UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS

2021 - 2
CAPITAL HUMANO

SECCIÓN: AM46

PROFESORA: Beatriz Leonarda Anderson Jara De Finetti

Grupo 2

INTEGRANTES:

Nombres Código Participación

Córdova Córdova, Frank Diego U202013674 100%

Napan Francia, Cristhel Aylin U202010401 100%

Peña Cajas, Fabián Adrián U20191B591 100%

Diaz Cuadra, Claudio Diaz U201915831 100%

Montalvo Callalli Alberto U201818224 100%

Remedio Vicentin, Giovana U201919858 100%

Otiniano Lizama Guillermo Gabriel U20201A683 100%

Lima, 03 de noviembre del 2021

ÍNDICE

Introducción......................................................................................... 2

CAPÍTULO I: Descripción del rubro de negocio a ser desarrollado ...

1.1 Datos del rubro del negocio: .........................................................

1.1.1 Determinación y definición del rubro del negocio: ......... ...

1.1.2 Empresas referentes en el rubro del negocio y claves de éxito.....

1.2 Puesto clave en el rubro de negocio escogido: ....................................

1.2.1 Determinación del puesto clave en el rubro ........................

1.2.2 CUALIDADES Y HABILIDADES ...........................

CAPÍTULO ll: Procesos de Gestión de Personas ..................................

2.1 Marco teórico ...................................................................................

2.1.3 Gestión del Desempeño ........................................................

2.1.4 Gestión del Conocimiento ......................................................
2.2 Seguridad y Salud Ocupacional..............................................

3. Gestión del Desempeño (Evaluación del Desempeño) .............................

4. Gestión del Conocimiento (Capacitación) ................................................

1. INTRODUCCIÓN

En Perú, a las personas se les dificulta encontrar un empleo adecuado para su rubro
en el cual se encuentran más desarrollados profesionalmente, por eso mismo la
empresa de reclutamiento y selección de alta y mediana gerencia del grupo DNA, se
encuentra localizada en nuestro país. DNA es una empresa multinacional
especializada en Gestión de Negocio y se encarga de gestionar el capital humano
para facilitar la búsqueda de empleabilidad en el Perú.
En el presente trabajo, se dará a conocer detalladamente cómo se desenvuelven las
empresas encargadas de gestionar el capital humano dentro del rubro de recursos
humanos. Según el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) la tasa de
desempleo en Lima Metropolitana se ubicó en 15.1%, siendo 6,1 puntos porcentuales
mayor al registrado en similar trimestre del año 2020 (9,0%). A partir de la coyuntura
que se dio en el año 2020, el Perú sufrió una caída drástica. Este año empresas como
el grupo DNA Capital Human, Psicotec y Pactum Perú han ayudado a muchas
personas a encontrar un empleo, realizando una buena selección de capital humano
y así favoreciendo a las personas con un puesto ideal de acuerdo con sus cualidades,
aptitudes y desarrollo profesional. A continuación, detallaremos cómo se desenvuelve
el grupo DNA Capital Human aquí en Perú.
CAPÍTULO 1: DESCRIPCIÓN DEL RUBRO DE NEGOCIO A SER
DESARROLLADO

1.1. Datos del rubro de negocio

Rubro: Empresas de Recursos Humanos
A nivel nacional, existe gran demanda de empleabilidad según el INEI (2021), ya que
la población económicamente activa desocupada conforma un 13% de la PEA, siendo
aproximadamente 663 mil 900 personas en busca de trabajo. El rubro de las
empresas de Recursos Humanos es vital para el desempeño de las empresas, ya que
es a partir de ellas que otras empresas obtienen asesoramientos, consultorías,
reclutamiento y selección de profesionales que vayan a aportar altos niveles de
talento humano a las organizaciones. Además, son empresas que brindarán a las
demás el análisis y la identificación de los problemas que pueden estar ocurriendo y
establecer estrategias para mejorar los departamentos y la gestión del capital
humano.
Tal como nos menciona el periódico “El Peruano” (2021), el área de Recursos
Humanos en el Perú post pandemia tendrá la labor de realizar el análisis necesario
para implementar estrategias y ajustes en las organizaciones para reactivarse,
considerando que todas las organizaciones han sufrido las consecuencias de la
pandemia de la COVID-19. En estos momentos, las empresas necesitan asegurar su
capital humano, su gestión de talento, y sus compromisos organizacionales para que
puedan seguir funcionando. Es el área de Recursos Humanos la responsable de
diseñar las políticas y estrategias de una empresa, y a partir de la nueva realidad,
tienen la labor de seguir desarrollando el funcionamiento de la empresa bajo nuevas
estrategias que acomoden a sus trabajadores al nuevo contexto.

La carrera de Administración y Recursos Humanos permite que este rubro se pueda

desenvolver de una manera eficaz en su entorno; debido que, aporta profesionales
con conocimientos de organización, formación y motivación de los trabajadores
asociados a un proyecto. Además, la buena gestión de trabajar en equipo y
comprenden el tipo de liderazgo, técnicas de resolución ante un conflicto, motivar al
personal. Esto les permite guiar las decisiones con respecto a los empleados, todo en
base a que se ajuste en una buena organización, comprendiendo la realidad actual y
las necesidades del personal. Todo esto se complementará con los conocimientos y
habilidades que tenga cada estrategia en específico consiguiendo así una
organización unida hacia los objetivos planteados cumpliendo con la misión y visión
de la empresa.

Empresas referentes al rubro del negocio y sus claves de éxito

1. DNA Human Capital: La misión de DNA HumanCapital es acompañar a

los clientes en las diferentes etapas de gestión de talento, instruyendo a
sus clientes para una mejor toma de decisiones realizando un diagnóstico
de perfil. Asimismo, se estudia a fondo y se comprende mejor cuales son
las motivaciones de los colaboradores para poder adaptar de manera
óptima cada tipo de perfil. De igual forma, se busca identificar las brechas
en los colaboradores para cada plan de acción, desarrollando líneas de
sucesión distintiva en cada empleado y así poder lograr una recolocación
interna exitosa. El objetivo es entregar soluciones eficientes y de largo
plazo, para que el cliente pueda sostener las necesidades de su empresa
sin perder la motivación.
2. Psicotec: Psicotec está compuesto por un grupo de psicólogos
capacitados de competencia y hábitos en el mundo de consultoría, la
distinción de habilidades y su función distingue de cualidad y en todos los
trabajos que cumple.
3. Pactum Perú: Pactum Perú es una compañía dedicada a la selección de
altos ejecutivos y profesionales altamente especializados, liderada por
asesores expertos con amplia trayectoria nacional e internacional,
brindando así una garantía plena de trabajo transparente, confiable, de
calidad y humano.

1.1. Puesto clave en el rubro de negocio escogido:

Puesto Clave: Gerente de Recursos Humanos

Los gerentes de recursos humanos en una empresa son los responsables del
seguimiento del desarrollo, ejecución y evolución de las estrategias del área de RRHH
de una empresa. Por ser el puesto más alto del nicho, son los responsables de dirigir
todas las actividades, políticas y programas que se relacionan con la operatividad del
área, desde reclutamiento y selección a los registros y relaciones laborales de los
empleados.

Además de encargarse de la operatividad de los proyectos y políticas del área de

recursos humanos, un gerente de RRHH son los responsables por selección y gestión
de grupos de trabajo, de implementar una mirada estratégica para la organización y
de manejar temas de coordinación con las otras áreas de la empresa. Un gerente de
RRHH tiene como objetivo reforzar la relación entre el empleado y el empleador, no
solamente poniendo en vigor a los intereses y objetivos de la organización, sino
manteniendo un balance entre ambos para que los beneficios sean una vía de doble
mano.

1.2.2 Cualidades y habilidades

Según Trujillo, F. 2018), las habilidades y competencias que debe poseer un Gerente
de RRHH para reforzar la relación entre empleado y empleador son:

- Habilidades blandas
- Manejo y resolución de conflictos
- Debe poseer diversas estrategias para la gestión del talento humano
- Promover un entorno apto para el trabajo en equipo
- Debe poseer liderazgo

Los gerentes de Recursos Humanos en las empresas son los responsables de

gestionar todo el tema que va involucrado con el capital humano de la misma, por
ende, será su labor gestionar los trámites administrativos, formalizar las nuevas
incorporaciones de capital, gestionar temas de vacaciones, tiempo de trabajo de los
colaboradores, entre otros.
CAPÍTULO 2: Proceso de gestión de personas
2.1 Marco teórico

2.1.3 Gestión del Desempeño

Según Bohlander(2017) La gestión del desempeño es el proceso en el cual se crea

un ambiente o entorno de trabajo en el que las personas pueden desempeñarse al
máximo de sus capacidades con el fin de alcanzar las metas de la organización.Es un
sistema completo de trabajo que se origina de los objetivos de la empresa. Existen 6
pasos en este proceso:

● Paso 1: Determinar metas para alinearlas con metas de más alto nivel
● Paso 2: Establecer expectativas y los estándares de comportamiento y
alinearlos con las metas organizacionales y de los empleados
● Paso 3: Proporcionar retroalimentación continua del desempeño durante el
ciclo
● Paso 4: El desempeño es evaluado por el gerente
● Paso 5: Efectuar una sesión formal de revisión
● Paso 6: Recursos humanos toma la decisión

Con frecuencia, estos sistemas fallan o operan por debajo de su potencial.Según

Bohlander(2017) afirma que muchas personas rechazan el proceso de evaluación
formal, ya que consideran que desalienta el trabajo en equipo debido a que con
frecuencia se enfocan en los logros individuales de los trabajadores frente a lo que
llevan a cabo los equipos o empresas.

Métodos de Evaluación del desempeño

Según Bohlander(2017) los métodos de evaluación del desempeño se pueden

clasificar en los que miden rasgos, conductas o resultados.

● Método de rasgos.- Este método está diseñado para medir el grado hasta el
cual un empleado posee ciertas características (confiabilidad, reacción,
iniciativa y liderazgo). Uno de los inconvenientes de este método es que tienden
a ser ambiguos y subjetivos. Tenemos 4 tipos:
1. Escalas gráficas de calificación.- Cada empleado es clasificado con base
en una escala de características.
2. Escalas estándar mixtas.-Se basa en la comparación con un
estándar(mejor que, igual a, o peor que).
3. Método de elección forzada.-Requiere que el evaluador elija entre
declaraciones diseñadas para distinguir entre el desempeño exitoso y el
no exitoso
 4. Método de ensayo.-Requiere que el evaluador redacte una declaración
donde describa el comportamiento del empleado.

● Métodos conductuales.- Estos métodos conductuales fueron desarrollados

para describir de manera específica las acciones que se deben o no exhibir en
el puesto.
1. Método del incidente crítico.- Una evaluación que diferencia si el
accionar del empleado es favorable o desfavorable.
2. Método de checklist del comportamiento.- Consiste en hacer que el
evaluador verifique las declaraciones de una lista que él piense que son
características del desempeño.
3. Escala de evaluación basada en el comportamiento (BARS).- Enfoque
conductual para evaluar el desempeño que consta de una serie de
escalas verticales, una para cada dimensión importante del desempeño
del puesto.
4. Escala de observación del comportamiento(BOS).- Mide la frecuencia
del comportamiento observado.

● Métodos de resultados.- Es un método más objetivo y atribuyen más

facultades a los empleados.Analizar resultados, como cifras de ventas y
resultados de producción, involucra menos subjetividad.
1. Medidas de productividad.-Se basa en medir el nivel de ventas y los
ingresos que genera el empleado evaluado.
2. Administración por objetivos.- Se enfoca en fijar metas con ayuda de su
líder, para así ayudar a mejorar su nivel de desempeño de los
empleados.
3. El Balanced Scorecard.-Es una herramienta de planificación y dirección
que permite enlazar estrategias y objetivos con indicadores y metas para
realizar con éxito la formulación e implementación estratégica.

2.1.4 Gestión del Conocimiento

La gestión del conocimiento de una empresa consiste en transmitir habilidades a los

empleados. También, la gestión del conocimiento ha cambiado la forma en la que
las empresas trabajan. Una empresa que fomenta el conocimiento también es más
flexible y tiene más capacidad para adaptarse a situaciones cambiantes. Además,la
gestión del conocimiento también fomenta el trabajo en equipo.

Programa de capacitación:
Ingeniero civil electrónico, Executive Manager de DNA Human Capital con experiencia
en inteligencia empresarial. Formación académica técnica con aplicaciones prácticas
en áreas de negocio como relaciones con clientes, ventas y marketing, Ricardo
Suarez habló principalmente porque es consciente de la empleabilidad y la necesidad
continua de formación. En su opinión, "la formación es fundamental para los
profesionales de la logística". (Suarez R., 2018)

“Los profesionales talentosos siempre tienen la inquietud de aprender y desarrollarse.

Si la compañía le da la opción de capacitarse, ya sea a través de cursos, talleres,
MBA coaching será un valor fundamental que el ejecutivo evaluará en el momento de
cambiarse” (Ochoa A., 2018)

En otras palabras, la capacitación es fundamental para poder identificar las

habilidades y capacidades de todas las personas que trabajan en el área.

Plan de capacitación de una empresa :

1.- Priorizar: establecer orden de urgencias, en función a eso organizar

cronológicamente programas de capacitación. La planificación a mediano y largo
plazo sirve para mantener una jerarquía de sus necesidades y garantizar cubrir
todos los puntos.

2.- Definir objetivos: Los objetivos deben ser claros, para poder manejar las
expectativas y facilitar el informe de resultados. La alineación de metas es
importante para alcanzar los objetivos de un programa de capacitación.

3.- Elaborar el programa de capacitación: Contenido, técnicas de

capacitación,Cronograma,público,Recursos Humanos y Recursos materiales.

4.- Ejecutar: Llevar a práctica el programa de capacitación. Hay metodologías de

enseñanzas como : juegos,proyectos,estudio de casos,clases formales,capacitación
práctica durante el trabajo,etc.

5.- Evaluar: Para evaluar el programa de capacitación utiliza instrumentos para

conocer el impacto de la estrategia, conviene que controles tus expectativas y seas
flexible con los criterios de evaluación.

6.- Certificar y cerrar: Es importante emitir certificados a los participantes El cierre

de la acción también incluye la confección del informe del plan de capacitación, que
contiene documentos, resultados, período de validez.

2.2 Seguridad y Salud Ocupacional

La seguridad es proteger la vida de los empleados respetando las medidas impuestas
por cada sector laboral.La salud ocupacional promueve y protege la salud de los
empleados para disminuir los accidentes laborales.Y protege a las personas que
fueron afectados en su trabajo.

En el Perú la seguridad ocupacional es un derecho para los trabajadores que está

presente en la ley N° 31246 , ley de seguridad y salud en el trabajo. Esta ley se aplica
en todos los sectores económicos, que se encuentra incluido trabajadores,
funcionarios públicos , trabajadores de la fuerza armada y policía nacional del Perú.

3. Gestión del Desempeño (Evaluación del Desempeño)

Para poder lograr la evaluación de desempeño de un colaborador, se realizan planillas

para la medición de los indicadores y de las competencias, que serán medidas por los
jefes encargados.

Dada la misión de un gerente de recursos humanos, un colaborador que ocupe este

puesto será evaluado a partir de sus capacidades de garantizar el cumplimento de
metas de los colaboradores y de clima laboral (desde reclutamiento y selección a
operatividad de áreas). En este caso, el gerente de recursos humanos será evaluado
por:

Reducción de tasas de pérdida de talento: Un gerente de recursos humanos debe

plantear estrategias para mantener el talento humano en la organización

Gestión del cambio: Se evaluará como el gerente de recursos humanos logra

manejar cambios en la organización, planeando estrategias para seguir con un
funcionamiento óptimo, buscando resultados en todas las áreas.

Gerencia de las contribuciones de los colaboradores: Un gerente de recursos

humanos debe tener la competencia de gerenciar las contribuciones de los demás
empleados, utilizando a favor de la empresa los posibles aportes de cada colaborador.

Gestión del rendimiento del talento humano: Se evaluará como un gerente de

recursos humanos maneja los distintos talentos que ingresan a la empresa, buscando
mejorar el rendimiento, no solo del personal, sino también de la compañía.

Diseño y creación de infraestructuras: Será evaluado a partir de su capacidad de

diseñar procesos que busquen una mejor eficiencia entre sus áreas, creando planes
de capacitaciones y estrategias.

Nombre del evaluado: ___________________

Puesto del evaluado: Gerente de Recursos Humanos

Período: _________________

Análisis de los resultados:

Con relación a las escalas de 0 a 10 en los índices numéricos, el aumento de la

satisfacción de los colaboradores con su labor en la organización debe aún tener un
leve incremento, ya que se busca retener el talento. Dicha variable vá también
relacionada con la reducción de pérdidas, donde se espera no tener cartas de
resignación por insatisfacción. Además, el talento humano que será retenido debe ser
utilizado a favor de la organización, buscando el rendimiento óptimo de los
trabajadores, mejorando la efectividad de sus áreas, y para eso debe haber un leve
incremento, que también va relacionado con temas de gestión de cambio, de acuerdo
a los proyectos que se logran presentar con altas tasas de implementos. Finalmente,
las capacitaciones, que deberían ir de un 5 a un 10, serán la clave para encerrar los
demás aspectos y mejorar la efectividad.

En las competencias se evaluará lo siguiente

Agregar valor a la organización: Se evaluará como el gerente de recursos humanos

es capaz de poder crear diferentes estrategias mediante procesos y diferentes
prácticas de gestión humana.

Mantener la moral de los trabajadores: Se evaluará si el gerente de recursos

humanos mantiene una buena relación entre la moral y buena actitud, y la
productividad de la empresa.
Desarrollar sistemas de gestión humana: Se evaluará si el gerente de recursos
humanos mantiene una buena relación entre colaboradores y directivos de la
empresa.

Responder a las necesidades de los grupos de interés: Se evaluará si el gerente

de recursos humanos mantiene un seguimiento continuo de las necesidades de cada
nivel de la organización, sea interna o externa.

Crear ventaja competitiva: Se evaluará si el gerente de recursos humanos sabe

crear diferenciación humana entre la competencia y la empresa.

Nombre del evaluado: ___________________

Puesto del evaluado: Gerente de Recursos Humanos

Período: _________________

Análisis de los resultados:

Como podemos notar, el agregar valor a la organización está calificado como Grado
A (100%), el cual refleja que el gerente de recursos humanos está al tanto de las
estrategias que debe seguir, mostrando una alta capacidad de negocio al momento
de comenzar un proceso de reclutamiento. Asimismo, el responder a las
necesidades y los grupos de interés fue calificado con grado A (100%) ya que
desde el primer momento se determinó cuáles eran los objetivos estratégicos con los
grupos de interés, y luego se identificó y clasificó los mismos.

4. Gestión del Conocimiento (Capacitación)

La gestión del conocimiento es ampliamente entendida como una serie de actividades

y procesos que fortalecen el intercambio de información y experiencia dentro de una
organización o un grupo de profesionales para mejorar el desempeño de la
organización o los resultados del proyecto. Con el tiempo, esta acumulación de
experiencia y aprendizaje ayuda a construir una base de conocimientos compartida.

Ingeniero civil electrónico, Executive Manager de DNA Human Capital con experiencia
en inteligencia empresarial. Formación académica técnica con aplicaciones prácticas
en áreas de negocio como relaciones con clientes, ventas y marketing Ricardo Suarez
habló principalmente porque es consciente de la empleabilidad y la necesidad
continua de formación. En su opinión, "la formación es fundamental para los
profesionales de la logística".
Referencias Bibliográficas

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Recuperado de: https://www.dnaoutplacement.com/vision-mision