SITUACIONES

ESPECIALES
MG. CRISTIAN FABRICIO NEGRON PERALTA
 ESTABILIDAD LABORAL
Antecedentes
 La estabilidad laboral, como institución del Derecho Laboral tuvo su origen en la Constitución
Mexicana de 1917.
 A nivel internacional ha sido recogida en el Convenio Internacional Nº 158 de la OIT, no ratificado
todavía, por el Perú.
 Este principio se traduce en concreto en la protección del trabajador frente al despido arbitrario o
injustificado, o, en todo caso sin que melle culpa suya.
 En consecuencia el convenio sobre terminación de la relación de trabajo exige alegación de causa
justificada relacionada con la conducta o capacidad del trabajador o con las necesidades de la empresa
para proceder al despido, estableciendo requisitos de plazos, formas y procedimientos para su validez.
 ESTABILIDAD LABORAL

• La estabilidad es la protección legal contra las

posibilidades de terminar la relación laboral, busca la
permanencia del contrato del trabajo y que el mismo no
se extinga por cualquier causal.
• Es en sí el derecho que garantiza el trabajador la
conservación de su empleo.
 ESTABILIDAD LABORAL
• Tipos de estabilidad laboral:

Estabilidad de entrada.- Preferencia por la

contratación de duración permanente sobre la temporal.

Estabilidad de salida.- Protección frente al término de

la relación laboral, que sea sólo por causales taxativas
prohibiciones del despido injustificado.
 ESTABILIDAD LABORAL

• La estabilidad de salida puede ser:

• a. Estabilidad absoluta: Cuando la violación del derecho a conservar el
empleo. Niega eficacia al despido y admite la reincorporación forzosa. En
el Perú solo cabe en el Despido nulo por causales señaladas en la ley. O
sea que el empleador no puede, en ningún caso, negar ese reingreso.
• b. Estabilidad Relativa. Se configura cuando violado el derecho a
conservar el empleo, no se garantiza la reincorporación efectiva del
trabajador. La estabilidad relativa admite una división pudiendo ser propia
e impropia.
 ESTABILIDAD LABORAL
• Estabilidad relativa propia.- El despido sigue siendo nulo, pero no se persigue
directamente la reinstalación efectiva, de hecho, por considerarse que la obligación
del empleador de reincorporar al trabajador, no podría ser objeto de ejecución
forzada y por entenderse, también que en muchos casos en los que existe un
intercambio personal más o menos frecuente o intenso entre empleador y
trabajador la reinstalación efectiva resultaría poco razonable y difícilmente
aplicable en la práctica.
• Estabilidad relativa impropia.- Tiende a dificultar o a sancionar pecuniariamente
el acto del despido, pero sin anularlo. El trabajador tiene derecho a una
indemnización especial. En el Perú predomina este tipo de estabilidad.
 CARGOS DE DIRECCIÓN Y CARGOS DE
CONFIANZA

• Decreto Supremo 003 – 97 - TR Art. 43:

Artículo 43.- Personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del
empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con
aquéllas funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de
responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.
Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el
empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales,
comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo,
aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección,
contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.
CONCEPTO DE PERSONAL DE DIRECCIÓN

Personal de Dirección es aquél que ejerce la

representación general del empleador frente a otros o a
terceros, o que los sustituye, o que comparte con aquél las
funciones de administración y control, de cuya actividad y
grado de responsabilidad depende el resultado de la
actividad empresarial.
 CONCEPTO DE TRABAJADORES DE CONFIANZA

• Personal de Confianza es aquél que tiene un mayor grado de responsabilidad en

atención a las funciones que desempeñan, ya que se relacionan en forma inmediata y
directa con la vida misma de las empresas, con sus intereses, con la realización de sus
fines y con su dirección, administración, entre otras actividades.
• Son trabajadores de confianza aquéllos que laboran en contacto personal y directo con
el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales,
comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado.
Asimismo, aquéllos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al
personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.
 CALIFICACIÓN DE LOS PUESTOS DE DIRECCIÓN Y DE CONFIANZA
REGLAMENTO DE LEY DE FOMENTO AL EMPLEO DECRETO SUPREMO Nº 001-96-TR

Para la calificación de los puestos, el empleador empleará el

siguiente procedimiento:
a) Identificará y determinará los puestos de dirección y de confianza de la
empresa, de conformidad con la ley.
b) Comunicará por escrito a los trabajadores que ocupen los puestos de
dirección y de confianza, que sus cargos han sido calificados como tales.
c) Consignará en el libro de planillas y boletas de pago la calificación
correspondiente.
 CALIFICACIÓN DE LOS PUESTOS DE DIRECCIÓN Y DE CONFIANZA
REGLAMENTO DE LEY DE FOMENTO AL EMPLEO DECRETO SUPREMO Nº 001-96-TR

Designación o Promoción del Trabajador

En la designación o promoción del trabajador a un puesto de
dirección o de confianza, la ley no ampara el abuso del derecho o la
simulación.
Calificación del Puesto
La calificación de los puestos de dirección o de confianza, es una
formalidad que debe observar el empleador su inobservancia no
enerva dicha condición, si de la prueba actuada ésta se acredita.
 CALIFICACIÓN DE LOS PUESTOS DE DIRECCIÓN Y DE CONFIANZA
REGLAMENTO DE LEY DE FOMENTO AL EMPLEO DECRETO SUPREMO Nº 001-96-TR

Impugnación del Puesto de Dirección o de Confianza

Los trabajadores cuyos cargos sean indebidamente calificados
como de dirección o de confianza, podrán recurrir ante la
Autoridad Judicial, para que el empleador deje sin efecto tal
calificación, siempre y cuando la demanda se presente dentro
de los treinta (30) días naturales siguientes a la comunicación
respectiva.
 CALIFICACIÓN DE LOS PUESTOS DE DIRECCIÓN Y DE CONFIANZA
REGLAMENTO DE LEY DE FOMENTO AL EMPLEO DECRETO SUPREMO Nº 001-96-TR

• VII PLENO JURISDICCIONAL SUPREMO EN MATERIA LABORAL Y PREVISIONAL

• Los trabajadores de dirección o de confianza, no tienen estabilidad laboral. Por ello, aquellos
trabajadores que ingresaron directamente a un cargo de dirección o de confianza, no les
corresponde el pago de la indemnización por despido arbitrario en caso su empleador les retire
la confianza.
• Aquellos trabajadores que ingresaron inicialmente a un cargo en el que realizaban funciones
comunes u ordinarias, y que accedieron con posterioridad a un cargo de confianza o dirección
dentro de la misma empresa o institución privada, les corresponde el pago de la indemnización
por despido arbitrario en caso su empleador les impida reincorporarse a su antiguo puesto de
trabajo luego de retirada la confianza; o cuando el propio trabajador opte por no reincorporarse a
su antiguo puesto de trabajo.
 DIFERENCIA ENTRE TRABAJADOR DIRECCIÓN Y DE
CONFIANZA
• Mediante sentencia recaída en el Expediente 01201-2013-PA/TC, el Tribunal
Constitucional reitera el criterio establecido en la sentencia recaída en el
Expediente 03501-2006-PA/TC, fundamento 16, el Tribunal Constitucional (TC)
señala que «la calificación de dirección o de confianza es una formalidad que debe
observar el empleador. Su inobservancia no enerva dicha condición si de la prueba
actuada esta se acredita. Por lo que, si un trabajador desde el inicio de sus labores
conoce de su calidad de personal de confianza o dirección, o por el hecho de realizar
labores que implique tal calificación, estará sujeto a la confianza del empleador para su
estabilidad en su empleo, de lo contrario solo cabría la indemnización o el retiro de la
confianza depositada en él (…)».
DIFERENCIA ENTRE TRABAJADOR DIRECCIÓN Y DE
CONFIANZA

• Asimismo, en el fundamento 13 de la misma sentencia, el tribunal también

señaló que «la mayor diferencia existente entre ambas categorías de
trabajadores (personal de dirección y personal de confianza) radica en que sólo
el personal de dirección tiene poder de decisión y actúa en representación del
empleador, con poderes propios de él. En cambio, el personal de confianza, si
bien trabaja en contacto directo con el empleador o con el personal de dirección,
y tiene acceso a información confidencial, únicamente coadyuva a la toma de
decisiones por parte del empleador o del referido personal de dirección, son sus
colaboradores directos».
 DIFERENCIA ENTRE TRABAJADOR DIRECCIÓN Y DE
CONFIANZA

Personal de dirección Personal de confianza

Tiene poder de decisión y actúa en Trabaja en contacto directo con el

representación del empleador, con empleador o con el personal de
poderes propios de él. dirección, y tiene acceso a Información
confidencial, únicamente coadyuva a la
toma de decisiones por parte del
empleador o del referido personal de
dirección, son sus colaboradores
directos.