tornillería, semi remolques y tolvas o proyectos especiales de estructuras metálicas principales o

auxiliares, con el fin de hacerle frente a la crisis económica los directivos acuden a Lortu Coach

Stretch & Reach, organización dedicada a ofrecer servicios de Coaching para empresas,

ejecutivos y coaching personal, para el desarrollo del proceso de acompañamiento se establecen

tres objetivos principales: diseño de estrategias, crecimiento de ventas y reducción de costos,

apoyándose en manejo de comunicación, toma de decisiones, formulación de objetivos, trabajo

en equipo para evitar la departamentalización en la organización y que todos hagan parte de los

procesos cumpliendo las funciones previamente establecidas, según el gerente de Industrias

Laneko S.A.L, el resultado del proceso es una organización competitiva, con mayor

productividad y con mejor volumen de ventas donde se ha aprendido a escuchar a todos los

colaboradores y las partes interesadas para ayudarse mutuamente, teniendo en cuenta que las

personas son el principal valor de la compañía.

c) Grupo Bancolombia: Es una entidad financiera Colombiana, durante los últimos años

se ha esforzado por ser un lugar ideal para trabajar, tiene como propósito promover el desarrollo

sostenible para lograr el bienestar de todos, es una de las organizaciones que está comprometida

con el desarrollo de sus colaboradores; La alta dirección le apuesta al diseño de estrategias que

fortalezcan el clima laboral en la construcción de una ambiente amigable, retador y flexible,

desarrollo personal y profesional, por medio del acompañamiento de procesos de coaching para
 46

directivos y de equipos, busca consolidarse como una organización consciente, promover el

liderazgo, crecimiento y confianza, desarrollando un entorno de trabajo flexible como

teletrabajo y flexiwork es decir permitir que el colaborador adapte su jornada laboral de acuerdo

a sus necesidades con el fin de encontrar un equilibrio entre su vida laboral y personal y así

obtener mejores resultados en la consecución de los objetivos organizacionales.

d) Solla: Organización Colombiana dedicada a la elaboración de alimentos para

animales, comprometida con el desarrollo personal de sus colaboradores decide iniciar

acompañamientos de coaching personal para líderes y conferencias que permitan fortalecer o

desarrollar competencias y habilidades que favorezcan el cumplimiento de objetivos en la

organización, en su informe de sostenibilidad se destaca el compromiso de Solla por generar

espacios de esparcimiento y bienestar de sus colaboradores y sus familias, con el fin de capacitar

y satisfacer las necesidades de los suyos cuenta con una plataforma de formación virtual para

desarrollar nuevos conocimientos dentro de su organización y contar con personal altamente

capacitado y satisfecho capaz de adaptarse a los cambios fácilmente y desarrollar adecuadamente

sus funciones para dejar mejores resultados a la empresa, a su vez a desarrollado canales de

comunicación diversos para asegurarse de mantener informados a sus colaboradores y familias

teniendo en cuenta la participación de cada uno de los integrantes de la organización.

e) PREBEL: Organización Colombiana dedicada a la industria cosmética y de cuidado

personal con larga trayectoria en el mercado, tiene claro que el equipo humano es el soporte

fundamental para desarrollar las actividades en su organización, por tal motivo su desarrollo y

satisfacción son su principal propósito, por lo cual las sesiones de coaching se desarrollan

inicialmente con una evaluación de desempeño individual para diagnosticar las necesidades de
 47

cada integrante y realizar un plan de acción individual con el fin de potenciar las competencias

de liderazgo de los directivos de la organización.

Tabla 5
Producto de los casos prácticos y encuentros con coaches profesionales

CASOS PRACTICOS DE LA TRABAJO DE CAMPO: EL

APLICACIÓN DEL COACHING PRODUCTO PAPEL DEL COACH
EMPRESARIAL PROFESIONAL
- Selección de 5 Casos practicos como El coaching es una herramienta que se adapta facilmente a -Programación de 10 Encuentros con
ejemplo de sus resultados del proceso cualquier organización independientemente de su tamaño y coach profesionales
actividad economica, permitiendo el desarrollo de los
- Organizaciones de diferentes sectores colaboradores dentro de las organizaciones, haciendolas un lugar -Coaches profesionales Intenacionales y
productivos ideal donde se desee desempeñarse profesionalmente. Dentro del de diferentes lugares de Colombia
desarrollo de la investigación se resalta que tanto para los coaches
como en los casos practicos el resultado mas evidente con la
- Organizaciones de diferentes tamaños intervención de coaching empresarial es la transformación de la - Perfiles de coach donde predominé
cultura organizacional, el liderazgo consciente, la creación de "Coaching Empresarial"
estrategias encaminadas al desarrollo de habilidades y
competencias de los colaboradores, el trabajo en equipo, la
definición de canales de comunicación efectivos, con el fin de que
esto se vea reflejado en el aumento de productividad
organizacional y el equilibrio entre la vida laboral y personal de los
colaboradores.

Proceso De Cambio Y Resiliencia Organizacional

Según Almanza, Calderón & Vargas(2016) “ La resiliencia es la capacidad y habilidad

que tiene un individuo u organización para superar los obstáculos sin pensar en la derrota a pesar

de que los resultados estén en contra” es una habilidad que se desarrolla con el fin de buscar

soluciones y sobreponerse a los retos que se presenten, por su parte Abaid, Cordera &

Pasco(2021) definen la resiliencia organizacional como “la capacidad que tienen las

organizaciones para anticipar y gestionar la interrupción en todas sus formas “con el fin de

“minimizar el daño y maximizar los recursos humanos materiales técnicos y financieros y

obtener ventajas competitivas en situaciones adversas” las organizaciones resilientes son las que

se caracterizan por estar un paso más adelante que las demás permitiéndose ser competitivas,
 48

ágiles, flexibles, adaptables. Las organizaciones están expuestas a enfrentar crisis en cualquier

momento y solo tendrán éxito las que sean capaces de tomar las mejores decisiones y aprovechar

las oportunidades que tengan en su momento. En otras palabras, la resiliencia es la competencia

que se desarrolla y proporciona seguridad para responder de forma rápida y asertiva a los

cambios del ambiente, es muchas veces construir desde los errores grandes oportunidades, la

resiliencia organizacional se construye teniendo en cuenta que un buen liderazgo es primordial

para que toda la organización funcione de la manera esperada y este lo suficientemente

fortalecida para adaptarse rápidamente, buscando soluciones innovadoras, propiciando una toma

de decisiones asertiva con procesos de planeación continuos, diseñando objetivos medibles y

alcanzables, los canales de comunicación deben ser claros y accesibles permitiendo contar con

procesos de retroalimentación, a su vez debe existir una sinergia entre todas las partes de la

organización para lograr actuar de manera rápida y adecuada cuando sea necesario. Mediante el

proceso de adaptabilidad y aprendizaje que genera la resiliencia se puede considerar que esta

deja como resultado ventajas competitivas a las organizaciones al permitir evaluar e identificar

las falencias que tienen en la actualidad y buscar la manera de sobreponerse ante ellas

permitiendo adaptarse a ambientes cambiantes rápidamente aprovechando cada oportunidad que

se presente sin miedo al fracaso, es importante que las organizaciones cuenten con colaboradores

preparados para enfrentar cualquier situación, autónomos dentro de su cargo, conscientes, un

ambiente laboral agradable donde no se limite la creatividad y se apoyen entre todos para

cumplir los objetivos, creando una cultura de aprendizaje dentro de la organización. Como lo

expresa Solf (2007), las organizaciones se enfrentan a la necesidad de adaptarse a las exigencias

de los mercados y hacerlo más rápido que la competencia, es por esto que se empieza a crear la

cultura de aprendizaje dentro de las organizaciones resaltando las “organizaciones que

 49

aprenden” para fomentar ventajas estratégicas enfocadas al aprendizaje de los miembros y el

sistema en total, donde los individuos expanden continuamente sus aptitudes para obtener los

resultados que desea y así generar nuevo conocimiento para hacerlo continuamente; el

aprendizaje organizacional se evidencia cuando el comportamiento de un individuo afecta y

cambia el comportamiento de otros individuos, es decir, influencia en el actuar del grupo o de la

organización y este cambio perdura en el tiempo a pesar de que no sean los mismos sujetos

quienes ejecutan las actividades y a su vez se permite alcanzar la consecución de los objetivos

deseados aumentando así la participación y compromiso de los individuos dentro del proceso,

creando de esta manera una cultura de aprendizaje que promueva valores, información,

responsabilidad, aprendizaje continuo, entre otras. La capacidad de aprendizaje organizacional

está basada en la generación y difusión de ideas con impacto, es decir capitalizar las ideas para

agregar valor a los diferentes intereses de la empresa aumentando el rendimiento organizacional.

Desempeño Organizacional bajo la metodología del coaching.

Se entiende por desempeño organizacional al proceso por el cual se mide el rendimiento

como tal, es decir, los resultados que genera la dinámica de la organización, siendo estas

constituidas en la actividad principal de la misma. El desempeño es abordado desde diferentes

perspectivas como lo son los datos de origen financiero, calidad, innovación y tecnología,

productividad, satisfacción al cliente, entre otros, debido a que dichos datos provienen tanto de

variables externas como internas y todos ellos juntos reflejan de forma integral el desempeño

general de la organización.

El coaching es una herramienta transformadora cuyo eje principal es el cambio en las

personas como base del cambio organizacional, es por esto que su enfoque principal va dirigido

hacia el talento humano, y bien sabemos que, de este depende tanto el éxito como el fracaso de
 50

una organización; es por ello que, al trabajar en las personas de la mano del coaching al generar

conocimiento y potenciar sus habilidades, el rendimiento se puede ver reflejado de forma integral

en el desempeño organizacional.

Indicadores de desempeño organizacional. Para medir los resultados del proceso de

coaching, se hace necesario establecer indicadores de gestión. “Se entiende por indicadores la

relación entre las variables cuantitativas y cualitativas que permite observar la situación y las

tendencias de cambio generadas en el objeto o fenómeno observado, respecto de objetivos y

metas previstas e influencias esperadas” (Castro & Ocampo, 2010)

Para medir el desempeño organizacional bajo la metodología del coaching se aplican

indicadores que verifiquen su efectividad, dichos indicadores son:

● Balance Scored Card (BSC) o cuadros de mando: Es un sistema de gestión que representa

la relación entre la visión estratégica de la empresa, los procesos operativos de trabajo y

el desempeño de las personas, con el fin de alinear las actividades estratégicas y aumentar

la productividad, ofreciendo un panorama general del estado en tiempo real de la

organización. Los BSC indican de forma tangible el antes y el después de implementar

coaching el rendimiento de la persona sobre la base de indicadores reales que pueden ser

cuantificables. Los indicadores de alto rendimiento (KPls) permite visualizar sí un

proceso se está desarrollando de forma óptima o sí, por el contrario, está sufriendo algún

tipo de desviación. Por otro lado, para mejores resultados se precisa abordar todas las

áreas funcionales de la organización con el fin de clasificar y diagnosticar la información

sobre los aspectos más significativos de la gestión organizacional, a su vez, para

identificar las áreas que presentan fallos y así, facilitar la adopción de medidas

correctivas de manera rápida y eficiente.

 51

Figura 5

Cuadro de mando

Nota: Adaptado de El Balanced Scorecard como herramienta de gestión en las organizaciones

del siglo XXI, por F. Sánchez, 2010.

● El Retorno de la Inversión (ROI), por su parte, presenta los beneficios monetarios de las

medidas de impacto en comparación al costo inicial del proyecto. “Se considera que la

inversión que se hace para la formación/coaching es un coste con un supuesto retorno.

Para muchas empresas, realizar una evaluación se considera un gasto importante; sin

embargo, es necesario para poder así analizar el antes y después del coaching. La fórmula

para sacar el resultado de este servicio sería la siguiente:

ROI= (Beneficio como consecuencia de mejora – La inversión en la mejora) x 100”.

Vento & Chicoma (2019)

Estos dos indicadores suelen ser los más usados a la hora de medir la implementación del

coaching empresarial en las organizaciones. Los resultados de aplicar sus fórmulas determinan

de manera objetiva qué tan efectivo resulta ser el proceso de coaching, aunque estos pueden ser

complejos e inexactos debido a que este está dirigido hacia las personas y puede variar
 52

dependiendo de sus valores, creencias, emociones, etc. El coaching empresarial transforma la

manera en cómo se ven y se desarrollan las funciones en la organización viéndose este reflejado

en el incremento de la productividad y a su vez en la formación de un talento humano único y

capaz de adaptarse a los cambios, desarrollar competencias y habilidades que favorezcan al

desempeño de la organización, de esta manera su principal ventaja competitiva será contar con

un personal dispuesto y consciente del papel que representa dentro de la organización

demostrando sus capacidades y generando valor agregado en su gestión estratégica y operativa.

Elementos del desempeño organizacional: Para lograr medir el rendimiento

organizacional se debe tener en cuenta ciertos aspectos clave que proporcionan y permiten

establecer resultados reales con relación a los resultados previstos, es decir, aquellos planteados

en las metas u objetivos de la organización. Dentro de los que más se destacan:

● Bienestar organizacional: A nivel organizacional, cuando los resultados reales del

rendimiento organizacional se muestran diferente a los resultados esperados, esto,

normalmente, se debe a factores relacionados en gran medida con el estado físico y

emocional de los trabajadores. Las organizaciones que pretendan tener bienestar

organizacional obtendrán una ventaja competitiva lo que trae consigo una alta

productividad, mayor retención de personal, el aumento de innovación y tecnología. El

bienestar organizacional está dirigido hacia los colaboradores los cuales son los

encargados de llevar a cabo la consecución de sus objetivos y metas, por ende, al mejor

rendimiento organizacional, que, a su vez, se convierte en un factor principal para tener

colaboradores altamente motivados. El feedback es una técnica que permite dar a conocer

una respuesta periódica y puntual de cómo se encuentran los colaboradores con respecto

al bienestar físico y emocional dentro de la organización, a su vez, este también puede ser
 53

evaluado mediante el nivel de productividad, índice por bajas de enfermedad, la tasa de

rotación, entre otras.

● Tecnología e innovación: “El entorno globalizado en el que se vive actualmente, da la

posibilidad de acceder, con relativa facilidad, a innovaciones y nuevos desarrollos

tecnológicos que ayudan a las organizaciones a ser más competitivas, obtener mejores

resultados” (Kossaï & Piget, 2014) para de esta manera incrementar el desempeño

organizacional.

● Capital humano: Cabe recordar que, el recurso más importante de una organización es

el recurso humano y por esto es la base del desempeño organizacional. Los procesos de

formación y capacitación para el desarrollo de competencias y habilidades en el talento

humano teniendo así una gran incidencia sobre el rendimiento laboral y por ende en la

competitividad de la organización contribuyendo en gran medida al desarrollo

organizacional y viéndose esto reflejado en el desempeño a corto y largo plazo. El éxito

del capital humano se ve reflejado en la conformidad y motivación de los colaboradores

por medio de la tasa de deserción, la antigüedad del personal, ausentismo laboral, entre

otros.

● Liderazgo: Tiene como fin orientar la creatividad en los colaboradores de la

organización, se enfoca en la misión y objetivos de la organización y en la cultura

organizacional que fortalece vínculos emocionales entre ellos y con estos factores logra

influir positivamente en el desempeño organizacional, reflejando dicho desempeño por

medio de observación directa, evaluaciones de desempeño, simulaciones y outdoor

training o entrenamiento externo.

 54

Cultura de alto rendimiento. Como ya se ha mencionado las organizaciones están

expuestas al cambio ya sea por la competencia global, por las exigencias de los consumidores o

simplemente porque las nuevas generaciones lo exigen, para Whitmore(2018) “Las empresas y

las personas que no cambien su manera de hacer lo que ha sido aceptable el pasado a lo que será

aceptable en el futuro no sobrevivirán en nuestro mercados inestables, fracturados y saturados”,

es por esto que las organizaciones buscan capacitar, motivar, especializar e incluso formar de

cero a sus colaboradores con el fin de retener al mejor talento humano y desarrollar líderes que

sepan cómo dar solución rápida y efectiva a los cambios inesperados que se enfrentan, el

coaching es un medio que permite alcanzar el máximo rendimiento exigiendo cambios en el

liderazgo y en la estructura de las organizaciones; El cambio de enfoque ha logrado que la

organización no busque complacer al jefe, ahora es el cliente a quien se le desea satisfacer sus

necesidades a cabalidad y esto ha logrado que las organizaciones sean más competitivas y

busquen individualmente ser mejores que las demás, las organizaciones han visto en el coaching

un estilo que les permite transformar su cultura organizacional, para Whitmore(2018) la cultura

es clave dentro de la organización pero muy pocas organizaciones se muestran proactivas para

crearla y medirla, menciona a Peter Drucker, profesor de gestión empresarial quien decía “la

cultura se come a la estrategia para desayunar” para reforzar su planteamiento, el estilo de

liderazgo basado en coaching propicia una cultura de alto rendimiento ya que permite que las

organizaciones cambien la manera en cómo ven y hacen las cosas, cambia la forma en que

piensan las personas, llevándola en términos de lo que expresa Maslow en su pirámide de

necesidades a la autorrealización generada por la interdependencia, permitiendo que las personas

crezcan y demuestren el potencial que tienen, dicho textualmente por Whitmore(2018)“Las

 55

organizaciones que facilitan una cultura interdependiente acceden al potencial de todos y cada

uno de sus empleados y transforman la relación entre empleado y empresa”

Figura 6

Cultura de alto rendimiento y las necesidades de Maslow

Nota: Adaptado de Coaching. El método para mejorar el rendimiento de las personas. (p. 67),

por J. Whitmore, 2018. Editorial Paidós

 56

Marco conceptual

El aprovechamiento de los recursos que componen a una organización es lo que hace que

funcione y prospere según lo planeado, en la actualidad las organizaciones han buscado técnicas

que les permita desarrollar las habilidades del capital humano teniendo en cuenta que es el

recurso más importante para el buen funcionamiento de la misma y para el cumplimiento de los

objetivos buscando generar ventajas que las diferencie entre las demás organizaciones del sector,

por este motivo se busca capacitar y contar con líderes que motiven y acompañen a sus

colaboradores en el proceso, pero no es suficiente con capacitar a los líderes, los demás

colaboradores o miembros de la organización pueden dar aún mejores resultados si están bien

preparados para adaptarse a los cambios del entorno rápidamente. El coaching es una disciplina

que fomenta el desarrollo de las habilidades y capacidades competitivas propias de cada

individuo y las trabaja para encontrar el equilibrio en todos los aspectos de la vida. En el estudio

del coaching se encuentra entre diferentes tipos o campos en los que se puede aplicar, el

coaching empresarial, el cual, busca apoyar el desarrollo del talento humano dentro de la

organización con el diseño de estrategias que permitan identificar las variables para la

construcción tanto de habilidades como de conocimiento de los individuos y desarrollarlo

ampliamente para agregar valor a la organización, más que un método de enseñanza es una

oportunidad para reconocer el potencial y las habilidades de los individuos; en ocasiones la

cultura impide que estas nuevas técnicas sean apropiadas y usadas en las organizaciones porque

son consideradas costosas e inútiles, pero con el pasar de los años se ha visto que los líderes

muestran menos resistencia al cambio, al comprender que cuando se habla de emociones y

desarrollo de habilidades el clima laboral ayuda a que la organización mejore su productividad.

 57

Figura 7

Proceso del coaching

La globalización desencadena un sin fin de tendencias que hace que las organizaciones

busquen estar a la vanguardia y ser más competitivas para no quedarse rezagadas y ser

prontamente obsoletas, pues así como las tendencias de las grandes empresas enmarcan el

camino, los consumidores también cambian de gustos al encontrarse con culturas y

conocimientos nuevos que los enfrenta a ser menos conformistas y esperar más por parte de

quienes prestan los diferentes servicios como organizaciones, esta exigencia del mercado hace

posible el cambio de mentalidad hacia diferentes circunstancias que se pueden presentar en el

desarrollo de las actividades como organización y exige que los líderes busquen el equilibrio y

adopten nuevas herramientas que las mantengan activas permitiéndoles ser flexibles y adaptarse

al entorno en el que se desarrollan. El sector logístico se desarrolla en un entorno altamente

competitivo, es el puente entre los mercados y consumidores por lo tanto desempeña un papel

importante para la economía de cualquier país, el coaching permite que las organizaciones

conozcan el potencial de cada uno de sus colaboradores, es más que un plan de capacitación,
 58

desarrolla las capacidades de cada ser y les permite encontrarse con lo que realmente son y así

tomar conciencia sobre lo que hacen para dejar mejores resultados.

Figura 8
Proceso del Coaching Empresarial

Coaching Ejecutivo

Coaching Empresarial
Coaching de equipos

Cambio de
mentalidad
Transformación
Organizacional

Liderazgo, trabajo
en equipo

Cultura de alto
rendimiento

Organización
Interdependiente

Organizaciones
Conscientes Valores, Conocimiento,
Creencias, Acciones,
impacto en la sociedad,

Capacidades

Ventaja competitiva
Valores Talento Habilidades
Humano
Único

Conocimientos Competencias
 59

Análisis del Sector Empresarial de Servicios Logísticos

Las nuevas circunstancias han impulsado grandes cambios en todo el mundo, las

organizaciones han cambiado la manera en cómo desarrollan sus actividades, buscan la forma

para sobreponerse a las dificultades y dar mejores resultados, las organizaciones han logrado

ofrecer sus productos por medio plataformas digitales y así mismo garantizar la entrega oportuna

de los mismos, con el confinamiento los pedidos por internet se aumentaron considerablemente y

el gran reto en su momento fue disponer la suficiente capacidad de almacenamiento, tener

mercancía en stock y asegurar que el transporte fuera seguro y llegará a tiempo, el sector de la

logística ha evolucionado con el fin de ajustarse a las necesidades de su entorno para ser un

aliado del comercio, para el año 2022 según la Revista Portafolio en su artículo titulado “Cinco

tendencias que marcarán al sector logístico en América Latina” en su sección de empresas para

enero del mismo año, las cinco tendencias del sector estarán enfocadas mejorar la capacidad de

almacenamiento por ende se habla de bodegas eficientes y adaptables contando con maquinaria

que facilite las operaciones de almacenaje, se busca eliminar errores por lo cual se espera apoyar

las labores en los avances tecnológicos para automatizar los procesos, el trabajo por demanda se

hace más popular cada día y así se evita caer en costo fijos, el transporte y almacenamiento de

mercancías resulta ser uno de los indicadores contaminantes que más afectan al medio ambiente

por lo cual se busca que las organizaciones dedicadas a tal fin implementen políticas que

mitiguen el impacto ambiental por medio de la reducción de contaminación auditiva, de aire,

agua y suelo, uso de materiales reciclados de embalaje y reutilización de contenedores; por

ultimo en su artículo se menciona el uso de la tecnología para buscar dar seguridad a las

operaciones realizadas, sistemas informáticos como por ejemplo LastMile de Breetrack para
 60

monitorear las entregas en tiempo real y así darle seguridad al cliente al ofrecerles el servicio de

rastreo de sus paquetes.

El gobierno nacional de Colombia creó la política Nacional de Logística, una iniciativa

del ministerio de transporte con el objetivo de mejorar la competitividad empresarial

disminuyendo costos logísticos y reduciendo el impacto ambiental, con la implementación de

dicha política se busca no solo apoyar esos tres aspectos, también garantizar el estudio de la

infraestructura adecuada para el desarrollo de las actividades, Ministerio de transporte (2022),

para la implementación de dicha política se creó el portal web de rápido acceso denominado

“Portal Logístico de Colombia” donde se encuentra información generada a través del registro

nacional de despachos de carga y estadísticas del ministerio de transporte , por medio del portal

se encuentra la herramienta llamada “SICETAC” dispuesta para facilitar el cálculo de costos de

operación de transporte de acuerdo a las características del viaje y de acceso público, también se

encuentran estadísticas, alianzas, corredores y publicaciones sobre encuestas, estudios, planes

entre otros temas relacionados. El último informe estadístico publicado en el portal corresponde

a cifras del año 2020 en su versión 1.0: noviembre de 2021, en su sección de Macroeconomía se

describe el desempeño de Colombia dentro del Índice de Competitividad Global (IGC) el cual

evalúa la capacidad de desarrollo económico de un país por medio del análisis de 12 factores de

competitividad dentro de los que se encuentran infraestructura, dinamismo empresarial,

capacidad de innovación entre otros, para el año 2019 Colombia se posicionó en el lugar 57

dentro de 141 economías, en cuanto a infraestructura uno de los aspectos evaluados y de menor

puntuación fue la calidad de las carreteras y se destaca la calidad aeroportuaria y el Índice de

desempeño logístico(LPI) que busca identificar las oportunidades y los desafíos que enfrentan

los países en cuanto a logística comercial, este se realiza cada dos años por el Banco Mundial,
 61

para el año 2018 entre 160 economías Colombia ocupó el puesto 58, según el informe los

principales retos del sector logístico del país son la calidad del servicio, control fronterizo, por

último, transporte y comercio.

El Consejo Privado de Competitividad (CPC) es una entidad sin ánimo de lucro que

busca diseñar estrategias a corto, mediano y largo plazo con el fin de mejorar la competitividad

del país, para el periodo 2020 - 2021 en su informe nacional de competitividad destaca la

necesidad de realizar una mayor inversión en infraestructura, Colombia ocupa el puesto 104

entre 141 países en el tema de calidad de infraestructura de transporte terrestre, la antigüedad de

los vehículos de carga registrados es superior a los 20 años y esto comprende al 76% del total de

los vehículos de carga particular y esto genera alertas ya que entre más antiguos los vehículos

menos productivos son, sus fallas mecánicas generan más costos y retrasos con entregas, además

que las emisiones de dióxido de carbono son mayores que la de los vehículos de menores años de

antigüedad así que su impacto ambiental también es mayor, adicionalmente se encuentra que el

64% de las empresas no utilizan ninguna herramienta tecnológica para sus procesos logísticos, el

mal funcionamiento del sector logístico para un país impide el desarrollo económico del mismo a

largo plazo, por ejemplo para los países desarrollados este sector es clave en su economía

permitiendo envió y distribución de mercancías con métodos eficientes que generan ventajas

competitivas en el mercado internacional e internamente se procura que no exista los llamados

cuellos de botella logísticos los cuales aumentan los retrasos, reducen los accesos a los mercados

y limitan la conectividad regional, en tiempos de pandemia fue notorio la importancia de contar

con un buen sistema logístico que lograra abastecer el país sin contratiempos. Las tendencias

tecnológicas dejan claro que Colombia debe implementar el uso de la tecnología en sus procesos

logísticos, el comercio electrónico creció de manera acelerada y se espera proporcionarle al

 62

consumidor la confianza de que su envío está seguro, por lo cual el tema del rastreo de mercancía

es algo que debe implementarse con más rigurosidad. Para el periodo 2021-2022 el informe

nacional de competitividad arrojó que el 25% de las entregas son imperfectas es decir se

entregan en mal estado, incompletas, dañadas o incluso no llegan a su destino , además de que se

generan incumplimientos en los tiempos de entrega de la mercancía teniendo en cuenta las

restricciones en los horarios que se han implementado en diferentes puntos del territorio

nacional; en Colombia la mayor inversión al sector se hace al transporte por carretera pero aun

este no cuenta con las condiciones óptimas suficientes para desempeñarse adecuadamente, el mal

estado en la malla vial del país impide el fácil acceso y retrasa las actividades, por tal motivo el

sector logístico propone el desarrollo del transporte intermodal el cual disminuye costos de

combustible, tiempos de entrega, facilita el acceso a zonas donde por vía terrestre toma más

tiempo o incluso es imposible el acceso según las condiciones climáticas, otro tema prevalece en

el informe es la edad de los vehículos transportadores los cuales siguen siendo antiguos y

representan mayores costos en combustible y mantenimiento por lo tanto es importante buscar

estrategias que permitan modernizar la flota vehicular del sector.

El sector logístico es dinámico y altamente competitivo, las organizaciones deben

cumplir los requerimientos gubernamentales para funcionar legalmente cumpliendo con el

mínimo de costos establecido, los líderes deben conocer a sus colaboradores y tener la confianza

en que al delegar funciones éstas serán realizadas correctamente y los objetivos serán cumplidos

a cabalidad pues no puede estar haciendo todas las actividades por sí mismo, es un sector en el

cual si o si debe soltar el mando y reconocer rápidamente las capacidades de su personal para

saber cómo organizar sus actividades y funciones, por ejemplo, un transportador debe no sólo

conducir el vehículo sino también tener contacto directo con los clientes y proveedores por lo
 63

tanto es quien representa la organización así que debe cumplir con ciertas características que

permitan asegurar que ese cliente volverá a requerir sus servicios y que ese proveedor seguirá

trabajando con la organización, esta característica debe identificarla o desarrollarla el líder en su

colaborador para que se obtenga el resultado esperado, a su vez debe asegurarse de que los

vehículos cumplan con los requisitos para el transporte de la carga y que esta sea recibida y

entregada en óptimas condiciones por lo tanto es un sector donde el trabajo en equipo es

fundamental, además de contar con canales de comunicación rápidos y eficientes que generen

soluciones prontas y efectivas ante los imprevistos que puedan presentarse. Las organizaciones

del sector buscan tener características que las diferencien frente a las demás, el coaching resulta

ser una herramienta que permite trabajar y fortalecer temas como el liderazgo, la comunicación

asertiva y el trabajo en equipo, además de ser una herramienta que se adapta fácilmente al

tamaño de cualquier organización, permite desarrollar en las personas habilidades y

competencias que perduran en el tiempo, busca impactar positivamente en la vida de las personas

y desde allí llevarlas a donde realmente quieren estar, siendo conscientes de lo que hacen y cómo

lo hacen, las organizaciones que se permiten tener un coach tienen un valor agregado frente a las

demás, cuentan con alguien que no evalúa pero si apoya el proceso de retroalimentación que

permite realizar mejoras continuas y que se ven reflejadas en mejores resultados, organizaciones

conscientes que transforman todo a su alrededor, el coaching permite ser el puente para cruzar el

camino hacia la transformación, aprovechando oportunidades, desarrollando competencias,

trabajando habilidades personales, conociendo cada ser y desde allí permite reconocer a la

organización que el potencial humano con el que cuenta es su principal ventaja competitiva ya

que en ningún momento se cuenta dos personas exactamente iguales y este es el principal recurso
 64

para enfrentar los retos del mercado, adaptarse a los cambios y querer superarse para obtener

mejores resultados en el sector.

 65

Análisis de resultados
Tabla 6
Análisis de resultados
ASPECTO RESULTADO
El coaching empresarial transforma la manera en cómo se ven y se desarrollan las
¿Cómo el coaching empresarial puede
funciones en la organización viéndose este reflejado en el incremento de la
aumentar la competitividad de las
productividad y a su vez en la formación de un talento humano único y capaz de
organizaciones al potenciar, con la
adaptarse a los cambios, desarrollar competencias y habilidades que favorezcan al
aplicación de dicha herramienta, las
desempeño de la organización, de esta manera su principal ventaja competitiva será
capacidades de los colaboradores
contar con un personal dispuesto y consciente del papel que representa dentro de la
propiciando la generación de valor
organización demostrando sus capacidades y generando valor agregado en su gestión
agregado?
estratégica y operativa.
Por medio del estudio teórico y de la experiencia aportada por el coach profesional, es
Identificar el posible impacto de los posible identificar que, con la implemetación del coaching como herramienta de
resultados generados en las organizaciones aprendizaje atrae para la organización muchos beneficios al realizar acompañamiento
con la implementación de coaching del personal generando así cambios en la misma y que, a su vez, este se traduce en
empresarial para la construcción de cambios del clima organizacional y como resultado mayores niveles de productividad.
conocimiento organizacional encaminado a Aunque no exista una manera científica cuantitativa de demostrar la eficiencia de
mejorar la competitividad de las empresas implementar coaching, se han desarrollado métodos cualitativos que evidencien los
prestadoras de servicios logísticos pymes efectos de este usando sistemas de evaluación del desempeño, por ejemplo, el
feedback
Por medio del encuentro con coaches profesionales se da el siguiente análisis
conceptual: el coaching empresarial es una herramienta metodológica de
acompañamiento organizacional sustentadas en procesos de: retroalimentación,
Hacer exploración acerca del concepto de
diagnóstico, cambios y transformación, que propician visiones estrategicas para la
coaching empresarial y los elementos que
generación de competencias por medio de un sistema de creencias soportadas en las 5
contribuyen al desarrollo de las
p's, aunadas al conocimiento, las experiencias, las habilidades (saber hacer) y la
competencias y el desempeño
actitud (saber ser) de la organización y sus integrantes. Se trata de potenciar las
organizacional por medio de la abstracción
fortalezas individuales para alcanzar resultados organizacionales, conformando equipos
de evidencias documentales.
articulados con los objetivos estratégicos. Adicional dentro del marco teórico se cuenta
la abstración de evidencia documental que permite explorar cada uno de los áspectos
tratados
Analizar los beneficios que se han obtenido
a través del tiempo al implementar el
coaching empresarial como instrumento de Resultados en función de los objetivos, medibles con indicadores de bienestar, resultado
trabajo en las empresas prestadoras de del crecimiento y posicionamiento organizacional; son positivos si se genera concienzación
servicios logísticos pymes, mediante la acerca de la forma como se lidera, se relaciona y se comunica.
aplicación de entrevistas a profesionales en
el campo.
Está basado en la toma de conciencia organizacional al comprender que su principal
diferenciación es el talento humano con el que cuenta dentro de su organización y
mientras se encuentre satisfecho y realizado buscará el bienestar de la empresa, por lo
Establecer el grado de asociación entre el
tanto, el entrenarlo, acompañarlo y permitirle seguir desarrollándose dentro de la
coaching empresarial y los niveles
organización le permitirá convertirse en el lugar ideal para trabajar. De este modo, el
competitivos en las organizaciones
desarrollo de competencias es inherente a la estructuración de sistemas de creencias
prestadoras de servicios por medio de las
generadas en la creación de conocimiento propio, las experiencias, las habilidades
fuentes teóricas disponibles
(saber hacer) y la actitud (saber ser) de la organización y sus integrantes. Se trata de
potenciar las fortalezas individuales para alcanzar resultados organizacionales,
conformando equipos articulados con los objetivos estratégicos.
El clima organizacional influye significativamente en la productividad de la
organización, hoy en día se encuentran trabajadores con síndromes de burnout por
Exponer los efectos que trae consigo la
ejemplo que hacen que sus funciones dentro de la organización no se desarrollen
implementación de coaching empresarial en
adecuadamente y eso no solo afecta a la organización afecta a la salud del mismo
el clima organizacional de la empresa por
colaborador, la productividad tiene que ver con la disposición a hacer la tarea de la
medio de la aplicación de entrevistas a
manera más efectiva y disposición estamos hablando emocional, mental y
profesionales en el campo y a su vez, las
corporalmente, cuando se está dispuesto en esas tres áreas de alguna manera el
ventajas de apoyarse en los procesos
desempeño será mejor, el desarrollo de un proceso con buena actitud dejara mejores
tecnológicos para desarrollar este método
resultados y aprendizajes que cuando se hace de manera obligada o monótona, sin
de construcción de conocimiento
sentido o sin propósito, el coaching ha llegado para humanizar las empresas,
organizacional.
empatizando con las emociones de sus trabajadores, hay estudios que demuestran que
la gente es más productiva cuando está feliz.
 66

Indicadores de Seguimiento del proyecto

● (Casos con resultados positivos /casos estudiados) * 100 = Efectividad del proceso. La

efectividad del proceso varía dependiendo los objetivos planteados y el compromiso de los

participantes en el proceso.

● (Números de fuentes que aportaron al desarrollo de la investigación/ Número total de

fuentes consultadas) * 100 = Indicador de consulta

47 ->Referencias + 85 Documentos revisados (Archivos lectura pc) =132

(132/ 185) *100=71,35%

● (Número de entrevistados/Total de solicitudes enviadas) * 100 = Participación activa de

entrevistadores

(10 entrevistados/20 solicitudes enviadas) *100= 0,5*100= 50%

 67

Conclusiones

● El coaching es una herramienta de transformación personal que impacta cada una de las

áreas que componen la vida del ser humano, cuando esta herramienta es aplicada en el

ámbito empresarial se logra que el ser tome consciencia de su rol en la organización y

desempeñe óptimamente sus funciones y esto se ve reflejado en su clima organizacional

el cual impacta directamente en la productividad de la misma.

● Las experiencias extraídas del trabajo de campo nos permiten conceptualizar entonces

que, el coaching trata de herramientas metodológicas de acompañamiento organizacional

sustentadas en procesos de: retroalimentación, diagnóstico, cambios y transformación,

que propician visiones estratégicas para la generación de competencias

● Dentro del trabajo de campo se destaca que no hay teoría específica o pauta de referencia

que las organizaciones deban seguir para desarrollar las competencias de sus

colaboradores, sin embargo cada coach profesional que participó en la presente

investigación mediante su experiencia trabaja con estrategias o metodologías que les han

funcionado para tal fin, dejando resultados positivos en sus procesos de coaching, está

claro que cada una de estas requieren del compromiso y disposición de los participantes

para lograr su objetivo, es necesario como lo expresan un “darse cuenta de” para lograr

“hacerse cargo de” y así conseguir esa transformación y adquisición de habilidades y

conocimientos que sean necesarios para desarrollar la competencia y que esta se vea

reflejada en un mejoramiento del desempeño organizacional.

● Los resultados de la implementación de coaching en las organizaciones varían

dependiendo el objetivo establecido y el compromiso de los participantes, a su vez es un

 68

proceso de trabajo continuo que no solo impacta la vida laboral de los participantes, es un

proceso que impacta colateralmente los demás aspectos de la vida del ser humano así que

es complejo y de resultados a mediano y largo plazo, toda organización que se permita

llevar a cabo un proceso de coaching tendrá la ventaja de contar con un sistema de

retroalimentación en pro de la mejora continua de su activo principal, sus colaboradores.

● El grado de asociación entre coaching empresarial y la competitividad de las

organizaciones está basado en la toma de conciencia organizacional al comprender que su

principal diferenciación es el talento humano con el que cuenta dentro de su organización

y mientras se encuentre satisfecho y realizado buscará el bienestar de la empresa, por lo

tanto, el entrenarlo, acompañarlo y permitirle seguir desarrollándose dentro de la

organización le permitirá convertirse en el lugar ideal para trabajar. De este modo, el

desarrollo de competencias es inherente a la estructuración de sistemas de creencias

generadas en la creación de conocimiento propio, las experiencias, las habilidades (saber

hacer) y la actitud (saber ser) de la organización y sus integrantes. Se trata de potenciar

las fortalezas individuales para alcanzar resultados organizacionales, conformando

equipos articulados con los objetivos estratégicos.

● Aunado a lo anterior podemos decir que, de la mano del coaching, se pueden obtener

ventajas competitivas construidas a partir de que la organización aprende: a aprender de

sí misma, a identificar los factores clave sobre los que se debe mejorar de modo que se

construye conocimiento (desarrollo horizontal), potenciando la capacidad del individuo y

de la organización, para hacer frente a la incertidumbre, a los cambios y a las situaciones

complejas del entorno (desarrollo vertical).

 69

● Cabe destacar que, un producto fundamental de los modelos de coaching, en la

generación de ventajas competitivas, es la construcción de conocimiento, individual y

colectivo, el cual surge de la necesidad y actitud para desarrollar el talento humano, como

decisión autónoma para transformarse, generar procesos de cambio potenciando

habilidades y construir conocimiento propio para adaptarse a los nuevos escenarios,

siempre en torno a los objetivos estratégicos.

● Ante los cada día más fuerte impactos de los entornos en las organizaciones, una de las

bondades del papel del coaching, es facilitar escenarios que conlleven a la transformación

de los equipos y de los individuos en entidades resilientes, es decir, propiciar a que

modelen sus propias formas acerca de cómo afrontar situaciones adversas, capacidad de

sobreponerse y continuar, sobre la base de una propuesta de aprendizaje propio que

conlleve a lograr cambios rápidos. La resiliencia no se crea, es intrínseco a cada

individuo, inherente a su inteligencia emocional y se fundamenta en la no resistencia al

cambio, pues cada persona debe estar en capacidad de expandir su pensamiento, de estar

en el presente evocando el futuro, de no quedarse en el pasado.

● El coaching es una herramienta que se adapta a cualquier tamaño y tipo de organización

por ende puede aplicarse también a cualquier escenario dentro de la misma, como ya se

ha mencionado anteriormente durante el trabajo de campo el clima organizacional influye

directamente en la productividad , este tema es manejado mediante sesiones de coaching

por medio de la toma de consciencia de los seres que se encuentran en el proceso

haciendo que se rompan barreras que generan rivalidades o inconformidades entre los

departamentos de la organización, rompiendo esas creencias limitantes, transformando la

manera en cómo se contempla la realidad para darle importancia a lo que es realmente

 70

importante y que se unan fuerzas para obtener mejores resultados que beneficien a todos;

los avances tecnológicos han hecho que la virtualidad sea una nueva forma de trabajo y

es así como se pueden realizar sesiones de coaching incluso desde diferentes lugares

aunque hay profesionales que prefieren la conexión que se da persona a persona hay otros

quienes creen que incluso una pantalla hace que las personas sean más abiertas y les

cueste menos el desarrollo del proceso, todo es cuestión de cómo el cliente se sienta más

cómodo.
 71

Recomendaciones

● El coaching empresarial sigue siendo un término desconocido en los mercados, incluso

mal empleado, así que antes de afrontar cualquier proceso es casi imprescindible

explorar, con la profundidad posible, acerca de su papel en el acompañamiento a las

organizaciones, estudiar el concepto y las condiciones particulares de cada proceso para

no tener insatisfacciones o malas experiencias. Respecto de su papel, el coaching se

muestra como una herramienta perfectamente utilizable en todas aquellas estructuras que

sientan la necesidad de construir o de reconstruir sus sistemas de creencias; es que el

concepto en sí mismo, se constituye en una de esas miradas externas que las

organizaciones pueden capitalizar en el sentido de que, las apreciaciones exógenas

conllevan a la reformulación acerca de cómo cada organización se ve a sí misma y cómo

a partir de allí, se pueden orientar los entramados de autoconstrucción de conocimiento

que habrán de fortalecer las ventajas competitivas.

● Los resultados del método aquí explorado, son inherentes a que se trata de una

herramienta de mejora continua ligado estrechamente a la productividad individual,

grupal y organizacional razón por la que, cabe sugerir, implementar esta técnica en todas

las empresas, sin importar su tamaño o actividad económica, en la búsqueda de alcanzar

el cumplimiento de los objetivos estratégicos organizacionales y a su vez la mejora de la

competitividad de la misma dentro del mercado.

● La implementación de procesos de coaching es recomendable en la medida en que, toda

organización ha de emprender el camino del autoaprendizaje y es precisamente el

coaching una fuente de ayuda para que las estructuras aprendan a aprender. Se es
 72

plenamente consciente de que es la construcción del conocimiento propio el soporte

fundamental de las ventajas competitivas; el aprendizaje solo tiene sentido, si los

colectivos y los individuos que los integran quieren y necesitan aprender.

● Las miradas exógenas, el coaching, permiten auto diagnosticarse y prospectarse, de modo

que el aprendizaje organizacional, como proceso, revierte en cambios de comportamiento

grupal e individual que pueden contribuir a la capacidad de adaptación a las dinámicas

cada vez más intensas del entorno. Es en tal contexto que esta herramienta se hace

absolutamente recomendable.

● Los niveles de competitividad que van alcanzando las organizaciones deben ser

sostenibles, si se quiere permanecer vigentes en el mercado. Esto implica que las

estructuras no solo deben ser capaces de aprender a aprender de sí mismas, es decir, de

hacerse competentes, sino que también deben ser capaces de reforzar sus mecanismos de

adaptabilidad al medio permanentemente cambiante. El método aquí estudiado, esta

llamado entonces a constituirse en soporte, con su forma de ver externa, en instrumento

de reconocimiento de los constantes cambios que se suscitan en el entorno y, en

consecuencia, propicia la creación del conocimiento necesario para sostenibilidad

empresarial.

● Este esfuerzo exploratorio de lo que es un método de acompañamiento para el desarrollo

empresarial, un tanto desconocido en nuestro medio, puede constituirse en un punto de

partida para que investigaciones futuras amplíen el campo de conocimiento de lo que es

el coaching, ampliando el campo de acción mediante trabajos de campo que busquen

identificar la conexión directa de la implementación del modelo con los resultados, en

 73

términos de competitividad, de las organizaciones que tienen el reto permanente de

afrontar los constantes cambios en los mercados.

 74

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%20Zapatero%20Cardenal%2C%20Alvaro%20Javier.pdf
 81

Anexos

ENTREVISTA COACH

ALEX QUINTERO (California)

Perfil: Fundador de Exponential Academic, líder de inteligencia

exponencial, es Coach de Alto Rendimiento, certificado por el High
Performance Institute de Brendon Burchard; Coach Transformacional
de Liderazgo por Leadership Training and Development Group;
Fundador de la marca de formación en liderazgo LIDERES
QUANTICOS; Graduado del Curso Integral de Defensa Nacional
2014 de la Escuela Superior de Guerra de Colombia; Graduado del
Programa de Desarrollo Directivo de INALDE BS; Magister en
Gobierno Municipal de la Universidad Externado de Colombia;
Economista y Administrador de Negocios Internacionales.
Página oficial: https://www.coachalexquintero.com/

CUESTIONARIO
1. Según su trayectoria profesional ¿cuál es su concepto de coaching empresarial?
“ El concepto de coaching en Colombia está todavía muy desconocido son pocas las empresas
que le dan el valor al coaching, la gente piensa que es un gasto y por eso no le dan el valor y
porque se ve como una moda y no tiene nada que ver con moda, el coaching simplemente es
darte la posibilidad de que una persona externa a tu empresa, externa a tu organización te permita
llevarte a crear algo completamente diferente, el coach no hace parte del equipo directamente
pero es el encargado de observar y esa observación nos permite dar una información y con esa
información las organizaciones tienen la posibilidad de crear un feedback una retroalimentación
con la que las organizaciones tienen la posibilidad de hacer cambios en su estructura, cambios en
su estrategia…a mí me parece que eso es demasiado valioso, cuando una organización se permite
tener esa persona externa que nos diga oiga como estamos operando sabiendo que usted no tiene
ningún interés interno dentro de la empresa más allá de que a todos nos vaya bien y entonces es
donde la gente no lo ve como algo importante y es ahí donde no se le da el valor al coach y al
coaching…un coach nunca te dice que es lo que tienes que hacer ,el coach como tal es una
persona que te está cuestionando, te está haciendo preguntas inteligentes para respuestas
inteligentes, lo digo por mis estudios y el trabajo que he realizado una persona o empresas que se
 82

permitan un coach de cabecera o una organización de coaching alrededor siempre va a lograr

resultados por lo menos 30% más productivos o de mayor valor que una empresa o una persona
que no, si tu logras los resultados es donde deja de ser un costo y se convierte en inversión ”
2. ¿Cuáles cree que son las diferencias más importantes entre coaching y mentoring?
“El mentor debe ser una persona especialista en la rama, el mentor te dice por dónde debes ir…el
mentor me va guiando, es una persona que admiro, que tiene resultados y demás el coach como
tal no te da esa guía, el coach lo que hace es cuestionarte, ningún coach es consejero yo me
entreno en poder cuestionarte a ti todo el tiempo en darte unas herramientas básicas, en decirte
mira esto como funciona, ¿te gustaría hacerlo?, pero es cosa tuya, el mentor yo voy detrás de él,
yo lo voy siguiendo sus misma prácticas, sus mismos hábitos, la forma como camina, la forma
como se viste, la forma como se expresa y demás”
3. ¿Cuáles elementos cree usted que contribuyen al desarrollo de las competencias y el
desempeño organizacional?
“ Yo tengo algo que se llama “Las 5p´s del éxito”, esto es algo mío, eso podría apoyar mucho a
las competencias, el hecho de que yo lo diga no es la verdad simplemente me funciona, la
Persistencia, la Perseverancia, el Propósito, la Pasión y la Preparación, que es cada una, la
persistencia es saber que van a haber muchas circunstancias en contra mía o personas y así todo
yo persisto, la perseverancia es saber que yo me voy a cansar, es saber que yo muchas veces voy
a querer renunciar, es saber que voy a llegar al momento donde no creo en mí y aun así
persevero, el propósito es entender que todo tiene una razón y tiene un sentido, todo tiene algo
que me mueva, la pasión me tiene que gustar, definitivamente lo que yo esté haciendo me tiene
que gustar, me debe gustar y lo debo disfrutar y por su puesto la preparación, el mundo como tal
está evolucionando todos los días, la gente no quiere estudiar no quiere prepararse y creen que
con 5 años de universidad ya es suficiente o incluso creen que con 10 años ya es suficiente
hablando de cuando se hacen maestrías, especializaciones y resulta que nosotros como seres
humanos jamás dejamos de aprender la preparación debe ser constante y la preparación no es
únicamente académica, la preparación tiene que ver con cursos, con seminarios, con estar
actualizado con todo lo que está ocurriendo en el mundo, con las noticias de hacia dónde va el
mundo, estar buscando las tendencias, ser un investigador y eso tiene que ver con la preparación”
 83

4. ¿Cree que el clima organizacional influye en la productividad de la organización?

“Totalmente, es un Si a la n potencia, porque si es un clima organizacional donde la gente se
sienta aburrida o donde se sienta estresada o presionada, obviamente no voy a ser productivo,
ahora que significa productividad: resultados vs tiempo invertido, para ser yo productivo debo
gozármelo”
5. ¿El coaching empresarial puede verse como un método de construcción de conocimiento y
propiciar ventajas competitivas para las organizaciones?
“El que tenga un coach siempre va a tener una ventaja, precisamente porque está teniendo algo
que el otro no, se está permitiendo recibir un feedback, el coach los está siempre empujando, los
está llevando en un ritmo completamente diferente al que van el resto de las organizaciones”
6. ¿Cómo entender la construcción de conocimiento de la mano del coaching?
“El coach como tal te entrega una visión de lo que él está viendo que está ocurriendo en la
organización y a partir de ahí quien decide que hacer es la organización, es decir, la construcción
de conocimiento no la realiza el coach, él te da el diagnóstico y obviamente la organización es la
que se encarga de tomar decisiones entonces el conocimiento como tal va de la mano de la
necesidad que tenga la organización de transformarse o no, de evolucionar o no”
7. ¿Cómo el coaching se convierte en una herramienta integradora de todos los ambientes de la
organización?
“Depende la forma como el coach haya sido contratado, depende de las organizaciones que es lo
que quieren o buscan, si quieren un coach integral o un coach dependiendo el área”
8. En las organizaciones en las que usted ha trabajado en la implementación del modelo de
coaching empresarial, ¿cuál ha sido el resultado?
“Fantástico, yo me reto mucho y ahora estoy trabajando con una tecnología que yo mismo he ido
diseñando que se llama la tecnología exponencial, la mayoría de las organizaciones habla de
crecer este año su IPC más unos puntos o porcentajes y yo digo no si vas a trabajar conmigo es
porque estamos comprometidos mínimo a doblar, mi objetivo es poder lograr cinco veces más
los ingresos entonces cambia todo el juego, todos los paradigmas, es como llevar a pensar a la
persona 10x es como puedo mejorar mi organización, mi forma de ser, como puedo yo mejorar
10 veces , para mí el mundo está evolucionando de una forma exponencial y el cerebro funciona
de una forma lineal y vamos a llegar al punto de lo que es llamado la singularidad que es cuando
la exponencialidad supera lo lineal, si hoy en día muchos de nosotros no empezamos a ver la
 84

necesidad de tratar de entender como el mundo se mueve de forma exponencial y no lo llevas a

tu vida vas a quedar rezagado y seguramente vas a fracasar…el resultado con los clientes que he
tenido es que se han permitido arriesgarse a ir a ese nivel exponencial, arriesgarse a ir a ese nivel
donde se dice mira yo sé que depende todo de mi ”
9. ¿Cuáles son los principales retos a la hora de implementar coaching empresarial en las
organizaciones?
“Soltar el control”
10. ¿De qué manera el coaching logra la creación de competencias resilientes?
“El coaching como tal no crea resiliencia, la resiliencia es una actitud que vas formando tu solo,
el coaching como tal te abre un espacio y te dice mira así te estoy viendo y hay estas maneras de
crear diferentes cosas en tu vida, pero la resiliencia es algo muy personal de lo contrario ya pasas
de ser un coach a ser un motivador…para mí la resiliencia es algo muy intrínseco de cada ser
humano”
11. ¿Considera que el coaching facilita la adaptación a los cambios en el ambiente externo?
¿Cómo lo hace?
“Total, con un buen coach el coaching te lleva a que te des cuenta que el mundo está a cierta
velocidad que seguramente muchos no van a estar entonces es como que mira lo< que está
haciendo la competencia, mira lo que está haciendo la gente que está mucho más adelante que
nosotros y a veces no lo queremos ver”
12. ¿Cuál considera que es el aporte que hace el enfoque de sistemas informáticos a la hora de
implementar coaching empresarial en las organizaciones?
“La tecnología impacta absolutamente todo, hoy en día hay muchas herramientas de sistema de
control, seguimiento, manejo de información, el big data como tal, ya tengo yo mayor capacidad
de datos, también tengo la forma de transmitir esa información y que quede registrado”
 85

ENTREVISTA COACH

SANDRA RODRÍGUEZ (Colombia)

Perfil: Fundadora de su marca personal sandrarodiguez.co, graduada de

Administración de Sistemas de Información de la Universidad Jorge Tadeo
Lozano, Coach Integral de Vida, Ejecutivo y Empresarial, Terapeuta
espiritual, Consteladora Familiar, Maestra Reiki, Instructora Yoga
Terapéutico y facilitadora de espacios de construcción de paz a través de
círculos de mujeres y círculos de paz, creadora del Programa MagicChange,
Programa de Entrenamiento y de Coaching Personal y Empresarial
“EL PLANETA NECESITA PERSONAS CONSCIENTES, QUE AMEN LO QUE
HACEN Y HAGAN LO QUE AMAN. EL MUNDO NECESITA LEGADOS CON
SENTIDO Y PROPÓSITO. EL MUNDO TE NECESITA”

Página oficial: https://sandrarodriguez.co/sandra-rodriguez/

CUESTIONARIO

- ¿Hace cuánto te graduaste como coach?

“Yo soy ingeniera de sistemas de profesión, más o menos en el 2010 me certifique después de un
proceso de transformación personal, para ese entonces el coaching era un tema nuevo, en el año
2013 decidí renunciar a mi trabajo y emprender mi marca personal, a raíz de todos estos desafíos
ha sido una fortuna también el poder sostener la marca, cuando yo lo emprendí todavía no habían
tantas marcas personales de coaching eran más empresas de consultoría, he podido retarme a
seguir caminando y con otras herramientas que pude ir integrando ”
1. Según su trayectoria profesional ¿cuál es su concepto de coaching empresarial?
“Te certifican o te capacitan para hacer un proceso de desarrollo de competencias con un
ejecutivo en una compañía o jefaturas o para trabajar con equipos, así como tu vives un proceso
de coaching personal así mismo se desarrolla el coaching de equipos dentro de una empresa a
través de un proceso de varias sesiones con unos objetivos claros, lamentablemente en Colombia
las empresas no compran mucho ese proceso de coaching compran más capacitaciones, charlas,
seminarios, conferencias pero eso no es un proceso de coaching y yo cada vez que me contratan
eso lo especifico super bien mínimo son 7 sesiones de coaching con un equipo de trabajo donde
se hace un diagnóstico, una detección de competencias y habilidades que hay que desarrollar en
 86

el equipo y el coach acompaña en ese proceso de adquisición de competencias, hay

retroalimentación y al final hay un resultado que se pueda medir, lamentablemente no es así,
prefieren contratar talleres o capacitaciones donde se trabajan algunas competencias pero eso no
cubre realmente un proceso de un equipo para convertirse de alto rendimiento, esa es como mi
caballito de batalla en todos estos años con las empresas”
- ¿Por qué cree que en Colombia o en Latinoamérica este proceso de coaching no ha impactado
tanto como en otros lugares del mundo?
“Hay empresas ahorita que están siendo más conscientes de desarrollar a través de programas de
desarrollo humano hacia competencias y habilidades un poco más emocionales e inclusive más
espirituales, suena raro, pero si hay empresas que se están enfocando mucho en desarrollar la
felicidad en los trabajadores, la resiliencia, la inteligencia emocional, como tal yo creería que
puede ser un tema de presupuesto porque es un proceso de varias sesiones, también es como la
inmediates, con una capacitación se trata un tema en específico y ya se cumple el requisito, la
diferencia es que al final el proceso de coaching permite evidenciar en la cotidianidad que el
equipo si adquirió esa nueva forma de trabajo o esa nueva metodología o esa nueva competencia,
en una capacitación según estudios casi lo que se aprende se olvida en 24 o 48 horas, para mí eso
no es practico en la empresas sobre todo para medir la adquisición de los temas vistos ”
2. ¿Cuáles cree que son las diferencias más importantes entre coaching y mentoring?

“ El coach facilita un proceso de adquisición de competencias o habilidades, facilita también la

adquisición de herramientas, facilita que el equipo adquiera consciencia frente a un tema en
específico que puede ser un tema de comunicación, de liderazgo, de relaciones del personal, el
mentoring si es diferente porque debe hacerse desde un lugar de experto, por ejemplo si yo tengo
el beneficio de tener un mentor dentro de la compañía como parte de mi desarrollo de carrera el
mentor tiene que ser una persona experta de mayor nivel que ya ha pasado por mi cargo y que
sabe cómo se hacen las cosas, esa es la diferencia, el coach facilita pero el coach no es experto en
temas específicos, la mentoría se hace como yo te enseño como se hace, al final te explica como
es el paso a paso, un coach permite que el coachee o el equipo de trabajo desarrolle el
aprendizaje para adquisición del conocimiento o de la experiencia ”
3. ¿Cuáles elementos cree usted que contribuyen al desarrollo de las competencias y el
desempeño organizacional?
 87

“Para desarrollar una competencia es indispensable el conocimiento y la experiencia, por

ejemplo si hablamos de una competencia de comunicación asertiva debe existir un conocimiento
previo de qué es comunicación asertiva y al final el desarrollo de la competencia se da porque en
el entorno laboral yo me empiezo a exponer a situaciones en las cuales voy a practicar o ejercer
ese conocimiento, cuando se hacen las matrices de competencias en las empresas es donde se
diseñan los comportamientos evidenciables donde se pueda dar retroalimentación y los lideres
son claves en esa retroalimentación para adquirir esas competencias sabiendo cuales son las
evidencias esperadas del proceso, porque en cada empresa es diferente”

4. ¿Cree que el clima organizacional influye en la productividad de la organización?

“Total, yo en este momento estoy dictando talleres o programas de autocuidado y bienestar
precisamente porque veníamos de estrés, aterrizamos en pandemia, se incrementaron los horarios
y me empezó a llegar mucho trabajador con síndrome de burnout o síndrome del trabajador
quemado, entonces cuando tú tienes un clima así de mucho estrés, de mucha presión , donde no
hay pausa tu productividad se baja porque te enfermas, tu energía vital baja no estas al 100%, no
te logras concentrar, definitivamente yo creo que ese debe ser un indicador dentro de la empresa”
5. ¿El coaching empresarial puede verse como un método de construcción de conocimiento y
propiciar ventajas competitivas para las organizaciones?
“Si, pongamos el escenario que todos nuestros colaboradores y jefaturas y direcciones puedan
pasar por un proceso de coaching, de desarrollo de competencias, todo va a mejorar, el
conocimiento de cómo se hace una retroalimentación, como se fijan objetivos estratégicos, todo
queda dentro de la organización, al final la misma organización va aprendiendo de la misma
organización, no solamente el conocimiento duro si no ese conocimiento que al final no vemos y
es el conocimiento de las personas es decir de quienes son las personas, que intereses tienen las
personas, que son las emociones en las personas, porque estamos no sé 8 horas trabajando en una
organización casi que la mitad de nuestro tiempo compartido dentro de la empresa, tu vez que la
organización ha aprendido cuando están muy claros en sus valores y los viven dentro de la
empresa no solo puestos en un cartón, por ejemplo cuando el clima y la forma del trabajo de las
personas es un clima colaborativo ”
6. ¿Cómo entender la construcción de conocimiento de la mano del coaching?
“Las empresas en los últimos tiempos y sobre todo en los dos últimos años les toco aprender de
manera acelerada y les toco aprender sin saber que iba a pasar casi apostando, entonces las que
 88

venían trabajando con coaching y capacitaciones y preocupándose por la felicidad en el trabajo

les fue más fácil adaptarse y mantenerse mientras que hay otras que fue como un desorden total
porque no sabían cómo tratar ciertas condiciones de las personas en casa, como por ejemplo el
tema de los niños, los horarios, como estar productivo, el coaching es básico porque es una
herramienta de vida para las personas”
7. ¿Cómo el coaching se convierte en una herramienta integradora de todos los ambientes de la
organización?
“Cuando generalmente se acude a un proceso de coaching es porque algo está faltando en esa
integración precisamente, sobre todo en integración de áreas, de procesos, entonces el coaching
se usa generalmente en esos procesos para que los equipos se entiendan o porque se detecta
algún hueco en el proceso y no hay entendimiento y es un elemento integrador porque la empresa
es una sola, al final el más importante en una empresa es el cliente y hacia allá debemos
enfocarnos todos, la idea es que al final cuando yo dicto un proceso de coaching todos entren en
el proceso porque todos hacen parte de procesos que dan cara al cliente y eso es lo difícil para
venderlo en las empresas, el coaching permite que todos hagan parte del proceso y nadie se
quede excluido”
8. En las organizaciones en las que usted ha trabajado en la implementación del modelo de
coaching empresarial, ¿cuál ha sido el resultado?
“Los resultados que se empiezan a ver del proceso de coaching es por ejemplo que nos
acerquemos, la forma en que nos comunicamos y aprende a resolver conflictos y en el tema de
relacionamiento el tema de inteligencia emocional es muy importante y les permita entenderse y
lograr objetivos y proyectos porque todos vamos remando para el mismo lado, es hacer entender
que el logro del proyecto no es para la empresa ni para ellos es para el cliente que está esperando
y eso cambia todos los resultados de indicadores porque ya hay un sentido en común”
9. ¿Cuáles son los principales retos a la hora de implementar coaching empresarial en las
organizaciones?
“Que la empresa asigne y disponga del tiempo y el lugar para el proceso, que los directivos ya
hayan trabajado coaching el proceso debe darse el paralelo, el presupuesto serio para el tema”
- ¿Sería bueno implementar coaching en pymes?
“Si, definitivamente, yo he trabajado coaching con empresas muy pequeñas que no tienen
muchos empleados, pero mueven mucho dinero y son empresas familiares, este tipo de empresas
 89

se manejan temas muy informales de comunicación, liderazgo, trabajo en equipo, entre otros, el
reto es hacerles ver que es importante y se asigne un presupuesto para el proceso, eso ayudaría
mucho al desarrollo del país el que las pymes integraran este tipo de herramientas y fueran
formalizando sus procesos”
10. ¿De qué manera el coaching logra la creación de competencias resilientes?
“Si, la resiliencia hace parte de la inteligencia emocional y algo que trabajaron las empresas en
los dos últimos años es la resiliencia, es importante porque el mercado está cambiando muy
rápido, una organización no puede ser resistente al cambio y debe tener implementada estrategias
donde esos cambios no los afecte negativamente, estar más enfocados a objetivos y menos a
procesos que les permitan ser flexibles es decir que yo pueda tranquilamente como jefe confiar
en que mi empleado va a cumplir y es productivo y eso cambio el esquema”
11. ¿Considera que el coaching facilita la adaptación a los cambios en el ambiente externo?
¿Cómo lo hace?
“Hay una metodología en coaching que se llama estrategias para el cambio, que se facilita dentro
del proceso de coaching para que las personas vayan aceptando y vayan creando acciones para
trabajar ese cambio, es una metodología por etapas”
12. ¿Cuál considera que es el aporte que hace el enfoque de sistemas informáticos a la hora de
implementar coaching empresarial en las organizaciones?
“Yo diría que en el tema de competencias tener un sistema de información consolidado en donde
se lleve toda la sabana de desarrollo de cada colaborador que permita tener planes de acción,
registros, el clima organizacional que yo pueda decir en esta área hay tales necesidades y poder
actuar rápidamente y realizar un proceso de retroalimentación adecuado que permita dar
continuidad al proceso”
ENTREVISTA COACH

CATALINA PELAEZ (Colombia)

Perfil: Directora de DP&E Consultores, Coach empresarial y Facilitadora

de programas de formación para el sector educativo y empresarial.
Formación en Educación No Presencial en Universidad Icesi. 2020;
Formación en Coaching Sistémico, Ángel de Lope. 2019; Professional
Certified Coach – PCC por la International Coach Federation, 2019;
Formación en Points Of You, Train the Trainer workshop. 2018; Maestría
en Dirección General de Empresas, UMECIT. 2017; Formación en
Coaching de equipos, Coaching Hall International. 2014; Coach
Ontológico, The Newfield Network. 2009; Psicoterapeuta Gestaltica,
CGSI, Argentina. 2006; Psicóloga, Universidad Javeriana, Cali. 2005

Página oficial: https://www.catalinapelaez.com/

 90

CUESTIONARIO

1. Según su trayectoria profesional ¿cuál es su concepto de coaching empresarial?

“Desde mi experiencia el coaching empresarial es el movimiento al que se le ha puesto el
apellido empresarial porque cuando hablamos de coaching hablamos desde el tema de
generación de cambios y mejoramiento pero el coaching empresarial comprende un montón de
cosas que en la actualidad no siempre se dan, por ejemplo desde un diagnóstico o análisis de
estado del arte hasta definición de competencias que se quieran revisar en el talento humano, la
realización del coaching para los colaboradores, hasta integrar una propuesta de formación que
es un poco más de transferencia de conocimientos, pero por lo general en la realidad las
empresas dicen que contratan coaching y solamente se va al punto de la intervención coaching –
ejecutivo que es donde un coach le hace coaching a unas personas que la organización elige, el
concepto es un conjunto de elementos pero actualmente coaching empresarial lo refieren a que
un coach va y hace coaching a un grupo de trabajadores ”
2. ¿Cuáles cree que son las diferencias más importantes entre coaching y mentoring?
“Ambas le apuestan al desarrollo de habilidades y capacidades, el coaching va más orientado al
tema de cuáles son esas resistencias que pueden generar en la persona un proceso de cambio o de
aprendizaje, el mentoring va más orientado a que debe hacer esta persona para lograr ese cambio
deseado, entonces el mentoring tiene más experticia por parte del mentor, se habla de mentoring
cuando hay alguien mucho más experto a quien la persona el mentee debe seguir como
aprendizaje por imitación entonces se vuelve mentor cuando alguien es muy experto en el tema,
domina muy bien un tema y entonces lo que hace es darle pautas directas o concretas al mentee
para que lo siga, el coaching la diferencia es que no somos expertos en todos los temas lo que
hago es apoyar en esas barreras que a veces se presentan en cualquier proceso de cambio las
emociones, las creencias, la resistencia, los autosaboteadores ”
3. ¿Cuáles elementos cree usted que contribuyen al desarrollo de las competencias y el
desempeño organizacional?
“Son varias, desde el tema de competencias está el saber, que es tema de conocimiento, el saber
hacer, que es la habilidad y el saber ser, que es un tema más actitudinal, estos tres debe
converger para desarrollar habilidades y capacidades, se optimiza el desempeño cuando
desarrollas el ser que son las habilidades blandas y optimizan el desempeño porque yo puedo
 91

saber mucho el hacer mi trabo técnicamente pero si no me se relacionar, si no se interactuar, si

no me se comunicar puedo cumplir la tarea pero no necesariamente me desempeño al nivel
esperado”
4. ¿Cree que el clima organizacional influye en la productividad de la organización?
“Si total, de hecho está comprobado, hay estudios sobre como el estilo de liderazgo influye
directamente en el clima y obviamente el clima como influye en la productividad o en el
desempeño, finalmente que es la productividad pues tiene que ver con mi disposición a hacer la
tarea de la manera más efectiva y disposición estamos hablando emocional, mental y
corporalmente, cuando yo estoy dispuesto en esas tres de alguna manera me desempeño mejor y
por eso sentir un clima laboral adecuado, armónico, acogedor, satisfactorio, aumenta esa
disposición y por lo tanto mi productividad mejora”
- ¿Cree que el coaching ayuda a mejorar el clima organizacional?
“Si, sin duda, es una herramienta que facilita la toma de consciencia de los directivos, gerentes,
lideres de que la forma como trata a las personas determina los resultados, lo que hace el
coaching es que es una herramienta que primero desarrolla habilidades blandas y segundo hace
tomar consciencia de la forma como debe liderar, porque el coaching lo que hace es que ampliar
la mirada del líder”
5. ¿El coaching empresarial puede verse como un método de construcción de conocimiento y
propiciar ventajas competitivas para las organizaciones?
“Si propicia la creación de ventajas competitivas, claramente sí, porque le apuesta a potencializar
el talento humano, en la medida en que yo tengo un recurso humano más competente,
capacitado, dispuesto, de alguna manera eso genera ventajas en las organizaciones, yo he
trabajado temas como generación de resultados a través del servicio, generación de resultados a
través del buen clima laboral”
6. ¿Cómo entender la construcción de conocimiento de la mano del coaching?
“El coaching genera mayor desarrollo de habilidades, para mí la gestión del conocimiento es ir
acumulando una serie de prácticas exitosas que sirven en la gestión empresarial pero no veo que
directamente el proceso apoye a la gestión del conocimiento, el coaching es una práctica de
desarrollo en el talento humano, pero no directamente en la construcción de conocimiento”
7. ¿Cómo el coaching se convierte en una herramienta integradora de todos los ambientes de la
organización?
 92

“El coaching directamente no, yo digo que es parte de las herramientas utilizadas para tal fin, no
necesariamente el coaching va a generar que todas las áreas se integren porque es un programa
que debe incluir un montón de cosas, formación, transformación cultural, revisión de
competencias son muchas cosas no diría que solo el coaching”
8. En las organizaciones en las que usted ha trabajado en la implementación del modelo de
coaching empresarial, ¿cuál ha sido el resultado?
“Con lo que les comente de que se limita a hacer coaching solo con algunos colaboradores y no
con lo que sí es un coaching empresarial que tiene muchas etapas, los resultados son positivos en
cuanto al incremento de consciencia, los colaboradores amplían su consciencia respecto a cómo
estoy liderando, cómo me estoy relacionando, cómo me estoy comunicando y toman acciones o
hacen ajustes en su cotidianidad que de alguna manera favorecen la interactividad dentro de la
organización , el resultado es positivo en frente a esto pero no tengo una medida de cómo influye
directamente en el resultado empresarial no, esa es una de los tema que en coaching tenemos y es
que no todo el mundo tiene un presupuesto para hacer una evaluación antes del coaching y luego
hago otra evaluación después del coaching, es muy limitado en la realidad ”
9. ¿Cuáles son los principales retos a la hora de implementar coaching empresarial en las
organizaciones?
“Llevo 12 años trabajando sobre todo en coaching organizacional y en cuanto a los retos puedo
decir que en ocasiones se presentan errores en la interpretación del coaching como si fuera una
herramienta correctiva, la gente pretende que uno cambie cosas de las cuales no se hace cargo la
organización, la otra es que las personas creen que con el coaching mágicamente la persona va a
cambiar o va a hacer lo que ellos están esperando ese es un reto enorme y es enfocar el alcance
que tiene el coaching, es hacerles entender que este es un primer paso para el camino de
desarrollo que debe tener la organización con el talento humano, no es una herramienta mágica,
La limitación del presupuesto, el tiempo y demás es lo que hace que el coaching empresarial real
se limite a una intervención puntual de ciertas sesiones para colaboradores”
10. ¿De qué manera el coaching logra la creación de competencias resilientes?
“Tiene que ver con las competencias que mencione anteriormente, resiliencia es cómo yo me
enfrento a situaciones adversas o difíciles me repongo fácilmente y digamos continuo, el
coaching a lo que le apuesta es precisamente a la adaptación a cambios rápidos, el coaching es
una propuesta o una apuesta al aprendizaje y al cambio”
 93

11. ¿Considera que el coaching facilita la adaptación a los cambios en el ambiente externo?
¿Cómo lo hace?
“Si, claro que sí, cuando vamos a enfrentarnos a cualquier cambio este requiere aprendizaje de
alguna manera pasamos por esta escalera, esta es una propuesta de Abraham Maslow, el
coaching lo que hace es sacarte de la incompetencia inconsciente es decir estoy ciega y el
coaching lo que hace es hacer que te des cuenta que no sabes es decir quitarte la venda, luego
pasamos a una incompetencia consiente donde ya sé qué no tengo o que me hace falta y luego no
es el coaching el que genera el cambio es la persona que decide si cambia o no y es donde se
pasa a la competencia consciente. De allí en adelante ya se empieza a desarrollar la habilidad,
decimos que se genera ese cambio cuando ya esa competencia inconsciente se vuelve
competencia consiente, es decir ya tengo la habilidad y además ya es natural ya se vuelve habito,
este proceso de cambio tiene en el camino resistencias, excusas, querer volver atrás, dejar así los
procesos y por eso se dice que el cambio es difícil y el coaching lo que hace es acompañarte
precisamente a atravesar estas barreras pero además midiendo todos esos distractores interiores
que son los estados emocionales, las creencias, todo lo que te pueda autolimitar”
12. ¿Cuál considera que es el aporte que hace el enfoque de sistemas informáticos a la hora de
implementar coaching empresarial en las organizaciones?
“Actualmente un montón, con la pandemia yo venía de un trabajo 100% presencial entonces me
obligo a usar herramientas como zoom, teams, meet, todo lo que pueda generar interactividad a
través de la pantalla, este momento tengo un programa con un grupo donde hay gente en Bogotá,
Medellín, Cali, y la virtualidad lo que ha permitido es eso tener a alguien en otro lugar y poder
seguir en el proceso”
- ¿Por qué cree que en Colombia o en Latinoamérica este proceso de coaching no ha impactado
tanto como en otros lugares del mundo?
“En la actualidad Latinoamérica está mucho más abierta a procesos de coaching en las
organizaciones hace 5 o 6 años si era distinto, siempre Europa estará adelante que Latinoamérica,
el coaching se creó primero con el coach Gallwey, luego Whitmore y llega de ultimo a
Latinoamérica, pero es un tema de cómo el movimiento surge en países seguramente más
desarrollados, más abiertos al tema de cambio, actualmente está mucho más a la mano que hace
unos 6 años que aún no era algo como muy creíble.”
- ¿Cuál es el panorama en las pymes?
 94

“En las pymes pasa algo y es el presupuesto, aquí la cámara de comercio está muy de la mano
con pymes que tienen como componente fundamental el acompañamiento con coaching , le
hacen un programa de consultoría, de mejora de gestión en muchos procesos pero además le
ponen este tema de coaching para asesoramiento más personalizado, entonces se ve que ya hay
más consciencia y si hay beneficios como en este caso la cámara de comercio el proceso llega a
las pymes pero no por la pyme sola porque no tiene los recursos para pagar un programa de
coaching, pero el coaching se puede trabajar en pymes porque tiene un componente bueno y es
que el coaching tiene la capacidad de adaptabilidad y flexibilidad a cualquier organización ”

ENTREVISTA COACH

PAULO CASTAÑEDA (Colombia)

Perfil: Profesional en Mercadeo Empresarial, miembro Certificado del Equipo

Internacional de John Maxwell. Coach ejecutivo y de negocios, Speaker,
Trainer, especialista en Liderazgo y desarrollo personal, entrenador certificado
en el sistema de evaluación Conductual Maxwell DISC, Certificación
internacional como Licensed Practitioner of Neulo-Linguistic Programming
(PNL) por Richard Bandler, Certificado por Escuela de vida en Coaching de la
personalidad y programación neurolingüística, Facilitador PLAY en dinámicas,
juego serio y experiencial, Entrenador Elite para la transformación del SER,
Diplomado en Gerencia de Mercadeo, Conferencista internacional certificado
por la Cámara Internacional de Conferencistas (CIC).

Pagina oficial: https://foccusmind.com/experto-en-team-building-para-

empresas/

CUESTIONARIO
1. Según su trayectoria profesional ¿cuál es su concepto de coaching empresarial?
“Es uno de los procesos más bonitos de transformación, es darse cuenta realmente, qué es lo que
quiero, generar o evocar esa consciencia que es lo que el coaching realmente hace para saber si
lo que haces o estás haciendo es lo que realmente quieres para tu vida, es llevar lo que realmente
se quiere a otro nivel en la vida”
2. ¿Cuáles cree que son las diferencias más importantes entre coaching y mentoring?
“El coaching se ve muy amenazado por la psicología y por el mentoring, primero que todo el
coaching lo que busca es ayudar a la persona o apoyarla desde su presente hacia su futuro
haciéndole preguntas poderosas permitiendo generar consciencia o reflexión en la persona para
poder buscar los recursos que tiene y desde allí ella pueda tomar acción en su vida; el mentoring
 95

lo que busca es con la experiencia del mentor que ya vivió o paso o experimento en cierto
momento, le da consejos, le dice que hacer, por ejemplo el mentoring te dice tienes que
levantarte a tal hora, leer tal libro, hacer una actividad en específico y el coaching lo que hace es
decirte ¿Qué te gustaría hacer?, ¿Cuál sería la mejor hora? Es decir te hace preguntas para que tu
reflexiones y busques las repuestas en ti; la psicología lo que hace es buscar desde el pasado de
las personas con terapias y demás encontrar las respuestas y transformar o aliviar para que la
persona siga adelante y no se quede en su pasado y es lo que aún no se logra entender porque a
pesar de que en el coaching se trabaja con emociones y herramientas como la programación
neurolingüística, inteligencia emocional, es un proceso totalmente aislado a la psicología no
hacemos terapia, no damos consejos”
3. ¿Cuáles elementos cree usted que contribuyen al desarrollo de las competencias y el
desempeño organizacional?
“Totalmente, eso es lo que yo hago en las organizaciones, hacer que las personas desde la parte
personal puedan tener esa apertura en todos sus recursos, por ejemplo temas de inseguridad,
procrastinación, son como paradigmas y falsas creencias, temas que no empoderan, desde la
apertura de la persona conocerse, saber cómo puede conectar más con los demás, como sus
fortalezas pueden potenciarlas, genera un resultado trascendental en las organizaciones, se
descubre, desarrolla y valida la competencia de la persona sacándola de la zona de confort o de
miedo y llevarla a ese desarrollo optimo”
4. ¿Cree que el clima organizacional influye en la productividad de la organización?
“Totalmente, yo creo que trasciende más al nivel de la cultura porque yo trabajo más con el tema
de valores individuales y de la organización, que haya un alineamiento entre los valores de la
empresa con los valores de cada persona y es donde esa persona desde su propósito de vida se
alinea con el propósito de la empresa y desde esa alineación potencializar la productividad,
porque al fin y al cabo la empresa me contrata ¿para qué?, para que las personas se sientan bien y
ya, no, tiene que haber un ROI, algo que la empresa diga yo invierto tanto en algo pero que esto
se vea reflejado en la productividad, hacer más unidades, prestar mejor un servicio, si tú te
sientes mejor, más animado, empoderado, si se tienen los objetivos claros, si los valores están
alineados con la empresa, misión, visión, eso va a generar sustancialmente un proceso de
transformación y de compromiso ”
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5. ¿El coaching empresarial puede verse como un método de construcción de conocimiento y

propiciar ventajas competitivas para las organizaciones?
“Si se genera construcción de conocimiento porque las personas empiezan a percibir de una
manera diferente, por ejemplo, cómo pueden abordar a sus colaboradores, como pueden desde
otra manera servir porque yo siempre lo digo, liderazgo es igual a servicio, si tú eres un buen
líder es porque eres un buen servidor, el coaching va muy direccionado a eso porque si tu
cambias, transformas, generas consciencia y empiezas a potencializar todas sus habilidades y
conocimiento empiezas a construir ese nuevo conocimiento y generar eso es una ventaja
competitiva”
6. ¿Cómo entender la construcción de conocimiento de la mano del coaching?
“Con el coaching las personas no solo se llevan el proceso para la empresa, se lo llevan a sus
casas, para su familia, para su vida y también para sus compañeros en el entorno empresarial,
entonces mejora esa parte competitiva porque se crean organizaciones mucho más conscientes
contando con personas que saben que deben mejorar para tener mejores beneficios tanto
laborales como personales”
7. ¿Cómo el coaching se convierte en una herramienta integradora de todos los ambientes de la
organización?
“Se convierte en esa herramienta integradora dado a que las personas toman consciencia, hay
personas que tienen quiebres al momento de darse cuenta dé y cuando te das cuenta de que esto
si es importante para ti, de que puedes lograrlo, con el coaching te das cuenta realmente de lo que
quieres, como lo quieres, cuando lo quieres y hasta donde puedes llegar y que recursos necesitas
o puedes desarrollar y cuando te das cuenta de eso todo se une y encaja en tu vida y eso se
proyecta no solo en ti, en los grupos y equipos donde estas ”
8. En las organizaciones en las que usted ha trabajado en la implementación del modelo de
coaching empresarial, ¿cuál ha sido el resultado?
“Yo siempre lo digo a las empresas yo no trabajo solamente con un profesional, yo primero
trabajo en las primeras sesiones con las personas, porque si la persona trabaja todas sus áreas va
a mejorar también en su parte profesional y ya en las últimas sesiones trabajo en sacar lo mejor
de ella para la organización, yo les digo a las personas, si esto te lo paga la empresa te está dando
el mejor regalo que al final un bono, un mercado, una ancheta al final de año, una fiesta
empresarial, el mejor recurso, premio o compensación que le puede dar una organización a sus
 97

colaboradores es un programa de coaching porque los resultados se ven en todas las áreas de tu
vida; puedo decir resultados como el cumplimiento de objetivos, mejora de indicadores, mejoras
en procesos, mejoras en las encuestas y demás referente al clima organizacional su cultura y
valores, aspectos que generan ventajas competitivas, las organizaciones crecen a nivel de
reputación y posicionamiento del mercado convirtiéndose en lugares donde se quiere trabajar
porque sienten que la organización está inmersa en una cultura de cambio, de procesos para
ayudar a las personas y eso hace la diferencia, es ver el proceso de coaching en presente y
futuro”
9. ¿Cuáles son los principales retos a la hora de implementar coaching empresarial en las
organizaciones?
“La apertura de los lideres, una apertura para que las personas vean esto como una herramienta
de crecimiento personal y profesional más que como un castigo o una obligación, desde esa
perspectiva es poder que las personas sean conscientes de que esta es una gran herramienta para
ellos tanto personal como profesionalmente, siento que en algunas organizaciones lo ven como
por ejemplo este colaborador esta como quedado y si mejora con el proceso bien y de lo
contrario pues lo sacamos, entonces es cambiar esa perspectiva de que solo si se cometen errores
lo mandan con un coach, no, es ver como yo ahora miro mi organización y digo necesitamos un
coach porque nos ayuda a que las personas permanezcan en mejora continua no basándose solo
en los errores, es no esperar a que se den esas equivocaciones estando en búsqueda de los
mejores recursos que tienen los integrantes de la organización y como seguir trabajando en ellos,
no ver el proceso como la última opción ”
10. ¿De qué manera el coaching logra la creación de competencias resilientes?
“Totalmente, hay personas que en las sesiones generan grandes quiebres porque se dan cuenta de
sus errores, si tienes o no las habilidades o las competencias y como las puedes desarrollar, es
entender que es lo que te limita y desde allí evolucionar, cambiar o adaptarse a lo que está
sucediendo, el proceso lo que permite es que la persona expanda su pensamiento, que no viva en
su pasado y este en su presente evocando su futuro, es quitar esas creencias limitantes, las
barreras o paradigmas que hacen que la persona no cruce hacia lo que quiere, más que crear esas
competencias resilientes yo creo que es descubrirlas, es lograr que la persona se dé cuenta de
todo el potencial que tiene y lograr crear equipos de alto rendimiento dándose cuenta de que es lo
que necesito hoy para poder llegar a ese lugar en el que quiero estar”
 98

11. ¿Considera que el coaching facilita la adaptación a los cambios en el ambiente externo?
¿Cómo lo hace?
“ Si lo hace, lo que se hace en cada sesión es poder mirar cuales son las barreras, los
pensamientos, las creencias, la cultura de la organización, que está limitando a esa persona y
desde allí el cambio si o si se da, en el coaching lo que hacemos es poder llevar a las personas
desde un punto A hasta un cambio B, es llevar a las personas a tomar la decisión, es poder
identificar cuáles son esas fortalezas, debilidades y poderlos llevar a esa curva donde pasen el
borde de ese cambio, cuando la organización tiene un buen equipo de trabajo en donde cada
persona es consciente de si y busca como potencializar, manejar, adaptar ese nuevo cambio para
que de alguna manera genere una ventaja hace que ya no exista esa resistencia y sea más fácil la
adaptación”
12. ¿Cuál considera que es el aporte que hace el enfoque de sistemas informáticos a la hora de
implementar coaching empresarial en las organizaciones?
“La conexión con personas en cualquier lugar, las empresas debido a la pandemia han tenido que
adaptarse a la virtualidad permitiendo procesos más reservados, personal, tranquilo y así las
personas son más abiertas en el proceso y es por lo que mencionaba anteriormente aún se ve ese
estigma de que cuando alguien tiene un coach es por algo malo así como ir a un psicólogo,
igualmente hay herramientas digitales que uso en transiciones dentro del proceso, la parte de
registros, herramientas de apoyo”
- ¿Considera que al implementar coaching en pymes mejorarían su rendimiento?
“Totalmente, estoy trabajando actualmente con 7 colegas de otros países para enfocarnos en el
tema de las pymes, porque si la empresa grande y mediana ven que el coaching no es accesible
por los costos, por el tiempo y porque no lo ven necesario ahora imagínense para las pymes,
estamos desarrollando un programa para llegar a ellas, ayudar y aportar en esos procesos de
transformación, adaptación, competencias, es un proyecto que permita construir pymes más
robustas, con perfiles profesionales claros, con objetivos claros, donde en realidad aprovechen
sus recursos y sean perdurables en el tiempo, con sistemas de creencias potencializados, en
Colombia hay mucha informalidad pero si se trabaja con pymes que realmente quieran formarse
con herramientas de multinacionales se tendrán emprendimientos con un performance
internacional que impacten significativamente a nivel socioeconómico y de desarrollo al país ”
 99

ENTREVISTA COACH

RICARDO ESCOBAR (México)

Perfil: Licenciado en Humanidades (Buenos Aires, Argentina). Director

general de SG Talent Consulting y representante de LIM GLOBAL para
México y Centroamérica. Learning Coach certificado por LIMGLOBAL.
Se especializa en Executive Coaching, Team Coaching. Formador de
facilitadores de la IAL.Coach ejecutivo, entrenador de Coaching a nivel
gerencial y Team Coach para diversas organizaciones en más de 15
países. Especialista en Técnicas de Aprendizaje Acelerado, Coaching y
Técnicas de solución creativa de problemas.

LinkedIn: https://co.linkedin.com/in/ricardo-escobar-borrero-29439018

Pagina SG Talent Consulting: http://sgtalentconsulting.com/

CUESTIONARIO

1. Según su trayectoria profesional ¿cuál es su concepto de coaching empresarial?

“El coaching empresarial es un complemento de la capacitación convencional, un gran valor del
coaching es que cuando son coach externos de las organizaciones en las sesiones que son
confidenciales el líder puede abrirse en cierto sentido ponerse vulnerable porque el coach no lo
está evaluando, el coach no pertenece a su sistema, es alguien que si lo confronta pero no lo
evalúa, el valor de una sesión de coaching en las organizaciones es que el ejecutivo tiene la
oportunidad de hablar con alguien que es experto en escuchar y experto en confrontarlo para que
vaya resolviendo o creciendo pero sin juzgarlo y sin evaluarlo”
2. ¿Cuáles cree que son las diferencias más importantes entre coaching y mentoring?

“El mentoring siempre se ha definido como transmisión de experiencia, cuando se escogen

mentores en una organización se escogen personas que en cierto sentido sean buenos modelos de
lo que un líder debe ser en la organización, la mayoría de las veces es alguien de la misma
organización que está a un nivel mucho más alto y es un buen referente y se trabaja a largo
plazo; el coach es alguien que normalmente esta fuera del sistema o de la organización que ayuda
a la persona a mejorar su desempeño o desarrollar competencias específicas, el coaching trabaja
el corto y el mediano plazo, el coach es una persona que con X y Y técnicas te ayuda a
 100

reconectarte con tus mejores recursos como persona y desde ahí resolver problemas, lograr
metas, crecer, desarrollar competencias especificas; los dos son modelos que ayudan a que las
personas se desarrollen pero con diferentes técnicas y abordajes”
3. ¿Cuáles elementos cree usted que contribuyen al desarrollo de las competencias y el
desempeño organizacional?

“Yo creo que para desarrollar competencias es como un triángulo, 1. Capacitación:

conocimientos, herramientas, técnicas que la persona aprende, donde un experto te enseñe; 2.
Coaching: desarrollar la competencia y trabajar sobre las creencias limitantes que bloquean el
desarrollo de la competencia; 3. Experiencias reales: vivir los retos, ser observado y
retroalimentado”

4. ¿Cree que el clima organizacional influye en la productividad de la organización?

“Totalmente, Hammer y Champy quienes hablaron mucho de reingeniería y rediseño de procesos

decían una mala actitud daña un buen proceso, de que sirve un excelente proceso si hay malas
actitudes, ahora de dónde vienen las malas actitudes, muy seguramente de problemas de clima
laboral, los expertos en aprendizaje dicen un mal jefe daña un buen curso, entonces hay muchos
elementos subjetivos que inciden totalmente en la productividad de las personas, el 50% de los
problemas en un equipo es la no aceptación del estilo de los otros miembros del equipo, tiene que
ver con mi actitud de juzgar el estilo de mis compañeros de equipo, de no ver el estilo de los
otros como un estilo igualmente valido, el mal clima laboral tiene que ver hasta con la deserción
en las personas”
5. ¿El coaching empresarial puede verse como un método de construcción de conocimiento y
propiciar ventajas competitivas para las organizaciones?

“Si, aunque el coaching no le enseña nada al coachee le ayuda a aprender de sus propias
experiencias, una de las bases del coaching viene de la mayéutica de Sócrates quien decía: yo
hago que las personas se den cuenta que sepan lo que ya sabían, pero no sabían que lo sabía, por
eso la técnica de Sócrates de trabajar con preguntas; hay dos maneras de aprender, la que recibo
de afuera y la que aprendo de mí mismo y de cómo enfrento las experiencias, el coaching está
muy enfocado a que la persona aprenda de sí misma.”
6. ¿Cómo entender la construcción de conocimiento de la mano del coaching?
 101

“Aprendizaje en coaching es un darse cuenta, y desde ese darse cuenta generar comportamientos
más efectivos que me acerquen a un resultado deseado, el cierre de una sesión de coaching es ¿de
qué te diste cuenta? Y ¿Qué vas a hacer con eso que te diste cuenta en x escenario?, es un
proceso de aprendizaje más de adentro hacia afuera, yo diferenciaría conocimiento de
aprendizaje porque conocimientos es lo que te llega de afuera y aprendizaje es lo que llevas
adentro y sacas hacia afuera”

7. ¿Cómo el coaching se convierte en una herramienta integradora de todos los ambientes de la

organización?

“Ponerle un coaching a una persona o a un ejecutivo no es un premio ni un castigo, hay coaching

de desempeño y coaching de desarrollo, el coaching de desempeño busca que una persona haga
ciertas acciones diferentes para que sus indicadores suban en cierto escenario especifico y
coaching de desarrollo está enfocado a competencias que es un coaching preventivo, las áreas de
gestión humana tienen que ver qué cosas se resuelven con coaching, que cosas se resuelven con
capacitación o que cosas se resuelven con otro tipo de elementos organizacionales, la decisión de
coaching debe ser muy estratégica dependiendo de lo que la organización sienta cree necesita y
puede aportarle”

8. En las organizaciones en las que usted ha trabajado en la implementación del modelo de

coaching empresarial, ¿cuál ha sido el resultado?

“Trabajo mucho con lideres de otras nacionales que vienen a trabajar aquí y deben enfrentarse a
ese cambio con los colaboradores y nuevos clientes, mucho de mi trabajo es apoyar esa
transición para que su curva de aprendizaje se acelere, entonces uno de los resultados seria eso,
acelerar la curva de aprendizaje de la persona ante escenarios totalmente nuevos, trabajo el tema
de la creatividad en los lideres para que sean más creativos y generen ambientes mucho más
creativos para su gente; otra especialidad que tengo es team coaching, diseñado para equipos,
para mejorar su interacción y aumentar la productividad en la organización”
9. ¿Cuáles son los principales retos a la hora de implementar coaching empresarial en las
organizaciones?

“El primero es claridad en los objetivos, expectativas no claras conflicto en potencia, a veces las
organizaciones tienen claro que por ejemplo un ejecutivo necesita coaching pero no tiene claro
 102

para que, definir muy bien que es lo que se espera del proceso y como evidenciarlo; dos,
clarificar el tema de la confidencialidad, en coaching las conversaciones son privadas pero el
objetivo del proceso no es privado; tres, como se le vende al ejecutivo o coachee el proceso,
porque no es un premio ni castigo; cuatro, ¿Quién escoge al coach?; quinto, definir muy bien el
tiempo que tomara el proceso; sexto, cuidado con las agendas ocultas, a veces al coach lo
contratan con un objetivo secundario más allá del coaching por ejemplo ocultarle al ejecutivo
que si en tres meses no logra cumplir resultados esperados lo despiden y él no está enterado de
que si no lo logra lo despiden; no contratar un coach por moda o como la última opción ”

10. ¿De qué manera el coaching logra la creación de competencias resilientes?

“Yo en coaching no trabajo los retos de la persona, yo en coaching trabajo la persona frente a sus
retos, cómo los percibe, cómo los analiza, cómo los ve y cómo los enfrenta y cómo los va
resolviendo, en ese sentido la podemos ver como una competencia o como una macro
competencia, es que también hay que se resiliente ante el desarrollo de una competencia, yo la
resiliencia la veo como un nivel por encima de muchas competencias, creo que implícitamente
en todo proceso de coaching se trabaja la resiliencia”

11. ¿Considera que el coaching facilita la adaptación a los cambios en el ambiente externo?
¿Cómo lo hace?

“Aprendizaje está muy relacionado con cambio, el coaching acelera el proceso de aprendizaje
por ende acelera los procesos de cambio, ¿cómo sabemos que un proceso de coaching funciono?
Pues porque vemos que la persona cambio en algunas cosas, está teniendo comportamientos
nuevos, diferentes y más efectivos frente a situaciones específicas, ya sea en términos de
desempeño o de competencias específicas siempre hay que bajar el término a comportamientos
observables, si no hay aprendizaje no hay cambio, una cosa es cambiar por convicción y otra
cosa cambiar por conveniencia, lo que buscamos en coaching es que la persona tenga tres
características: que sea consciente, autónomo y sostenible; aprendizaje consciente es que tus
nuevos comportamientos sean a consecuencia de una reflexión personal, que salieron de adentro
hacia afuera; se busca que el aprendizaje sea autónomo, que esos nuevos comportamientos
generados porque los quieres hacer y le ves el beneficio a esos nuevos comportamientos, no por
presión externa; aprendizaje sostenibles en el tiempo, que se vuelvan habituales por convicción;
los escenarios siempre son cambiantes y la única manera de adaptarme a los cambios externos es
 103

haciendo cambios internos, yo no entendería un proceso de coaching sin un proceso de cambio,

cambio en ti para influenciar cambio positivos en el entorno”
12. ¿Cuál considera que es el aporte que hace el enfoque de sistemas informáticos a la hora de
implementar coaching empresarial en las organizaciones?

“La tecnología puede ser un apoyo en ciertas cosas siempre y cuando no atente contra la esencia
del proceso, la tecnología puede ayudar por ejemplo en sesiones a distancia teniendo el
compromiso del coachee de estar enfocado en el proceso, ahora hay muchas aplicaciones para
que el coachee se haga autocoaching, defina objetivos semanales, ese tipo de tecnologías pueden
ayudar a que las personas sean más autónomas, más empoderadas del proceso de coaching pero
nunca va a reemplazar al coach y el coach tiene que tener cuidado con que la tecnología no se
convierta en una barrera en el proceso comunicacional con el coachee”

ENTREVISTA COACH

SERGIO HINOJOSA (España)

Perfil: Coach ejecutivo y de equipos, formador, consultor, autor, experto en

liderazgo y transformación organizacional. Actualmente imparte formaciones y
asesorías a multinacionales de prestigio como Telefónica o Meliá
Hoteles. Cofundador de Mascoa.es la cual presta servicios como: Formación
experiencial de alto impacto: liderazgo, motivación y excelencia, cohesión de
equipos, adaptación al cambio, gestión de conflictos y situaciones de estrés,
inteligencia emocional, wellness, Coaching ejecutivo para Directivos y Coaching
de Equipos, Organización de eventos originales, inspiradores y sorprendentes.
Coach de directivos, acompaña a lideres a CEOs a liderar con éxito la
transformación digital de su organización.

LinkedIn: https://es.linkedin.com/in/sergiohinojosapoveda

Pagina Mascoa: https://www.mascoa.es/

CUESTIONARIO
1. Según su trayectoria profesional ¿cuál es su concepto de coaching empresarial?
“Es una herramienta, metodología, disciplina que se usa para lograr objetivos que el cliente o el
coachee se plantea, es un proceso de aprendizaje donde ambas partes tanto coach como coachee
van de la mano al mismo nivel, en el campo empresarial el coachee que plante temas como por
ejemplo liderazgo, comunicación, productividad, generación de nuevas ideas o estrategias”
 104

2. ¿Cuáles cree que son las diferencias más importantes entre coaching y mentoring?
“Ambos son procesos de aprendizaje, pero en el coaching tanto como coach como coachee están
al mismo nivel mientras que en mentoring uno sabe más que el otro y pone a disposición del
mentorizado sus contactos, conocimiento, experiencias”
3. ¿Cuáles elementos cree usted que contribuyen al desarrollo de las competencias y el
desempeño organizacional?
“Si, el coaching a ser un proceso de aprendizaje permite el desarrollo de competencias,
capacidades, recursos, actitudes, para alcanzar los objetivos”
4. ¿Cree que el clima organizacional influye en la productividad de la organización?
“Si, el clima que hay en la empresa, la salud mental, el compromiso alineado a los objetivos
organizativos, todo lo que son relaciones humanas influye claramente en los resultados”
5. ¿El coaching empresarial puede verse como un método de construcción de conocimiento y
propiciar ventajas competitivas para las organizaciones?
“Si, todo proceso de coaching va encaminado al aprendizaje y construir conocimiento que aporte
a ese crecimiento esperado”
6. ¿Cómo entender la construcción de conocimiento de la mano del coaching?
“Depende de lo que quiera trabajar el coachee o el cliente, por ejemplo si quiere trabajar como
comunicar de una manera más efectiva para que sus audiencias o sus colaboradores le atiendan,
le presten atención y consiga esos objetivos que está planteando y pueda persuadirles para
cumplir esos objetivos, entonces en el proceso de coaching lo que se abordara es todo referente a
ello con tips, teoría, conocimiento sobre prácticas de comunicación, en coaching se trabaja
mucho las creencias entonces seguramente se debe buscar que es lo que está pasando para que no
me comunique bien por ejemplo, si es por miedos, entonces con este proceso va a aprender a
manejar esos miedos, esas trabas que no lo dejan avanzar hacia donde quiere estar y ese proceso
le permite adquirir conocimiento o incluso si es necesario reconocerse a sí mismo”
7. ¿Cómo el coaching se convierte en una herramienta integradora de todos los ambientes de la
organización?
“Es una herramienta transversal, sirve para todos los departamentos, áreas, secciones y claro
también es integradora porque de alguna forma se aprenden a relacionar mejor unos
departamentos o áreas con otras, hace que se rompan esas barreras que generan rivalidades o
inconformidades entre los departamentos de la organización, entonces rompiendo esas creencias,
 105

transformándolas, reprogramándolas, seguramente se consigue esa integración, siempre en un

proceso de coaching se plantean unos objetivos y lo más importante es definir bien esos
objetivos entonces seguramente quien los defina va a perseguir o involucrar a todos los
ambientes de la organización para poder cumplirlos”
8. En las organizaciones en las que usted ha trabajado en la implementación del modelo de
coaching empresarial, ¿cuál ha sido el resultado?
“Se ha conseguido el cumplimento de los objetivos, a veces es difícil medir cual es la relación
entre el proceso y los rendimientos porque hay incluso muchos otros factores que inciden, pero el
feedback que se ha recibido es positivo”
9. ¿Cuáles son los principales retos a la hora de implementar coaching empresarial en las
organizaciones?
“Por ejemplo, las expectativas del cliente, a veces se piensa que el coaching puede solucionar
algo que no es tarea del coaching porque no entienden que es lo que significa el coaching, por
ejemplo, el coaching no es un servicio para imponer una serie de medidas; el tema de la libertad
del coachee, es importante que se quiera trabajar no por imposición en el proceso para que en
realidad se vea un resultado positivo”
10. ¿De qué manera el coaching logra la creación de competencias resilientes?
“Sí, si se trabaja como un objetivo directo en el proceso porque el cliente quiere trabajar
específicamente eso y puede darse también como un objetivo colateral cuando se dé cuenta de
ciertos aprendizajes y que lo llevan a sobreponerse a las dificultades o superar adversidades”
11. ¿Considera que el coaching facilita la adaptación a los cambios en el ambiente externo?
¿Cómo lo hace?
“Si el cliente quiere trabajarlo seguro, aunque en el proceso en general si lo va a facilitar porque
es un cambio de pensamiento, en general se debe pensar que siempre lo que se plantee trabajar es
lo se va conseguir si el proceso esta adecuado y si en específico lo que busca trabajar es el tema
de adaptación se trabaja específicamente en ello”
12. ¿Cuál considera que es el aporte que hace el enfoque de sistemas informáticos a la hora de
implementar coaching empresarial en las organizaciones?
“La facilidad de hacer coaching mucho más fluidos, no necesitas transportarte a diferentes
lugares porque programas una reunión y ya quedo agendado, además al ser coaching empresarial
 106

ya los clientes tienen cierto nivel de conocimiento en las diferentes plataformas, no reemplaza el
trabajo e interacción presencial, pero si lo facilita en ciertas circunstancias”

ENTREVISTA COACH

DANTE OLORTEGUI (Perú)

Perfil: Profesional de Contabilidad y Finanzas, Mg en Auditoría. Auditor y

Asesor, con experiencia en implementación de sistemas de Gestión de
Riesgos, Fraude, Auditoría continua, Procesos, Auditorías ISO 31000 y
conocimiento de las IFRS. Con experiencia y capacidad para liderar y
desarrollar proyectos, trabajar y formar equipos. Miembro del Cuerpo General
de Bomberos Voluntarios del Perú. Coach de cambio personal, Escritor libros
de Autoayuda. Creador del sistema éxito de pareja AMOR 360°.Autor del E-
book "El coaching en tu vida" Vol. 1 y 2. Autor de E-book AMOR 360

LinkedIn: https://pe.linkedin.com/in/dante-olortegui-yzu-346a575b

YouTube: https://www.youtube.com/channel/UCpVZfSI4Sh3huitcKQMm0Vg

CUESTIONARIO
1. Según su trayectoria profesional ¿cuál es su concepto de coaching empresarial?
“Es un proceso de acompañamiento organizacional para el alcance de sus metas y objetivos,
enmarcado en un planeamiento estratégico o en objetivos operativos bajo dos criterios
importantes como comunicación efectiva y trabajo en equipo”
2. ¿Cuáles cree que son las diferencias más importantes entre coaching y mentoring?
“Para llevar a cabo el mentoring, el mentor debe ser una persona experta en el área respectiva a
enseñar, por otro lado, el coaching usa herramientas generales para los procesos de la empresa.
Las empresas demandan ambos servicios ya que estos se complementan la una de la otra.”
3. ¿Cuáles elementos cree usted que contribuyen al desarrollo de las competencias y el
desempeño organizacional?
“Se encuentran dos elementos principales, el trabajo en equipo y la comunicación efectiva.
Uno De los grandes retos de las empresas radica en tener una comunicación efectiva en todos los
rangos de la jerarquía organizacional y a pesar de que hoy en día hay muchos canales de
 107

comunicación, ésta en muchas ocasiones no es transparente y no todas las personas la interpretan

de la misma manera.”
4. ¿Cree que el clima organizacional influye en la productividad de la organización?
Definitivamente si, el estado de ánimo del trabajador influye en su productividad, en la forma y
en la eficiencia en que realizan su trabajo. El coaching ha llegado para humanizar las empresas,
empatizando con las emociones de sus trabajadores.
5. ¿El coaching empresarial puede verse como un método de construcción de conocimiento y
propiciar ventajas competitivas para las organizaciones?
“El coaching siempre está inmerso en las empresas en un proceso de aprendizaje dado que este
trabaja en conjunto, tanto en directivos como en colaboradores, para generar cambios, influyendo
principalmente en la construcción del clima laboral y de la cultura organizacional.”
6. ¿Cómo entender la construcción de conocimiento de la mano del coaching?
“Si. El coaching tiene como objetivo llegar a las personas de manera que estas se propongan
retos en cuestión de aprendizaje, adaptación y competencias resilientes. Para ver resultados
favorables del coaching este hace que todas las líneas de acción de la empresa sean más
entendibles a todo nivel jerárquico de la empresa y que el conocimiento llegue a más personas “
7. ¿Cómo el coaching se convierte en una herramienta integradora de todos los ambientes de la
organización?
“El coaching es un elemento transversal que participa en todas las actividades de la empresa y en
todas las áreas de la empresa desde los mandos más altos hasta los más bajos, lo que genera que
sea un elemento influyente en la integración de todos los componentes de la empresa.”
8. En las organizaciones en las que usted ha trabajado en la implementación del modelo de
coaching empresarial, ¿cuál ha sido el resultado?
“Hay dos formas de implementar el coaching en las organizaciones. La primera es realizar un
diagnóstico para identificar las necesidades de la empresa y la otra el alto directivo ya sabe lo
que necesita cambiar para ser más productivos. “
“La empresa tiene que determinar un indicador para cada uno de los objetivos, al final del
proceso de coaching empresarial, los resultados que tiene que mostrar un coach deben ser un
acercamiento al objetivo y en el mejor de los escenarios el cumplimiento del objetivo, el cambio
se ve reflejado en este indicador en determinado tiempo.”
 108

9. ¿Cuáles son los principales retos a la hora de implementar coaching empresarial en las
organizaciones?
“Compromiso de las personas inmersas en el proceso de coaching”
10. ¿De qué manera el coaching logra la creación de competencias resilientes?
“Si, el coaching al ser un proceso de acompañamiento para la adaptación al cambio, este
contribuye a la creación de competencias resilientes y hace que los colaboradores estén más
motivados. Y este es el punto del coaching, creación de competencias que les ayuden en gran
medida a sobrellevar los cambios que se presente en la organización”
11. ¿Considera que el coaching facilita la adaptación a los cambios en el ambiente externo?
¿Cómo lo hace?
“La influencia de coaching se ve reflejado en toda la empresa y este proceso favorece a la
adaptación a los cambios externos. El coach no es un visionario, pero los gerentes si y estos a
predecir los grandes cambios que se avecinan solicitan el proceso del coaching para poder
superar los retos por llegar.”
12. ¿Cuál considera que es el aporte que hace el enfoque de sistemas informáticos a la hora de
implementar coaching empresarial en las organizaciones
“Hoy en día, y con el auge de la tecnología, el uso de los sistemas informáticos aporta
valiosamente a la implementación de coaching. Los sistemas de gestión de talento humano ha de
ser una herramienta donde se consigna información de conocimiento, actitudes, aptitudes de los
colaboradores para identificar las competencias y habilidades de cada uno estos con el fin de
mejorar la productividad de la empresa.”
-Coaching en Latinoamérica
“En Latinoamérica el coaching es un término que no tiene esta cultura, en otros lados se ha
esparcido desde los años 70, a diferencia de Latinoamérica cuyo término apenas está entrando en
auge. Por otro lado, los empresarios prefieren mantenerse en zona de confort por temor al
cambio, a su vez estos ven el coaching como un gasto y no como una inversión.”
 109

ENTREVISTA COACH

SANDRA RODRIGUEZ (Colombia)

Perfil: Administradora Bancaria, Administradora de Empresas. Máster en

Innovación y Desarrollo Empresarial del Tecnológico de Monterrey
(México). Facilitador en Procesos de Mejoramiento Continuo. Analista de
los procesos empresariales. Docente, Conferencista y Consultor empresarial
con amplia experiencia en las áreas de direccionamiento estratégico,
transformación cultural, servicio al cliente, emprendimiento y desarrollo
empresarial. Coach empresarial, Speaker y Entrenadora en procesos de
Liderazgo Transformacional, participante en la certificación de calidad de
varias organizaciones a nivel nacional, Gerente de proyectos de la Escuela
de Excelencia, directora de la revista ALTO NIVEL. Coach de liderazgo
transformacional y corporativo nacional e internacional

Página Oficial: https://sandrarodriguez.coach/

CUESTIONARIO

1. Según su trayectoria profesional ¿cuál es su concepto de coaching empresarial?

“El coaching empresarial es una herramienta, es una metodología que se despliega desde el
coaching en general, teniendo en estas diferentes ramas como lo son coaching de vida, ejecutivo,
pero se basa en una herramienta para alinear los equipos con la visión estratégicas de la empresa
y apoyar a los trabajadores también para que puedan llegar a ser equipos de alto rendimiento
dentro de las empresas”
2. ¿Cuáles cree que son las diferencias más importantes entre coaching y mentoring?

“El mentoring y el coaching son herramientas de acompañamiento, pero lo que hace el

mentoring es dar las respuestas mientras que en el coaching las respuestas las encuentras tu por
medio de unas preguntas”
3. ¿Cuáles elementos cree usted que contribuyen al desarrollo de las competencias y el
desempeño organizacional?
 110

“Para lograr el desempeño organizacional hay que entender que no se puede llevar una
organización a otro nivel, sí el equipo no está alineado con los objetivos estratégicos de la
empresa. Hay elementos adicionales como lo son la partida, la sinergia, todos los modelos de
reconocimiento y motivación”
4. ¿Cree que el clima organizacional influye en la productividad de la organización?

“100 %. Hay gente que está escampando en las empresas, personas que no se sienten bien en la
empresa, pero siguen estando ahí, esto no solo se ve afectado en el deterioro de su salud mental
sino también en la productividad. Y personas así perjudican a las empresas 5.0, empresas de la
era digital y deben buscar caminos, métodos para potencializar y motivar a las personas
llevándolas hacia un desarrollo, pero garantizando que están en un lugar sano”
5. ¿El coaching empresarial puede verse como un método de construcción de conocimiento y
propiciar ventajas competitivas para las organizaciones?

“Todo el tiempo, por eso el coaching ha cobrado tanta fuerza, tanta vigencia, por eso los
vicepresidentes tienen su mentor, tienen su coach. Ya no se habla de la capacitación tradicional
hoy hablamos de mentoring, hablamos de coaching, hablamos de entrenamiento, de
acompañamiento, de un proceso de formación para equipos, enmarcado desde el valor que tiene
el coaching para los equipos, para las personas”
6. ¿Cómo entender la construcción de conocimiento de la mano del coaching?

“El conocimiento es subjetivo porque el coaching tiene una esencia, no te está dando teoría
realmente el conocimiento es del participante y la persona que recibe el coaching es ella misma
que construye su propia experiencia y sus propias conclusiones y quizá su propio conocimiento.
Lo que hace el coaching es encender la luz para que la persona vea lo que no había notado y
cuando lo descubre es donde genera conocimiento.”
7. ¿Cómo el coaching se convierte en una herramienta integradora de todos los ambientes de la
organización?

“Por ser una metodología que trata el ser esta puede abarcar toda la organización, y existe un
coaching que trata temas operativos y que los encamina hacia el hacer, para eso se usan las
herramientas del coaching para indagar, para entender que quizás no están alineadas con los
objetivos estratégicos de la empresa, el coaching es la raíz de, porque sí el líder da un giro, el
equipo da un giro”
 111

8. En las organizaciones en las que usted ha trabajado en la implementación del modelo de

coaching empresarial, ¿cuál ha sido el resultado?

“El clic del asunto está en que la gente tenga un punto de quiebre no en el hacer, sino en el ser,
traducido al español es el nivel de consciencia, esto es lo más bonito del coaching, que le permite
a la gente tomar consciencia y cuando pasa esto ellos deben entrenar”
9. ¿Cuáles son los principales retos a la hora de implementar coaching empresarial en las
organizaciones?

“Que la gente esté en apertura, que la gente crea en el proceso, que la gente esté dispuesta”
10. ¿De qué manera el coaching logra la creación de competencias resilientes?

“La resiliencia es un trabajo que debe hacerse una competencia, una habilidad, la capacidad de
responder a los cambios de manera acertada, de manera ganadora, de manera sostenible. El
coaching lo que hace es reestructurar esas creencias frente al cambio”
11. ¿Considera que el coaching facilita la adaptación a los cambios en el ambiente externo?
¿Cómo lo hace?

“El coaching no trabaja nada hacia afuera, no tiene que ver con cambios externos. El coaching le
dice a la persona <<hazte cargo de tu vida tú, no estés viendo para afuera>> pero el resultado si
se ve reflejado en el ambiente externo cuando se da un giro”
12. ¿Cuál considera que es el aporte que hace el enfoque de sistemas informáticos a la hora de
implementar coaching empresarial en las organizaciones

“Sí hablamos de sistemas informáticos, hablamos de big data, de IA, de toda la era digital 5.0,
ahí la integración es cómo acompañamos a las personas a que reciban esas herramientas, a que
hagan el cambio del paradigma y afrontar esta la realidad de la revolución industrial 5.0 que hace
uso de la tecnología. El trabajo del coaching es mostrar a la gente es nueva forma de ver,
interactuar, de trabajar”
 112

ENTREVISTA COACH

Luis Valderrama (Colombia)

Perfil: Coach de esencia profesional certificado en Coaching Hall Internacional socio

y miembro del Equipo Académico de Coaching Hall Internacional. Administrador de
negocios. Especialista en Gerencia de Mercadeo. Estudios de psicología Jungiana y
psicología transpersonal e integral – ICF Colombia y Fundación Sasana. Master en
felicitación de Conflictos y cambio organizacional. Coach organizacional y de vida,
facilitador de talleres y coach ejecutivo de lideres y equipos de altos niveles en
organizaciones nacionales e internacionales. Consultor certificado y entrenador de
consultores. Miembro del equipo de coaches de Human System, Reino Unido.
Conferencista y facilitador de talleres, practicas de facilitación de conflictos.
Miembro de la Asociación internacional de Process Oriented Psychology- AIPOP
LinkedIn: https://co.linkedin.com/in/luis-fernando-valderrama-v%C3%A9lez-
b1925b1a
Pagina Coaching Hall International:
http://produccionsitios.com:2280/tmp1/chi/nosotros/

CUESTIONARIO
1. Según su trayectoria profesional ¿cuál es su concepto de coaching empresarial?
“ Yo soy administrador de empresas, me desempeñe en el área de gestión humana por mucho
tiempo hasta que apareció el termino de coaching, encontré el coaching como algo mucho más
poderoso para acompañar el desarrollo humano que por ejemplo la simple capacitación, es un
acompañamiento que se puede dar en grupo, en equipos o individual, básicamente se trabaja con
la persona buscando esas competencias que la persona necesita desarrollar, es algo que a pesar de
ser más costoso es mucho más efectivo para lo que se quiere lograr, lastimosamente, muchas
veces es tomado por moda y hay personas que lo practican sin tener la formación necesaria para
realizar un buen proceso y es por eso que hay empresarios que dicen que no sirve para nada y es
que no son procesos que se han hecho por profesionales en el campo”
2. ¿Cuáles cree que son las diferencias más importantes entre coaching y mentoring?

“Son áreas muy parecidas pero el coaching no debe ser alguien experto en tu área mientras que el
mentoring si debe ser realizado por alguien experto, da consejos, orienta y da tips, en el coaching
básicamente lo que se hace es acompañar a la persona a que ella misma encuentre sus propias
soluciones a través de escucha, de preguntas, de feedback, reflejarle lo que ve, pero el coach no
da consejos, no le dice que hacer; yo soy docente formador de coach y entonces practico las dos
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herramientas, soy coach al realizar ese acompañamiento en la formación pero también mentor al
guiar y evaluar para orientar y dar clases de lo que es ser un buen coach desde mi experiencia”
3. ¿Cuáles elementos cree usted que contribuyen al desarrollo de las competencias y el
desempeño organizacional?

“Yo creo que hay una cosa que es fundamental para que exista ese desarrollo de competencias
para quien recibe el coaching y que contribuye al desarrollo organizacional, todo se basa en
voluntad y compromiso de parte de las personas involucradas en el proceso, esto no puede ser
obligado, tiene que haber la voluntad, la decisión de la persona de querer hacer un proceso de
desarrollo y mejoramiento profundo, porque eso es lo que es el coaching, también es importante
que el coaching se adopte como una cosa seria y permanente, eso debe pasar con el coaching
para que se vea reflejado en el desempeño organizacional, que se haga parte de la vida, que no
sea por moda, esto no es de soluciones rápidas, es un proceso para toda la vida, por eso hoy se ve
que ya hay organizaciones que buscan tener lideres coach en su organización para hacer
programas de desarrollo constantes internos en las organizaciones”

4. ¿Cree que el clima organizacional influye en la productividad de la organización?

“Absolutamente, uno da mejores resultados cuando está en lo que le gusta y lo hace feliz”
5. ¿El coaching empresarial puede verse como un método de construcción de conocimiento y
propiciar ventajas competitivas para las organizaciones?

“El coaching tiene muchas miradas, el coaching puro como tal no se trata de construir
conocimiento, hoy en día se habla de dos tipos de desarrollo, el desarrollo horizontal que es en
donde yo de alguna manera mejoro mis habilidades y adquiero conocimientos, el otro es el
desarrollo vertical que tiene que ver con ampliar la capacidad de la mente para manejar la
complejidad, la incertidumbre, los cambios, tiene que ver con la evolución de la consciencia, eso
es un proceso de coaching profundo”
6. ¿Cómo entender la construcción de conocimiento de la mano del coaching?

“Con esos dos tipos de desarrollo, entonces el desarrollo horizontal en busca hacer que se
aprendan cosas nuevas o se actualice información y se adquieran habilidades en un tema en
específico por ejemplo en ventas y el desarrollo vertical es ayudar a la persona a mirarse a sí
mismo y a partir de eso ver como su manera de pensar, de sentir, sus creencias, sus paradigmas
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le ayudan o le limitan; el coaching no genera conocimiento, el coaching busca ampliar la

capacidad de las personas para adquirir ese conocimiento, desarrollar habilidades, evolucionar a
partir de su consciencia y de la acción”

7. ¿Cómo el coaching se convierte en una herramienta integradora de todos los ambientes de la

organización?

“Si, depende de cómo se haga la intervención del coaching y como se enfoque, pero si puede
ayudar mucho a eso porque ayuda a que la empresa vaya adaptando un lenguaje en común, el
coaching puede ayudar mucho en temas de relacionamiento y a ver la organización como un
todo”

8. En las organizaciones en las que usted ha trabajado en la implementación del modelo de

coaching empresarial, ¿cuál ha sido el resultado?

“Yo me enfoco mucho en el desarrollo de liderazgo y eso tiene un impacto que baja en cascada
para todos en la organización, para mí eso es una de las experiencias más bonitas que he tenido,
ver como se empieza a transformar esa forma de liderazgo, en un proceso de coaching que
realice me pidieron que les hiciera ver como liderar desde el amor, el servicio, la cercanía y la
conexión con las personas, ese proceso me demostró que no solo se trabaja con el profesional
porque todo se vio reflejado en todo su entorno, su familia, amigos y colaboradores, un proceso
profundo transforma la vida de las personas, el coaching trabaja con el ser y la persona es lo
mismo desde su ser como líder, papá, hijo, esposo, amigo; el impacto más poderoso del coaching
en una organización es cambiar su cultura, eso no es de la noche a la mañana”
9. ¿Cuáles son los principales retos a la hora de implementar coaching empresarial en las
organizaciones?

“Es una profesión que a pesar de que lleva años sigue siendo muy nueva, entonces todavía
tenemos que educar en el mercado sobre que es coaching, un primer reto es que la organización
entienda lo que es un proceso de coaching y se comprometa con el proceso; la confidencialidad
del proceso; educar a las empresas que es un proceso permanente no solo por cumplir un
requisito o una estrategia de un solo día, debe ser algo que se adopte permanentemente”

10. ¿De qué manera el coaching logra la creación de competencias resilientes?

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“El coaching busca que se trabaje en sí mismo, que se conozca cada día más para entender que
pasa cuando no soy resiliente y como logro volverme resiliente, como adquirir hábitos que
ayuden a fortalecer mi resiliencia”

11. ¿Considera que el coaching facilita la adaptación a los cambios en el ambiente externo?
¿Cómo lo hace?

“Si, los cambios implican miedos, incertidumbre, todos los cambios implican un proceso
transformacional, lo que hacen los procesos de coaching es acompañar en ese proceso de
transición interna que vive la persona para que lo pueda manejar de la mejor manera y ayuda a
una adaptación mucho más rápida al cambio”

12. ¿Cuál considera que es el aporte que hace el enfoque de sistemas informáticos a la hora de
implementar coaching empresarial en las organizaciones?

“Los sistemas informáticos han logrado que los procesos de coaching no sean solo presenciales,
hay aplicaciones que ayudan a hacerle seguimiento a los procesos, se llevan registros, logros, se
vuelve un complemento interesante para el coaching, pero por más avances siento que si se
necesita esa interacción humana presencial puede ser un recurso facilitador, pero no se vuelve
indispensable como si lo es esa interacción, pero si sirve como apoyo”

- ¿Por qué cree que en Colombia o en Latinoamérica este proceso de coaching no ha impactado
tanto como en otros lugares del mundo?
“Yo me certifique como coach en el 2005, es algo muy nuevo pero ha tenido un crecimiento
impresionante en Colombia, Chile, México, hay organizaciones que se han metido en el proceso
a fondo y ya es algo que hace parte de su día a día, hay otras que han tenido malas experiencias
entonces ya se vuelven muy escépticas y a eso le ayuda también lo que mencionaba
anteriormente que hay mucho coach sin título, entonces se vende como coaching programas o
procesos que no son coaching y también confunden al mercado, pero yo creo que va avanzando,
otra cosa que he visto es que así como en países más desarrollados en Colombia ya también el
tema del coaching se está viendo en el campo académico, ya muchas universidades empiezan a
tener su área de coaching para acompañar a sus estudiantes, porque es un proceso que le ayuda a
conectarse a uno mismo con su ser, a saber que le gusta, que quiere, cual es el enfoque que
quiere en su vida, entonces yo creo también que en la medida en que entre con más fuerza al
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mundo de la academia, a las universidades a que la gente empiece a recibir el proceso desde más
joven yo creo que esto ayuda hasta a transformar al país”

- ¿Cuál es el panorama en las pymes?

“Si, pero es difícil convencerlos por el costo, es costoso sobre todo cuando lo comparan con la
capacitación tradicional porque entonces con el presupuesto que se me puede ir en un proceso de
coaching con una persona con eso puedo hacer dos o tres talleres para grupos de veinte de tres
días cada taller donde les enseño distintos temas, entonces las empresas piensan que eso es muy
caro, pero no ven que es muchísimo más efectivo y es donde está la diferencia, un reto del
coaching es llegarle más a la gente y eso está empezando a pasar a medida que hay más coach
formados, más oferta de coach eso contribuye a que bajen un poco los precios, la idea es que si
llegue y las pymes porque cuando lo ensayan y lo usan es cuando ven que vale la pena”

ENTREVISTA COACH

Sergio Hernández (Colombia)

Perfil: Es CEO y fundador de Oigres Coach, Magister en Coaching Ejecutivo

de la Universidad George Washington, Coach Ontológico de ADEN, Coach de
vida de RMT, además se encuentra acreditado por la Association for coaching.
Ha sido entrenado por Tony. Asesora empresas y profesionales a nivel mundial
con la metodología Coaching360 de la cuál es creador. Licencias y
certificaciones en Life Coaching por Tony Robbins en Mastery University;
NLP- Practitioner – Richard Bandler Institute; Liderazgo, coaching y mentoring
– Aden Business School. Coach Empresarial. Foco en el desarrollo del Talento-
Aden Business School.Ingeniero de telecomunicaciones.
LinkedIn: https://co.linkedin.com/in/oigrescoach
Página Oficial Oigres: https://oigresh.com/

CUESTIONARIO

1. Según su trayectoria profesional ¿cuál es su concepto de coaching empresarial?

“Esto es bien interesante, te vas a encontrar que el concepto depende mucho de la persona que
este a la cabeza de la organización, tiene que ver mucho también con el tema de las generaciones
por ejemplo la generación baby boomers no cree en este proceso, es un tema de creencias, el
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éxito del desarrollo de este proceso depende de las creencias de la persona que lidera la
organización”
2. ¿Cuáles cree que son las diferencias más importantes entre coaching y mentoring?
“Coaching es una metodología que viene de la corriente de la filosofía, desde Sócrates, había
técnica que se llama la mayéutica que se basaba a través de preguntas encontrar la verdad, la
esencia del coach es desarrollar la habilidad de saber preguntar para encontrar la verdad, la
verdad en coaching se conoce como el quiebre y que cada quien basado en su vida encuentre y
conozca lo que busca, mentoring es enseñarle a otro a recorrer el camino que tú ya recorriste
pero para mí no es nada valido porque yo tengo mis vivencias mi mundo que he caminado y no
es lo mismo que tú recorriste, yo lo que hago con mis clientes es vea yo lo hice así pruebe a ver
si encuentra que ese es el camino que quiere o haga el suyo propio, porque cada persona vive en
su mundo interno vivencias propias y no siempre lo que me sirvió a mi le sirve a otro”
3. ¿Cuáles elementos cree usted que contribuyen al desarrollo de las competencias y el
desempeño organizacional?
“Sistema de creencias, tú crees o no crees y eso es lo que nos gobierna y genera resultados en la
vida, el sistema de creencias es como lo dicen varios “tanto crees que puedes como si no, es
verdad” eso es lo que se encuentra en cada proceso, todos vienen porque no creen que pueden ser
o hacer algo y lo que se hace en coaching es hacer preguntas que en sus respuestas los harán
creer en ellos, prácticamente es saber qué preguntar para persuadir”
4. ¿Cree que el clima organizacional influye en la productividad de la organización?
“Mil por ciento, cuando uno trabaja tranquilo rinde más, la gente es más productiva cuando está
feliz, ese tema de la felicidad es real, nosotros nos gobernamos a través del dolor y del placer,
todo lo que te duele en la vida lo vas a evitar y lo que recibes con placer lo quieres repetir,
entonces el clima organizacional lo puedes convertir en tu placer o tu dolor y a partir de ahí
disfrutas o no lo que tú haces; a nivel internacional el coaching ha venido tomando mucha
importancia, según la Association For Coaching hay tres corrientes de coaching certificadas, 1.
Coaching de vida, 2. Coaching ejecutivo y 3. Coaching ontológico, siguiendo esta idea entonces
el coaching influye en el clima organizacional a través del coaching ejecutivo donde se orienta al
clima organizacional, liderazgo, habilidades blandas, comunicación todo en pro de que la
organización de mejores resultados”
5. ¿El coaching empresarial puede verse como un método de construcción de conocimiento y
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propiciar ventajas competitivas para las organizaciones? 6. ¿Cómo entender la construcción de

conocimiento de la mano del coaching?
“Claro, todo el tiempo, para no ir tan lejos un ejemplo claro es la falta de comunicación en las
organizaciones y esa deja grandes pérdidas en las organizaciones porque el jefe da una orden y el
que la recibe no la entendió bien y le da miedo preguntarle al jefe y el jefe no le pregunta
tampoco cómo le entendió lo que le acaba de decir, entonces a quien se le dio la orden va a
compartir lo que no entendió a los demás y así sucesivamente entonces calculemos la calidad del
mensaje que se transmitió, cuando se hace un entrenamiento de comunicación asertiva lo que se
hace es entregar todo el conocimiento de cómo es una comunicación asertiva y luego de adquirir
ese nuevo conocimiento la gente termina aplicándolo en todas las facetas de su vida, durante
todo el proceso de coaching se van entregando nuevos conceptos”
7. ¿Cómo el coaching se convierte en una herramienta integradora de todos los ambientes de la
organización?
“Para que eso pase tiene que haber una sinergia y estar todos en el mismo canal, por ejemplo, si
yo hago un entrenamiento en una organización y lo llamo entrenamiento porque yo entrego un
concepto y ellos deben ejecutarlo, entonces por ejemplo estamos tratando sesiones de
comunicación asertiva para toda la organización pero el jefe se cree que es superior a los demás
y solo asiste a unas cuantas sesiones y así no funciona el proceso porque el tema de la
comunicación afecta a todos en la organización, para que el proceso funcione debe estar todos en
el mismo canal y hablando el mismo idioma”
8. En las organizaciones en las que usted ha trabajado en la implementación del modelo de
coaching empresarial, ¿cuál ha sido el resultado?
“Hay de todo, la mayoría es positivo, cuando un cliente contrata hay gente que lo logra y hay
gente que no, todo es por compromiso también, cuando uno es coach o en cualquier profesión
hay resultados buenos y malos pero entonces empieza uno a preguntarse porque ese grupo no
logro lo que el otro si y si el malo fui yo como coach, entonces yo prefiero quedarme con que
estudio me preparo, trato de implementar y desarrollar las mejores metodologías y
complementarlas con lo que hay en mi para brindar lo mejor de mí, porque siempre se quedan
todos con algo nuevo aprendido con un conocimiento nuevo pero yo no puedo controlar el cómo
lo implementan y toman para sus vidas, yo diría que un 70% logra salir bien del proceso como se
espera y el 30% hay que seguir trabajando”
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9. ¿Cuáles son los principales retos a la hora de implementar coaching empresarial en las
organizaciones?
“La gente, te encuentras de todo, hay gente que no cree en esto, hay otra que llega a payasear,
gente que no está metida en el proceso no presta atención, esa es una barrera a la hora de
implementarlo, lo otro es la calidad del tiempo, porque esto sí o sí es un proceso de trabajo es
decir más trabajo para la gente, entonces la gente no da para tanto y lo que hace no es como en
verdad debe hacerse y es más por cumplir el estar presentes y ya, no se vive la experiencia como
se debe vivir y sentir”
10. ¿De qué manera el coaching logra la creación de competencias resilientes?
“Totalmente, dependiendo del entrenamiento que se requiera, pero si o si una de las cosas que el
coaching entrega son herramientas para que las personas sean mejores y la resiliencia es algo que
nos hace falta, la disciplina, el enfoque, la creatividad, entre otras competencias siempre están
inmersos directa o indirectamente dentro de los procesos, el coaching está ligado a buscar una
mejor calidad de vida para las personas y la resiliencia es una de las características más notorias
para obtener resultados, que al final es lo que la organización necesita ver mejores resultados”
11. ¿Considera que el coaching facilita la adaptación a los cambios en el ambiente externo?
¿Cómo lo hace?
“Si claro, en el proceso se te dan todas las herramientas para que tu tengas el conocimiento de
cómo gestionar todas las cosas que vienen de afuera, por ejemplo, en inteligencia emocional la
gran mayoría de las veces lo que la afecta algo externo, solo hay dos caminos o eres tú por dentro
o proviene de alguien más, generalmente en la organización lo que me afecta es algo del exterior,
un compañero, mi jefe, los objetivos que me asignaron, lo que hace el coaching es entregar
dentro de un ramillete de posibilidades ese conocimiento para que tu sepas como ejecutarlo
desde tus experiencias y vivencias ”
12. ¿Cuál considera que es el aporte que hace el enfoque de sistemas informáticos a la hora de
implementar coaching empresarial en las organizaciones?
“El tema de la virtualidad nos ayudó mucho, si no es por las telecomunicaciones, internet y
demás el coaching no se hubiese podido desarrollar en pandemia, dentro del desarrollo de los
entrenamientos utilizo herramientas para hacer más interactivos, música para sentidos y
emociones, efectos especiales porque yo veo esto como un show emocional porque para mí la
emoción es el pegamento del conocimiento, tu aprendes a través de emociones como lo
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explicaba con el placer y el dolor, las herramientas tecnológicas las uso para tocar las emociones
positivas del ser, por ejemplo del placer y así lograr captar un momento que se desee volver a
repetir porque sientes que fue bueno”