Universidad EAN

Facultad de humanidades

Gestión y desarrollo humano

Guía 2. Selección de personal, gestión del desempeño y del conocimiento

Integrantes:

Andrea Cristina Torres Rojas

Angie Catalina Campos Perilla

David Santiago Beltrán Mora

Paola Andrea Gómez Maldonado

Tutor:

Ernesto Oviedo Rivero

Bogotá D.C., agosto de 2023

 Tabla de contenidos

Introducción..........................................................................................................................................2

Resumen................................................................................................................................................3

Actividad 1. Selección de personal, análisis ocupacional y plan de capacitación y formación...............4

1. Revisión teórica de antecedentes investigativos en la temática....................................................5

1.1 Procesos de selección..............................................................................................................5

1.2 Atracción y retención del talento humano..............................................................................7

1.3 Gestión del desempeño y gestión del conocimiento...............................................................8

2. Entrevista realizada al líder de selección.......................................................................................9

2.1 Descripción del proceso de selección de personal de la organización...................................10

2.2. Reclutamiento......................................................................................................................11

2.3. Entrevistas............................................................................................................................12

2.4. Pruebas psicotécnicas...........................................................................................................12

3. Perfiles de cargo..........................................................................................................................12

4. Tabla de competencia..................................................................................................................16

5. Plan de formación y entrenamiento........................................................................................17

Conclusiones........................................................................................................................................18

Referencias..........................................................................................................................................19
 Introducción

El abordaje de los diferentes procesos de gestión humana determina en gran medida el

éxito de una organización; basados, desde lo metodológico, en el fortalecimiento y
optimización de los recursos con que se cuenta para el desarrollo y potencialización de los
seres humanos, especialmente en los aspectos relacionados con las competencias de los
trabajadores. En ese sentido, es importante tener en cuenta la necesidad de contar con
procesos consolidados, documentados y que sean aplicables y útiles para lograr no solo la
atracción del talento humano, sino su desarrollo y por último su retención.

En un mercado competitivo, las organizaciones, de forma permanente, están en búsqueda

de talentos humanos que aporten a la estrategia organizacional y al logro de sus objetivos
estratégicos. Es así como se deben afinar las prácticas y los procesos de selección de personal
que le permitan incorporar el mejor talento humano posible, de acuerdo con las necesidades y
las competencias organizacionales.

Es de anotar que la gestión humana no se puede supeditar únicamente a la atracción del

talento humano, sino a su retención; esto por el enorme costo económico y social que
conlleva un alto nivel de rotación de personal. En ese orden de ideas, es importante establecer
estrategias de gestión del desempeño, que permitan, a través de la evaluación de los perfiles
de cargo, el establecimiento de planes de acción, con miras a superar las brechas encontradas,
además de fomentar la generación de valor en el trabajador y su correspondiente capital
intelectual.

En la experiencia investigativa adquirida por el autor en el ámbito de la gestión humana

(GH) en la empresa, se han considerado activos intangibles como sentido de compromiso,
competencias laborales, liderazgo, satisfacción, percepción de perspectivas (Cuesta, 2010;
Cuesta & Valencia, 2010). Entre los resultados del modelo de GH que el autor desarrolló en
2005, aplicado en empresas con fines de diagnosticar, planificar y controlar estratégicamente
esa gestión (Cuesta, 2010, 2012), se destacaba el aumento del sentido de compromiso de los
empleados.
 Resumen

Hablar de administración de las personas es hablar de gente, de mente, de inteligencia, de

vitalidad, de acción y proacción. La administración de las personas es una de las áreas que ha
sufrido más cambios y transformaciones en años recientes. Éstos no sólo han tocado sus
aspectos tangibles y concretos sino, sobre todo, han modificado los conceptuales e
intangibles. La visión del área que se tiene hoy es enteramente diferente de la que tenía su
configuración tradicional, cuando se llamaba Administración de Recursos Humanos (ARH).
Muchas cosas han cambiado.

El objetivo central de este libro es presentar las nuevas características y el nuevo perfil de
este gratificante campo de actividad. La administración de las personas ha llevado a que las
organizaciones exitosas alcancen la excelencia y ha aportado el capital intelectual que
representa, más que cualquier otra cosa, la importancia del factor humano en plena era de la
información.
 Actividad 1. Selección de personal, análisis ocupacional y plan de capacitación y
formación

La gestión del talento humano es una de las áreas con más cambios y transformaciones en
los últimos años, no sólo en sus aspectos tangibles y concretos sino, sobre todo, en los
conceptuales e intangibles. El objetivo central de este libro es presentar las nuevas
características y el nuevo perfil de este gratificante campo abordando temas tales como:
capital intelectual, factor humano y visión. Con este enfoque el autor busca individualizar a
las personas y verlas como seres humanos dotados de habilidades y capacidades intelectuales.
La presente obra busca enmarcar al lector dentro de esta nueva visión del campo de la gestión
del talento humano.

1. Revisión teórica de antecedentes investigativos en la temática

El marco de referencia de la gestión humana, en la actualidad, debe considerarse dentro

del establecimiento de procesos de gestión del conocimiento, considerando estos como parte
de un proceso estructurado, en el cual se adquieren nuevos saberes organizacionales que se
construyen junto a todos los empleados y son socializados a la organización, con el fin de
generar una cultura facilitadora de las acciones administrativas. El proceso de gestión del
conocimiento incluye diferentes aspectos a considerar cuando se trata de ser riguroso y
exhaustivo, y parte de una adecuada descripción del proceso organizacional y de las
diferentes variables que lo componen, tales como: la capacitación, la formación y el
entrenamiento.

De este modo, en los procesos de capacitación y entrenamiento encontramos los procesos

de educación para el trabajo y el desarrollo, buscando la generación de conocimientos, el
perfeccionamiento de habilidades, el cambio de actitudes y el fortalecimiento de la ética del
trabajador. De otra parte, los procesos de entrenamiento centran sus esfuerzos en la
preparación del ejercicio de sus funciones, se orientan a atender necesidades de aprendizaje
específicas requeridas para el desempeño del cargo.
1.1 Procesos de selección

Uno de los objetivos más importantes en la selección de personal es poder tener una visión
a futuro del comportamiento y el rendimiento de los profesionales dentro de la organización,
a corto plazo se debe tener presente ajustar adecuadamente al candidato con el puesto de
trabajo y que todas sus necesidades se puedan cubrir. los procesos para incorporar a las
personas tienen grandes diferencias en las organizaciones. Algunas utilizan procesos
tradicionales, ya superados, y otras echan mano de procesos avanzados y sofisticados para
atraer y escoger a las personas que desempeñarán parte de su trabajo.

El enfoque tradicional y el moderno en el planteamiento tradicional predomina el enfoque

operacional y burocrático, que obedece a un conjunto de rutinas y procedimientos que se
ejecutan en secuencia y de manera uniforme. La acción está orientada, porque cada puesto
vacante detona el proceso que está totalmente orientado a su ejecución. De ahí el enfoque
molecular del proceso, es decir, lo que interesa es el puesto que será ocupado y que es el
punto focal. Además, casi siempre, todo el proceso de incorporar a las personas se concentra
en el órgano de la administración de recursos humanos (ARH) que toma las decisiones.

Dentro de la estructura general el proceso de selección y la contratación de personal son

procesos de confiabilidad en las organizaciones. La entrevista forma parte indispensable
dentro del proceso, siendo este un momento apropiado para encontrarse cara a cara con las
dos partes del proceso tanto el entrevistado como el entrevistador. Realizando unas
determinadas preguntas y respuestas, lo que se desea en ese instante es poder determinar si el
candidato es idóneo para cubrir la vacante, también se enfoca en poder evaluar las aptitudes,
su experiencia laboral, sus habilidades, su estilo de vida y teniendo una breve idea de cómo
será en la compañía.

Durante la entrevista se atraviesa por tres etapas, siendo la inicial la primera de ellas,
donde se pretende empatizar y romper la ansiedad y los nervios del candidato, indicando los
momentos por los que va a atravesar la entrevista y que es lo que quiere o está buscando la
organización. En la segunda etapa se procede a ahondar más sobre sus intereses en la
organización, aspectos familiares, personales, experiencias laborales, niveles académicos y en
este punto de la entrevista el candidato es el que más participación en la entrevista, y por
último la fase final donde es el cierre o la despedida y es la oportunidad de aclarar dudas
tanto el candidato como el responsable de la entrevista sobre el proceso. Se procede a
culminar muy cordialmente y agradeciendo por el tiempo y la disposición, siendo así el final
de una de las primeras etapas del proceso de selección.

En los procesos de selección es indispensable la presencia del departamento de recursos

humanos ya que ellos son los encargados de definir y observar si la candidata cumple con el
perfil que se está buscando, empleando pruebas donde se miden las habilidades, test de
personalidad y manejo de sus emociones; Para esto se debe estar capacitado, con un buen
manejo del lenguaje y análisis de los movimientos y las expresiones. Todos estos procesos
son indispensables para elegir al mejor candidato para la vacante.

Después de realizar el proceso de entrevista, se procede a realizar las respectivas pruebas

psicotécnicas que serán la que generen una mejor elección del candidato y permiten un previo
conocimiento más a fondo de la persona en todos los entornos de su vida, posteriormente se
procede a la visita domiciliaria y entrevista familiar ya siendo este el último paso en el
proceso de selección.

1.2 Atracción y retención del talento humano

La gestión del talento humano es un conjunto de políticas y prácticas que son necesarias al
momento de dirigir cargos gerenciales y que se encuentren relacionados con recursos
humanos. Desde la gestión del talento humano se generan estrategias que puedan atraer y
retener al personal talentoso, este proceso inicia desde el momento que se hace la selección
del personal contemplando las motivaciones, las expectativas y los gustos del aspirante, de
este modo se puede tener un enfoque al futuro validando si el candidato está encaminado con
las estrategias y objetivos de la organización.

Establecer escalas salariales permitiendo a la organización ofrecerles a sus empleados

compensaciones adecuadas a sus competencias, habilidades y al desarrollo de las funciones
que tiene asignadas, esta estrategia podría tener motivado y retener al personal. Vincular
nuevos talentos y hacer que permanezcan en la organización es muy necesario, pero a su vez
también es importante saber ubicarlos adecuadamente y potenciar todas sus habilidades y
conocimientos para que sean más productivos, ya que esto favorece a la organización y a
ellos mismos. Trabajando con un clima organizacional excelente, donde se respete la
democracia, un ambiente agradable y participativo.
 Retener al talento humano significa mantener la planta del personal, conservarlo y no
permitir que ninguno se vaya, bajo ninguna circunstancia y mucho menos para la
competencia. Esto implica ser cautelosos al momento de realizar la selección del personal,
haciendo una contratación asertiva, estar capacitándolos para los fines específicos de la
organización potencializando sus habilidades y mejorando sus falencias. Realizar estrategias
que permitan la retención del personal es importante, porque permite hacerle seguimiento
continuo a los cambios que se generan en el entorno, empezando por reconocer el talento con
que cuenta cada funcionario, fortaleciendo las relaciones, demostrando credibilidad y
confianza.

1.3 Gestión del desempeño y gestión del conocimiento

En el ámbito de la gestión humana (GH) la empresa, en el sentido de compromiso, es un

constructo relevante. En el contexto de dicha gestión, su medición se constituye en un
problema, en especial en su vínculo con el alto desempeño. Fue objetivo de la investigación
realizada medir ese constructo, para insertarlo en el accionar de la GH en la empresa. Los
instrumentos utilizados fueron la encuesta, la modelación matemática y la evaluación
estadística. Como resultados se obtuvieron modelos matemáticos para procesar la aplicación
de instrumentos con sustentación teórica relativa al constructo estudiado, así como su
validación para las peculiaridades socioculturales de los empleados de empresas cubanas,
junto a su inserción conceptual en el accionar de la GH para su planificación y control de
gestión estratégica.

Dentro del estudio que se realiza en la gestión del conocimiento, encuentra el previo
conocimiento que la empresa tiene sobre los productos o el servicio que presta, su servicio y
todos los componentes que tiene su empresa y que elementos se deben cambiar o modificar
para que la organización sea más competitiva en el mercado. las actividades de la gestión del
conocimiento pueden ser las siguientes:

1. Identificar el conocimiento: la organización debe tener claro que es lo que desea

lograr y que conocimiento desea adquirir para poder llegar a tu objetivo. Para lo
anterior se debe realizar un análisis detallado y a fondo de lo que se tiene y lo que
hace falta por conseguir, esto es indispensable para realizar una adecuada toma de
decisiones.
2. Adquirir el conocimiento: La adquisición del conocimiento puede ser múltiples
fuentes o recursos, estos conocimientos se pueden utilizar directamente y otros en el
futuro, estos conocimientos deben ser compatibles con la empresa. Uno de los
métodos para este proceso es el reclutamiento de consultores especializados, tener una
administración muy exclusiva de los tipos de clientes, el reclutamiento de talento
humano, establecer alianzas estratégicas.

3. Desarrollar el conocimiento: determinar cómo se establece el conocimiento de la

organización, como principal fuente los individuos y los grupos, para tener un flujo de
ideas que permiten proceso de mejora con actividades como programas que
desarrollen la creatividad, procesos para la innovación.

4. Compartir el conocimiento: Transferir el conocimiento en el momento y espacio

adecuado, teniendo una calidad acorde a sus requerimientos, asi otras personas
puedan tener acceso a la información y puedan utilizarlo de acuerdo a sus
necesidades. Transmitiéndose entre las personas, a través de talleres, trabajos.
2. Entrevista realizada al líder de selección

entrevista profesional en selección de personal

2.1 Descripción del proceso de selección de personal de la organización

Paso 1: Envió de CV
El proceso empieza desde el momento exacto en el que envías tu Curriculum Vitae, al llegar
esté documento empezara a hacer parte de la base de datos general de la organización.
Siempre ten en cuenta especificar para que puesto u vacante quieres aplicar, dejando claro el
nombre de la posición. Al recibirlo correctamente obtendrás una respuesta por medio de
correo electrónico a modo de confirmación, felicidades ya estas participando.

Paso 2: Revisión de CV

El encargado de esta parte es nuestro equipo de recursos humanos, su objetivo es revisar

todos los postulados y sus respectivas candidaturas para tener claro cuáles son los que
cumplen con los requisitos solicitados para la vacante disponible.

Paso 3: Filtro telefónico

En esté paso ya el concursante ha sido seleccionado, se contactarán de manera telefónica los

más cercanos a lo que se solicita en el perfil de la vacante para realizar una entrevista por
medio del teléfono.

Paso 4: Evaluación de candidaturas ( assessments )

Está estrategia es utilizada con el fin de darle seguimiento al proceso, en este punto se
realizan unas pruebas que son base fundamental para la obtención del puesto, en la mayoría
de nuestros procesos de selección se debe superar una prueba interna de inglés, luego de esto
según la vacante que sea se harán pruebas de cuestionarios de habilidades, casos prácticos y/o
pruebas de razonamiento lógico.

Paso 5 y 6: Entrevista con RRHH y el área\

Los que han sido seleccionados e que superen correctamente la fase de evaluación pasaran a
ser entrevistados tanto por el jefe del área de destino y también por recursos humanos.

Paso 7: Feedback de candidatura

Las personas que no llegan a ser seleccionadas porque en alguno de los pasos no le fue como
se esperaba serán notificadas por medio de un feedback en el cual se le dará razón sobre su
candidatura vía correo electrónico. Al suceder esto significa que no has sido seleccionado
para la vacante que aplicaste, no te desanimes siempre surgirán nuevas oportunidades e con
las habilidades demostradas tendrás cabida de manera acertada para otra posición.

Los procesos para colocar a las personas incluyen su integración y orientación, el

modelado de puestos y la evaluación del desempeño. La orientación de las personas es el
primer paso para su adecuada colocación en los puestos de la organización e incluye la
culturización, es decir, el acoplamiento a la cultura organizacional. Cada organización tiene
su propia cultura corporativa, la cual se refiere al conjunto de hábitos y creencias que
establecen las normas, los valores, las actitudes y las expectativas, compartidos por todos los
miembros de la organización. Algunos aspectos de la cultura son formales y abiertos, otros
son informales y ocultos, algo semejante a un iceberg. La cultura se presenta en varios
niveles: los artefactos, los valores compartidos y los supuestos básicos; y puede ser fuerte o
débil, adaptable o no, es decir, conservadora.

Alto grado de compromiso: quiere decir que los empleados estarán motivados para oír,
comprender y responder a las comunicaciones de la Gerencia respecto a los cambios en las
demandas del entorno con sus implicaciones correspondientes en salarios, prácticas de trabajo
y requerimientos de competencia. La confianza mutua contribuirá a que el mensaje de la
Gerencia tenga mayor credibilidad para los empleados ya permitirá que la Gerencia responda
ante los intereses legítimos de los empleados como grupo de interés.
2.2. Reclutamiento

Fuente. Organización funcional y tradicional de un departamento de RH. Chiavenato, I., & Mascaró
Sacristán, P. (2009).

2.3. Entrevistas
- Estrategia conversacional que permite conocer a profundidad el candidato.

Entrevista por competencias

- Conocimiento del contexto del candidato por medio de la interacción con su grupo
familiar.
- Visita domiciliaria

2.4. Pruebas psicotécnicas

- Test de objetivos que evalúan distintos aspectos psicológicos del candidato.

- Acción grupal en al que se evidencian competencias a través de la interacción con los

candidatos.
3. Perfiles de cargo

Cargo Operativo: Operario de Producción

Descripción del Cargo: El Operario de Producción es responsable de ejecutar las tareas

asignadas en la línea de producción para asegurar la fabricación eficiente y de alta calidad de
los productos. Trabaja bajo la supervisión del supervisor de producción y cumple con los
estándares de seguridad, calidad y productividad establecidos.

Responsabilidades:
 Operar maquinaria y equipos de producción según las instrucciones proporcionadas.
 Realizar inspecciones visuales y control de calidad durante el proceso de producción.
 Cargar y descargar materiales en la línea de producción de acuerdo con las
especificaciones.
 Mantener el área de trabajo limpia y ordenada.
 Informar cualquier problema técnico o de calidad al supervisor de producción.
 Cumplir con los estándares de seguridad laboral y utilizar equipo de protección
personal.

Requisitos:
 Educación secundaria completa.
 Habilidad para seguir instrucciones y procedimientos.
 Atención al detalle y capacidad para mantenerse enfocado durante tareas repetitivas.
 Buena capacidad física para cargar materiales y estar de pie durante largos periodos.
 Conciencia de seguridad y disposición para seguir protocolos.
 Cargo de Jefatura (Coordinación): Coordinador de Proyectos

Descripción del Cargo: El Coordinador de Proyectos es responsable de planificar, ejecutar y

supervisar proyectos asignados, asegurando que se completen a tiempo y dentro del
presupuesto. Trabaja en estrecha colaboración con los equipos de proyecto y reporta al
Gerente de Proyectos.

Responsabilidades:
 Desarrollar planes detallados de proyectos, incluyendo la definición de tareas, plazos
y recursos necesarios.
 Coordinar y comunicarse eficazmente con los miembros del equipo, asegurando que
estén al tanto de sus roles y responsabilidades.
 Realizar un seguimiento constante del progreso del proyecto y tomar medidas
correctivas según sea necesario.
 Gestionar los recursos asignados y garantizar un uso eficiente de los mismos.
 Identificar y mitigar riesgos potenciales que puedan afectar el éxito del proyecto.
 Preparar informes de estado del proyecto para la alta dirección.

Requisitos:
 Título universitario en un campo relacionado.
 Experiencia previa en gestión de proyectos o roles similares.
 Habilidades de liderazgo y capacidad para motivar a los miembros del equipo.
 Excelentes habilidades de comunicación verbal y escrita.
 Capacidad para trabajar bajo presión y tomar decisiones informadas.
 Conocimiento de herramientas de gestión de proyectos y software relacionado.
 Cargo de Jefatura (Supervisión): Supervisor de Ventas

Descripción del Cargo: El Supervisor de Ventas tiene la responsabilidad de liderar y

supervisar al equipo de ventas para alcanzar los objetivos de ventas y cumplir con las metas
establecidas. Además, trabaja en estrecha colaboración con la gerencia para desarrollar
estrategias de ventas efectivas.

Responsabilidades:
 Dirigir y motivar al equipo de ventas, estableciendo metas y objetivos claros.
 Capacitar a los miembros del equipo en técnicas de ventas, presentación de productos
y resolución de objeciones.
 Monitorear el desempeño de los miembros del equipo y brindar retroalimentación
constructiva.
 Colaborar con el departamento de marketing para desarrollar estrategias de
generación de leads.
 Mantener un seguimiento de las tendencias del mercado y la competencia.
 Preparar informes de ventas y presentar análisis a la dirección.

Requisitos:
 Experiencia previa en ventas y al menos 2 años de experiencia en roles de
supervisión.
 Habilidades sólidas de comunicación y negociación.
 Orientación a resultados y capacidad para trabajar en equipo.
 Conocimiento del mercado y las tendencias en el sector.
 Habilidad para tomar decisiones basadas en datos y análisis.
 Capacidad para resolver problemas de manera eficiente.
 Cargo Directivo: director de Operaciones

Descripción del Cargo: El director de Operaciones es responsable de supervisar y gestionar

todas las operaciones internas de la organización. Trabaja en colaboración con otros líderes
de departamento para garantizar la eficiencia operativa y el logro de los objetivos estratégicos
de la empresa.

Responsabilidades:
 Desarrollar y ejecutar estrategias operativas en línea con los objetivos de la
organización.
 Supervisar los departamentos de producción, logística, recursos humanos y otras áreas
operativas.
 Gestionar el presupuesto operativo y encontrar formas de optimizar costos.
 Establecer y monitorizar KPIs para medir el rendimiento y la eficiencia operativa.
 Identificar oportunidades de mejora en los procesos y sistemas existentes.
 Colaborar con otros líderes para asegurar una comunicación efectiva entre los
departamentos.

Requisitos:
 Título universitario en Administración de Empresas, Ingeniería u otro campo
relevante.
 Experiencia previa en roles de alta dirección o puestos ejecutivos.
 Fuertes habilidades de liderazgo y capacidad para tomar decisiones estratégicas.
 Conocimiento profundo de operaciones, gestión de procesos y optimización.
 Habilidad para analizar datos y tomar decisiones basadas en análisis.
 Excelentes habilidades de comunicación y capacidad para influir en múltiples niveles.
4. Tabla de competencia
COMPETENCIAS A ACCIONES DE
CARGO COMPETENCIAS
FORTALECER MEJORA
 Establecimiento
 Habilidad manual de metas
 Atención al detalle personales
 Trabajo en equipo  Autonomía  Sistemas de
Operario de  Seguridad laboral  Cumplimiento seguimiento y
producción  Seguimiento y de normas procesos de
cumplimiento de  Comunicación revisión
instrucciones  Cursos
 Adaptabilidad comunicación
efectiva
 Utilizar
herramientas de
 Gestión de gestión de
proyectos proyectos
 Liderazgo  Planificación  Reorganizar las
Coordinador  Comunicación  Delegación tareas y
de proyectos efectiva  Resolución de distribuirlas
 Toma de decisiones problemas acorde a
 Gestión de recursos habilidades
 Negociación  Técnicas de
resolución de
problemas
 Liderazgo
 Cursos análisis
 Comunicación
de datos
persuasiva
  Talleres o
 Planificación de Análisis de datos
seminarios
ventas  Desarrollo de
Supervisor sobre desarrollo
 Resolución de estrategias
de ventas estratégico
problemas  Comunicación
 Preguntar para
 Conocimiento del efectiva
obtener
producto
comprensión
 Análisis del completa
mercado
 Lista
actualizada de
 Liderazgo riesgos
 Gestión de equipos potenciales,
 Gestión de
 Pensamiento evaluar impacto
riesgos
analítico y decidir
Director de  Gestión de
 Optimización de acciones
operaciones cambio
procesos  Proporcionar
 Gestión de
 Toma de decisiones apoyo
conflictos
estratégicas emocional
 Comunicación  Talleres
resolución
conflictos
5. Plan de formación y entrenamiento

En el siguiente enlace se puede evidenciar el plan de capacitación: Plan de formación

y entrenamiento
De igual forma, se puede evidenciar en archivos anexos

Link: Plan de capacitación-7.xlsx

 Conclusiones

 Es fundamental tener claro que atraer, retener y seleccionar talento es uno de los
procesos que más complejidad genera debido a que siempre se debe emplear una
buena estrategia la cual sea clara y concisa, logrando que está se centre en la búsqueda
enfocada de las habilidades y atributos que la organización quiere tener en sus
empleados.
 Teniendo en cuenta lo anterior no se puede dejar de lado la formación y desarrollo de
habilidades que se necesitan tener para lograr que los empleados siempre busquen
alcanzar su máximo potencial y aportar de manera fructífera al crecimiento que la
organización constantemente quiere tener. Seguido de esto siempre se debe tener un
excelente liderazgo a cargo de la organización para siempre dar con una buena
selección de personal y que se logre retener y/o atraer los mejores talentos, teniendo
un buen ambiente laboral para generar un entorno saludable en la organización, es
fundamental debido a que esto es lo que hace que los empleados se esmeren por
aportar a la empresa de manera exitosa y con objetivos claros con el fin de mejorar el
rendimiento y éxito en el mercado.
 La gestión que es realizada por el grupo de recursos humanos es una labor que no
debe dejarse a un lado ni subestimarse, debido a que está siempre debe ser tomada y
realizada con la seriedad, el compromiso y la dedicación necesaria.
 Es muy importante siempre tener claro que es necesario tener un plan de formación
bien estructurado y adaptado a las necesidades que tenga la organización, sin
despreocuparse de las de los empleados, teniendo en cuenta esto se va a ver un gran
beneficio para la empresa la cual va a marcar diferencia no solo en su rendimiento
sino también en su productividad. Dando una muy buena satisfacción por parte de los
empleados lo que hará que se genere mejor lealtad hacia la empresa.
 Referencias
Camargo, VM (2014). La importancia del proceso de selección de personal y vinculación en
empresas. Recuperado de: http://hdl.handle.net/10654/12447

Chiavenato, I., & Mascaró Sacristán, P. (2009). Gestión del talento humano (3a ed.).
McGraw-Hill / Interamericana. Disponible en bases de datos Ebooks 7-24.

Cuesta Santos, A. (2016). Compromiso y gestión humana en la empresa / Engagement and

Human Management in the Enterprise. Universitas Psychologica, 15(2), 287–299.
Disponible en: https://bit.ly/3w8PZneLinks to an external site.

Figueroa Isaza, H. (2014). Estrategias de atracción y retención del talento humano en la

industria minera colombiana. Corporación Universidad de la Costa.

Montoya Agudelo, C., Alveiro, Boyero Saavedra, M., Ramiro, Guzmán Monsalve, V., &
Tatiana. (2016). La Gestión Humana: un Socio Estratégico Organizacional / Human
Management: an Organizational Strategic Partner. Visión de Futuro, 20(1). Disponible
en: https://bit.ly/3wcd1thLinks to an external site.

Saldarriaga Ríos, J. G. (2013). Responsabilidad social y gestión del conocimiento como

estrategias de gestión humana / Social responsibility and knowledge management as
strategies of human management / Responsabilidade social e gestão do conhecimento
como estratégias de gestão humana. Estudios Gerenciales, 29(126), 110–117. Disponible
en: https://bit.ly/3dFQ8YRLinks to an external site.