ADMINISTRACIÓN

de Recursos
Humanos
Josué Salgado Benítez

ADMINISTRACIÓN
de Recursos
Humanos
 Título original de la obra:
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
ISBN: 970-737-067-X

2a. Edición
México, D.F., 2006

©Copyright
Grupo Editorial Éxodo
Ricardo Alborez García

Diseño de portada e interiores

Grupo Editorial Éxodo
Laguna del Carmen No. 146-C.
Col. Anáhuac, Deleg. Miguel Hidalgo.
C.P. 11320 México, D.F.
Tels. : 5396-4123 • 5396-4766

SOCIO DE LA CÁMARA NACIONAL DE LA INDUSTRIA

EDITORIAL MEXICANA 2993

Impreso en México
Printed en Mexico

QUEDA ESTRICTAMENTE PROHIBIDA LA REPRODUCCIÓN TOTAL O PARCIAL DE LA

PRESENTE EDICIÓN POR CUALQUIER MEDIO CONOCIDO O QUE PUDIERA LLEGARSE
A CONOCER, SIN LA AUTORIZAC IÓN EXPRESA DEL TITULAR DEL COPYRIGHT.
 PRÓLOGO

Las empresas hoy en día deben estar en mejora continua, para poder
participar en los mercados globalizados con productos que sean competitivos,
debido a que si no lo hacen, perderán terreno ante la competencia que sí
contemple en su cultura organizacional estos programas de mejoramiento,
donde las organizaciones tienen que invertir en sus recursos , sobre todo en el
recurso más complejo, que sólo cuando quiere hace lo que se le encomienda.
Ese recurso tan descuidado y castigado por generaciones, a tal grado de
devaluación ha llegado, que muchas veces pierde identidad, tratando de ser
igual a... , olvidándose de sus valores y principios. Situación que lo ha llevado a
tener problemas para tomar decisiones, por temor al ridículo; contar con una
pereza mental, que psicológicamente no le permite desarrollar su creatividad
impidiéndole desarrollarse a través de su trabajo, viéndolo siempre como algo
negativo, lugar en el cual sufre de explotación porque no le pagan lo que él
cree merecer; cuando la realidad es otra, normalmente el empleado u obrero
mexicano no tiene la actitud que las empresas necesitan .
Las empresas ya no sólo necesitan realizar inversiones financieras para
garantizarse un éxito seguro. Hoy en día deben invertir tiempo y disposición en
la gente, para escuchar, alabar, agradecer, felicitar, orientar y ayudar a sus
empleados.
Las capacidades de las personas es un medidor del aporte que cada uno
colocará en la consecución de los objetivos organizacionales. Cuando se
invierte en la gente podremos fomentar su iniciativa, merecer su lealtad ,
conquistar el entusiasmo y activar su voluntad .
Por esto es, que en este material veremos algunas herramientas que nos
permitirán aprovechar al máximo esas cualidades individuales y de grupo que
todo organismo social requiere de su personal. Conociendo que la
Administración de los Recursos Humanos es la disciplina que se encarga de
organizar a los trabajadores y a las personas que prestan sus servicios a la
empresa, para alcanzar los objetivos de las dos partes.
Analizaremos la importancia de contar con un análisi!: de puestos para podE
cubrir una vacante con el personal adecuado y no caer en improvisacione
con personal que no reúna las características del puesto, utilizando la
fuentes ymedios de reclutamiento adecuados, para que en un futuro se pued
aplicar el proceso de capacitación y adiestramiento, provocando con ello qu
el personal acepte los cambios de la empresa sin presentar resistencia , sino<
contrario sea prepositivo a la hora de aportar ideas de mejora en su que hace
diario y en el de los demás, conciente de que está siendo guiado por un líde
que le permite crecer, al mantener una comunicación eficiente, que elimin
barreras que puedan ocasionar conflictos en la relación obrero-patrona
porque le reconocen su trabajo y lo involucran en nuevos retos
responsabilidades, que lo hacen sentir más que parte del engranaj
productivo.
Aplicando lo anterior adecuadamente y de manera objetiva, tendremc
personal comprometido y con la playera de la organización puesta.
Josué Salgado Beníte
 IN DICE

PRÓLOGO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
INTRODUCCIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

UNIDAD 1
INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
1.1 Antecedentes históricos de la administración
de los recursos humanos.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
1.2 Definiciones. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
1.3 Objetivos de la administración de recursos
humanos.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
1.4 El recurso humano y sus diferentes características.. . . . 17
1.5 Importancia de la administración
de recursos humanos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
1.6 Función de la planeación de los recursos humanos . . . . 21

UNIDAD 2
PROCESO DE OBTENCIÓN DE RECURSOS HUMANOS . . . . . . 25
2.1 Importancia del proceso de obtención
de recursos humanos.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
2.2 Anál isis de puestos (análisis del empleo).. . . . . . . . . . . . 30
2.3 Reclutamiento.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
2.4 Selección de personal .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
2.5 Contratación .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44
2.6 Inducción o introdu cción. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
Ejercicios .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50

UNIDAD 3
DIRECCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS . . . . . . . . . . . . . . 55
3.1 Introducción a la dirección de recursos humanos.. . . . . . 57
3.2 Principios básicos de la dirección .. . . . . . . . . . . . . . . . . 60
3.3 Ambiente laboral.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79
Ejercicios ... . ........... . .............. . .. . .... .. 100
UNIDAD 4
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS .. ..... ... 105
4.1 Capacitación y desarrollo de recursos humanos... .. ............. 107
4.2 Planeación de la capacitación. .. ..... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116
4.2.1 Determinación de la necesidad de entrenamiento. . . . . . . . . . 116
4.2.2 Tipos de entrenamiento. ..... ...... ... ...... ... .. ... ..... ... ... 118

4.3 Desarrollo de los recursos humanos....... ............. ... . 120

4.3.1 Objetivo del desarrollo de los recursos humanos.... ... 121
4.3.2 Importancia del desarrollo de los recursos humanos. 122
4.3.3 Beneficios del desarrollo de los recursos humanos......... 122

4.4. Técnicas de capacitación. ... .... .......... ..... ... ...... ...... ..... . 124

UNIDAD 5
EVALUACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . 127
5.1 Finalidad de la evaluación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131
5.2 Criterios de evaluación...... .. .. ... .............. .............. ...... 132
5.3 Métodos de evaluación... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 134
Ejercicios. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141

BIBLIOGRAFÍA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147
 INTRODUCCIÓN

La administración de personal es importante para el buen funcionamiento de

las empresas o instituciones y del personal que en ella labora , por lo que la
administración de los recursos humanos es un puente de solución entre
estas partes, para que sean más productivas en ella .

Primero definiremos las partes que la forman y que ya mencionamos

anteriormente. Las empresas o instituciones son organismos o sociedades
estructuradas que se distinguen por lo que hacen o producen , para que
éstas funcionen requieren de personas que laboren o trabajen en ellas , y
que además están dirigidas por personas , y formadas por una red de
procesos y de sistemas técnicos o sociales .

La persona es una mezcla de racionalidad y libertad, lo que le permite

reconocer lo que es bueno y lo que es malo, su finalidad es la felicidad y en
un buscador incansable de la verdad , por ello es reflexivo, está conciente
que conoce y siente.

Teniendo los dos elementos, persona y empresa , podemos seguir con lo

que es el trabajo como una actividad que se realiza y que permite a la
persona encontrar armonía en su entorno , crear cosas nuevas , capacidad
para hacer novedades y con mejor calidad , obtener satisfacción , asumir
responsabilidades , crecer profesionalmente y de manera personal , obtener
una remuneración , poner en práctica los hábitos y muchas otras cosas más .

Enfocándonos a lo que es Administración de Recursos Humanos, pero

separando el término en dos, administración y recursos humanos .
Administración es la disciplina que busca el logro de los objetivos por medio
de sistemas y estructuras organizacionales, contenidas. En cuanto a los
recursos de la empresa, están los Recursos Humanos que son la
representación de la actividad humana, es decir, los que perciben un salario .
Por lo que la Administración de los Recursos Humanos es la disciplina que
se encarga de organizar a los trabajadores y a las personas que prestan sus
servicios a la empresa, para alcanzar los objetivos de las dos partes.
 •
1 1

INTRODUCCIÓN
A LA ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
---------....f!..lfllll9l!JI•trn
· t•l~l INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ANTECEDENTES HISTÓRICOS
1. 1 DE LA ADMINISTRACIÓN
eELOSRECURSOSHUMANOS

La función de la administración de los Recursos Humanos ha cambiado con el

tiempo , debido a que:

Inició como una función de control de la administración.

Una persona de confiaza del patrón se encargaba de los empleos , de las
bajas, de los pagos, etc.
A finales del siglo XIX esta función agregó la evaluación de tareas que
Taylor inició en la Midvale Co. en 1880 (padre de la administración científica) .
A principios del siglo XX se inicia la táctica de evaluación de desempeño
(aplicada por primera vez a los vendedores de gobierno y en el ejército de
los Estados Unidos en 1916).
Posiblemente Fayol (describió a la administración como un conjunto
universal de funciones donde figuraban: planificar, organizar, mando,
coordinación y control) o Weber (sociólogo alemán que describió un tipo
ideal de organización al cual llamó una "Burocracia". Se trataba de un
sistema caracterizado, claramente definido, reglas y reglamentos detallados
y relaciones impersonales), eran desconocidos para la mayoría de los
encargados de personal ,
Los experimentos de Elton Mayo, no cambiaron el fondo de la situación ,
debido a que el trato a los empleados era como si el gerente se preocupara
por ellos (la palmada en la espalda, la llave del baño, la alfombra, etc.).
Mayo y sus colaboradores se llamaron "científicos de la conducta" y no
"Teóricos de las relaciones humanas".
La escuela de administración de personal que nace en Gran Bretaña
después de la Segunda Guerra, cambió la función del mayordomo por la del
profesional.

13
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - - -

La aparición de las tendencias psicológicas entre los conductistas en

Estados Unidos, trajo otros elementos más complejos vinculados con el
análisis de las relaciones en la organización (tests psicológicos, encuestas,
técnicas de entrevista).
Me. Gregor, Likert, Maslow, Herzberg, Venís y otros, estudiaron las
relaciones en el trabajo, el cambio, la motivación y el liderazgo (modificó la
función de recursos humanos).
'* Esta función se instala como parte de la tarea de todo manager y no sólo
como una oficina de control y castigo o ayuda (es una función general, las
cuestiones de la empresa son los temas de Recursos Humanos y
viceversa).

El incremento tecnológico acelerado, provocado por los tratados con otros países
de primer mundo (potencias tecnológicas, comerciales, económicas y con otra
cultura diferente a la nuestra en cuanto a la calidad), en nuestra nación ha
repercutido en la consecuente expansión de la empresa que cada vez se presenta
más complicada en su manejo; lógicamente, esta situación ha creado nuevas
técnicas y procedimientos con la finalidad de alcanzar mejores niveles de eficiencia
en los Recursos Humanos.

De esta forma se desarrollan y perfeccionan las diferentes ramas de la

administración, entre las que merece especial atención la encargada del estudio del
elemento, del recurso más valioso e importante de cualquier empresa: el humano.

No podríamos hablar en forma separada del origen de la Administración de

Recursos Humanos, sin mencionar el Derecho Laboral, la Psicología, la Sociología,
la Antropología, etc.

Se menciona principalmente el Derecho Laboral, porque al aparecer éste como una

consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora (con el fin de que se
reglamentara el trabajo), se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales en
forma fría para obtener buenos resultados, pero se encontró con que las relaciones
que se establecían entre trabajadores y patrones requerían estudios, entendimiento
y elaboración de una serie de principios para la buena práctica de los mismos, ya
que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones, servicios,

14
----------....tJ..IIlli."J•'I'l!J/11:9
·.1•~11 INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

contratación, etc., que necesitaban de algo más que la aplicación pura y fría de
preceptos legales.

La organización funcional dentro de la Administración Científica, trajo la aparición

de especialistas en el área de mercados, finanzas, producción y en igual forma
empezaron a aparecer los Departamentos de Relaciones Industriales para poner en
manos de expertos una función tan importante y dejar de seguir improvisando. Fue
así como se originó la Administración de Recursos Humanos por especialistas, se
observó que no consistía únicamente en la elaboración de nóminas y pagos al
Seguro Social, sino que cada día se hacía más complicada esta función, por lo
tanto, no bastaba sólo el " "jefe de personal" sino que era necesario coordinar los
esfuerzos con los jefes de distintos departamentos y el personal en general, para
poder realizar esta función con eficacia.

Con la finalidad de tener un criterio y visión más am-

plia de lo que es la Administración de Recursos
Humanos, proporcionaremos algunas definiciones de
diferentes autores en las cuales nos daremos cuenta
que a pesar de la variación en el contenido de sus
conceptos, siempre tendrá puntos en común.

"La Administración de Personal es la

implementación de los Recursos Humanos
(fuerza de trabajo) por y dentro de una
empresa". 1

"Administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al

acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los

1 Andréu F. Sikula. Administración de Recursos Humanos en Empresas. Editorial Limusa. p. 17

15
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - - -

conocimientos, las habilidades, etc. de los miembros de la empresa en beneficio de

los individuos, de la organización y del país en general". 2

"Administración de Recursos Humanos es la función que tiene como propósito

fundamental equ ilibrar las fuerzas complementarias organizacionales que son la del
Capital Invertido y la que representa la Puerza del Trabajo, con el objeto de cumplir
ante la sociedad con una labor social que le ha permitido una existencia y que se
verá reflejada en el bienestar que aporte a sus trabajadores y a la sociedad a la
cual pertenece".3
)

Se puede apreciar que estos conceptos tienen ciertos puntos en común; aún
cuando se planteen de diferente manera, como por ejemplo, el buscar la armonía
entre los recursos aprovechables de la empresa, más la cooperación del trabajador,
al tener que adaptarse a las políticas, sistemas y procedimientos dentro de un
marco de limitaciones para alcanzar los propósitos establecidos.

Nosotros diremos que la Administración de Recursos Humanos es la aplicación del

proceso administrativo orientado a mejorar la productividad, conservando el
esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades y el
elemento humano para beneficio de la empresa y del propio trabajador.

OBJETIVOS
1. 3 :D'É LAADMINISifRACIÓN
~:><... ' . ·"· -.. ~

o_·· , , URSOS HllMANQS

La Administración de Recursos Humanos significa conquistar y mantener a las
personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud
positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas no sólo grandiosas que
provocan Lozan ía y Fervor, sino también aquellas muy pequeñas y numerosas
que frustran e impacientan, o que alegran y satisfacen, pero que hacen que las
personas deseen permanecer en la organización. Hay más cosas en juego además

2 Fernando Arias Galicia. Administración de Recursos Humanos. Editorial Trillas. p. 27.

3 Francisco Sánchez Barriga. Técnicas de Administración de Recursos Humanos. EditoriaiiPN. p. 4.
16
-----------l!l"'li'JUrE;I•f.:~
· tm•ll INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

de la vida de la organización. También está de por medio la especie y calidad de

vida que la organización y sus participantes llevarán y la especie de participantes
disponibles para proveerla de recursos necesarios.

Para lograr todo lo anterior son necesarios los objetivos siguientes:

Crear, mantener y desarrollar un grupo de recursos humanos, con habilidad

y motivación para realizar los objetivos de la organización.
Establecer, conservar y expandir condiciones
organizacionales de aplicación, desarrollo y satis-
facción plena de Recursos Humanos y alcance de
objetivos individuales.
O Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos
Humanos disponibles.

EL RECURSO HUMANO
1. 4 Y SUS DIFERENTES
CARACTERÍSTICAS
--~--,__

Precisamente para poder diferenciar al personal de los otros recursos de la

empresa, tenemos que analizar las diferentes características que lo hacen ser
escaso, complejo y difícil de dirigir hacia el logro de los objetivos de mane ra
eficiente. 4

1. Los Recursos Humanos no pueden ser propiedad de la empresa, ni podrán

ser obligados a prestar trabajos personales sin la justa retribución y su
pleno consentimiento, salvo la pena impuesta por la autoridad judicial, y a
nadie se le podrá impedir su dedicación a la profesión, industria o trabajo
que le agrade , siempre y cuando sea lícito.
2. Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias y nc
por existir un contrato de trabajo, la empresa va a contar con el esfuerzo de

• Fernando Arias Galicia. Administración de Recursos Humanos. Editorial Trillas. p. 26.

17
ADM INISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - - -

sus miembros; por el contrario, sólo contará con él siempre y cuando vea
una actitud provechosa en alguna forma y observe que los objetivos de la
organización sean valiosos y concuerden con los personales. Sólo así los
individuos pondrán a disposición de la compañía su máximo esfuerzo.
3. La experiencia, los conocimientos y las habilidades no son palpables y se
manifiestan solamente a través del comportamiento de las personas en la
organización . La intangibilidad de los Recursos Humanos ha causado serios
trastornos y generalmente se ha pensado que éstos no cuestan nada, por
tanto, han sido los que menos atención han recibido en comparación a los
recursos materiales y técnicos. Sin embargo, ya los economistas hablan de
capital humano y los contadores se esfuerzan porque en sus estados
financieros , que se ocupan de los recursos materiales, se reflejen también
las inversiones y los costos de los Recursos Humanos.
4. Los Recursos Humanos de una organización deben ser incrementados
mediante la preparación, ya sea mejorando los existentes, o bien
descubriendo los recursos que potencialmente tiene el hombre, poniendo de
manifiesto aquellas habilidades e intereses poco conocidos por las
personas. Para estos casos es bueno auxiliarse de tests psicológicos y de
la orientación profesional que se dé al
elemento humano, al que se le puede
mejorar cuando se le proporciona mayores
conocimientos, experiencias, nuevas ideas, a
través de la capacitación y el desarrollo.

Desafortunadamente, los problemas a los

que se enfrenta el Recurso Humano son la
mala alimentación , los accidentes y las en-
fermedades, lo cual disminuye considera-
blemente su capacidad y desarrollo.

5. Los Recursos Humanos son escasos debido a que no todos los individuos
tienen las mismas habilidades y conocimientos. El conjunto de
características que hacen destacar a una persona es poseído por un
número inferior, lo que origina que no existan elementos humanos
suficientes para satisfacer las necesidades laborales. Por eso existen

18
- - - - - - - - - - -...II!Jijí'lJ,•ti!'!J•t~
·l•fBJI INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

organizaciones dispuestas a cambiar dinero u otros bienes por el servicio

de otros, surgiendo así los mercados de trabajo.

"Al analizar lo anterior podemos concluir que, entre más preparado esté un
individuo, más solicitado será, determinando así una competencia entre lo que
conforma la demanda, se traduce en mayores ofertas de bienes o dinero a cambio
del servicio".

Recuerden, entre
más preparados en su
formación profesional
estén, más cotizados
serán.

Si me preparo
'a:':~._.._.._J ahora, ¿pued o
n tener más
oportunidades
M-....,._ de trabajo en
un futuro?

19
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

~"B.-~ii!!h\iJi\#}bM~~~$

' . " ., IMJ?08lAMCIA

'l IAisf'RAcró~!é
"W,v:Sé:;,R!edA:áo·SHtíMJ\tN:ó8!~ .
.. ' :'1' . ,,.

La administración es fundamental para cualquier empresa en el logro de su~

objetivos, por lo tanto, la administración de Recursos Humanos es importante en la
eficientización de la mano de obra, porque:

a) Desarrolla políticas, programas y procedimientos para proveer una

estructura administrativa eficiente de empleados capaces.
b) Ayuda a lograr un trato equitativo para tener oportunidades de progreso y
satisfacción en el trabajo, una adecuada seguridad en él mismo, así como
elevar el nivel de vida de los elementos que forman el cuerpo social de la
empresa.
e) Satisface a todos los grupos de personas que proporcionan su esfuerzo a la
empresa.
d) Evita lastimar la dignidad humana, ya que a los Recursos Humanos se les
debe coordinar con respeto, sin importar cuál sea su puesto en la
organización.
e) Logra la mezcla óptima de todos los recursos con que cuenta la empresa
para alcanzar los objetivos individuales de la misma.

La empresa
tiene problemas de
producción, necesita de
todos ustedes para
cumplir con sus ---~
pedidos

20
-----------f!.ltlli'Jll~/ltB·I!R•II INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

FUNCIÓN DE'l A PLANEACIÓN

1. 6 DElOSRECURSOSHUMANOS ~~?

En nuestro medio no se le ha dado la importancia suficiente a la función que

desempeña la planeación de los Recursos Humanos en una empresa.

La planeación de Recursos Humanos es una función muy importante porque

significa prepararse para tener la cantidad y calidad de personal necesaria en el
momento y en los lugares adecuados, para que hagan el trabajo que permita lograr
los objetivos deseados, beneficiándose con ello la empresa, el trabajador y la
sociedad.

La planeación de los Recursos Humanos es un proceso continuo que establece

cursos de acción para predecir las necesidades de los movimientos de personal en
un organismo social.

Los objetivos que persigue la planeación de los Recursos Humanos son:

E> Aprovechar al máximo el elemento humano.

61 Preparar al personal aplicando programas de capacitación y adiestramiento
en las áreas de trabajo.
~ Integrar al elemento humano con las necesidades de la empresa.
G Lograr satisfacción del personal en el desarrollo de su trabajo, valorándolo
y promoviéndolo cuando sea necesario.

Atendiendo la importancia que representa el proceso de planeación de los recursos

humanos, 5 es necesario trabajarlos como un método sistemático que consta de

5 ldalberto Chiavenato, Administración de Recursos Humanos, Editorial Me Graw Hill. p. 143.

21
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - -

ciertos pasos cronológicos, formado por acontecimientos que se van presentando

durante el proceso y éstos soh:

1. Objetivos de la Organización.
2. Planeación de la Organización.
3. Auditoría de Recursos Humanos.
4. Pre1visión de Recursos Humanos.
5. Programas de Acción.

ORGANIZACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

La organización de los Recursos Humanos es aquella que consiste en coordinar,
estructurar, jerarquizar y simplificar las funciones del personal que hay en la
empresa, para lograr un mejor rendimiento y aprovechamiento de cada una de las
personas en el logro de los objetivos.

Beneficios que tiene la organización:

~ Coordina los recursos en forma ordenada, para lograr resultados de

acuerdo con lo planeado.
f¡l Sirve como medio para establecer la mejor forma de lograr los objetivos
de un grupo social.
Gi Da a conocer a cada uno de los miembros las actividades que deben
ejecutar, así como las actividades que realiza la empresa.
CP Crea niveles de autoridad y responsabilidad en la empresa, al establecer
diferentes jerarquías con sus respectivas funciones.

22
---------~11J'[Link]•trn
· t•'BII INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

PODRÍAMOS PLANTEARNOS LA SIGUIENTE PREGUNTA:

¿A QUIEN LE CORRESPONDE LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS?
Buscar el elemento humano adecuado para una empresa, es una labor por demás
importante y delicada ya, que éstos obtienen resultados con el esfuerzo de aquél.

La selección de personal hecha a la ligera, puede ocasionar el mal uso y

aplicación, así como la baja utilización del trabajo, debido a que los trabajadores o
empleados no utilizan sus mejores facultades intelectuales o habilidades.

Comprendiendo la trascendencia que tiene el manejo de la energía humana, todo lo

referente a "Personal" debe ser ejecutado (según la magnitud de la organización)
por un individuo, una sección, o bien, por un departamento específico; llámesele de
personal, relaciones industriales, obreros, etc., lo importante es que se cumpla con
el objetivo: que los trabajadores se desarrollen al máximo y logren sus fines
individuales, mediante las mejores relaciones de trabajo entre ellos y con los
patrones.

El lugar de este departamento o división, debe estar claramente definido dentro de

la organización de la empresa. Quien lo encabece será un ejecutivo de staff, sin
autoridad de línea, con excepción de la que ejerza sobre sus propios subordinados.

Tendrá la responsabilidad de asesorar o aconsejar a todos los demás ejecutivos en

lo referente a problemas de personal, de manera que les facilite la dirección de sus
subordinados. Esto implica actividades tales como selección, adiestramiento,
administración de salarios, planes de incentivos, promociones, etc., para el mejor
desarrollo y formulación de programas de la empresa. El ejecutivo en cuestión
responderá directamente ante el máximo dirigente, el Presidente, Director o
Gerente General, quien debe dar todo su apoyo para que el Departamento de
Personal alcance su cometidos.

Para reforzar lo anterior nos apoyamos en el siguiente organigrama funcional de

una mediana empresa.

6 Martínez Villegas Fabián, El Ejecutivo en la Empresa Moderna. pp. 207-208.

23
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - - -

UBICACIÓN JERÁRQUICA DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL

24
 PROCESO
DE OBTENCIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
-------------~r~IJri.".l•'Hl!Jil~
· f,iBf./ PROCESO DE OBTENCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

IMPORTANCIA DEL PROCESO

2. 1 DE OBTENCIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
?!

Una de las funciones más importantes y delicadas que tiene que llevar a cabo el
Departamento de Recursos Humanos, es la de proveer a la empresa del personal
calificado, con el firme propósito de lograr que todos los puestos que se vayan
quedando vacantes sean cubiertos.

Sin embargo, bien sabemos que en esta época la selección de personal? no es una
novedad, ya que constituye una de las áreas que en términos generales presenta
mayor uniformidad en las distintas organizaciones y es un tema de lo más
divulgado. A pesar de la aseveración anterior, resulta uno de los temas poco
comprendidos, debido a que no existe una buena aplicación de los procedimientos
y técnicas con los que se cuenta y de los cuales hablaremos en este capítulo.

Buscamos la óptima utilización de las técnicas de búsqueda, selección y evaluación

de personal, para lograr alcanzar los fines organizacionales, satisfaciendo las
necesidades, no refiriéndonos únicamente a las económicas, sino también a las
que provocan el bienestar general de las personas, tratando de que crezcan
profesionalmente en un clima social agradable y que se le compense
equitativamente. La utilización de los recursos de manera efectiva y eficiente en
una empresa, es la clave del éxito. Al referirnos a los recursos no sólo nos
enfocamos a los materiales financieros, tecnológicos o técnicos, sino también a los
humanos. En las empresas modernas con visión futurista se invierte en su
especialización para que aprovechen la tecnología existente tratando de mantener
el mejor recurso humano a través de compensaciones equitativas y siguiendo su
evolución dentro de la misma.

7 Fernando Arias Galicia. Administración de Recursos Humanos. Editorial Trillas. p. 257.

27
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - - -

Para que el responsable de la administración de Recursos Humanos pueda actuar

proactivamente, requiere información sobre los Recursos Humanos y las
necesidades de su organismo social, porque los puestos de trabajo constituyen la
esencia misma de la productividad de éstas, de acuerdo con su tamaño, será su
complejidad para obtener la información.

Antes de profundizar en el tema de obtención de personal, analicemos algunos

conceptos esenciales para la comprensión del mismo.

Vacante: Es un puesto que no tiene titular. Se inicia este proceso cuando un

puesto deja de tener una persona responsable de una o varias
actividades dentro de la empresa.

Requisición de Personal. Se genera ésta cuando existe una vacante. Es un

documento que debe ser preparado y firmado por el responsable que
pretende llenar algún puesto en su departamento o sección. Los
detalles que se deben anotar (categoría, horario, tiempo por el cual se
va a contratar, sueldo, profesión, etc.) dependen del grado de
sofisticación existente en el área de Recursos Humanos.

De acuerdo con las políticas o lineamientos de la empresa, una requisición de

personal puede tener una tramitación extraordinariamente variada, según sea el
caso, para reemplazar a un empleado o cuando aumentan los puestos.

El área de reclutamiento verifica si hay candidatos en reserva: ya sea que existan

prospectos en el archivo, o la posibilidad de una promoción interna, o si es
necesario, se deberá buscarlo en alguna fuente proveedora.

Considerando lo anterior nos podemos plantear la siguiente pregunta: ¿qué

importancia tiene el proceso de obtención de los Recursos Humanos?.
Concibiendo las siguientes posibles respuestas:

Cubrir los puestos vacantes.

Proveer a la empresa del personal idóneo.

28
-------------I!.JI!Ir.i'l•'Hl!1•l!~
· t•i7Jf-./ PROCESO DE OBTENCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

€J Facilitar la integración del personal.

il Proporcionar mejores posibilidades de desarrollo.

{d Obtener una mayor uniformidad en las áreas.

G Aplicar procedimientos y técnicas.

G Crear las bases para los sistemas de incentivos.

Concluimos que el proceso de obtención de personal lo representamos en el

siguiente esquema:

Vacante

~ Se elabora

Requisición de Personal

~ Se envía a/

Departamento de
Recursos Humanos

Se inicia el proceso de reclutamiento de personal, revisando

los documentos e inventarios de recursos humanos.

29
ADM INISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Es un método cuya finalidad reside en determinar las actividades que se realizan

en el mismo, los requisitos (conocimientos, experiencias, habilidades, etc.) que
debe satisfacer la persona que va a desempeñarlo con éxito y las condiciones
ambientales que prevalecen en el sistema donde se encuentra enclavado.

El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de

información sobre los puestos de una organización . Debemos aclarar que esta
función analiza cada puesto de trabajo y no a las personas que lo desempeñan.
Las actividades principales vinculadas con esta información son:

1. Compensar de manera equitativa a los empleados.

2. Colocar a los empleados en el puesto adecuado.
3. Determinar niveles realistas de desempeño.
4. Crear planes para la capacitación y desarrollo.
6. Detectar candidatos adecuados a las vacantes.
7. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
8. Eliminar requisitos y demandas innecesarias.
9. Conocer necesidades reales de la empresa.

Este documento es indispensable para lograr una selección de personal

verdaderamente técnica, porque la descripción del puesto señala ordenadamente
todas las actividades y responsabilidades que le corresponden a ese puesto que se
trata de cubrir, por otra parte , la especificación del puesto, indica también de forma
lógica los requerimientos o características que debe reunir el aspirante para poder
desempeñar satisfactoriamente esas actividades.

30
------------~«eJIJr;'!m!!.Z•ti!ll
· l•[Link]</ PROCESO DE OBTENCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Antes de estudiar cada puesto, los analistas deben conocer la organización, sus
objetivos, sus características, su personal, los materiales, procedimientos,
productos o servicios que ofrece al consumidor, entre otras cosas más.

En una empresa pequeña resulta fácil esta actividad. En una grande, se debe
recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes o realizar una investigación
directa con los empleados, supervisores y gerentes; desarrollando cuestionarios,
entrevistas u observaciones directas por parte del analista. Éstas últimas
actividades se realizan de acuerdo a la experiencia y creatividad de quien lo
aplique. En conclusión, el analista tiene que desarrollar su creatividad para lograr la
mezcla óptima al realizar los pasos de la descripción de puestos.

Para ello se ha dividido en partes que lo componen y son:

1. GENERALES: Se incluye la información que permite localizar al puesto,

tanto en la estructura de la empresa como físicamente en las instalaciones
de ésta. Asimismo, se precisan el nombre y puesto del jefe inmediato, y los
horarios a que se encuentre sujeto el ocupante del puesto.

2. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO. Es la forma escrita en que se ordenan las

funciones que deberán realizarse en un puesto y se pueden presentar en
forma genérica y analítica. Es importante que se siga la misma estructura
general para todos los puestos, aunque sean de diferentes niveles.
a) Descripción Genérica: Explicación breve de la actividad más
importante del puesto, que sirva para definirlo sin detalles innecesarios
y considerando su función como un todo.
b) Descripción Analítica: Detallan las funciones que se deben realizar en
el puesto. Su clasificación se puede hacer de acuerdo con criterios de
importancia, frecuencia, orden, etc.

3. PERFIL DEL CANDIDATO: Son las características que debe reunir la

persona que ocupe el puesto y éstas son:
a) Requerimientos: Es la relación de los requisitos que deberá tener la
persona que ocupe el puesto como: habilidades (escolaridad, conoci-
mientos especiales, idiomas, experiencias, capacitación requerida, ini-

31
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - -

ciativa), Esfuerzo (mental y/o visual , físico), Responsabilidad (en la d

rección de personas, en trámites y procesos, en valores y/o equipo
Condiciones de Trabajo (ambiente, tipo, riesgos) y el Perfil (edad, sexc
estado civil, rasgos físicos y características psicológicas deseables).

La aplicación del análisis de puestos es variada porque conoce a detalle la

funciones a realizar y lo que se necesita para ello, pudiendo tener diferente
aplicaciones como:

Para el reclutamiento adecuado de personal.

Para poder aplicar una selección de personal objetiva.
Para fijar programas de capacitación y desarrollo adecuados.
Para tener un antecedente de estudios de calificación de méritos.
Un elemento primario de una evaluación de puestos.
Parte de un manual de organización.
G Para orientar y evitar discusiones en la contratación de personal.
En fines de contabilidad.
Para aplicar sistemas de seguridad e higiene.
Para los sistemas de incentivos.
Para determinar el valor de las fianzas y seguros.
Para poder planear los recursos humanos.
En efectos de organización.
Para mejorar la supervisión.
O Una técnica inicial de una mejor administración de recursos humanos.

Un análisis de puestos nunca podrá estar vigente por los constantes cambios qUI
se dan en la actualidad (turbulencia económica, social, laboral, mercantil, d1
tecnología, entre otras), al invertirle tiempo y esfuerzo reditúa ventajas a 1;
empresa, por ello debemos fijar periodos de actualización con la finalidad d1
mantenerlo en posibilidad de aplicarlo.

32
-------------""lrl!l!Jri."'í'OI!)•t~
· l•iEJfl PROCESO DE OBTENCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

2.3 RECLUTAMIENTO

Después de contar con la descripción del puesto y la requisición de personal, se da

una de las tareas más importantes del departamento de personal que es
proporcionar personas con la mejor calidad posible a la organización y, esto lo
vamos a lograr a través del reclutamiento.

El reclutamiento es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos
para seleccionar los futuros integrantes de la organización , en sus departamentos
de: Administración, Producción, Mantenimiento, Mercadotecnia, según el giro de la
empresa.

Henry Fayol nos dice que el reclutamiento consiste en procurarse los agentes
necesarios para la constitución del cuerpo social. Por lo tanto, esta operación se
cuenta entre las más importantes y difíciles de las empresas, puesto que influye
mucho en su destino.

Fernando Arias GaliciaB expresa que: Formas para atraer el mayor

el objetivo de reclutamiento es buscar número posible de candidatos
y atraer solicitantes capaces para
cubrir las vacantes que se presenten,
procurando, por política, que siempre
que se presente una vacante y antes
de recurrir a fuentes externas de
abastecimiento, deberán ocuparse en
igualdad de circunstancias con
personas que ya están laborando en la
organización y para quienes esto
representa un ascenso.

Lugares dónde
encontrar candidatos

s Op. Cit. p. 160.

33
ADM INISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - - -

El reclutamiento es el proceso para identificar e interesar a candidatos capacitados

para cubrir una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y
termina cuando se reciben las solicitudes o currículum vitae.

Las formas de reclutamiento son variadas y en la mayoría de los países no se

encuentran sujetos a restricciones legales, salvo las que obligan a actuar con ética
y de manera veraz.

Los reclutadores deben considerar el entorno en el que se moverán como son:

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.

Políticas de la compañía.
Planes de recursos humanos.
Prácticas de reclutamiento.
Requerimientos del puesto.

Las condiciones externas influyen en una gran medida en el reclutamiento, la oferta

y la demanda en el trabajo son un elemento muy importante en este campo, la tasa
de desempleo, las condiciones del ramo de la empresa, la abundancia o la escasez
en la oferta del personal, los cambios en la legislación laboral y las actividades de
reclutamiento de la competencia, influyen en la tarea de reclutar.

1.:1 FUENTES DE RECLUTAMIENTO 1

Son aquellos lugares de donde se van a obtener las personas que se convertirán
en candidatos para ocupar el puesto y se clividen en:

A) INTERNAS:

La Propia Organización: En la empresa hay candidatos que pueden

ocupar los puestos que están vacantes , lo que representa una ventaja para
la organización y para el candidato, porque a éste le permite obtener
mayores ingresos y puestos de mayor responsabilidad, asimismo presenta
la ventaja de que ya conoce su estructura.

34
-------------~I!JfllUil!J•t~
· t•iBfl PROCESO DE OBTENCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Recomendados: Es una de las fuentes más utilizadas, sobre todo cuando

el que recomienda es una persona responsable y con actitud prepositiva.

11 Archivo de Solicitudes Muertas: Solicitudes de candidatos que por

determinados motivos no fueron admitidos en tiempo pasado, pero que en
un tiempo posterior puede ser útil a la empresa.

B) EXTERNAS:

G> Sindicatos: Principal fuente de abastecimiento para las empresas en donde

existe éste.

Instituciones Educativas: Principal abastecedor en el campo administra-

tivo, científico y técnico.

Solicitantes Voluntarios: Son los candidatos que espontáneamente se

presentan, atraídos por e.l prestigio de la organización con el fin de obtener
un empleo.

Q Bolsa de trabajo: Anuncios publicados en escuelas, delegaciones y

lugares públicos.

e Otras Empresas: Recomiendan personal que ellos no pueden contratar por

políticas de la empresa. Por ejemplo: No se admiten familiares de los
trabajadores (Nepotismo).

el Agencias de Colocación: Donde se envían a las empresas con las que

tienen acuerdos previos, con los candidatos.

Gil Anuncios: (Periódico, radio, TV). Son usados hoy, sobre todo el primero,
cuando se trata de personal muy calificado en el que pueden precisarse los
requisitos necesarios y que no habrá un número exagerado de solicitantes.

35
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - - -

llllfl MEDIOS DE RECLUTAMIENTO 1

Son las diferentes formas o maneras de atraer a los candidatos a la empresa.

(.i Requisición al Sindicato: Cuando el puesto es sindicalizado, se le envía

una requisición al sindicato para que cubra la vacante en un tiempo
determinado, y si no lo hace, la empresa se encargará de ello con la
condición de que el trabajador se sindicalice.
Periódicos y Revistas: Los anuncios por estos medios son eficaces
cuando se trata de contratar a personal calificado debido a que se señalan
los requisitos específicos y existe un mejor control de candidatos.
Radio y Televisión: Se emplean cuando se trata de contratar con urgencia
a alguna persona, dado el auditorio que tienen.
Folletos de la Empresa: Hay empresas que los editan, señalando las
posibilidades de empleo en esa empresa y beneficios que les ofrece .

2.4 SELECCIÓN DE PERSONAL

Posteriormente al proceso de reclutamiento, a las personas reclutadas se les

entregará una solicitud de empleo, para obtener a través de ésta, los datos que nos
interesan saber y así poder conocer someramente al candidato que desea
pertenecer a la organización.

Esta fase implica una serie de pasos complejos para decidir qué solicitantes deben
ser contratados. Este proceso se inicia cuando una persona solicita el empleo y
termina cuando se decide contratar a uno de los solicitantes . Esta actividad corre el
riesgo de considerarse como un trámite meramente burocrático. Muchas empresas
integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola función conocida
como contratación .
36
-------------~lfl!'ll·•Ol!J•l~
· l•'fifl PROCESO DE OBTENCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El proceso de selección se basa en tres elementos básicos:

La información que proporcione el análisis de puestos.

Los planes de personal a corto y a largo plazo, que permitan conocer las
vacantes futuras con precisión.
Los candidatos que son importantes para contar con los más idóneos.

En algunos casos, dependiendo del puesto que se va a cubrir, será necesario

pedirle al aspirante que presente su currículum vitae, cuando éste nos interese.
Enseguida se le hará una entrevista para conocerlo más a fondo.

De acuerdo con las políticas establecidas en las diferentes organizaciones, los

exámenes son aplicados antes de efectuarse la entrevista, mientras que en otras ,
ésta se lleva a cabo posteriormente y de inmediato se aplican los exámenes.

Por lo anterior, definimos a la Selección de Personal como un medio para

encontrar al hombre adecuado que cubra un puesto, a un costo también adecuado.

¿Qué criterios se toman en cuenta para la selección?

1. Solicitud
2. Entrevista
3. Examen médico
~.. 4. Pruebas de conocimiento, habilidades, psicológicas, etc.

l. . SOLICITUD DE EMPLEO 1

Los datos fundamentales que debe contener una hoja de solicitud en cuanto a la
información del candidato, los podemos clasificar en: personales, familiares,
características económicas, antecedentes de trabajo, estudios y varios más.

37
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - - -

Agustín Reyes Ponce 9 considera a la hoja de solicitud, como la cabeza del

expediente del empleado, que se utiliza para rechazar amablemente a los
candidatos notoriamente inhábiles por razón de edad, sexo, apariencia física, etc.
Además, a los que ofrezcan posibilidades de que alguna vez podamos quizá
utilizarlos y sirven también para cerciorarse a primera vista de los requis itos más
obvios como: edad aproximada, presentación, etc., por eso suele llamársele
"entrevista previa".

CURRÍCULUM VITAE: Es el conjunto de datos relativos a la situación personal,

profesional o laboral del candidato a un trabajo.

Es una guía para las entrevistas porque está estructurada siguiendo un orden
lógico, de tal forma que al irla requisitando o revisando, se va conduciendo al
candidato a proporcionar toda la información requerida que de acuerdo con la
habilidad del entrevistador, representará un aporte valioso para la empresa.

IIH;ENTREVIStA . y\, i .J

Es una conversación cuyo objeto implica una interrelación de los individuos,

entrevistado y enyevistador, que tiene la finalidad de proporcionar y recabar
información en virtud 9e,)a cual se toman determinadas d~cisiones.
. ~ .
La entrevista es eJ enc.u*entro concertado entre el entrevist~dor y" el,entrevistado. A
través de una plática'\f~riJlal y profunda, conducida para evál,uar. la idoneidad hacia
el puesto ~8Y'e : teng\ la" e~presa. ~~ ,@ntrevistador dej:>~ fijarSe~ como objetivo
7

responder&e ?a,·
~~.
dos pt~.'~ '"' gen~tales; . ¿Puede el..;éandidat~
·'-.:r::-· r
desempeñar el
-..,,._wv . ::-,-.¿- '" .- ,_.o:

puesto? •¡¡, 1 ''"· •· · · v v

. ' .•. ü: -·
e
. ~~lf .,. :> ·. i ~~' ) .

¿Cómo se compara con~ respecto. a otras pe.(sona$' qüe>han soliBiÍ~do· el puesto?

, . f ' '\ ""'/' '
~- --~~ ~ Y-· " :,:
Las entrevistas debÉm . ádaptarse a empleados calificados y empleados no
calificados, profesionaj~s. directivos.
' "'·, " \~ ~~ '" " t>r -:~~- ,A
La importancia de" la entrevista•formal , :radica fundamental mente en que le da al
entrevistador la oportunidad de sondear, de escudriñar las profundidades de este

9 Agustín Reyes Ponce. Administración de personal, la. Parte, Edit. Trillas, p. 86.
38
-------------~1Qf(l,t0f!1•!g'j
· l•fil.l PROCESO DE OBTENCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

inmenso ser llamado para nuestro caso recurso humano, con el propósito de
encontrar aquello que satisfaga las necesidades de un puesto.

También ésta ayudará a detectar de manera amplia y en el menor tiempo posible ,

los aspectos más importantes del candidato y su relación con los requisitos del
puesto; siendo el medio que nos ayuda a descartar a aquellos candidatos que no
reúnan los requisitos necesarios para el puesto que se va a cubrir.

El resultado que se obtenga de la entrevista depende de su contenido, de la forma

en que se aplique la capacidad de la persona que la lleva a cabo.

Entre los puntos más sobresalientes de una entrevista se consideran los siguientes:

a) Complementar o explicar los datos de la solicitud.

b) ¿Por qué motivo el solicitante acudió a la empresa?

e) ¿Qué espera encontrar en su trabajo?

d) ¿Qué necesidades personales y gastos familiares tiene, etc.?

e) Proporcionar información familiar más completa que en la solicitud.

f) ¿Cuál es el sueldo pretendido y qué trabajo le gustaría desempeñar?

g) ¿Cuáles son sus aficiones principales y gustos?

Es necesario efectuar las siguientes funciones en el desarrollo del proceso de

entrevista.

1. Preparación de la entrevista.
2. Ambiente.
3. Desarrollo de la entrevista.
4. Evaluación del candidato.

39
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - - -

Para facilitar el procedimiento de la entrevista y para obtener mejores resultados,

se sugiere dividirla en las fases siguientes:

1. Raport (confianza y simpatía).

2. Cima (profundidad de la entrevista).
3. Cierre (terminación de la entrevista).

El Raport. Tiene como propósito fundamental inspirar confianza en el

entrevistado; esto se logra iniciando la conversación con algunos
tópicos de actualidad, porque ayudan a disipar la inquietud y ciertas
dudas que lo aprisionan de inmediato. Naturalmente que la amabilidad
y cordialidad por parte del entrevistador juega un importante papel en
este momento.

La Cima. Una vez obtenida la confianza por parte del candidato, se amplían y
profundizan los aspectos que interesen al entrevistador, en la mayoría
de los casos se sigue la secuencia observada en la solicitud de
empleo .

El Cierre. En esta fase , se da oportunidad al entrevistado de manifestar lo que

siente y sus dudas, con el propósito de darle a cambio (porque él ya
nos dio explicación) toda la información que necesite, es decir, que
salga de la entrevista sin dudas y conforme.

!.U PRUEBAS DE CONOCIMIENTO!

La realización de las pruebas de trabajo la tiene que hacer el
futuro jefe inmediato, con el fin de comprobar que el candidato
tiene los conocimientos y la experiencia laboral que el puesto
exige.

En caso de que las pruebas de trabajo se refieran a

conocimientos que puedan ser velorados en el área de
reclutamiento y selección, deberá tenerse todo un conjunto
40
-------------I!.I!Jli.'Jí77!11•l~
· l•iBf./ PROCESO DE OBTENCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

de pruebas debidamente estandarizadas , evitando de esta manera que el futuro

jefe inmediato tenga que distraerse de sus labores cotidianas. A este paso también
se le denomina prueba práctica. Algunas organizaciones acostumbran hacerlo
antes de aplicar las pruebas psicológicas y otras después. Deberá estudiarse la
secuencia que debe seguirse en cada organización en particular.

J.W F?RUEBAS PSICOMÉ.TRICAS

Es indiscutible que necesitemos verificar de algún modo las capacidades que el
elemento humano posee para ocupar el puesto al que lo destinamos o que él
pretende.

Las pruebas son necesarias, tanto para la selec-

ción como para la reubicación del personal. Pode-
mos ante todo, dividirlas en Pruebas de Aptitud ,
Capacidad y de Temperamento-Personalidad.

PRUEBAS DE APTITUD: Tiene por objeto investigar las cualidades en potencia,

pero no desarrolladas, que el trabajador posee.

PRUEBAS DE CAPACIDAD: Ayuda a observar las cualidades ya desarrolladas que

tiene, capaces de ser aplicadas de inmediato a un trabajo.

PRUEBAS DE TEMPERAMENTO-PERSONALIDAD: Estudian la dinámica psíquica

del sujeto en muy diversos niveles, con el fin de encontrar las
tendencias generales, los patrones de reacción más comunes, la
estructura de las motivaciones y los conflictos de tendencia.

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - - -

LA INVESTIGACIÓN
Es la revisión práctica de los hechos que se desean conoce
o comprobar.

Hay investigaciones de varios tipos como son:

G Investigación socioeconómica.
Investigación de antecedentes de trabajo.
f> Investigación de antecedentes penales.

La investigación socioeconómica tiene como objeto fundamental, comprobar en e

terreno de los hechos, la veracidad o falsedad de los datos declarados po1
el aspirante en la hoja de solicitud y que se refie ren al aspecto económico y social

La investigación de antecedentes de trabajo es de utilidad para la empresa, porquE

a medida que se haga más eficiente, mayor será la seguridad que la organizaciór
tenga en confiar o dudar de la conducta de tal o cual candidato.

El resultado de la información de antecedentes penales, es expresión clara )

concreta sobre la conducta del individuo respecto a la observación de las norma~
sociales de carácter obligatorio para todo ciudadano.

I ~:EXAMEN MÉDICO
E
El examen médico de admisión reviste una
importancia básica en las organizaciones, al
YTWSHNIIUZ
grado de llegar a influir en aspectos tales como: IL.IKNPTYM8PN

la calidad y cantidad de producción, índices de

ausentismo y puntualidad.

Tienden a proteger al aspirante cuando ingresa a

un trabajo, al grupo laboral que está en funciones y en última instancia, a evitar e
desperdicio humano por ubicar al candidato en trabajos que por su naturaleza física

42
-------------f!.liQri'.lifll!l•l~
· l•iEJf./ PROCESO DE OBTENCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

no desempeñará eficazmente, al no satisfacer los requerimientos que necesitan

determinadas actividades.

Por lo tanto, sus fines principales son:

(i Conocer si el candidato padece enfermedades
contagiosas .
Saber si tiene alguna enfermedad que pueda
ser una contraindicación para el puesto
que se le ofrecería, por ejemplo: hernias
para quienes deben hacer esfuerzos
intensos.
Conocer si el trabajador no sufre ya, al
ingresar al trabajo, enfermedades profesionales.
Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohólico
o drogadicto.
Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus
sentidos (la vista, el oído, etc.).
Buscar si no tiene el trabajador algún defecto que lo predisponga a sufrir
accidentes de trabajo.
Orientarlo sobre cómo puede
curarse de sus enfermedades
crónicas y prevenir las que
pudieran ocurrirle.
Investigar su estado general de
salud.

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - - -

2.5 CONTRATACIÓN

Es el punto del proceso en que ya se tomó una decisión de quién ocupará el puesto
vacante y donde cambia la condición de candidato a empleado. Es empleado en el
momento que se establece su situación laboral dentro de la empresa y se
determina qué tipo de contrato firmará con ésta, ya sea colectivo o individual, para
firmarlo se requiere que el candidato presente una serie de documentos que
permitirán realizar la firma de éste, los documentos son:

G Acta de nacimiento.
Comprobante de estudios.
G Registro Federal de Causantes.
Registro deiiMSS.
e Fotografías.
Cartas de recomendación.
G Cartilla (sólo los varones).
Q Etc ...

Podemos decir que la contratación es la etapa donde se formaliza

el ingreso del candidato y comienza el compromiso, las
obligaciones y las responsabi lidades de la empresa y del ahora
empleado.

44
-------------f!.lllllJí'/I!J••t~·t•iBfl PROCESO DE OBTENCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

CONTRATO DE TRABAJO

Es aquél en virtud del cual un sujeto se obliga a prestar a otro un trabajo personal
subordinado, mediante el pago de un salario.

Salario. Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que

presta con su trabajo. Se paga por hora, por día o por semana.
Normalmente se da a la parte operativa o de taller.

Sueldo. Se paga de manera quincenal o por mes. Normalmente se le retribuye a

puestos administrativos, intelectuales y de oficina (empleados de
confianza).

Salario mínimo. Es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador

por los servicios prestados en una jornada de trabajo. Debe ser
suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia
en el orden material, social y cultural, también para promover la
educación obligatoria de los hijos.

TIPOS DE CONTRATO

Tiempo Indeterminado: Es aquél por el cual una persona se obliga a prestar a

otra un trabajo subordinado y continuo, que constituya para esta última, una
necesidad permanente, mediante el pago de un salario.

Tiempo Determinado:

a) Eventual: Es aquél por el cual una persona se obliga a prestar a otra un

trabajo subordinado y personal, que constituya para la última, una actividad
extraordinaria, mediante el pago de un salario.

b) Temporal: Es aquél por el cual una persona se obliga a prestar a otra un

trabajo personal subordinado, que constituya para ésta, una necesidad
permanente, limitada por el tiempo, por la naturaleza del servicio, o por la
índole del trabajo, mediante el pago de un salario.

45
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - - -

Contrato Individual: Es aquél por el cual una persona se obliga a prestar a otra un
trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.

La celebración de un contrato individual, cuando se trata del personal no

sindicalizado, no parece ofrecer mayor dificultad. Con todo, cabe observar que, en
vez de emplear "formas" o "machotes" hechos por personas que, en último término
pueden saber mucho de Derecho del Trabajo, pero nada sobre Administración, nos
lleva a perder una serie de beneficios administrativos, y a crear una gran cantidad
de discusiones posteriores.

Pero además de esto, es indiscutible que la mera formulación de un contrato

individual de trabajo, en el que no se determina el contenido exacto de las
funciones que deben desempeñarse, ni los requisitos que debe llenar quien ocupe
el puesto, conduce a vaguedades e ineficiencia administrativa. Al establecer el Art.
25, fracción 111 de la Ley Federal del Trabajo, que el contrato de trabajo debe
contener "el servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con
la mayor precisión posible", y al fijar el Art. 27 del mismo ordenamiento que "si no
se hubiese determinado el servicio o servicios que deben prestarse, el trabajador
quedará obligado a desempeñar el trabajo que sea compatible con sus fuerzas,
aptitudes, estado o condición", de hecho está cargando al empresario las
deficiencias en la formulación de esos instrumentos técnicos de organización y
administración de personal. Es imposible, de hecho, que un contrato de trabajo
contenga todas las características y requ isitos que corresponden a un Análisis de
Puesto, pero sí es necesario, a nuestro juicio, que al determinarse en el contrato
individual el servicio contratado, no se contente la empresa con poner el nombre de
un puesto, sino que señale expresamente que su contenido será el que queda
establecido en el Análisis de Puesto respectivo, el que se ha dado a conocer al
trabajador, y que éste firma también, como aceptación de que esos servicios, son
los que se compromete a prestar, y esos requisitos los que él se atribuye, para los
efectos del Art. 47, fracción 1, y del Art. 134, fracciones 111 y IV de la Ley Federal del
Trabajo.

Suele considerarse ordinariamente que, dada la estructura jurídica no sólo es

inexistente la obligación de celebrar contratos individuales, sino que ni siquiera es
posible hacerlo, ya que nuestro sistema se formó dentro de la mecánica conocida
con el nombre de "contratos de ejecución inmediata" y no en la de los "meramente
normativos", que exigen posteriormente la celebración de uno nuevo individual.

46
-------------f![Link],t!Ji
·ti'E}f./ PROCESO DE OBTENCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

A nuestro criterio, si bien no existe la urgencia de celebrar contratos individuales

cuando existe el colectivo, sí puede darse, y aún ser muy conveniente, la
formulación de estos nuevos instrumentos jurídicos, para el solo efecto de precisar
las condiciones o características específicas del trabajo de determinados puestos o
ocupaciones. Por supuesto , estos nuevos contratos de ninguna manera pueden
establecer condiciones más costosas para el trabajador, que las fijadas en el
contrato colectivo, pero sí pueden determinar con mayor detalle ciertas relaciones ,
que no es posible especificar en el contrato colectivo , y que, sin oponerse a éste ,
son necesarias, sin que tampoco pueda decirse que pertenecen al Reglamento
Interior del Trabajo, por referirse a un solo puesto o grupo específico de éstos.

Contrato Colectivo de Trabajo: Es el convenio celebrado entre uno o varios

sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, con objeto de establecer las
condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o
establecimientos.

Queremos enfatizar que, a nuestro juicio, la función del Departamento de Personal

no es algo secundario en su negociación, ya que "la materia" o "contenido" del
mismo debe ser aportado por los distintos jefes, pero coordinado por este departa-
mento, que es quien debe darles los aspectos formales de relaciones humanas,
para que no se convierta en un mero instrumento de lucha. En realidad , pensamos
que la misión del abogado laboralista, es exclusivamente dar forma jurídica al con-
tenido económico, técnico y administrativo, el cual deben proporcionarlo los jefes y
el Departamento de Personal.

La negociación de los contratos colectivos dista mucho todavía de aproximarse a la

situación que debería desarrollarse: de hecho, se convierte en un mero juego de
contiendas de fuerza y de astucia, para conseguir que los trabajadores obtengan
los mayores beneficios que sea posible, en tanto que los empresarios buscan
erogar las menores cantidades posibles, al mismo tiempo que conservar el máximo
control de todos los aspectos de la empresa.

Quien haya investigado todo lo anterior sobre la Administración de Personal,

fácilmente llegará a la conclusión de que la situación descrita en el párrafo anterior,
no es en forma alguna deseable, e inclusive, que teorías tales como las de Argyris
y McGregor, se van implantando en muchas empresas, creando un sentido
completamente distinto. Estamos seguros de que, en un plazo más o menos largo,
las filosofías o políticas de Administración de Personal, por una parte , y las
Técnicas de Personal, por la otra, conducirán a formas muy distintas de negociar la
47
ADM INISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - - - -

contratación colectiva, así como que proporcionarán elementos objetivos para la

fijación de los salarios, los contenidos de trabajo en cada puesto, etc.

2.6

Es necesario que se emplee esta técnica dentro de cualquier empresa, debido a

que el nuevo trabajador necesita ser adaptado lo más rápido y eficazmente a
medio donde se desenvolverá, porque debido al tipo de inducción que se le dé, e~
como tendrá fidelidad hacia la empresa, en otras palabras, de acuerdo con le
inducción que se le dé a las personas, es como el trabajador se pondrá la playerc
de la empresa y ésta debe ser:

48
-------------f!IJqr;!l.•Ol!J•l~
· t•iBfl PROCESO DE OBTENCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

a) Introducción en el Departamento
de Personal:
En él se le da al trabajador una idea de la
empresa, su historia, sus productos, sus
ejecutivos, su sindicato, qué espera la
empresa de él y éste que puede esperar
de la empresa, lo que debe hacer y lo que
debe evitar, cajas de ahorro, despensas,
deportes, etc. y si es posible hacerle
visitar la planta y presentarlo con alguno
de sus jefes de mayor jerarquía.

b) Introducción en el Puesto:

€1 Es conveniente que el nuevo empleado sea llevado y presentado

personalmente con el que será su nuevo jefe.

G El nuevo jefe debe a su vez presentarlo con los que habrán de ser sus
compañeros inmediatos.

G Explicarle en qué consiste su trabajo.

EJ Se le deben mostrar los sitios que requiera conocer, como el lugar de

cobro, de abastecimiento de material, de herramientas, los sanitarios,
etc.

€1 Es conveniente que se les asigne un auxiliar para que lo oriente y le

resuelva sus problemas en los primeros días.

fJ Servir de base para la realización de exámenes periódicos al

trabajador, para vigilar su estado de salud, corregir males que pudieran
iniciarse sin saberlo él y corregir sus enfermedades crónicas.

€1 Todo ello, además de beneficiar al trabajador, mejora su eficiencia en

el trabajo.

49
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - -

Eje re i ei os

PARA EJERCITAR LA MENTE, VAMOS A HACER LOS SIGUIENTES

EJERCICIOS TRATA DE CONTESTARLOS SIN VER TU MATERIAL. SI TIENES
DUDAS, CONSULTA TU TEXTO O A TU PROFESOR.

1. ¿Por qué a través del tiempo se han creado nuevas técnicas y

procedimientos en la Administración de Recursos Humanos?

2. Coloca en la línea que se encuentra bajo la figura, la frase correspondiente:

a. Objetivo de la Administración de los Recursos Humanos
b. Importancia de la Administración de los Recursos Humanos

50
- - - - - - - - - - -.....lf!nWfC!•I•lJtf!EJ•fl PROCESO DE OBTENCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1
-
·~~~---$~==-------c
1-

- - ¡
~-li'---..-..--~·;w<~,.-.-,w~---w..
1- -
.

¡Nluy bien_felicidades!

51
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - . - - - - -

3. Coloca en la columna correspondiente la frase que le corresponda y que se

encuentra en la lista de la columna izquierda.
PLANEACION ORGANIZACION
CARACTERÍSTICAS
DE LOS DE LOS
DE LOS RECURSOS
RECURSOS RECURSOS
HUMANOS
HUMANOS HUMANOS
No son propiedad de
la emp~sa,. w

Coordina los recur-

sos humanos.
·s¡ quiere hace las
_q_o~s1_~l~f>xno. ~...:~ ~'--.'---'---'--=..;__ _.:.:...--+---"-=;;_;;;_-'----'--~----'---.:.::­
Aprovecha al máximo
al personal.
Crea orveles de auto-
rídad. . ' ,
"'· .,. ; ·=~
. ' 1--_.:.._---:.;._::._;:,...;;.__-t---'-'-.;.:;.;o_'--__;_-"'+----'--_.;.::--
.;~c. »e

Las experiencias, los

conocimientos y las
habilidades se de-
muestran a través del
comportamiento.
lntegTa al elemento
humano con la em:
presa. . .
Simplifica las funciones
del personal en la
empresa.

4. Sabemos que la función de buscar a la persona adecuada para que cubra

un puesto dentro de la empresa, es muy importante y delicada, por lo tanto,
¿a quién le corresponde aplicar la Administración de Recursos Humanos?

52
------------....f!IIJli'J9!l!]l•1!.9!
·f•i,Ef./ PROCESO DE OBTENCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

5. En el organigrama siguiente, escribe las funciones que forman a la empresa

y, con una flecha señala cuál sería la puerta de entrada a la organización.

1 1
1

1 1 1 1

Recuerda, no olvides hacer un organigrama

6. INSTRUCCIONES: Lee la frase y coloca dentro del paréntesis una (F)

cuando la aseveración sea falsa y una (V) cuando sea verdadera.

La administración de personal es la disminución de los Recursos

Humanos (fuerza de trabajo) por y dentro de una empresa.

A través de la administración de Recursos Humanos se conquista

y mantiene a las personas en la empresa, trabajando y dando el
máximo de sí, con ganas de hacer las cosas.

La administración de Recursos Humanos tiene como uno de sus

objetivos alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos
disponibles.

Una característica del recurso humano es que las actividades que

realiza en una empresa son voluntarias, y no por el hecho de
existir un contrato de trabajo, va a dar más de sí.

53
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - -

Como característica de los Recursos Humanos tenemos que todos

los individuos poseen las mismas habilidades y conocimientos, por
esto no hay escasez de los mismos.

La administración de Recursos Humanos es importante en una

empresa porque al aplicar sus políticas de coordinación , le
interesa la ubicación del puesto y no la dignidad de la persona.

En una empresa, para lograr los objetivos es importante aplica1

adecuadamente la administración de recursos humanos; buscandc
la mezcla óptima de todos los recursos que la integran.

Uno de los objetivos de la planeación de los Recursos Humano!

es aprovechar al máximo los recursos financieros de la empresa.

La planeación de los Recursos Humanos tiene como uno de su!

objetivos preparar al personal aplicando programas de capacita
ción y adiestramiento en las áreas de trabajo de la empresa.

La empresa se beneficia con la organización de los Recurso1

Humanos porque coordina en forma ordenada al personal, pan
lograr resultados de acuerdo con lo planeado.

En una empresa, la organización de los Recursos Humanos trat

beneficios porque elimina los niveles de autoridad '
responsabilidad para lograr los objetivos adecuadamente en li
misma.

54
 ~

DIRECCIÓN
DE LOS
RECURSOS HUMANOS
---------------....fi!!'RWmMlJ· f~•JI DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

INTRODUCCIÓN
3. 1 A LA DIRECCIÓN
DE RECURSOS HUMANOS

La dirección de personal es un proceso de relaciones interpersonales del líder al

grupo, de los miembros del grupo entre sí y de los del grupo hacia el guía. La
dirección consiste en el logro de los objetivos, la realización de lo planeado y
organizado, y la obtención de la máxima eficiencia por medio de la autoridad y su
delegación, ejercida con base en decisiones, guiando y coordinando los esfuerzos
del grupo social a través de la motivación, comunicación y supervisión. Por lo
anterior, se dice que Dirigir es el proceso de influir sobre las personas para que
intenten en forma voluntaria y con entusiasmo, alcanzar las metas de la empresa.

Frecuentemente se considera que administrar y dirigir son una misma actividad. El

administrador (toda persona que toma decisiones) más eficiente es también un líder
eficiente y el ejercicio del liderazgo es una función importante de los administrado-
res.

Por lo que, las funciones administrativas ideales poco pueden lograr, si la persona
que las ejerce no comprende el factor humano en sus operaciones y más aún si no
sabe dirigir a las personas para que éstas produzcan lo deseado.

Toda persona que ejerza la dirección de personal , al dirigirse al grupo para girar
instrucciones, u órdenes de trabajo, sugerencias, debe pedir que las personas
aporten ideas, apliquen su creatividad, sean innovadores, busquen de una manera
continua aprovechar ese engranaje tan complejo del sistema productivo, den el
servicio esperado por la empresa, etc. No debe perder de vista que el individuo es
la persona más compleja de ese aparato productivo, y que al tomar cualquier
decisión como responsable de ese grupo, tiene que contemplar al hombre, como
una persona que cuando quiere hace las cosas y cuando no, ni lo intenta. Para
entender este punto, nos apoyamos en la siguiente imagen:

57
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - -

EL HOMBRE

+ •
SI CREE
NO HACE,
LO HACE,
NO SE ESFUERZA,
SE ESFUERZA,
NO PERSISTE,
BUSCA RETOS Y
OCASIONA
OPORTUNIDADES
PROBLEMAS

lm)lA!JM)

BUSCA SOLUCIONES BUSCA EXCUSAS

EDIOCRIDAD
ÉXITO TOTAL POBREZA TOTAL

58
---------------...riii!JZWml•llJ
· f~•Jl DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

CONCEPTOS DE DIRECCIÓN
ROBERT B. BUCHELE: Comprende la influencia interpersonal del administrador a
través de la cual logra que sus subordinados obtengan los objetivos de la
organización mediante la supervisión, la comunicación y la motivación.

BURT K. SCANLAN: Consiste en coordinar el esfuerzo común de los subordinados

para alcanzar las metas de la organización.

LEONARD J. KAZMIER: La guía y supervisión de los esfuerzos de los

subordinados para alcanzar las metas de la organización.

JOEL J. LERNER Y H. A. BAKER: Consiste en dirigir las operaciones mediante la

cooperación del esfuerzo de los subordinados para obtener altos niveles de
productividad mediante la motivación y la supervisión.

OBJETIVO DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La dirección de Recursos Humanos busca la máxima eficiencia a través del manejo
adecuado de los mismos y, por tanto, la optimización de todos los demás recursos.

59
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - -

· RRINCIR'IOS BÁSieOS
3.2 DE lA DIRECCIÓN

A continuación, enunciamos los principales principios:

De la Contribución Individual:
La acción personal de cada individuo dentro de una empresa debe estar
apoyada en la responsabilidad y el interés por alcanzar metas eficazmente.

De la Armonía de los Objetivos:

La estructura organizacional será eficiente en tanto se logran metas
coordinadas entre las de empleados, funcionarios y empresa.

De la Impersonalidad del Mando:

La autoridad se debe ejercer como producto de una necesidad y no sólo
como resultado exclusivo de la voluntad del que manda.

De la Supervisión Directa:
El contacto directo y personal entre supervisor y subord inado permitirá
verificar la eficacia de las acciones que buscan alcanzar metas.

De la Vía Jerárquica:
Al transmitir una orden se deben seguir los conductos establecidos y
jerarquizados. Sólo por excepción se romperá una línea.

60
---------------of!llrl1Jt.'lflEI•t;D·f!B•Il DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

De la Resolución del Conflicto:

Un conflicto debe resolverse tan pronto como se dé, porque entre más se
deje avanzar, más difícil será disolverlo.
Para que los principios anteriores se apliquen adecuadamente, es
necesario seguir el Proceso de Dirección.

PROCESO DE DIRECCIÓN
El proceso de dirección, al igual que otros elementos de la administración , es el
conjunto de las etapas del fenómeno de coordinación y armonización de esfuerzos
y tareas de los subordinados y, sus elementos son:

!.O AUTORIDAD, LIDERAZGO Y SUPERVISIÓN j

AUTORIDAD:

La autoridad es la facultad con la

cuál está investida una persona,
dentro de una organización, para dar
órdenes y exigir que sean cumplidas
por sus subordinados, para la
realización de aquellas funciones que
quienes las dicta considera apropiadas para el logro de los objetivos del grupo.

Es el derecho de mandar y el poder de hacerse obedecer.

¿Qué elementos tiene la Autoridad?:

a) Mando: Ejercicio de la autoridad.

b) Delegación: La concesión de autoridad y responsabilidad por parte de un

supervisor hacia un subordinado.

61
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - - -

Tipos de Autoridad:

1. Formal: Cuando es conferida por la organización, es decir, la que emana

de un superior para ser ejercida sobre otras personas. Puede ser:
Lineal: Cuando es ejercida por un jefe sobre una persona o grupo.
Funcional: Ejercida por uno o varios jefes, sobre funciones distintas.
2) Técnica o Staff: Nace de los conocimientos especializados de quien los
posee.

3) Personal: Se origina en la personalidad del individuo.

SUPERVISIÓN:
Consiste en vigilar o guiar a los subordinados de tal forma que las actividades se
realicen adecuadamente.

¿Cuáles son las actividades más comunes de un

--.,""',.,...,., Supervisor?:

Q Distribuir adecuadamente el trabajo.

O Conocer el trato en las relaciones humanas.
€.1 Instruir y evaluar correctamente a su personal.
G Resolver sus conflictos y atender sus dudas.
~ Redactar los informes y reportes periódicos.

62
----------------l.l!l}.W'I1.11•il!tilriiJ•E DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Dirigir las reuniones y las juntas.

Mantener una coordinación adecuada con otros jefes y departamentos.
Coordinar con otros jefes.
Mantener siempre la disciplina de sus áreas.

LIDERAZGO:
Se puede definir como influencia, es decir, el arte o proceso de influir sobre las
personas para que busquen con una real y buena voluntad y entusiasmo, el logro
de las metas de la empresa.

Un líder actúa para ayudar a un grupo a lograr sus objetivos por medio de la
aplicación máxima de sus aptitudes. Nunca se coloca detrás de un grupo para
empujar, se sitúa al frente, para inspirar y guiar hacia el logro de las metas.

La personalidad del liderazgo está integrada por los siguientes elementos

principales:

Aptitud para comprender que los seres humanos

tienen distintos motivadores en tiempo y situacio-
nes distintas.
Aptitud para inspirar.
Aptitud para actuar de manera de crear un clima
que conduzca a responder ante motivaciones y
promoverlas.

La capacidad para conducir y la disposición para seguir se apoyan en los Estilos

de Liderazgo. Algunas de las primeras aplicaciones de los Estilos de Liderazgo,
los clasifican sobre la base de cómo utilizaban los líderes su autoridad. Así
encontramos los siguientes estilos:

63
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - - -

a) Autócrata Consumado:

Para dirigir al grupo se apoya únicamente en la autoridad que le da la

organización formal; no busca la fuente de su autoridad en su persona, por
derecho propio, sino, por sentirse incapaz de ser obedecido, su lema "Es
necesario darles órdenes todo el día, mostrarles quién es el jefe". Confunde el
dar instrucciones, con capacitar; de ahí que sus trabajadores progresen y
aprendan menos que los restantes y las reacciones del grupo son:

Q Sumisión y resentimiento.

Aceptación mínima de responsabilidad.

1rritabilidad.

La gran satisfacción es "hacer tonto" al jefe.

b) El Autócrata Benévolo o Paternalista:

Trata a sus trabajadores como si fueran sus hijos; se dirige a ellos con la misma
suavidad, cariño, dominio y control con que lo hace con su propia fami lia. Se le
llama también "manipulador", porque no siempre es sincero y maneja a la gente,
les lava el cerebro para que hagan lo que quiere y como lo quiere. Las posibles
reacciones del grupo son:

O La mayoría siente simpatía hacia el supervisor. Pero algunos detectan su

verdadera actitud y les antipatiza profundamente.

La iniciativa permanece estática en espera de la reacción del supervisor.

tJ Se registra sumisión y falta de desarrollo personal.

Nadie desarrolla ideas positivas.

64
---------------.....fll!lilV/'fEI•ttJ·Ir!EJ•)l DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

e) El Indiferente:

Es un individuo que no toma responsabilidad alguna, ni la suya ni la del

trabajador; es un jefe que no quiere serlo y las posibles reacciones del grupo
son:

€1 La moral de trabajo y la productividad al mínimo.

Descuido en el trabajo, rendimiento bajo.
~ El empleado tiene poco interés en el trabajo o en mejorar.
No hay espíritu de grupo ni trabajo en equipo.
Nadie sabe qué hacer ni qué esperar.

d) El Demócrata:

Es el supervisor que dirige al grupo no basándose en la autoridad formal , sino

en la autoridad informal, que se deriva de su persona; proporciona a sus
subordinados el medio para que puedan mejorarse, y piensa que los demás
dependen de ellos mismos. Sabe que un supervisor puede lograr que sus
subordinados quieran reconocer sus problemas, aumentando su
responsabilidad, dándoles más autoridad y autonomía, exponiéndolos así más y
más a sentirse sus propios jefes. Encontrando teóricamente las siguientes
reacciones del grupo:

O Un índice elevado de entusiasmo hacia el

trabajo.
~ Excelente calidad y cantidad de produc-
ción (contando con lo necesario).
Excelente trabajo en grupo.
E> Se intercambian alabanzas entre el grupo, cuando sienten que hay éxito en
el trabajo.
Existen menos problemas de rendimiento y motivación.
El supervisor está más descansado y puede planear al tiempo que ejerce su
dirección constructiva.
65
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - - -

C) Los empleados se sienten satisfechos en sus necesidades básicas.

C) Al sentir que pertenecen a un todo, desarrollan participación y comprensión
a través de las decisiones a que llega el grupo.

Es el proceso que muestra la causa que impulsa

hacia una acción determinada.

Administrar exige la creación y el mantenimiento de

un medio ambiente en el que las personas trabajan
en grupo para lograr un objetivo común . No se podrá
lograr el objetivo si no se sabe qué es lo que motiva
a las personas. Para lograr lo anterior, es necesario
conocer las siguientes teorías motivacionales:

a) Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow:

Esta teoría contempla las necesidades humanas en forma de un escalonami-

ento que inicia desde las necesidades inferiores hasta las superiores,
concluyendo que cuando un conjunto de necesidades son satisfechas, dejan de
ser un motivador.

Necesidades Fisiológicas: Son las necesidades básicas para mantener la

vida humana: agua, alimento, calor, sueño y sexo.
Necesidades de Seguridad: Son los deseos de estar libre de peligro y de
temores de perder el trabajo, propiedad, alimento o abrigo.
Necesidades de Afiliación o Aceptación: Debido a que las personas son
seres sociales, necesitan pertenecer a un grupo o sociedad o ser aceptados
por otros.
Necesidades de Estima: Cuando las personas comienzan a satisfacer sus
necesidades de pertenencia, tienden a desear ser estimados por ellos
mismos y por otros. Este tipo de necesidades produce satisfacciones como
poder, prestigio, posición y confianza en sí mismo.

66
---------------.....fll!liltafE••t.t.J·t'JB•Jl DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Necesidad de Autorrealización: Es el deseo de llegar a lo que cada quien

es capaz de convertirse: llevar a la optimización el potencial de cada
persona y lograr algo.
En el orden que se han anotado estas necesidades se satisfacen por
predominio; de esta manera, cuando la necesidad número 1 ha sido
satisfecha, la número 2 se activa y así sucesivamente. Cuando las
personas han cubierto suficientemente sus cuatro necesidades básicas, es
cuando se sienten motivadas por la necesidad de crecimiento, como se
muestra en la figura.

r/ CRECIMIENTO

~fff}JJ!:I·~"' ESTIMACIÓN
REALIZACIÓN
PERSONAL

~e.·~
•
~-
"" _· AMOR
___._,
O
~._;
'·

p. ~
PERTENENCIA

.---------'-1

b) Teoría de Higiene o de Mantenimiento de Herzberg:

Esta teoría se apoya en un estudio sobre la satisfacción de necesidades de los

individuos en el trabajo y sus afectos motivacionales sobre su actuación en el
mismo. Esta investigación pretende elaborar una teoría de la motivación
integrada por dos factores.

En el primer factor o grupo de necesidades se encuentran elementos tales

como: política y administración de la empresa, la supervisión, las condiciones de
trabajo, las relaciones interpersonales, el sueldo, la posición , la seguridad en el
puesto y la vida personal. Estos elementos son sólo insatisfactores y no
motivadores.
67
ADMIN ISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - - -

En el segundo grupo de elementos, Herzberg incluyó ciertos satisfactores

relacionados con la insatisfacción en el puesto. Incluye factores de logro,
reconocimiento, trabajo desafiante, progreso y crecimiento en el puesto. Su
existencia produce sentimiento de satisfacción o falta de satisfacción (nunca
insatisfacción).

e) Teoría de las Expectativas:

Uno de los más importantes exponentes de esta teoría es el autor: Víctor H.

Vroom quien afirma que las personas son motivadas a hacer las cosas para
lograr una meta si consideran que ésta es valiosa y si pueden observar que lo
que hagan los ayudará a lograrlo.

El mayor argumento de esta teoría, es que la motivación de las personas para

hacer cualquier cosa está determinada por el valor que asignan al resultado de
su esfuerzo, multiplicado por la confianza de que sus esfuerzos ayudarán a
lograr la meta.

d) Teoría de Motivación de Necesidades de Me Clelland:

Identifica tres tipos de necesidades motivadoras básicas, a las cuales clasificó

como:

Necesidad de Poder: Las investigaciones comprobaron que las personas que

tienen una alta necesidad de poder se preocupan mucho por ejercer influencia y
control. Por lo general, esta gente busca puestos de liderazgo, son buenos
conversadores , son vigorosos, extrovertidos, firmes y exigentes en sus
convicciones, gustan de enseñar y hablar en público.

Necesidad de Afiliación: Las personas con este tipo de necesidad, obtienen

placer cuando son amadas y tienden a evitar el dolor de ser rechazadas por un
grupo social. Como personas, es probable que se preocupen por mantener
relaciones sociales placenteras, de gozar del sentido de intimidad y
comprensión y de estar listos a ayudar y consolar a otros en sus problemas.

68
----------------[Link]••!lltfrJE•)J DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Necesidad de Logro: Las personas con esta necesidad tienen un deseo fuerte
de éxito y un gran temor a fracasar. Desean el desafío, fijan metas moderadas y
difíciles para ellos mismos y adoptan un enfoque real ante cualquier riesgo;
nunca juzgan al azar, analizan y evalúan problemas, aceptan la responsabilidad
personal para la ejecución de un trabajo; buscan la retroalimentación específica,
les gustan los períodos amplios, etc.

Técnicas Especiales de Motivación:

Aunque la motivación es tan complicada y personalizada que no puede haber una

respuesta única e insuperable, se pueden señalar algunas otras técnicas:

El dinero.

~ El refuerzo positivo o modificación de la conducta.

La participación .

~ El enriquecimiento del trabajo.

Al aplicar las teorías motivacionales adecuadamente en cualquier empresa,

lograremos cambiar estilos de vida de las personas, buscando modificar sus
percepciones individuales del mundo, de su país, de su empresa, de su familia, de
su propia vida; de tal manera que modifique su conducta y mejore su rendimiento
individual, grupal u organizacional. Propiciando con este cambio: un mejor
rendimiento, que se reflejará en mejores remuneraciones, ascensos y promociones
que se manifestará a través de un mejor estatus social y económico.

Por medio de las siguientes imágenes trataré de explicar lo antes expuesto.

69
ADM INISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - - -

1¿QUÉ RAZONES HAY PARA VIViR?]

---------------
Respuestas de unii3l1Wi!1•I•l;J Respuestas de un 1~=!3•1=!•I•l;J

© La vida misma. 0 No hay de otra.

© La misión individual. 0 La verdadera vida es
© La familia que hemos de los ricos.
de formar. 0 Los juegos de futbol,
© El trabajo. los domingos rodeados
© Los amigos. de cerveza.
© Ser digno padre, digno 0 Trabajar para poder
hijo, digno hermano. subsistir.
© Ser ejemplo para 0 Si no fastidias
quienes no han tenido la primero, no sobrevives.
oportunidad de educarse. 0 El dinero.
© Morir con el privilegio de 0 El sexo.
haber nacido. 0 Los días festivos.

Cuando se toca el tema del liderazgo, como nos lo señala Cornejo en el contenido
del "Arte de la motivación", su esencia es el poder, y en el centro de esta fuerza se
ubica la motivación como el motor fundamental para dar movimiento a los
seguidores .

Como ya lo abordamos en las teorías del poder, lo más difícil de

lograr es que un seguidor quiera hacer las cosas, y no tenga que
hacerlas por miedo o por interés. La fuerza legítima de un líder
transformador se manifiesta cuando éste logra comprometer a
sus segu idores y, con su presencia o sin ella, los segu idores se
mueven con fuerza propia hacia los objetivos previamente
señalados por el líder.

En resumen , señalamos que un líder llega a convertirse en

legítimo líder transformador, cuando logra inspirar en sus
seguidores un espíritu de compromiso de tal medida que sus
objetivos quedan asegurados a través de la convicción individual
y de grupo de sus seguidores, cuando cada uno de éstos
identifica su contenido existencial en el compromiso adquirido.

70
---------------....f.l!.ll.W'll!.OI!l]tfrJB•JI DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Ser líder implica, llevar a un grupo de personas de un punto a otro; implica

movimientos. Un líder se hace necesario para una localidad cuando logra dar
respuesta a sus anhelos, esperanzas y necesidades.

Así, por ejemplo, un pueblo como el nuestro desea un líder que lo lleve de la
pobreza a la bonanza, de la ignorancia a la cultura, de la escasez a la abundancia,
de la desconfianza y el fraude, a la credibilidad y a la honestidad.

En esa misma forma, una empresa mediocre busca a un líder que la lleve a la
Excelencia, porque el líder es aquel que logra imprimir el movimiento deseado de
llevar a sus seguidores de un punto a otro, aunque hay que hacer la excepción
de que no todos los movimientos son hacia el progreso o la superación, pues hay
movimientos reaccionarios que conducen hacia la aniquilación, la ruina o la
mediocridad.

Hay quien utiliza su liderazgo para conducir a sus seguidores a la degradación y a

la desesperación, líderes nefastos que han dado testimonio a lo largo de la historia,
ya que el ser líder no significa necesariamente hacer el bien; lo puede ser bueno o
malo. Líder es quien mueve de un punto a otro.

l.W COMUNICAC.IÓN
Es el proceso a través del cual se transmite y recibe información en un grupo
social. De otra manera diremos que comunicación es un proceso mediante el cual
transmitimos y recibimos datos, ideas, opiniones y actitudes para lograr
comprensión y acción. Ésta es indispensable para lograr la necesaria coordinación
de esfuerzos para alcanzar objetivos perseguidos por una organización 10.

Los Elementos Básicos de la Comunicación son:

a) El Emisor: Es la fuente de la información, es quien va a exteriorizar la

comunicación y deben contemplarse los siguientes detalles:
Presentará el contenido de la información lo más apegado a la
realidad, superando los hechos reales de las opiniones subjetivas.

°
1 Fernando Arias Galicia. Administración de Recursos Humanos. Edit. Trillas, México, 1990.
71
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - - -

C) Habilidad, recursos culturales, escolares, etc., y calidad de la persona

que haga las veces de receptor.
~ El mensaje será transmitido con la mayor exactitud, claridad y
sencillez, de manera que la reacción producida por el impacto de éste
sea decisiva y liquide toda resistencia al cambio o cualqu ier otro
mecanismo de defensa del receptor.
b) El Mensaje: Es lo que se tiene que decir; conocerlo a fondo, tan
completamente que esté en posibilidad de transmitir la misma idea con
diferentes palabras, para ello es necesario conocer los siguientes requisitos
para evitar malas interpretaciones de lo que se desea transmitir:
Gil Credibilidad: Que la información sea real y veraz.
G Utilidad: Que sirva a quien va dirigida.
CJ Claridad: Que sea transmitida con simplicidad y nitidez.
c:J Continuidad y Consistencia: Cuando sea necesario hay que ser
repetitivo y continuo para eliminar barreras.
€1 Adecuación en el Medio: Hay que emplear y aceptar los canales
establecidos formalmente, aun cuando sean obsoletos o deficientes.
O Disposición del Auditorio: Debe existir interés en el receptor.

e) Canal: Es el vehículo o medio que

transporta los mensajes: memo-
randa, cartas, teléfono, radio, pe-
riódicos, películas, revistas, confe-
rencias, juntas, etc.
Los Canales de Comunica-
ción se estructuran de la
siguiente manera:

Informales: Surgen espontáneamente en la organización. No son

planeados y siguen las corrientes de simpatía y acercamiento entre los
miembros de la empresa. Se componen por ru:nores y chismes.

72
----------------fll~19fEI•l!l!J·t[!B•J1 DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Formales: Son los que se planean y estructuran adecuadamente y se

ocupan para recibir y transmitir mensajes, obtener conclusiones, reconstruir
el pasado y prever ciertos eventos, influir y dirigir a otras personas.

División de los Canales de Comunicación por su Dirección:

Verticales Descendentes: Siguen la

línea de autoridad desde la alta ge-
rencia hasta el nivel más bajo; siem-
pre provienen de un jefe y van dirigi-
dos a uno o varios subordinados:
órdenes, circulares, boletines, etc.

Verticales Ascendentes: Representan el flujo de información desde el

nivel inferior de la jerarquía organizacional, hasta el nivel superior, se basan
en la doble urgencia que todo humano siente de expresarse, y de la
necesidad de que el jefe obtenga información sobre los intereses y labores
del empleado: informes, reportes, quejas, sugerencias, etc.

Horizontales o de Coordinación. Se basan en la necesidad de transferir e

intercambiar dentro de un mismo nivel jerárquico: información sin
deformación, ideas, conocimientos, experiencias , etc.

d) El Receptor: Es la persona que recibe y capta la información transmitida.

Barreras de la Comunicación:

Se entiende como barreras de la comunicación, todos aquellos factores que

la impiden, deformando el mensaje u obstaculizando el proceso general de
ésta.

73
ADMIN ISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - - -

Estas barreras pueden existir en el emisor, en la transmisión del mensaje o en e

receptor , y pueden ser:

Falla de planeación para comunicar.

Supuestos no clasificados.
Distorsión Semántica (significado de la palabra).
fJ Mensajes expresados en forma deficiente.
Pérdida por transmisión y por mala retención.
Mala audición y evaluación prematura.
O Desconfianza, amenazas y temores.
Período insuficiente para adecuación al cambio.

Comunicación Eficiente:

Para utilizar una adecuada comunicación que nos ayude a mejorar la relació n
obrero-patronal , el autor Keith Davis, propone diez sugerencias para mejorar la
actividad de la comunicación:

€1 Dejar de hablar.
G Hacer que quien habla, se sienta cómodo.
€1 Mostrar a quien habla, que usted desea escuchar.
Eliminar distracciones.
O Situarse en el lugar de quien habla.
(i) Ser paciente.
Q Conservar la calma.
G Ser cortés al presentar argumentos y críticas.
Hacer preguntas.
~ Dejar de hablar.

74
-----------------I.I![Link]'f10•![l!trJEJ•#J DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

e
o
M
u
N
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A
e
1
Ascendente tmperativa
6 Vertical { Descendente Exhortativa
N
Formal Informativa
{ Horizontal
Interna
Rumor
Informal { Chismes

\ID TOMA DE DECISIONES 1

Una decisión es la elección de un curso de acción entre

varias alternativas.
La toma de decisiones es un proceso en el que uno
escoge entre dos o más alternativas. Todos y cada uno de
nosotros nos pasamos todos los días y las horas
de nuestra vida, teniendo que tomar decisiones. Algunas
decisiones tienen una importancia relativa en el desarrollo
de nuestra vida, mientras otras son gravitantes en ella.
La toma de decisiones en una organización se circunscri-
be a todo un colectivo de personas que están apoyando el
mismo proyecto. Debemos empezar por hacer una se-
lección de decisiones, y esta selección es una de las ta-
reas de gran trascendencia en el trabajo del mando.
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - - -

Esta etapa forma parte de la Dirección porque constituye una función que es
inherente a los gerentes; aunque es obvio que a lo largo de todo el proceso
administrativo se toman decisiones y para tomar decisiones es necesario:
a) Definir el Problema: Hay que identificar el problema y no confundirlo.
b) Analizar el Problema: Hay que desglosar sus componentes para buscar
alternativas.
e) Evaluar las Alternativas: Estudiar las ventajas y desventajas que nos
presentan en su aplicación.
d) Elegir entre Alternativas: Decidirse por la más idónea.
e) Aplicar la Decisión: Consiste en poner en práctica la decisión elegida.

CUALIDADES PERSONALES PARA LA TOMA DE DECISIONES

Sin lugar a dudas existen ciertas cualidades que hacen que los tomadores de
decisión sean buenos o malos.

Cuatro son las cualidades que tienen mayor importancia a la hora de analizar al
tomador de decisiones: experiencia, buen juicio, creatividad y habilidades
cuantitativas. Otras cualidades podrán ser relevantes, pero estas cuatro
conforman los requisitos fundamentales.

EXPERIENCIA: Es lógico suponer que la habilidad de un mando para tomar

decisiones crece con la experiencia. El concepto de veteranía en una organización
con aquellos individuos que tienen el mayor tiempo de servicio, se funda en el valor
de la experiencia, y por lo tanto, reciben un mayor salario. Cuando se selecciona a
un candidato a algún puesto de la organización, la experiencia es un capítulo de
gran importancia a la hora de la decisión. Los éxitos o errores pasados conforman
la base para la acción futura, se supone que los errores previos son potencial de
menores errores futuros. Los éxitos logrados en épocas anteriores serán repetidos.

Una experiencia de 1O años, supone una mayor amplitud de respuesta que puede
tener una persona con una experiencia de 5 años. Pero cuidado que la experiencia
de 1Oaños no sea la de uno, repetida diez veces.

76
----------------f!I!!IJtilfEI•ttJ·Ir:fB•IJ DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La experiencia tiene un importantísimo papel en la toma de decisiones. Cuando un

mando se enfrenta a un problema, recurre a su experiencia para poder resolverlo
de una forma que sabe lo solucionó con anterioridad.

Para situaciones mal estructuradas o nuevas, la experiencia puede acarrear

ventajas y desventajas. La principal desventaja es que las lecciones de experiencia
puedan ser inadecuadas por completo para el nuevo problema, resultado una
decisión errónea. Pero también puede ser una gran ventaja, pues da elementos
para diferenciar entre situaciones bien o mal estructuradas.

BUEN JUICIO: Se utiliza el término juicio para referirnos a la habilidad de evaluar

información de forma inteligente. Está constituido por el sentido común, la madurez,
la habilidad de razonamiento y la experiencia del tomador de decisiones. Por lo
tanto, se supone que el juicio mejora con la edad y la experiencia.

El buen juicio se demuestra a través de ciertas habilidades para percibir

información importante, sopesar su importancia y evaluarla. El juicio es más valioso
en el manejo de problemas mal estructurados o nuevos, porque precisamente de
ese juicio el tomador de decisiones sacará determinaciones y aplicará criterios,
para entender el problema y simplificarlo, sin distorsionarlo con la realidad.

Un juicio se desarrolla de la siguiente manera: basado en la información disponible

y en su propia experiencia anterior, el tomador de decisiones establece parámetros
conformados por los hechos, las opiniones y el conocimiento en general.

CREATIVIDAD: La creatividad designa la habilidad del tomador de decisiones para

combinar o asociar ideas de manera única para lograr un resultado nuevo y útil.

El tomador de decisiones creativo es capaz de captar y entender el problema de

manera más amplia, aun de ver las consecuencias que otros pasan por alto. Sin
embargo, el mayor valor de la creatividad está en el desarrollo de alternativas. Son
creativos y pueden generar suficientes ideas para encontrar el camino más corto y
efectivo al problema.

77
ADM INISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - - -

HABILIDADES CUANTITATIVAS: Esta es la habilidad de emplear técnicas

presentadas como métodos cuantitativos o investigación de operaciones, como
pueden ser: la programación lineal, teoría de líneas de espera y modelos de
inventarios. Estas herramientas ayudan a los mandos a tomar decisiones efectivas.
Pero es muy importante no olvidar que las habilidades cuantitativas no deben, ni
pueden reemplazar al buen juicio en el proceso de toma de decisiones.

liD INTEGRACIÓN
Es la forma en la cual se elige y se allega de los recursos necesarios para poner en
práctica las decisiones previamente establecidas; comprende los recursos
materiales y humanos.

Para que la integración sea efectiva, es necesario aplicar las siguientes reglas:

a) El hombre adecuado para el puesto adecuado.

b) A cada miembro de la empresa se le deben proporcionar los elementos
necesarios para desarrollar su trabajo.
e) Dar una inducción adecuada a la organización.

78
----------------,_,.l[!lf1,i2J'fl~•t¡fl
· l•iEJf/ DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

3.3 AMBIENTE lABORAL

Es el medio que rodea o interacciona en las actividades de trabajo e influye en las

relaciones humanas que se dan en un organismo social , situación que puede
reflejarse en el desarrollo del trabajador durante su permanencia en la empresa,
provocando con ello que ésta sea o no productiva, pudiendo asimismo participar en
este mercado globalizado porque cuenta con personal asertivo, con espíritu de
colaboración que le permiten tener el rango de competitividad.

1
. Relaciones
. . Salano Humanas
Objetivos \
Organizacionales Incentivos
~ .~
Condiciones
Conflictos - - - - - - de trabajo

Metasdel ~
trabajador
1 \ ~staciones
Días Horarios
Festivos de trabajo

79
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - - -

Relaciones Humanas:
Es cualquier interacción de dos o más personas. Las relaciones no son
exclusivamente entre los integrantes de una empresa, sino en todas partes: En una
fiesta donde los invitados se relacionan entre sí. Este término se convierte er
sinónimo de lo que Strauss llamó "Cortesía Industrial", tratar bien a loE
subordinados, jefes y compañeros, felicitarlos en su cumpleaños, entre otroE
aspectos a considerar.
El reconocimiento es uno de los más grandes adelantos de la administraciór
moderna; el reconocimiento de los individuos como seres humanos, su dignidad )
su valor individual, con lo que la producción puede ser aumentada. Las relacione~
humanas son una tarea de motivación dentro de la estructura del grupc
satisfaciendo las necesidades humanas, distribuyendo papeles y situaciones
empleando la organización informal y la dinámica de los grupos pequeños, con e
fin de realizar los objetivos organizacionales e individuales.
Las relaciones humanas adecuadas y el enriquecimiento del empleo trae come
consecuencia:
Eficiencia.
Productividad.
El Optimización de los Recursos.
Alta Calidad de Trabajo y Alta
Moral.
G Espíritu de Equipo.
Entusiasmo y Satisfacción en el
Empleo.
~ Resistencia a la Frustración.
Arman ía y Coordinación de Esfuerzos.
Q Evolución y Autoactualización del Empleo.
Motivación Mejorada.
Mejor Actuación en el Trabajo (cuantitativamente y cualitativamente).
e Menos Rotación en el Empleo.

80
----------------1.111J111'lllil•!lltfr!B•JI DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

O Menos Quejas.
Reducción de Tiempo Ocioso.

De las relaciones humanas depende el funcionamiento y la operación de la

dirección, el alcance de los objetivos del organismo social y el logro individual. La
relación puede no ser la adecuada, puede ser la que se requiere o simplemente
pasar desapercibida para nosotros, como se representa gráficamente a
continuación.

CLASIFICACIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS

INDIF~RENTE.S 1 AGRADABLES. ·-
~
DESAGRADABLES
d;-;.
1

"':<

© © ®
_ PI_eg_~~-t_?r la ~or~-- _ -·-Un_~~gio _ ·-- . .. Pelearse
D!~~~tir _un_precio __ La hora del café Recibir una infracción
Asistir al cine Un acto de justicia Asistir a una clase
Pr~g~~~~r y.!:_esp~der Recibir un 2 bu:r~~Y ob ~iQatoria _
Rutinariamente reconocimiento Recibir una amonestación
e~ ~1 traEajo en. ......el trabajo
. .

Representación de los tipos de relaciones humanas

Relaciones Laborales:

Aunque el título de esta función es un tanto impreciso, porque toda clase de

relaciones entre empresa y trabajadores pertenecen a "su labor", término que se
equipará con "su trabajo", la mayoría de los autores saben comprender bajo esta
denominación, todas aquellas actividades que se realizan para el ajuste
permanente de las relaciones jurídicas de trabajo.
81
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - - -

En algunos casos las Relaciones Laborales son llevadas específicamente por una
sección que se llama precisamente de "Relaciones Laborales", "Relaciones de
Trabajo", "Departamento del Trabajo" u otros nombres similares. Inclusive, algunas
empresas suelen establecer dos departamentos distintos: uno en que se ponen
todas aquellas funciones y actividades que · implican cierta exigencia en el
cumplimiento riguroso del trabajo, y otro en el que se colocan todas aquéllas que
más bien implican la búsqueda de un acercamiento o motivación del trabajador.

El término se ha reservado por costumbre a los aspectos jurídicos de la

administración de recursos humanos; frecuentemente se emplea en las relaciones
colectivas de trabajo como sinónimo de relaciones obrero-patronales.

Los elementos de las relaciones de trabajo son los datos que la componen, sus
partes integrantes, sin las cuales no pueden existir.

a) Dos personas (trabajador- patrón).

b) La presentación de trabajo.
e) La subordinación .
d) El salario.

Entre los aspectos fundamentales que comprenden las relaciones laborales, están:

1. La contratación de trabajo, colectiva e individual.

2. La tramitación de las quejas.
3. El ajuste permanente de la contratación individual.
4. La formulación y aplicación del Reglamento Interior de Trabajo.

Las Relaciones Laborales se dividen en trabajadores de base y trabajadores de

confianza.

Todo trabajador de base laborará jornadas de trabajo diarias normales como sigue:

Diurna 8 horas (comprendida entre las 6:00 y las 20:00 horas)

82
---------------.....fl'![Link]·Ir!IJ•Jl DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Mixta 7 horas, 30 minutos (Jornada diurna y nocturna; el nocturno

debe comprender menos de 3 1/2 horas)

Nocturna 7 horas (comprendida entre las 20:00 y las 6:00 horas)

Por cada 6 días de trabajo tendrán un descanso de 1 día por lo menos, con goce
de salario.

Se podrá prolongar la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin

excederse nunca de 3 horas diarias, ni de tres veces en una semana, pagándolas a
un 100 %. Más de 9 horas extraordinarias a la semana, se deben pagar al
trabajador a un 200% más del salario.

Los trabajadores de confianza son los que desempeñan actividades no

sindical izadas.

Días de descanso obligatorios en México

L~ . ~~~t:l
l~®~~ l

Políticas sobre Relaciones de Trabajo

A través de las políticas se siente la influencia, en toda la organización , de las

actitudes de la directiva. Estas son las líneas generales de conducta que deben
implantarse con el fin de lograr sus objetivos; las políticas permiten al persona 1
directivo de una empresa tomar decisiones en cualquier momento ante determinada
situación, equilibrando así la imposibilidad en que se encuentra la dirección para
83
ADMIN ISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - -

tratar con cada empleado. Las políticas establecen una orden indirecta por medie
de la cual los niveles superiores de la organización intentan señalar la conducta dE
los niveles inferiores.

Política: Guía para orientar la acción; es un criterio, lineamiento general a observa

en la toma de decisiones, sobre problemas que se repiten una y otra vez dentro dE
una empresa.

Las políticas para que den el resultado que de ellas se espera deben:

Establecerse por escrito y dárseles validez.

Redactarse claramente y con precisión.
Darse a conocer a todos los niveles donde se van a interpretar y aplicar.
O Coordinarse con las otras políticas.
Revisarse periódicamente.
O Deben ser razonables y aplicables a la realidad.
Estar acordes con los objetivos de la empresa.
Ser estables en su formulación.
Ser flexibles.

SITUACIONES PROBLEMÁTICAS EN LAS RELACIONES LABORALES

No obstante la cantidad de problemas que tiene que atender la gerencia, no puede

olvidar la situación laboral de la empresa, ya que influye directamente en lm
resultados finales:

1. Ausentismo e lmpuntualidad: La productividad de muchos trabajos est¿

relacionada con el tiempo que el empleado dedica a ellos, el ausentismo )
la impuntualidad agregan una fuerte carga a los costos de operación.

84
---------------....r!ll!li.'IWrEl•ltl·frJB•Il DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

2. Peticiones de los Empleados por Favores o Beneficios: En este rubro se

contemplan los permisos para salir, llegar tarde, un ascenso . Muchas
peticiones tienen que ser negadas, es importante hacerlo no sólo teniendo
razones suficientes, sino también de tal manera que el empleado reconozca
que las razones son justificadas.
3. Desconocimiento del Reglamento Interior de Trabajo: La trascendencia
que tiene el reglamento en una empresa es regula las relaciones obrero
patronal y el desconocimiento de este instrumento provoca problemas y
conflictos con los jefes, compañeros y subordinados.
4. Mala Aplicación del Contrato Colectivo e Individual: Cuando no se
respeta lo estipulado en dichos documentos porque trae problemas con el
personal o sindicato; sobre todo cuando de revisión contractual se trata.

Terminación de las Relaciones Laborales:

Al formalizarse la relación de trabajo, el empleado y la empresa deben definir los

lineamientos de inicio del trabajo y las condiciones del término de las mismas,
cuando una persona decide prestar sus servicios a una organización , la empresa la
debe poner al tanto de las normas, políticas y principios en que se basa para
contratarla y también las formas en que puede dejar de prestar sus servicios, ya
sea voluntaria o involuntariamente.

Un empleado o trabajador puede

dejar de prestar sus servicios en
una empresa por:

Jubilación: Cuando el empleado

alcanza cierta edad y desea dejar
de trabajar (cuando cumple con los
requisitos legales).

Renuncia: Es cuando el trabajador

voluntariamente se retira de la
empresa y tendrá derecho a una
prima de antigüedad si ha laborado durante más de 15 años en la empresa, (Art.
162 L.F.T. ).
85
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - - -

Terminación de Contrato: Es cuando por mutuo acuerdo se firmó contrato por uno
tiempo determinado u obra terminada. También puede ser por muerte del
trabajador y por estar incapacitado físicamente para continuar con su trabajo, por
muerte del patrón o por incapacidad física o mental.

Rescisión de Contrato: Ésta se da cuando el empleado incurre en algunas de las

causas de rescisión de acuerdo con la Ley (Art. 47 L.F.T.), la empresa rescinde el
contrato, sin responsabilidad; también se puede dar cuando la empresa comete
algún acto que de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo, puede ser causa de que
el trabajador rescinda el contrato de trabajo (Art. 51); en este caso, la empresa está
obligada a pagarle la indemnización correspondiente.

Antes de rescindir un contrato de trabajo es conveniente asesorarse por abogados

y reunir las evidencias y pruebas necesarias, porque de lo contrario, se corre el
riesgo de embarcarse en un ju icio laboral que resulta costoso en tiempo, dinero y
esfuerzo.

Después de analizar todo lo que va inmerso en la dirección de personal y

contemplando que las empresas en su concepto actual, tienen que ser eficientes,
fuertes y vigorosas , con tanta fortaleza como el personal que la integra, porque
indudablemente el recurso humano nos ofrece su capacidad potencial para que
sean desarrolladas.

¿No sería bueno invertir en el desarrollo de esas capacidades? Si se dispone de le

principal que es el recurso humano, debemos buscar la posibilidad de ampliar de
manera continua el conocimiento de las personas, motivarlos, crearles una voluntac
de iniciativa, para que con entusiasmo la pongan en práctica.

[Link] más en las personas se incrementa el conocimiento, se propicia le

iniciativa, la lealtad, la motivación, teniendo como consecuencia todo el aporte que
siempre se desea que dé el recurso humano con que cuenta la empresa. Es decir
propiciar el cambio y para ello existe una técnica conocida como Empowermen
donde se busca encontrar todo el potencial del recurso humano que necesita: sentí '
que lo que hace es importante, tener la capacidad integral para el desarrollo de
trabajo encomendado, de aportar ideas, tomar decisiones que afecten SL
rendimiento y el equipo de que dispone.

86
---------------.....fll!liliUfE••t!l!J·Ir!B•JI DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

¿Qué es el Empowerment? Es el hecho de delegar responsabilidades y autoridad

a los trabajadores, además de conferirles el sentimiento de que son dueños de su
propio trabajo, olvidando las estructuras piramidales, impersonales y donde la toma
de decisiones se hacía sólo en los altos niveles de la organización.

"Es reconocer las facultades (capacidad) del personal. No significa dar poder al
personal sino reconocer su poder11"

Empowerment: Reconocer el poder del empleado

Las empresas ya no sólo necesitan realizar inversiones financieras para garanti-

zarse un éxito seguro. Hoy día deben invertir tiempo y disposición en la gente, para
escuchar, alabar, agradecer, felicitar, orientar y ayudar a sus empleados.

Las capacidades de las personas sirven de parámetro en el grado de aportación

que cada uno colocará en la consecución de los objetivos organizacionales.
Cuando se invierte en la gente podremos fomentar su iniciativa, merecer su lealtad,
conquistar el entusiasmo y activar su voluntad.

Empowerment no es algo concreto, sino consiste en redefinir la manera en la que la

organización gestiona las personas que la integran. Dentro de este concepto
aparecen muchos otros como el liderazgo, los equipos autodirigidos, la retribución
variable, la comunicación interna, la formación, el reclutamiento y la selección de
las personas, los planes de carrera, etc.

Para ello, el plan del proyecto de una manera esquemática será:

~ Conseguir el total apoyo de la alta dirección al proyecto.

Q La Definición de la visión del proyecto y compartirla con todos los

integrantes del proyecto.

11 Revista Adminístrate Hoy. p. 17. junio 2002.

87
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - - -

Desarrollar visión de la organización y estrategias consensuadas y

compartidas: la organización deberá tener definida una visión y una
estrategia que debe ser definida, conocida y compartida por todos los
integrantes de la compañía. Además, la organización también deberá tener
definidos sus valores.
Creación de equipos de trabajo de una manera progresiva.
Formar a todo el personal de la organización en los conceptos
relacionados con el liderazgo, la delegación, equipos autodirigidos, etc.
Diseñar adecuadamente puestos, así como las tareas, objetivos y
responsabilidades asociados a cada uno de ellos y comunicar a todos los
interesados al respecto.
Definir perfectamente los objetivos a nivel corporativo y los que se
esperan de cada persona y que deben estar alineados con la estrategia de
la organización.
Establecer sistemas de comunicación adecuados para tener realimenta-
ción sobre el sistema.

Definir sistemas de gestión del desempeño para evaluar y d&sarrollar el

rendimiento de cada una de las personas de la organización, identificando los
puntos fuertes y débiles y planes de acción consecuente, así como planes de
carrera asociados.

En este orden de ideas, Empowerment "Cambio". Éste no es fácil. Por momentos

podemos pensar si valdrá la pena esforzarse echar a andar todas estas ideas, de
motivar a la gente, estar en disposición de escuchar, crear voluntad en el trabajo
fomentando responsabilidades, tener lealtad y, explotar en todos sentidos la
riqueza y el potencial del recurso humano que requiere:

e Sentir que lo que se hace es importante.

Tener habilidades, recursos y conocimientos que son necesarios para el
desarrollo del trabajo encomendado.
Aportar ideas nuevas.
Tomar decisiones que afecten positivamente al trabajo y al equipo que se
disponga.

88
---------------ofll~1i#rE;l•llJ
· t'!EJ•)J DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

RESULTADOS DEL EMPOWERMENT

Los integrantes del equipo sienten que en realidad son dueños de sus
puestos.
G Toman decisiones y resuelven problemas.
O Dedican la energía a la producción de calidad.
G Existe esfuerzo continuo de mejoría en cuanto a: servicio, productos,
procedimientos y/o procesos.

El liderazgo que se demuestre es fundamental para incrementar el nivel de

crecimiento en el equipo de trabajo que se dirige.

EL EQUIPO EMPOWERMENT

Los equipos de empowement son grupos de trabajo naturales, donde los miembros
son responsables de un servicio, un proceso global de trabajo y un producto final.
En estos equipos se comparte el liderazgo, todos deben estar motivados y tener un
interés continuo por el mejoramiento del proceso de trabajo, asimismo se planea
para tomar decisiones acertadas con métodos de trabajo, se resuelven prioridades
y se asignan tareas, superando siempre con responsabilidad compartida los
aspectos que representan las dificultades que se afrontan en todo un proceso de
trabajo. A diferencia de los grupos tradicionales donde generalmente un grupo
de trabajo se organiza para realizar trabajos bien señalados para cada uno
(especializados o separados) como se señala en la tabla siguiente:

ELEMENTO TRADICIONAL EQUIPOS

Cultura de la gente Controladora/centralizada Confianza/delegación/riesgo
Visión acerca
Empleado como costo Empleado como activo
del empleado
Organización
Especializado/funcional Equipos interfuncionales
del trabajo
Conocimiento Conoce
Conocimiento general
del empleado lo necesario
Laboral
Diseño del cargo Proceso total/multitarea
simple/restringida

89
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - -

Entrenamiento Técnico Técnico v social

Cambio Resistencia Compromiso
Ritmo del cambio Lento Rápido
Papel gerencial Dirige/controla/administra Entrena/facilita/lidera
Toma de decisiones Cadena de mando Difusa
Basado en el
Retribuciones Individual/antigüedad
equipo/multifuncional
Flujo de información Limitado Compartido
Autonomía
Baja Alta
del empleado

Factores que intervienen en el cambio. Elementos del cambio cultu ral

CARACTERÍSTICAS DE LOS EQUIPOS DE EMPOWERMENT

E.t El liderazgo y las tareas administrativas son compartidas.

$ Los miembros tienen facultad para evaluar y mejorar la calidad de desem·
peño y proceso de información.
(;) Todo el equipo aporta ideas para las estrategias de negocios.
€1 Hay compromiso, pero también creatividad y flexibilidad, que resultar
fundamentales para lograr los objetivos de toda la organización.
~ Hay sensibilidad cultural en el mundo y también en ambientes de trabaje
diversos.

FACTORES CLAVE PARA EL CRECIMIENTO DEL GRUPO DE TRABAJO

EMPOWERMENT

El Diseño del puesto.

~ Diseño de sistemas y ambiente.
€1 Liderazgo.

90
----------------fi!1Ji!1í'lllil•!]tff!E•)/ DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Diseño del puesto: Es lo que la gente hace en su trabajo, las tareas y

responsabilidades del puesto, el nivel de autoridad para tomar
decisiones, qué se produce (rendimiento y resultados), con qué
personas trabaja o interactúa en el puesto y qué conocimientos,
destrezas y habilidades se requieren.

Sistemas: Es la diversidad de sistemas, políticas y procedimientos con que

cuenta la empresa como son: Planeación y desarrollo de la carrera,
sistemas de evaluación del desempeño,

Ambiente: Es el clima o contexto cultural de la organización como: instalaciones y

condiciones de trabajo, visión y valores, normas y prácticas aceptadas
y la comunicación.

Liderazgo: Incluye todas las cosas que dice o hace la cabeza de un grupo, sin
embargo, no es un conjunto de reglas estrictas de cómo tratar al
personal, es más bien una habilidad hasta cierto punto nata, pero
también aprendida en el proceso de la experiencia en el trabajo, debe
ser una sensibilidad especial , en la habilidad para:

Q Delegar y plantear retos a los colaboradores.

Dar lugar a nuevas ideas o iniciativas.
~ Promover el desarrollo del equipo de trabajo.
G Comunicarse con efectividad.
Estar dispuesto a brindar siempre la asesoría que sea necesaria.
el Reforzar el trabajo, etc.

Principios de liderazgo

O Delegue lo que otros pueden hacer.

Estimule las ideas, la iniciativa y la toma de riesgos.
Asegúrese de que la gente tenga metas.
Delegue para desafiar, desarrollar e infundir Empowerment.

91
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - - -

Asesore para asegurar el éxito.

Q Refuerce el buen trabajo y los buenos intentos.
O Comparta información, conocimientos y habilidades.
Valore, confíe y respete a cada persona.
Suministre apoyo sin tomar el mando.
Gl Practique lo que predica.

Otra técnica de dirección de personal es el Kaizen, técnica japonesa utilizada y

aceptada en todo el mundo. En nuestro país empiezan a darle la importancia que
tiene para que las empresas mejoren sus sistemas de trabajo, y traten de ser
competitivos en sus mercados buscando ampliar su captación.

¿Pero qué es el Kaizen? Significa en la práctica la

KAIZEN mejora continua involucrando a todos, sin gastar
muchos recursos monetarios 12 •

Su creador es Masaaki lmai, quien deriva al

Kaizen =Kai (Cambio), Zen (para mejorar).

El objetivo de la actitud "Kaizen", es la mejoría

constante. En el contexto organizacional significa
que todos: los altos directivos, jefes, supervisores
y empleados, están comprometidos con el proceso
de mejora continua.

Se enfoca a la gente y el avance de los procesos, siempre mejorando los

estándares de trabajo establecidos, y no en los resultados inmediatos, si nosotros
nos enfocamos en perfeccionar estos dos aspectos tan importantes, los resultados
serán como consecuencia positivos y duraderos.

>2 Revista Adminístrate Hoy. México 2002. p. 28.

92
---------------"'l!'f,RW'ffil•ttJ·Ir:!.EJ•)I DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El Kaizen agrupa técnicas como:

Orientación a las necesidades del cliente.

Control total de calidad (TQC).
Círculos de control de calidad.
Sistema de sugerencias.
5 eses, controles visuales.
Disciplina en el área de trabajo.
Q Mantenimiento de productividad total (TPM), kanban.
Justo a tiempo (JIT), pull system, nivelación de producción.
Cero defectos, POKA YOKE.
Actividades de grupos pequeños.
Liderazgo y relaciones gerencia y trabajadores.

La esencia del Kaizen es sencilla y directa, porque significa mejoramiento, más aún
significa mejoramiento progresivo que involucra a todos, incluyendo a gerentes y
trabajadores. Su filosofía supone que nuestra forma de vida, ya sea de trabajo,
social o familiar, merece ser mejorada constantemente. El Kaizen tiene un enfoque
humanista debido a que espera que todos participen en él. Se basa en la creencia
de que todo ser humano puede contribuir a mejorar su lugar de trabajo.

ACTIVIDADES BÁSICAS DEL MEJORAMIENTO

Q Obtener el compromiso de la alta dirección.
Establecer un consejo directivo de mejoramiento.
Conseguir la participación total de la administración.
Asegurar la participación en equipos de los empleados.
Conseguir la participación individual.
Establecer equipos de mejoramiento de los sistemas (equipos de control de
los procesos).
93
ADM INISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - -

Desarrollar actividades con la participación de los proveedores.

Establecer actividades que aseguren la calidad de los sistemas.
Desarrollar e implantar planes de mejoramiento a corto plazo y una
estrategia de mejoramiento a largo plazo.
Establecer un sistema de reconocimientos .

EL KAIZEN SE ENFOCA EN:

Los procesos en lugar de los resultados.
Ser rápido e imperfecto, es mejor que ser perfecto pero atrasado.
Las soluciones tienen valor cuando están implantadas.
Fomentar muchas ideas en la organización.
~ Enfoque en las causas principales de un problema.
Resolución de las principales causas de un problema.

EL MOVIMIENTO DE CINCO PASOS DE KAIZEN

El movimiento de 5-S toma su nombre de cinco palabras japonesas que principiar
con S: Seiri, Seito, Seiso, Seiketsu y Shitsuke. Como parte de la administraciór
visual de un programa general, con frecuencia se colocan signos que repiten lo:
pasos en el taller.

PASO 1. SEIRI (Seleccionar) "Distinguir sólo lo necesario, de lo que no lo es": L

primera S se refiere a eliminar del área de trabajo todo aquello que no se;
necesario. Una forma efectiva de identificar estos elementos que habrá1
de ser eliminados es llamado "etiquetado en rojo". En efecto una tarjet
roja (de expulsión) es colocada a cada artículo que se considera n
necesario para la operación. Enseguida, estos artículos son llevados a u
área de almacenamiento transitorio. Más tarde, si se confirmó que era
innecesarios, estos se dividirán en dos clases, los que son utilizables par
otra operación y los inútiles que serán descartados. Este paso d
94
----------------f.I!W,Illll!l•il!litr!E•N DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ordenamiento es una manera excelente de liberar espacios de piso

desechando cosas tales como: herramientas rotas , aditamentos o
herramientas obsoletas, recortes y excesos de materia prima. Este paso
también ayuda a eliminar la mentalidad de "Por Si acaso".

PASO 2. SEITO (Ordenar) "Un lugar para cada cosa, y cada cosa en su lugar": Es
la segunda S y se enfoca a sistemas de guarda eficientes y efectivos.

G ¿Qué necesito para hacer mi trabajo?

G ¿Dónde lo necesito tener?
Q ¿Cuántas piezas de ello necesito?

Algunas estrategias para este proceso de "todo en su lugar" son: pintura

de pisos delimitando claramente áreas de trabajo y ubicaciones, tablas
con siluetas, así como estantería modular y/o gabinetes para tener en su
lugar cosas como un bote de basura, una escoba, trapeador, cubeta, etc.
¡No nos imaginamos cómo se pierde tiempo buscando una escoba que no
está en su lugar! Esa simple escoba debe tener su lugar donde todo el
que la necesite, la encuentre. "Un lugar para cada cosa y cada cosa en su
lugar."

PASO 3. SEISO (¡Que brille! o Limpiar) "Crear un ambiente de trabajo impeca-

ble": Una vez que ya hemos eliminado la cantidad de estorbos y hasta ba-
sura, y relocalizado lo que sí necesitamos, viene una súper limpieza del
área. Cuando se logre por primera vez, habrá que mantener una diaria
limpieza con el fin de conservar el buen aspecto y comodidad de esta
mejora. Se desarrollará en los trabajadores un orgullo por lo limpia y or-
denada que tengan su área de trabajo. Este paso de limpieza realmente
desarrolla un buen sentido de propiedad en los trabajadores. Al mismo
tiempo comienzan a resultar evidentes problemas que antes los ocultaban
por el desorden y suciedad. Así, se dan cuenta de fugas de aceite, aire ,
refrigerante , partes con excesiva vibración o temperatura, riesgos de
contaminación, partes fatigadas , deformadas, rotas, desalineadas, etc.
95
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - - -

Estos elementos, cuando no se atienden, pueden llevarnos a una falla del

equipo y pérdidas de producción, factores que afectan las utilidades de la
empresa.

PASO 4. SEIKETSU (Pulcritud) "Mantener limpio y ordenado todo lo que

requerimos para nuestro trabajo" (Estandarizar): Al implementar las SS's,
nos debemos concentrar en estandarizar las mejores prácticas en nuestra
área de trabajo. Dejemos que los trabajadores participen en el desarrolle
de estos estándares o normas. Ellos son valiosas fuentes de informaciór
en lo que se refiere a su trabajo, pero con frecuencia no se les toma er
cuenta. Pensemos en lo que Me Donalds, Pizza Hut, UPS, etc., serían s
no tuvieran efectivas normas de trabajo o estándares.

PASO 5. SHITSUKE (Disciplina) "Orden, rutina y perfeccionamiento constante'

(Sostener): Esta será, con mucho, la "S" más difícil de alcanzar E
implementar. La naturaleza humana se resiste al cambio y no poca~
organizaciones se han encontrado dentro de un taller sucio y amontonadc
a sólo unos meses de haber intentado la implementación de las "SS's"
Existe la tendencia de volver a la tran quilidad del "Satus Quo" y la "vieja'
forma de hacer las cosas. El sostenimiento consiste en establecer ur
nuevo "estatus quo" y una nueva serie de normas o estándares en le
organización del área de trabajo.

Una vez implementado, el proceso de las SS 's eleva la moral, crea impresione~
positivas en los clientes y aumenta la eficiencia en la organización. No sólo SE
sienten los trabajadores mejor acerca del lugar donde trabajan, sino que el efect<
de superación continúa, genera menores desperdicios, hay mejor calidad dE
productos y más rápida revolvencia, cualquiera de los cuales, hace a nuestr<
organización, más remunerativa y competitiva en el mercado.

Si comparamos el Kaizen y un sistema tradicional, vemos que el sistema tradiciona

está enfocado en la Tecnología o en la Innovación de las máquinas y en lo:
resultados inmediatos, la gente y los procesos pasan en segundo término, trabajat
siempre con los mismos procedimientos de trabajo. Como lo vemos en el siguient1
esquema.

96
------------------f!.IQfi!i.'lrEl•l;lJ·IrJE•)I DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

KAIZEN Mejoramiento Continuo

Innovación
Alta administración ELEMENTOS KAIZEN
* Orientación al cliente
Media administración * Círculos de calidad
* Orientación al proceso
Supervisores * Automatización
Mantenimiento * Disciplina
* TPM
Operadores
** JIT
Cero defectos

Alta administración

Media administración

Supervisores
Mantenimiento
Operadores

INNOVACIÓN KAIZEN
Creatividad Adaptabilidad
Individualismo Trabajo en equipo
Orientada al especialista Orientada al sistema
Orientada a la tecnologfa Atención a los detalles
Información cerrada, etc. Orientada a las personas
Información abierta
Tecnoiogla existente, etc.

HERRAMIENTAS DE KAIZEN PARA LA RESOLUCIÓN

DE LOS PROBLEMAS
(Las siete herramientas estadísticas)

Existen dos métodos distintos para la resolución de los problemas. El primer

método se usa cuando se dispone de datos y el trabajo es analizarlos para resolver
un problema en particular. La mayor parte de los problemas que se presentan en
las áreas relacionadas con la producción cae en esta categoría. Las siete
herramientas estadísticas para la resolución analítica de los problemas son:
97
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - - -

1. Diagramas de pareto. Estos diagramas clasifican los problemas dE

acuerdo con la causa y el fenómeno. Los problemas son diagramas dE
acuerdo a la prioridad, utilizando total del valor perdido.

2. Diagramas de causa y efecto. Estos diagramas se utilizan para analiza¡

las características de un proceso o situación y los factores que contribuyer
a ellas. Los diagramas de causa y efecto también se llaman "gráficas dE
espina de pescado" o "gráficas de hueso de godzilla".

3. Histogramas. Los datos de frecuencia obtenidos por las medicione~

muestran un pico alrededor de determinado valor. A la variación de la~
características de la calidad se le llama "distribución" y la figura quE
muestra la frecuencia en forma de estaca se designa como histograma. SE
usa principalmente para determinar los problemas revisados, la forma de le
dispersión , el valor central y la naturaleza de la dispersión.

4. Cartas de control. Existen dos tipos de variaciones: las vanac1one~

inevitables que ocurren bajo condiciones normales y las que pueden lleva1
una causa. A esta última se le llama "anormal". Las cartas de control sirver
para detectar tendencias anormales con la ayuda de gráficas lineales. Esta~
gráficas difieren de las gráficas lineales estándar en que tienen líneas dE
límites de control en los niveles central , superior e inferior. Los datos dE
muestra se trazan en puntos sobre la gráfica para evaluar las situaciones )
tendencias del proceso.

S. Diagramas de dispersión. En diagrama de dispersión se trazan dos parte~

de los datos correspondientes. Las diferencias en el trazado de estm
puntos muestra la relación entre los datos correspondientes.

6. Gráficas. Existen muchas clases de gráficas empleadas, que dependen dE

la forma deseada y del propósito del análisis. Las gráficas de barra~
comparan los valores por medio de barras paralelas, en tanto que la~
gráficas lineales se utilizan para mostrar variaciones durante un periodo
Las gráficas circulares indican la división por categorías de valores y la~
cartas de radar ayudan al análisis de conceptos previamente evaluados .

98
------------------fii'(RfflfEI•lJttrJB•)/ DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

7. Hojas de comprobación. Éstas están diseñadas para tabular los

resultados mediante una versión rutinaria de la situación.

La esencia del KAIZEN es sencilla y

directa: KAIZEN significa mejoramiento.
Más aún, KAIZEN significa mejora-
miento progresivo que involucra a to-
dos, incluyendo tanto a gentes como a
trabajadores. La filosofía de KAIZEN
supone que nuestra forma de vida (sea
nuestra vida de trabajo, social o fami-
Involucra a
liar) merece ser mejorada de manera
todos (en el
constante.
trabajo, en la
Al tratar de comprender el "milagro eco- vida social y
nómico" japonés de la pos-guerra, los familiar)
intelectuales, periodistas y gente de
negocios por igual, han estudiado debi-
damente factores como el movimiento
de la productividad, control total de la
calidad, etc., actividades de los grupos
pequeños, sistemas de sugerencias, automatización, robots industriales y relacio-
nes laborales.

Han prestado mucha atención a algunas de las prácticas administrativas únicas del
Japón, entre ellas, el sistema de empleo de por vida, salarios basados en la
antigüedad y sindicatos de empresas. Pero creo que han fracasado al no entender
la verdad tan simple que se encuentra detrás de los mitos relativos a la
administración japonesa.

Estas teorías van contra la filosofía del mexicano en el trabajo, en cuanto a la

interpretación del logro de los objetivos institucionales, y será siempre un obstáculo
a vencer para su adecuado funcionamiento, como nos lo señala Rogelio Díaz
Guerrero, en su libro Psicología del Mexicano, pagina 51.

9~
ADM INISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - -

Ejercicios

PARA SEGUIR EJERCITANDO LA MENTE, VAMOS A HACER LOS SIGUIENTES

EJERCICIOS, TRATA DE CONTESTARLOS SIN VER TU MATERIAL. SI TIENES
DUDAS, CONSULTA TU TEXTO O A TU PROFESOR.

1. ¿Por qué se considera al individuo como la persona más compleja?

2. ¿Cuál es el objetivo de la dirección de recursos humanos?

3. Escribe mínimo tres principios de la dirección.

4 ¿Cuáles son los elementos de la autoridad?

100
- - - - - - - - - - - - - - - -..I'!LW'D..ll•!lili!JI•JFJI DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

5. ¿Cuáles son las actividades más comunes del supervisor?

6. Escribe en el cuadro correspondiente, si se trata de un supervisor

autócrata, paternalista, demócrata o indiferente.

7. Explica qué es el liderazgo y cuáles son los elementos que lo integran.

8. Escribe mínimo tres teorías motivacionales.

9. ¿Cuáles son las teorías especiales de motivación?

101
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - - - -

1O. Define qué es la comunicación y escribe cuáles son los pasos para una
buena comunicación.

11 . INSTRUCCIONES: Lee la frase y coloca dentro del paréntesis una (F)

cuando la aseveración sea falsa, y una (V), cuando sea verdadera.
El principio de la resolución del conflicto nos dice que la autoridad se
debe ejercer como producto de una necesidad personal.
El principio de la armon ía de los objetivos nos dice que la empresa
será eficiente en cuanto se coordinen las metas de empleados,
funcionarios y empresa.
La autoridad es el derecho de mandar y el poder de hacerse
obedecer.
Una de las actividades del supervisor es resolver conflictos y dudas
de su personal.
El liderazgo consiste en hacer que la gente haga lo que no le guste y
en que a uno le guste lograr eso.
El líder, para ayudar al grupo, se coloca detrás de ellos para
empujarlos.
El líder demócrata ocasiona que los empleados estén satisfechos en
sus necesidades básicas.
El líder paternalista hace que el grupo de trabajo tenga satisfacciones
al hacer tonto al jefe.
Los chismes y rumores son canales de comunicación informales.
Los informes, las quejas, las sugerencias, las opiniones, son canales
de comunicación.
Un mensaje expresado en forma deficiente, no impide o deforma la
comunicación .
La mala audición y evaluación prematura, impiden y deforman la
comunicación eficiente.
El dejar de hablar no es necesario en la comunicación eficiente .
Hacer que quien habla se sienta cómodo, es un requisito de la
comunicación eficiente.
Al tomar una decisión, primero se tiene que definir el problema.

102
----------------....¡IUJUI!l.l91!!1•t~
· t•iEJfl DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Para tomar decisiones se requiere al hombre adecuado para el

puesto adecuado.
Un acto de justicia, es una relación humana indiferente.
Recibir un elogio, es una relación humana agradable.
El asistir a una clase aburrida y obligatoria, es una relación humana
indiferente.
El principio de la resolución del conflicto , nos dice que la autoridad se
debe ejercer como producto de una necesidad personal.

12. ¿Cuándo se termina una relación laboral por ...

a) Renuncia?

b) Jubilación?

e) Rescisión de contrato?

d) Terminación de contrato?

13. En las relaciones laborales se dan ciertos problemas . ¿Cuáles son los más
comunes?

103
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - - -

14. Los mexicanos tenemos días de descanso obligatorio. ¿Cuáles son?

15. ¿Qué es una política?

16. Defina al Empowerment.

17. ¿Cómo se forman los equipos Empowerment?

18. ¿Qué es el Kaizen?

19. ¿A qué se enfoca el Kaizen?

Recuerda: si tienes problemas para contestar este cuestionario, aun

consultando tu texto, ¡no dudes en acudir a tu profesor!

Felicidades y continua estudiando. ¡Recuerda que tú tienes un espíritu

emprendedor, no Jo pierdas y serás un triunfador!

104
 ~

lll

CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO
DE RECURSOS HUMANOS
------------ofll!!llJlllf'E••ttl
·trJZJ•II CA PACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

CAPACITACIÓN
4.1 Y DESARROLLO
DE RECURSOS HUMANOS

La educación se refiere a la adqu isición intelectual de los bienes cu lturales

dispon ibles y también de aspectos técnicos y cient íficos ; as í como de las
herramientas y utensil ios que nos permiten utilizarlos en forma técnica y apropiada.

EDUCACIÓN

BIENES CULTURALES < CONOCIMIENTOS>

Al educarse un individuo, está invirtiendo en sí mismo, incrementa su

capacidad humana y las posibilidades que tiene como productor o como
consumidor.

PRODUCTOR CONSUMIDOR
::::;¿____1:0 ::::;¿____1:0

• Mejorar el conocimiento.
• Obtener mejores • Mejores ingresos.
• Destina una parte al ahorro.
[Link].
• Potencial para generar • Otra parte a satisfacer
calidad. necesidades.
• Genera varias fuentes
e~ ..___de_tr_ab_a_jo_. --'--------'

107
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - -

PROPIEDADES Y BENEFICIOS PARA LA EDUCACIÓN

ti Es el propio individuo quien puede hacer algo para adquirir intelectualmente
los bienes culturales.
G La escuela o la organización sólo facilitan u ofrecen los medios para que e
individuo adquiera los bienes culturales.
G'l Si el individuo no pone nada de su parte indiscutiblemente que no se va é
educar.
fi El individuo invierte en sí mismo el importe de su educación.
ti El aprendizaje es un proceso activo que requiere inversión de tiempo 'J
energía, por eso se ha introducido el concepto de capital humano. A mayo1
inversión de la educación, mayores serán los dividendos para una empresé
y para el individuo.
G En las dos realizaciones, con frecuencia se trata únicamente de proporcio·
nar conocimientos o habilidades específicas para dar cumplimiento a la ne·
cesidad legal que establece ese documento de la Ley Federal de Trabajo
en el artículo 132, fracción 14 y 15.
Art. 132, trace. XIV: Los empresarios serán responsables de lm
accidentes del trabajo y de las enfermedades profesionales de
los trabajadores sufridos con motivo o en ejercicio de la profesión e
trabajo que ejecuten; por lo tanto, los patrones deberán pagar lé
indemnización correspondiente, según que hayan traído come
consecuencia la muerte o simplemente la incapacidad temporal e
permanente para el trabajo, de acuerdo con lo que las leye~
determinen.
Art. 132, trace. XV: El patrón estará obligado a observar de acuerde
con la naturaleza de su negociación, los preceptos legales sobrE
higiene y seguridad en las instalaciones de su establecimiento, )
adoptar las medidas adecuadas para prevenir accidentes en el uso dE
las máquinas, instrumentos y materiales de trabajo, así como organiza¡
de tal manera que éste resulte la mayor garantía para la salud y vide:
de los trabajadores y el producto de la concepción cuando se trate dE
mujeres embarazadas.

108
-----------.....fl11Ji.!Z7lEI•il]llr!ZJ•tl CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

CONCEPTOS
Una vez aceptado el trabajador, será recibido de tal manera que se identifique con
su nueva empresa; de ser posible se hará entrega de un folleto explicativo de la
historia y puntos sobresalientes de la institución, detallando el tratamiento a los
trabajadores (derechos y obligaciones).

Se procederá a la presentación de sus compañeros de trabajo y con otros

integrantes de la empresa. Indicándoles además su sitio de trabajo y los recursos
materiales a su disposición.

Una vez instalado, se procederá a prepararlo para el puesto que va a desempeñar,

enseñándole los procedimientos utilizados por la empresa, de tal manera que se
evite desperdicio en tiempo y recursos.

ENTRENAMIENTO: Significa preparar el elemento humano para un esfuerzo físico

y mental, para que pueda realizar una actividad eficientemente.

El entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera

sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos ,
actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. El entrenamiento implica
la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a
aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de
habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente
estos tres aspectos13.

Es importante que la enseñanza en general eleve la capacidad de las personas y

en las empresas es una necesidad constante, porque es un medio de aumentar la
eficiencia de los trabajadores en su puesto actual y a su vez los prepara para
ocupar otros mejores. El éxito del entrenamiento depende de que el personal
acepte y comprenda los beneficios de esa actividad.

ADIESTRAMIENTO: Es proporcionar destreza en una habilidad adquirida, casi

siempre mediante una práctica más o menos prolongada de trabajos de carácter
muscular o motriz.

13 Chiavenato, Adalberto. Administración de Recursos Humanos. Me Graw Hill, s• Edición, Santa Fe de Bogotá,
Colombia, 1999.
109
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - - -

CAPACITACIÓN: Es la adquisición de conocimientos, principalmente de carácte

técnico, científico y administrativo.

La capacitación del empleado consiste en un conjunto de actividades, cuy

propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad
través de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes 14 •

La capacitación consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, la

habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. La capacitación, por tantc
podría implicar mostrar a un operador de máquina cómo funciona su equipo, a u
nuevo vendedor, cómo vender el producto de la empresa, o inclusive a un nuev
supervisor, cómo entrevistar y evaluar a los empleados 1s.

ESQUEMA DE CORRELACIÓN

* ENTRENAMIENTO * ADIESTRAMIENTO
Preparación Habilidades para

' ,--------,
para tareas. tareas motoras.

* CAPACITACIÓN
Conocimientos
técnicos, cientrficos,
administrativos.
* DESARROLLO
Formación de la
personalidad.

1• Dolan, Simón, La Gestión de los Recursos Humanos. Me Graw Hill, España, 1999.
15 Dessler, Gary, AdministraCión de Personal, Prentice Hall, s• Edición, México 1994.
110
--------------i][Link]¡WfEI•llJ·trJB•tl CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

OBJETIVOS DEL ADIESTRAMIENTO:

O Hacer que los trabajadores desarrollen la suficiente destreza y habilidad

necesaria para poder desempeñar el puesto.
CJ Aumentar la producción.
Q Optimizar la mano de obra.
Tratar de tener niveles superiores en cuanto a conocimientos y preparación
del personal, principalmente.
€J Mejorar las condiciones de trabajo y las relaciones humanas entre los
empleados.
Buscar el mejoramiento de la tecnología, los sistemas y los procedimientos ,
así como también promover la innovación.
~ Evitar la continua rotación del personal.
Q Promover los ascensos.
$ Reducir los riesgos y accidentes de trabajo.
Reducir el costo de operación.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN:

Es el mejoramiento del comportamiento para

que el desempeño del empleado sea más útil
y provechoso para beneficio propio y de la ~'
empresa.

~ Habilidades Funcionales: Relacionadas con la adecuada realización de

una actividad, tarea o función.
Q Habilidades lnterpersonales: Cómo relacionarse satisfactoriamente con
los demás.
Habilidades para Tomar Decisiones: Determinar los cursos de acción más
eficientes.

111
ADMIN ISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - -

IMPORTANCIA DEL ENTRENAMIENTO:

El entrenamiento es importante, porque al contar con personal capacitado y con

sus habilidades desarrolladas, traen como consecuencia:

1) Un incremento de la productividad
2) Desarrolla una alta moral.
3) Reduce la necesidad de supervisión.
4) Reduce los accidentes.
5) Mejora la estabilidad de la organización
y su flexibilidad.

IMPORTANCIA DEL ADIESTRAMIENTO:

Los resultados de un buen adiestramiento al elemento humano son importantes,

porque se reflejan de la siguiente manera:

G El personal de la empresa desarrollará su inteligencia, fortalecerá su

voluntad y acrecentará su espíritu de solidaridad social.
Trabajadores y empleados mejorarán sus posiciones de trabajo y percibirán
mayores remuneraciones que les permitirán ampliar sus conocimientos,
mejorar experiencias y perfeccionar sus habilidades.
€1 Los sindicatos ganarán en prestigio al contar con elementos valiosos que
contribuirán al mejoramiento económico, social y cultural de sus compañe-
ros agremiados.
Las empresas mejorarán su personal y tendrán en la producción de sus
trabajadores y empleados, una garantía de eficiencia que elevará los
índices de productividad.

112
-----------......fii~WlEt•EJtt'JZI•tl CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN:

El tener personal capacitado trae como resultado de sus actividades que:

Se eleva la capacidad de las personas.

G Es un medio para aumentar la eficiencia de los
trabajadores en sus puestos actuales.
Prepara a los trabajadores para ocupar otros
puestos mejores.
Desarrolla habilidades, conocimientos o aptitudes
en los empleados.

BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN

El que una empresa cuente con personal preparado le beneficiará a ella y al mismo
individuo.

Beneficia a la organización porque:

G Mejora la capacidad y los conocimientos de trabajo en todos los niveles de

la organización.
Mejora la moral de la fuerza laboral.
Ayuda a las personas a identificarse con las políticas de la organización.
Contribuye a crear una mejor imagen de la empresa.
~ Fomenta la autenticidad y la confianza.
Mejora las relaciones entre los jefes y los subordinados.
Contribuye al desarrollo de la organización.
Contribuye a preparar lineamientos para el trabajo.

113
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - - -

Contribuye a la comprensión y la aplicación de las normas de la organiza-

ción.
Q Proporciona información para las necesidades futuras en todos los campos
de la organización.
G La organización tiene mayor eficiencia en la toma de decisiones y
resolución de problemas.
Q Ayuda a desarrollar las promociones internas.
Q Contribuye al desarrollo de la capacidad de dirección, la fidelidad, mejores
actitudes y otros aspectos que suelen tener los buenos trabajadores y los
gerentes brillantes.
Q Contribuye al aumento de la productividad y/o de la calidad del trabajo.
O Contribuye a que se reduzcan los costos en varios campos tales como:
producción, personal, administración, entre otros.
Q Reduce los costos de asesoría externa, utilizando una asesoría interna
competente.
e;, Elimina conductas poco adecuadas (alejando conflictos que ocasionen
tensiones y angustias).
C Contribuye a que mejore la comunicación en las organizaciones.
Ayuda a los empleados a adecuarse al cambio, etc.

Beneficia a los individuos, lo que, a fin de cuentas, es provechoso para la

organización:

G Ayuda a los individuos a tomar mejores decisiones y resolver eficientemente

los problemas.

Q Mediante la capacitación y el desarrollo, se interiorizan y ponen en práctica

las variables de motivación del reconocimiento, la realización, el creci-
miento y el progreso.

114
------------i!.I!Jli!J/[Link]•t~
· f'!ZJ•tl CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

Q Contribuye a la evolución del desarrollo y a la confianza en sí mismo.

G Ayuda a una persona a manejar la angustia, las tensiones , las frustraciones

y los conflictos.

C) Proporciona información para mejorar los conocimientos de dirección, las

actitudes y las capacidades de comunicación.

EJ Incrementa la satisfacción y el reconocimiento en el trabajo.

Impulsa a una persona hacia metas personales, al mismo tiempo que

mejora sus capacidades de interacción.

Mejora la moral.

Mejora las capacidades interpersonales.

() Ayuda a eliminar los temores y aprobar nuevas tareas.

Q Mejora la comunicación entre grupos e individuos.

Propicia la viabilidad de los reglamentos, las reglas y las normas de la

organización.

Q Logra que la organización sea un lugar mejor para trabajar y vivir, etc.

115
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - -

~ ,PtANEACtÓN
4.2 DI: L:A GAP~CIJAOli>N

Para que la capacitación logre sus objetivos satisfactoriamente, es necesario hacer

un análisis de las necesidades que se tienen de ésta en la organización, para poder
determinar adecuadamente el tipo de capacitación que se dará; para ello, es
necesario elaborar programas contemplando los siguientes puntos:

4.2.1. DETERMINACIÓN DE LA NECESIDAD

DE ENTRENAMIENTO:

Para analizar las necesidades es necesario basarse en:

1. Índice de Eficacia de la Organización: Están expresados frecuentemente

en términos contables y se toman en cuenta los siguientes factores:
a) Costos de trabajo requeridos para la producción de bienes y servicios.
b) Costos de los materiales necesarios para producirlos.
e) Calidad de los bienes y servicios.
d) Utilización de maquinaria y equipo.
e) Costos de distribución.
f) Cantidad y costos de los desperdicios, etc.

116
--------------[Link]•illtfr!ZJ•tl CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

2. Análisis de las Operaciones: Se determina el contenido de trabajo de

cada puesto y los requisitos para desempeñarlo de manera efectiva. Para
poder entrenar o perfeccionar al personal , se debe tener en cuenta que es
necesario conocer el trabajo que va a enseñarse y para ello establecer qué
es el puesto, qué se hace en él, cuáles son las actividades diarias ,
periódicas y eventuales que realiza, qué habilidades _
físicas y mentales se precisan para ser efectuado. ....-.

Este método es utilizado generalmente en líneas de

producción donde el trabajo es muy fraccionado,
cuando las normas de producción exijan una calidad
muy alta, o cuando implique riesgos muy grandes su
ejecución.

3. Análisis humano: Generalmente se realiza tomando dos elementos:

a) Inventario de Recursos Humanos: Nos indica con qué potencial
cuenta la empresa en el momento actual y cómo se proyectará en el
futuro. Los datos contenidos son:
€1 Número de empleados con que cuenta la organización y las
categorías de que se trate.
G Número de empleados que se necesiten en esa categoría.
O Edad del empleado.
G Nivel de habilidad individual.
G Nivel de conocimiento individual.
11 Actitud de cada empleado frente a su trabajo y frente a la
empresa.
Q> Nivel de habilidad y conocimiento individual para otras tareas.
i1 Nivel de funcionamiento individual: calidad y cantidad.
O Faltas de asistencia.
G.J Tiempo de capacitación requerido para posibles sustituciones.
b) Moral de Trabajo de la Organización: Los lineamientos de una
organización son en función de las actitudes de sus miembros; si los
empleados reciben los objetivos de la empresa como un medio para
satisfacer sus propias necesidades, la moral que impera es de
cooperación y confianza mutuas.
117
ADM INISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - -

4.2. 2. TIPOS DE ENTRENAMIENTO

Determinadas las necesidades de entrenamiento, éste se establece. Se hace un
análisis profundo de los mismos y se divi-
den en cuatro:

a) Inducción.
b) TWI (Training Writhin lndustry) o
ADE (Adiestramiento dentro de la
empresa).
e) Escuela Vestibular.
d) Escuela General
de la Organización.

INDUCCIÓN:
Es cuando se selecciona y contrata a uno de los aspirantes a ocupar un puestc
dentro de la organización.

El nuevo trabajador se va a encontrar en un medio con normas, políticas

procedimientos y costumbres extrañas para él. La empresa se debe preocupar po
informar al respecto a todos los elementos nuevos. El objetivo de este
adiestramiento es acelerar la adecuación del individuo al puesto, al jefe, al grupo l
a la organización en general, mediante información de sus políticas, reglamentos l
beneficios que puede adquirir como trabajador y consta de tres partes:

a) Información introductoria proporcionada en reuniones individuales o de

grupo, a través de una persona de la gerencia de personal o de relacione~
industriales.
b) Información proporcionada por el supervisor.
e) Entrevista de ajuste, varias semanas después de que el trabajador hay<
permanecido en su puesto.

118
------------f!llrl,i'¡MfE"llJ·IrJZJ•t/ CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

TWI o ADE:
Su objetivo primordial es mejorar la producción, sus pasos son:

a) Determinar un programa de producción.

b) Elaborar un plan específico.

e) Desarrollar dicho programa basándose en los siguientes lineamientos:

1. Uso del Principio Multiplicador: Consiste en adiestrar a las personas

que han de enseñar a otros, los que a su vez irán enseñando a
repetidos grupos.
2. Uso del Principio de Proyectar Labores: Consiste en separar la labor
de tal manera que las operaciones menos especializadas se lleven a
cabo por técnicos prácticos en una operación, en lugar de maestros.

ESCUELA VESTIBULAR:
El objetivo de ésta, es enseñar rápidamente los rudimentos de la labor específica a
que se dedicará el nuevo trabajador (se imparte dentro o fuera de la organización).
Este entrenamiento es conveniente para las organizaciones con necesidades
grandes de trabajadores nuevos.

ESCUELA GENERAL DE LA ORGANIZACIÓN:

Es más amplia que la escuela vestibular, ya que da adiestramiento técnico, aunque
brinda cursos destinados a proporcionar al personal la formación necesaria para
asumir mayores responsabilidades, es decir, se ocupa del entrenamiento y
desarrollo.

119
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - -

DESARROlLO
4.3 DE lOS RECURSOS
HUMANOS

Comprende íntegramente al hombre en todos los elementos que forman su

personalidad como son: Carácter, hábitos, educación de la voluntad, cultivo de la
inteligencia, sensibilidad hacia los problemas humanos, capacidad para dirigir, etc.

El proceso de desarrollo se puede entender como la maduración que tiene el ser

humano y que está condicionado por los componentes que forman al hombre y que
lo hacen ser una unidad indivisible; el biológico, psicológico y social.

Componentes de la Conducta Individual

-' o

[Link]

120
-----------'"'JII[!ljllí'J1•ll11l]f!I(!B•tl CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

El temperamento lo forma el aspecto biológico y psicológico, siendo considerado

como innato. El carácter nos lo da la interacción que tenemos con el medio
ambiente, al darse la socialización y aprendizaje.

Medio Biológico ~j
Medio Psicológico ~ Temperamento
1 + _. 1 carácter 1 =~~~~~~~lm~~

El Desarrollo de los Recursos Humanos en una empresa, se da después del

entrenamiento, debido a que es la combinación de la experiencia práctica con la
adquisición de conocimientos técnicos, científicos y administrativos. Dicho de otro
modo, lo anterior lo podemos representar de la siguiente manera:

ADIESTRAMIENTO
ENTRENAMIENTO { Ó
CAPACITACI N
EDUCACIÓN

DESARROLLO

4.3.1. OBJETIVO DEL DESARROLLO

DE LOS RECURSOS HUMANOS
Debido a que las empresas se han preocupado más por el desarrollo de ejecutivos,
el objetivo principal es:

Contar con jefes capaces que conozcan sus funciones y las de la organización,
para que integren las necesidades del individuo a las de la empresa y, tomen
decisiones sin afectar la moral del trabajador o empleado, pero que sirvan para
poner en práctica su creatividad e innovación en bien del organismo social, para
beneficio del propio trabajador, de la organización y del país en general.

121
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - -

4.3.2. IMPORTANCIA DEL DESARROLLO

DE LOS RECURSOS HUMANOS

El desarrollo del directivo es una de las tareas más importantes y complejas de la

dirección de personal, por lo cual se han creado varias técnicas para incrementar
su capacidad en la toma de decisiones, el trato en las relaciones con los demás
seres humanos, el conocimiento del cargo, de la organización, los conocimientos
generales, etc.; por ello, la trascendencia está en:

El desarrollo ejecutivo sólo se da como autodesarrollo (no se puede sustituir

la conducta personal , la iniciativa, ni la habilidad).
Provee de motivación cuando se da en el cargo por su alta operatividad.
Las capacidades creadas y las actitudes deben ponerse en práctica, de lo
contrario, el esfuerzo se malgasta y se reflejará en la organización.

4.3.3. BENEFICIOS DEL DESARROLLO

DE LOS RECURSOS HUMANOS
CAPACITACIÓN A OBREROS Y EMPLEADOS
Se refiere a la inducción del trabajador, debido a que explican al trabajador de
nuevo ingreso cuáles son sus obligaciones, prestaciones y demás compromisos
que tiene con la empresa.

a) Introducción en el Departamento de Personal. Se le da al trabajador

informes sobre:
Q La idea de la empresa en que va a laborar, su historia, sus productos,
su organización, sus funcionarios, sindicato, etc.
Cii Políticas generales de personal; qué espera la empresa del nuevo
trabajador y qué puede esperar éste de la nueva empresa.

122
------------f.l![Link]•ilJ~frJZI•XI CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

O El tipo de disciplina debe llevar en la empresa (qué debe hacer, qué no

debe hacer).
~ Los beneficios que debe disfrutar como cajas de ahorro, despensas,
actividades deportivas, etc.
EJ Es conveniente que el trabajador visite la planta y presentarlo con
alguno de sus jefes.

b) Introducción al puesto:
EJ Es conveniente que el nuevo empleado sea personalmente llevado y
presentado con el que será su nuevo jefe, y no enviarlo simplemente
con una ficha de ingreso; mínimo darle una tarjeta de presentación
amistosa y cordial.
El nuevo jefe debe presentarlo a su vez con los que habrán de ser sus
compañeros inmediatos de trabajo.
Explicarle en qué consiste su trabajo y si es conveniente señalarle un
auxiliar para que lo oriente y le resuelva sus problemas en los primeros
días.
Mostrarle los sitios que requiere conocer tales como lugar de cobro, de
abastecimiento de material, de herramienta, los sanitarios, etc.

CAPACITACIÓN DE SUPERVISORES
Para este tipo de nivel se deben contemplar dos aspectos:

El aspecto técnico, que es el que se refiere a la manera concreta de realizar

el trabajo que está bajo su vigilancia.
El aspecto administrativo, deberá planear y distribuir el trabajo, saber
enseñar, calificar adecuadamente a su personal , mantener la disciplina,
escuchar los puntos de vista o sugerencias de sus subordinados, etc.

123
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - - -

CAPACITACIÓN DE EJECUTIVOS
Consiste en preparar al personal de la me-
jor manera debido a que ocupará puestos y
responsab ilidades de categoría superior.
Esto es proporcionarles conocimientos ge-
nerales de las actividades que realiza la
organización. Además, es indispensable
desarrollar en ellos un conjunto de caracte-
rísticas que les dé el "status social" y las cualidades psicológicas necesarias para
ejercer con eficiencia el mando (nivel, forma de vestir, hábitos y modo de actuar
propios de un jefe).

TÉCNICAS
DE CAPACITACIÓN
,. ·kM-·44 ·r:lt••pv.. n-¡w ·* tp-g,.[Link]!P.m

Determinadas las necesidades de capacitación y establecidos los objetivos de

preparación de sus empleados, se puede llevar a cabo la capacitación.

Para que la capacitación y el desarrollo sean realmente efectivos y se obtengan los

mejores resultados, debe elegirse una técnica adecuada que cumpla con
los objetivos propuestos . Para escoger una técnica en particular, se presentan
varias consideraciones que es necesario analizar en cada caso. Esto quiere decir
que no existe ninguna técnica que sea siempre la mejor, el método depende de:

Eficiencia de costos.
~ Contenido deseado del programa.

124
------------fiii'IJWll!lot!J·IrJZJ•fl CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

O Instalaciones adecuadas.
O Las preferencias y capacidades de los aprendices.
O Las preferencias y capacidades del instructor.
Los principios de aprendizaje.

La capacitación suele hacer que las personas se desarrollen para transformarse en

mejores trabajadores o gerentes. La capacitación ayuda a la organización, al
individuo y a las relaciones humanas en el grupo de trabajo. Es posible que el
modo más simple de resumir los beneficios de la capacitación sea considerarlo
como una inversión que hace la organización en sus empleados. Para ello, se
deben aplicar las siguientes técnicas:

Capacitación en el Puesto:

Se recibe directamente en el trabajo y se utiliza, sobre todo, para enseñar a los

trabajadores a realizar sus tareas actuales.

Períodos de Aprendizaje:

Implica recibir instrucción de uno o varios empleados más experimentados. Se

puede complementar en las aulas, fuera del trabajo.

Rotación de Puestos:

Para proporcionar una capacitación cruzada a los trabajadores en diversos

puestos, muchas veces se transfiere a los aprendices de un puesto a otro.

125
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - -

Conferencia y Presentación en Video:

Las conferencias y otras técnicas fuera del trabajo, tienden a depender más de la
comunicación que del modelado que se usan en programas.

Las presentaciones por televisión, películas, diapositivas y filminas, son similares

a las conferencias. Una buena organización de los materiales es un punto fuerte,
junto con el interés inicial del auditorio.

Representación de Papeles:

Es un dispositivo que permite a los aprendices adoptar

distintas identidades. Por ejemplo, un trabajador puede
adoptar el papel de una supervisora y éste último
puede representar el papel de un obrero. Así responderán
como esperarían que lo hiciera el otro.

TÉCNICAS DE DESARROLLO
a) Capacitación para la Toma de Decisiones:

Para muchos, la esencia del cargo ejecutivo es el tomar decisiones. Esta

capacitación se puede dar de diferentes formas, tomando cursos especiales
para la toma de decisiones. De esta manera el directivo adquiere tacto para
hacer las cosas a través de otros, aplicando los conocimientos que tenga
del cargo que desempeña y de la propia organización.

b) Capacitación para Comunicarse de manera lnterpersonal

Preparación en las relaciones humanas para que sepa interactuar con los
subordinados o colaboradores, comunicándose adecuadamente al transmitir
un mensaje, ejerciendo la autoridad y el liderazgo que se requiere para ser
un buen ejecutivo, con una visión actual sin perder el futuro, fortaleciendo
siempre su personalidad .
126
EVALUACIÓN
DE RECURSOS
HUMANOS
---------------....f!.1Qli.'J,7!l!J••tg
·t•!I!JI;j EVALUACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La calificación de méritos constituye una evaluación separada de cada una de las

características del trabajador, con lo que se elimina una apreciación adjunta, que
es por lo mismo, vaga e imprecisa; un empleado puede ser excepcional respecto dE:
alguna cualidad y mediano o hasta deficiente en relación a otras .
La recopilación de datos de los errores cometidos, unidades producidas, materia l
desperdiciado, innovaciones, aciertos, iniciativas, constituye una base que puede
ser aprovechada técnicamente en la calificación de méritos.
La calificación de méritos se refiere únicamente a una persona concreta y
determinada, contrariamente a lo que se refiere o sucede con el análisis y la
evaluación de puestos, sirve de norma o estándar contra la cual va a compararse el
desempeño del trabajador.
La calificación sólo se ocupa de aquellas cualidades que influyen directamente en
la ejecución de las labores, por lo que quedan fuera de consideración todas las que
no cumplan esta condición.
Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación de l
desempeño. El sistema debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque
debe identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y
proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal.
Por norma general, el departamento de Recursos Humanos desarrolla evaluaciones
del desempeño para los empleados de todos los departamentos. Esta
centralización obedece a la necesidad de dar uniformidad al procedimiento. Aunque
el departamento de personal puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos
de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y obreros ,
necesitan uniformidad dentro de cada categoría para obtener resultados utilizables.
Aunque es el departamento de personal el que diseña el sistema de evaluación, en
pocas ocasiones lleva a cabo la evaluación misma, que en la mayoría de los casos
es tarea del supervisor del empleado.

Ventajas de la evaluación del desempeño.

El Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

G Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen
recibir aumentos.
€1 Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones,
se basan en el desempeño anterior o en el previsto.

129
ADMIN ISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - - -

Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede

indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
G Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre
posibilidades profesionales específicas.
O Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar
errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de
Recursos Humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del
departamento de personal.
Q Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede
indicar errores en la concepción del puesto.
Q Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores
externos como la familia, la salud , las finanzas, etc., que pueden ser
identificados en las evaluaciones.

DEFINICIONES:

Es la técnica que nos ayuda a apreciar el desempeño de un empleado, lo

cual no pretende evaluar a la persona por sus virtudes individuales o
cualidades humanas, sino los atributos de ésta en el papel del trabajador.
() Es una técnica que sirve para calificar la actuación o conducta del personal
individualmente respecto a un puesto o a sus objetivos operacionales en un
período de tiempo determinado.

IMPORTANCIA:

CJ Se refiere únicamente a una persona determinada.

~ La empresa tiene un juicio más acertado sobre la verdadera actuación del
personal.
Elimina juicios apreciativos e imprecisos respecto al trabajador.
G El trabajador conoce su progreso en el desempeño de sus labores y con
ello evita sanciones.
CJ Determina ciaran .._ 'e en un momento definido a qué persona se le toma en
cuenta en los ascensos, quiénes serán tomados com('l emrlsados de
confianza, etc.

130
---------------~11Jfi'1•'11l!l•l9!
· f•iB101 EVALUACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

FINALIDAD
5.1 DE LA EVALUACIÓN

La evaluación de las personas es tan antigua como el hombre mismo. Los

individuos casi siempre han considerado la valía de sus semejantes en una
variedad de situaciones, y lo más seguro es que seguirán haciéndolo. Sin embargo,
la mayor parte de estas evaluaciones son realizadas de manera ocasional y no
sistemática. En cambio, los programas de evaluación son diferentes, pues
contienen objetivos ~laramente definidos que se fundamentan en un sistema bien
estructurado para alcanzarlos.

La evaluación tiene dos finalidades, una de tipo psicosocial y otro de tipo

administrativo:

a) Desde el punto de vista psicosocial: La finalidad es emplearla para

conocer la conducta y el rendimiento de los empleados, dentro de la
empresa; identificar sus principales cualidades, así como sus deficiencias,
necesidades, logros, insatisfacciones y posibilidades de desarrollo en
relación con sus metas; y conocerlos individualmente y en grupo con el
doble propósito de contribuir a mejorar sus condiciones de trabajo y de
existencia, y participar a la vez en su realización óptima como individuo que
tiene que interactuar y adaptarse eficientemente al ambiente laboral.

b) En cuanto al ambiente administrativo: Podemos mencionar su empleo en

la selección de personal adecuado para tipos específicos de puestos,
tomando como referencia las características individuales de aptitud ,
habilidad, interés, cooperación , etc., de los empleados, ya que trabajan en
la empresa, para tratar de ubicar en el puesto al individuo más idóneo.
También como base objetiva para justificar aumentos de sueldo, que
131
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - - -

permita determinar a quiénes y en qué proporción les serán otorgados, co1

el fin de que funcione como un incentivo económico para el desempeñ1
más eficaz en el trabajo y como control de la correlación entre la:
retribuciones y el rendimiento del personal. Asimismo, se le puede usa
para obtener criterios de selección general de personal y bases pan
corregir errores existentes en la asignación de labores. Además, sirve pan
valorar el potencial de trabajo de una compañía; para fundamentar, elabora
e implantar políticas de personal; para tomarla como base de comparació1
entre los empleados y justificar así movimientos internos de personal
ascensos, traslados, adiestramientos especiales, capacitación , etc.; :
también como medio para analizar y valorar problemas individuales y d1
grupo en el trabajo.

~..."\1ilMMiiliill,.,:¡¡¡¡;¡cy&~~~:fil1~~~~tl\t;'t$1M®.'R!B
' .
'

Al emplear la técnica de evaluación como fundamento del desarrollo del personal

elevará la moral de los trabajadores, lo cual se reflejará en un determinado tiemp1
en el incremento de la productividad.

Si el sistema que se maneja es en base a puntuación, relativamente resultan

sencillo implantar políticas para que la empresa marche en el área de recurso
humanos.

Si las puntuaciones se encuentran sobre una misma escala, el gerente será E

responsable de fijar los parámetros para incrementar el porcentaje de los salario
en los plazos estipulados con anterioridad en las políticas establecidas.

132
---------------~1Qli'J.'I!l!,l1•!9
· t•~'l1 EVALUACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Es necesario que cada calificación sea revisada, para exigir mayor cuidado al
formularla y corregir sus deficiencias. Para revisar las calificaciones es necesario
emplear los siguientes medios:

Q Compararla con la de otro trabajador similar.

~ Comparar un período de calificación con otros
trabajadores.
G Considerar objeciones hechas por los trabajadores.

Consideraciones al Seleccionar los Criterios de Evaluación:

Se determinan los puntos que deben incluirse en la calificación de méritos, para

ello se requiere un estudio detenido que considere:

La Aplicabilidad: Idealmente un criterio de desempeño debería ser independiente

de los gustos, prejuicios, intereses o preferencias del que juzga. Esto resulta muy
fácil en algunos puestos, mientras que en otros es extraordinariamente difícil, por
ejemplo, en el caso de un obrero, es fácil contar el número de piezas que produce
al día, sin embargo, en el caso de un gerente, al emitir su juicio, puede no ser
totalmente imparcial si existe simpatía o antipatía de por medio. Empero, al
establecerse los criterios de ejecución deberá buscarse la máxima imparcialidad en
ellos.

La Validez: Debe retratar lo más fielmente posible la efectividad o inefectividad de

la persona juzgada. Sin embargo, es posible tener medidas objetivas que no sean
válidas. Por ejemplo, podemos contar el número de piezas que un obrero produce
en un día, con lo cual tendremos una medida objetiva, pero que no indica la
eficiencia del obrero, puesto que no sabremos cuántas piezas defectuosas fabricó.

Confiabilidad: Las medidas de eficiencia deben ser consistentes; es decir, deben

dar resultados semejantes cada vez que se tomen, siempre que las condiciones del
trabajo y de las personas permanezcan iguales. De nada serviría un criterio de
ejecución que calificara como excelente hoy a un obrero y mañana como pésimo, si
la maquinaria, los materiales, el esfuerzo del trabajador, etc., permanecieron
constantes. Será como emplear un metro de goma para medir longitudes.

133
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - - -

MÉTODOS
5.3 DE 'EVt\tUAC'JON

Para poder evaluar el desempeño de un trabajador, existen varios métodos o

formas que se diferencian por su calidad , precisión, complejidad, etc., entre otros
tenemos:

MÉTODO DE COMPARACIÓN

Este método compara el desempeño de las personas en cualquiera de las

siguientes formas:

a) Alineamiento. Se forman grupos de trabajadores para evaluarlos, en razón

de sus características, previamente determinadas, se enlistan por orden a
todos los individuos, del más útil, al poco útil, lo que nos enseña que es un
método sencillo, fácilmente entendible o aplicabla, su inconveniente es que
en la evaluación de características, varias personas se clasifican en
diferentes niveles.
Sus principales ventajas son:
a. Es fácil , rápido y puede ser comprendido por todos los trabajadores.
b. Supone mayor seguridad, a partir de la realidad, y no de criterios
preestablecidos.
c. Representa un promedio de apreciaciones y, por lo mismo, una mayor
garantía de reflejar la realidad.
d. Puede ser útil en empresas de escaso personal.
b) Comparación por Pares. Se hace una lista de personal también por
características, buscando comparar a cada trabajador con cada uno de los
elementos de su grupo, señalando en cada par quién posee las
características en cuestión . A pesar de que este método es sencillo, tiene e
inconveniente principal que determinamos a las personas más mediocres ~
no a los más sobresalientes.

134
----------------IJ..I!Jril•7l!l/Jlig¡
·t•iiJI.j EVALUACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

MÉTODO DE ESCALAS

En este método se califica al individuo no en relación con su grupo, sino a una

escala previamente determinada y en la que se representan las características por
una línea horizontal, donde uno de los extremos corresponde al grado mínimo del
atributo en cuestión y otro, al grado máximo, colocando una marca en el grado que
corresponde a la característica que posee el trabajador.

a) Escalas Continuas. Son denominadas de esta manera si el paso entre un

grado y otro de la característica que se está calificando, se hace de manera
insensible.

EJEMPLO DE ESCALA CONTINUA

Óptimo Bueno Regular Malo Pésimo

Conocimiento
del trabajo
10 9 8 7 6 5 4 3 2
Calidad del trabajo 10 9 8 7 6 5 4 3 2
Rapidez en el trabajo 10 9 8 7 6 5 4 3 2
Dedicación al trabajo 10 9 8 7 6 5 4 3 2

Óptimo: El mejor grado posible en la ejecución del trabajo.

Bueno. Sin ser excepcional, es satisfactorio, superior al promedio.

Regular El rendimiento clásico, a manera de que no surjan quejas del

trabajo, pero tampoco poner en evidencia aptitud especial.

Malo: Comportamiento que deja qué desear, ya sea en cuanto a

capacidad, o a buena voluntad.

Pésimo: Rendimiento absolutamente negativo, propiamente nulo.

135
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - - - -

b) Escalas Discontinuas. Son las que tienen divisiones verticales, donde el

paso de un grado al siguiente se hace en forma brusca, por corresponder a
cada grado una definición específica.
Es uno de los métodos más usuales por su fácil manejo, el inconveniente es
que la evaluación que se hace de una característica determinada, puede
influir sobre la calificación de los restantes, por lo que se recomienda
calificar a todos los individuos del grupo sobre una característica antes de
pasar a la siguiente.

EJEMPLO DE ESCALA DISCONTINUA

Personal Administrativo. Calificación correspondiente al 1º y 2º semestre de 200 __

Nombre: Suc., Div. o Depto. ________ _

Categoría: _ _ _

· · . <.;~s~r . INFERlQf(1!:i0'~ ; •> ' R~GlJ.U~B>lf\rF<t:. cw 'tf:i Q't[SN'Oi+. .t · · .su:e:eRIOR: . ~

Conoce
Conoce a medias Conoce bien
perfectamente
Sólo conoce su puesto; su trabajo y sabe
Conocimiento su trabajo así
lo mínimo desconoce bastante
del trabajo como todas las
del trabajo otras labores de otras labores
a su cuidado demás labores
de rutina. relacionadas relacionadas
en relación con
con él. con él.
este.
Muy buena
Comete pocos
Comete errores precisión.
errores . De cuando Es exacto; raras
constantemente No es necesario
en cuando veces comete
no puede verificar
Calidad es necesario errores. Buena
confiársele su trabajo,
rectificar su presentación
un trabajo. excepto cuando
trabajo. Puede de su trabajo .
Es descuidado. entran
mejorar.
en la rutina.
Cumple Cumple muy
Rara vez Su trabajo nunca
con el mínimo bien . Su trabajo
termina se atrasa aun
indispensable. se encuentra
el trabajo en situaciones
Cantidad Constantemente generalmente
que se le extraordinarias
se atrasa. En al día. Salvo en
asigna. Rinde cumple
ocasiones pierde ocasiones
poco. su cometido .
el tiempo. extraordinarias.

136
-------------------fi!~Z'!lJII!!Z•t~
· f•iBid EVALUACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Necesita
A veces Muy responsab le,
supervisión No requiere
es irresponsable, no requiere
constante . supervisión
Sentido de necesita cierta supervisión
Si se le deja, continua.
responsabilidad supervisión alguna . Es
no es capaz Se
para cumplir un ejemplo para
de continuar responsabiliza.
con su trabajo. el departamento.
solo su trabajo
Propia iniciativa. Dinámico. Asume
Raramente ingenioso, responsabilidades
tiene asume más allá de las
sugerencias; Acción adecuada responsabilidad requeridas
Iniciativa
con frecuencia por iniciativa propia por sí mismo . en su trabajo .
necesita Resuelve Resuelve
recordatorio. los problemas adecuadamente
adecuadamente . los problemas.
Protesta Cumple
Acepta , cumple
y se resiste a sin protestar las
En alguna ocasión con rapidez
obedecer órdenes
protesta y acata las
órdenes y disposiciones
y reacciona órdenes y
adecuadas. a menos que
Disciplina desfavorablemente disposiciones
Las exista una razón
ante las órdenes generales.
disposiciones poderosa,
o las disposiciones Muy cuidadoso
generales la cual hace
generales. en su
parecen no saber
observancia.
importarle. a sus superiores.
Se aísla . Se integra
No es capaz perfectamente al
Se integra al grupo Se integra
de formar grupo de trabajo .
de trabajo con adecuadamente
un equipo de Brinda
cierta dificultad. al grupo
trabajo . espontáneamente
Algunas veces de trabajo .
No se presta su ayuda
Espíritu se presta , aunque Brinda su ayuda
a realizar en relación
de colaboración con cierta sólo cuando
labores fuera con otras labores
renuencia, se le pide
de su rutina. fuera de su rutina
a realizar alguna realizar alguna
A veces se siempre puede
labor fuera labor fuera
convierte contarse
de su rutina. de su rutina.
en un con este(a)
obstáculo . empleado(a).

137
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - - -

MÉTODOS DE LISTAS DE COMPROBACIÓN:

Con estos métodos, se pretende que el supervisor no se dé cuenta del resultado dE

su calificación , para evitar preferencias o rechazos hacia los trabajadores.

a) Listas Checables Ponderadas. Se alinean afirmaciones que previamentE

han sido preparadas y no son inferiores a 25 ni superiores a 100
correspondiendo a cada una de ellas un valor diferente, que desconoce e
supervisor.

EJEMPLO DE LISTA CHECABLE PONDERADA

Nombre del Empleado:

Período a que se refiere la opin ión:

Calificado por:

Instrucciones:

A continuación encontrará una lista de frases acerca del rendimiento en el trabajo

en el lado derecho de cada una hay un espacio para que usted marque con um
cruz aquellas que considere puedan ser aplicadas al trabajador en cuestión .

Lista de Frases Marque

1. Utiliza eficientemente su área de trabajo.

2. Muestra moderado interés en su trabajo.
3. No es muy cuidadoso con su equ ipo.

138
---------------~f!lrl.l·'flm•t~
· t•iBI.f EVALUACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

4. Trabajo sistemáticamente bueno.

5. Trabaja con ritmo lento, pero estable.
6. Se ausenta con frecuencia de su trabajo.
7. Difícilmente cambia su modo de hacer las cosas.
8. Cambia a otros trabajos sin perder rapidez, etcétera ...

b) Listas Checables de Preferencia. Contienen frases agrupadas de cuatro

en cuatro, donde dos son favorables y dos desfavorables, en las que el
evaluador tiene que señalar, únicamente las dos frases que considere que
describen al evaluado. En cada grupo con este método, se pretende
contrarrestar la actitud favorable o desfavorable que exista hacia los
trabajadores , porque sólo una de las frases positivas y una de las
negativas, son las que tienen un valor determinado y las otras dos que
restan, no lo tienen .

EJEMPLO DE LISTAS CHECABLES DE PREFERENCIA

Marque con una X dos de las afirmaciones. La primera debe ser la que mejor
describa al subordinado que está calificando, y la otra la que menos se asemeje a
la conducta o manera de ser del mismo:

a) Tiene capacidad para atender situaciones de emergencia.

b) Generalmente no ofrece buenas ideas.
e) Se propone metas definidas y por lo común las alcanza.
d) Cuando siente alguna presión sobre él, se confunde.
y "no ata ni desata".

•• A este método en ocasiones se le denomina como "método de solución forzada ".

139
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - - - -

RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL INDIVIDUO

La evaluación del desempeño facilita información importante de cómo se

administran los Recursos Humanos de la empresa (capacitación, adiestramiento,
integración, promociones, toma de decisiones, relaciones laborales, salarios,
incrementos, etc.), como vemos , es un indicador de la calidad del trabajo de los
empleados y, si el desempeño del trabajador es bajo, muchos serán excluidos de
promociones, ascensos, premios, reconocimientos, estímulos, etc.

La respuesta de la evaluación del desempeño, constituye un termómetro del

rendimiento y condiciones humanas en la empresa. Con los resultados de la
evaluación terminamos de presentar el proceso de la administración de los
recursos humanos, cuyo rol es de trascendencia en cualquier organismo social
porque, el principal capital es el hombre productivo.

140
---------------1!.11Jm.?/l!Jl•lgj·f•~l1 EVALUACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Ejercicios

PARA PODER CONCLUIR CON ESTOS DOS ÚLTIMOS CAPÍTULOS, CONTESTA

EL CUESTIONARIO SIGUIENDO LA MISMA MECÁNICA QUE EN LOS
ANTERIORES.

1. Hacer que los trabajadores tengan la suficiente destreza y habilidad

necesaria para poder desempeñar el puesto, es un objetivo del:

2. El mejoramiento del comportamiento para que el desempeño del empleado

sea más útil y provechoso para beneficio propio y de la empresa, es el
objetivo de:

3. Fomenta la autenticidad y la confianza entre los trabajadores, es un

beneficio que tiene la empresa por la:

141
ADM INISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - - -

4. Contribuye a la evolución del desarrollo y a la confianza en sí mismo, es un

beneficio que tiene el individuo cuando está:

5. Este tipo de entrenamiento se da cuando se selecciona o contrata a uno de

los aspirantes a ocupar un puesto dentro de la empresa.

6. El objetivo de este tipo de entrenamiento es mejorar la producción :

7. Su objetivo es enseñar rápidamente los rudimentos de la labor específica a

que se dedicará el nuevo trabajador. Este tipo de entrenamiento e~
recomendable para grandes necesidades de trabajadores nuevos:

8. Este tipo de escuela da adiestramiento técnico, brinda cursos al persona

para asumir mayores responsabilidades; es decir, se ocupa de
entrenamiento y desarrollo.

142
----------------l!.if!lrl/..'Hl!J•t~
· r•~J1 EVALUACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

9. Se entiende como la maduración que tiene el ser humano y que está

condicionado por los componentes que forman al hombre y que lo hacen
ser una unidad indivisible, es el proceso de:

1O. En una empresa se da después del entrenamiento, debido a que es la

combinación de la experiencia práctica con la adquisición de conocimientos
técnicos, científicos y administrativos.

11. Preparar al personal de la mejor manera debido a que ocupará puestos y

responsabilidades de categoría superior, se da en la:

12. La capacitación en el puesto, el período de aprendizaje, la rotación de

puestos, las conferencias y la presentación de videos, así como la
representación de papeles, son:

13. Se refiere únicamente a una persona concreta y determinada, sirve de

norma o estándar contra la cual va a compararse el desempeño del
trabajador.

1A':l
ADM INISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS - - - - - - - - - - - - - - - -

14. Es importante porque se refiere únicamente a una persona determinada.

15. Con esta técnica el trabajador conoce su progreso en el desempeño de su

labores y con ello evita sanciones.

16. Aplicando esta técnica las empresas tienen un juicio más acertado sobre 1

verdadera actuación del personal.

17. De los métodos de evaluación, es el que compara el desempeño de le

personas en cualquiera de las siguientes formas: por alineamiento o p(
comparación por pares:

18. En este método se califica al individuo no en relación a su grupo, sino a ur

escala previamente determinada y en la que se representan le
características por una línea horizontal, donde uno de los extreme
corresponde al grado mínimo del atributo en cuestión y otro al grac
máximo, colocando una marca en el grado que corresponda a
característica que posee el trabajador.

144
- - - - - - - - - - - - - - - - -...I!!ZUíi2]'11[!Z•t:¡fi
·J•iEJid EVALUACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

19. INSTRUCCIONES: Lee la frase y coloca dentro del paréntesis una (f)
cuando la aseveración sea falsa, y una (v), cuando sea verdadera.
El adiestramiento tiene como uno de sus objetivos, optimizar mano de obra.
El objetivo de la capacitación es hacer que los trabajadores tengan la
suficiente destreza y habilidad para desempeñar su puesto.
Se dice que entrenar al personal es importante, porque al estar capacitado
y con habilidades desarrolladas, trae como consecuencia un incremento de
la productividad.
Una empresa que tiene a su personal capacitado se va a beneficiar, porque
contribuye a que mejore la comunicación, y ayuda a los empleados a
adecuarse al cambio.
Una persona capacitada difícilmente ayuda a otra a manejar la angustia,
tensión, frustración y conflictos dentro de una empresa.
Si planeamos la capacitación, sabremos qué capacitación dar, dónde y
cuándo se necesita.
El objetivo del desarrollo de los Recursos Humanos es contar con jefes
capaces, que conozcan sus funciones y las de la empresa, para que tomen
buenas decisiones.
( Una de las tareas más importantes y complejas de la dirección de personal ,
es contar con obreros más capaces que los directivos .
( Un supervisor capacitado debe tener conocimientos técnicos y administrati-
vos.
( Cuando se capacita a un ejecutivo se le debe desarrollar una serie de
características que le dé el status social y las cualidades psicológicas
necesarias para ejercer el mando con eficiencia.
La calificación de méritos nos ayuda a evaluar a la persona por sus
virtudes individuales o cualidades humanas.
La calificación de méritos informa al trabajador de su situación laboral.
El método de evaluación por alineamiento es fácil , rápido y puede ser
comprendido por todos los trabajadores.
Un método de alineamiento puede ser útil únicamente en empresas que
van a evaluar grandes cantidades de personal.

Felicidades por utilizar este texto, espero te haya sido de utilidad en tu formación
profesional, recuerda siempre que la vida toda es aprendizaje, y nunca es tarde para
hacerlo.

145
 BIBLIOGRAFÍA

0 Andréu F. Sikula. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS .

Ed. Limusa, México
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ESTA OBRA SE TERMINÓ DE IMPRIMIR

EN MÉXICO , D.F., EN DICIEMBRE
DE 2005 EN LOS TALLERES DEL
GRUPO ED I TORIAL ÉXODO.
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SECCIÓN: 60, IPN

TITULO: Administración de Recursos Humanos
EDITORIAL: Grupo Editorial EXODO
AUTOR {ES): Josué Salgado Benítez
TEMA: Administración