Dilogo con la Jurisprudencia > Tomo 122 - Noviembre 2008

LA ESTABILIDAD LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE DIRECCIN Y DE

CONFIANZA (lvaro GARCA MANRIQUE(*))

Los trabajadores de direccin y de confianza constituyen un grupo especial por las funciones que
desempean y el nivel de responsabilidad que tienen sus labores, todo lo cual no solamente
matiza algunas condiciones con las que prestan sus servicios, sino tambin el tratamiento del
cese en el empleo. En el presente trabajo, el autor desarrolla el rgimen de la estabilidad laboral
de ambas categoras de trabajadores en mrito a las sentencias que la judicatura y el Tribunal
Constitucional han emitido a largo de estos ltimos aos.

I. INTRODUCCIN

Al interior de una organizacin empresarial los distintos puestos y cargos estn ordenados
jerrquicamente, divididos segn la especializacin que se requiere para ocuparlos y el nivel de
responsabilidad que se asume en la ejecucin de cada uno. Naturalmente, mientras que estos
elementos se presenten en mayor grado, ms alta ser la posicin del trabajador en la compaa,
y traer consigo el goce de una mayor retribucin econmica.

Quienes se sitan en los niveles ms altos de la estructura jerrquica estn premunidos de

facultades como pueden ser, entre otras, adoptar decisiones que influyan directamente en la vida
del negocio o disear las polticas macro de la compaa; por lo mismo se les asocia ms con el
empleador que con el resto del personal, aunque debe quedar claro que en estricto no dejan de
ser trabajadores.

Luego, a medida que descendemos en el organigrama nos encontraremos con puestos que
si bien no incluyen en sus funciones la toma de decisiones de la magnitud de aquellos, s pueden
coadyuvar en su generacin aunque sin asumir la responsabilidad de su resultado, por lo menos
no directamente. Son bsicamente asesores y asistentes inmediatos de los directivos.

Los primeros son agrupados en la categora de personal de direccin, los segundos son
considerados como trabajadores de confianza. No obstante las diferencias existentes entre
estas, bsicamente por las funciones asignadas, ambas clases guardan un componente
comn que es el elemento de la confianza, que si bien es cierto solamente una lo lleva en
su denominacin, est presente en las dos categoras por igual. La confianza que aqu
mencionamos debe entenderse en sentido jurdico y no en sentido coloquial, segn ser
explicado ms adelante.

Evidentemente, los cargos de direccin son tambin de confianza por la informacin

confidencial que manejan y porque asumen la representacin del propio emplea-dor, adems de
muchos otros motivos que los hacen particularmente especiales. De esta opinin es tambin el
Tribunal Constitucional (TC) en sus reiterados fallos as como de la doctrina autorizada, por lo
tanto, cuando en las lneas sucesivas hagamos mencin general a cargos de confianza nos
estaremos refiriendo tambin a los de direccin, salvo que expresamente mencionemos uno y
otro por separado.

Se suele sostener que los cargos de direccin y de confian-za justamente por tener un lazo
fiduciario con el emplea-dor debieran determinar que quien los ocupa tenga un rgimen de
estabilidad laboral diferenciado del resto de los trabajadores que laboran en los dems puestos,
comunes si vale el trmino, como que en efecto la posicin actual del TC es la de asignar una
causa especial y justa de despido que es el retiro de la confianza aplicable exclusivamente a
quienes ostentan los cargos que estudiaremos, conforme ser desarrollado en las prximas
lneas.
 II. EL ELEMENTO JURDICO DE LA CONFIANZA EN LOS PUESTOS DE DIRECCIN
Y DE CONFIANZA

Para iniciar adecuadamente nuestro anlisis es preciso saber primero qu se entiende por
trabajador de direccin y de confianza. Si examinamos las definiciones contenidas en el artculo
43 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (aprobado por Decreto Supremo
N 003-97-TR), concluimos en lo siguiente:

Un cargo de direccin conlleva ejercer la representa-cin del empleador frente a terceros

o incluso frente a los dems trabajadores, comparte con aquel los roles de administracin y
control del negocio, y de sus decisiones depende la buena o mala marcha de la actividad
empresarial.

Son buenos ejemplos de trabajadores de direccin, el gerente general y dems gerentes

de lnea que conforman el llamado primer mando ejecutivo de la empresa: gerente de
administracin y finanzas, gerente comercial, gerente de produccin, etc., siempre que se
enmarquen en la definicin anterior.

No se incluyen a los miembros del directorio ya que con estos no existe vnculo laboral, ni
a los accionistas por el hecho de ser tales cuya relacin es de carcter societario regulado por la
Ley General de Sociedades (Ley N 26887).

Un cargo de confianza, por su parte, importa que el trabajador que lo ocupa labora en
contacto directo con el empleador o con el personal de direccin, tiene acceso a secretos de la
empresa (industriales, comerciales y/o profesionales), o colabora en la toma de decisiones con
la presentacin de informes al personal de direccin. Maneja informacin clasificada.

Como ejemplos de trabajadores de confianza podemos citar, los asesores de la gerencia

general (legal, contable, financiero y/o comercial) con quienes se pacte una relacin de
dependencia, los asistentes y la propia secretaria de la gerencia, las personas que ocupan altas
jefaturas (jefe de ventas, jefe de personal), entre muchos otros que sin tener la responsabilidad
directa en las decisiones que dirigen el negocio, manejan informacin confidencial y ayudan a
fijar los lineamientos corporativos.

A nuestro entender, un cargo es de confianza por las funciones inherentes a l. Seguramente

las cualidades persona-
les del trabajador lo hicieron merecedor del puesto, sin embargo, ello no significa que la
personalidad del trabajador le genera la sensacin de confianza al empleador sino, enfatizamos,
por las funciones que desempear es preciso que el cargo ostente esa condicin: la naturaleza
fiduciaria o de confianza se extiende al cargo, no al trabajador.

Si se llegase a sostener que la confianza se extiende a la persona del trabajador y no al cargo,

entonces una persona que ocupaba un cargo de confianza y que es removida hacia uno que no
lo es continuar siendo un trabajador de confianza, o aquel trabajador comn que ocupa
temporalmente un cargo de confianza no tendr la condicin de trabajador especial; afirmaciones
que encontramos errticas e insustentables. De este criterio tambin son los artculos 60 y 61
del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo (Decreto Supremo N 001-96-TR), de los
cuales se desprende que el destinatario de la confianza, en sentido jurdico, es el cargo y no el
trabajador que lo ocupa.

Adems, si de confianza se trata, en trminos subjetivos toda relacin laboral lleva implcitos
los principios de lealtad y buena fe (v. gr. confianza), pues sino el empleador no le encargara a
una persona la ejecucin de una determinada labor, sea cual fuere esta. Incluso el vigilante del
centro de trabajo, el conserje o portapliegos que traslada documentos, y otros trabajadores que
laboran en puestos de menor rango, requieren contar con la confianza de la empresa, de lo
contrario no seran contratados. Es por ello que sostene-mos que, en su acepcin coloquial, la
confianza no es monopolio de los trabajadores de direccin y de confianza.
 Contrariamente, la confianza en sentido jurdico de la que estn investidos los puestos de
direccin y de confianza s es un distintivo adicional, ajeno al mbito subjetivo de la persona del
trabajador. Parte de criterios objetivos segn las funciones asignadas al cargo y no
necesariamente de la empata que pueda tener con su empleador la persona que lo ocupe.

III. CMO SE ACCEDE A UN PUESTO DE DIRECCIN Y/O DE CONFIANZA?

Hecha la aclaracin del punto anterior, corresponde mencionar que, en los hechos, una
persona puede acceder a un puesto de direccin o de confianza de dos maneras: por
acceso directo o por promocin.

En el primer caso, el empleador contrata a una persona para que desde el inicio ocupe
directamente el cargo de confianza. En el segundo, el trabajador ha venido ocupando en la
empresa un puesto que no tiene esa condicin pero seguramente por su buen desempeo o
mayor calificacin el empleador lo ha promocionado a un rango superior para que ocupe otro
cargo que s es de confianza; en otras palabras se trata de un ascenso.

A manera de ejemplos:

Por acceso directo: una persona de reconocida trayectoria en el mercado ha ocupado

gerencias de diversas compaas importantes, quien luego es captada por una empresa
transnacional para ejercer, desde su contratacin, el cargo de gerente general. En este caso se
accede al cargo de direccin desde el inicio de la relacin laboral.

Por promocin: una persona vena ocupando el cargo de asistente de personal por
muchos aos, el cual no est calificado como uno de confianza. Debido a su buen desempeo y
a que el cargo ha quedado vacante dada la renuncia de la persona que antes lo ocupaba, la
empresa decide ascender a aquel para que en adelante ocupe la jefatura de personal, la cual s
es un cargo de confianza. En este caso, el acceso se produjo mediante promocin o ascenso.

FORMAS DE ACCEDER A UN PUESTO DE

DIRECCIN Y/O DE CONFIANZA DEFINICIN
Por acceso directo Desde su ingreso a la empresa el trabajador ocupa el
cargo de direccin o de confianza.

Por promocin En este caso, el trabajador ocupa el cargo

de direccin o de confianza luego de
haber ocupado para el mismo empleador
uno o ms cargos ajenos al elemento
jurdico de la confianza.
En otras palabras, se accede al cargo
mediante un ascenso.

La importancia de conocer las dos vas mediante las cuales se puede acceder a un puesto de
direccin o de confianza, radica en que la situacin jurdica no es la misma en uno y otro caso,
ni debieran tener las mismas consecuencias.

En el primer caso, al trabajador no se le conoca su desempeo (por lo menos no dentro de

la empresa) sino hasta que ocup efectivamente el cargo de confianza, ms all de las buenas
referencias que pueda haber tenido su hoja de vida o las que brindaba el propio mercado y que
justamente motivaron su contratacin. Pero, convengamos que al trabajador se le evala siempre
por su trabajo y regularidad, no por sus referencias.

En el caso del segundo, la empresa ya conoca en trminos reales de sus habilidades,

talento y capacidad en el trabajo, tanto que decidi promoverlo y encargarle labores con mayor
grado de responsabilidad. En su fuero interno, mientras ocupaba el cargo primigenio este
trabajador contaba con la seguridad de que en circunstancias normales conservara su empleo,
ya que vena desempendose idneamente en el cargo asignado.
 Ms adelante se profundizar en el tema.

IV. EL RETIRO DE LA CONFIANZA COMO FACTOR DETERMINANTE DE LA

CONTINUIDAD EN EL EMPLEO O EN EL CARGO

Hemos mencionado que quienes ocupan puestos de direccin y de confianza, pese a las
funciones que desempean o a su alta posicin en la organizacin, son en estricto igualmente
trabajadores por lo que, salvo excepciones(1), se sujetan a las mismas obligaciones que cualquier
otra persona en situacin de dependencia o subordinacin, por ejemplo:

Deben cumplir sus labores con seriedad y responsabilidad, procurando el mayor beneficio
para la empresa y con sujecin a las pautas y disposiciones de sus superiores.

Deben aplicar todos sus conocimientos y experiencia para alcanzar los objetivos
corporativos siempre en el marco de la buena fe, protegiendo los intereses de su empleador.

Deben actuar con la diligencia exigible a cualquier trabajador, evitando incurrir en actos
de negligencia que perjudiquen a la organizacin.

Entonces, cualquier incumplimiento de esas obligaciones, y de otras tambin, podr acarrear

la consecuencia que la ley asigna sin distincin, cual es, la posibilidad de despedir vlidamente
al trabajador, siempre que la magnitud del hecho y de los daos causados as lo justifiquen en
virtud de criterios de proporcionalidad y razonabilidad.

Vale decir, al igual que el resto de trabajadores, el despido justificado de los trabajadores de
direccin y de confianza podr operar tambin por causas relacionadas con su capacidad y/o
con su conducta conforme a los artculos 23, 24 y 25 del TUO de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR), que son: i) el
rendimiento deficiente en relacin con su capacidad y con el rendimiento promedio en labores y
bajo condiciones similares; ii) el incumplimiento de obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral; iii) el uso o entrega a terceros de informacin reservada
del empleador; iv) el abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos; entre otras
taxativamente tipificadas.

En esos y otros casos, el trabajador infractor ser vlidamente despedido, cesar el vnculo
laboral y no tendr derecho a indemnizacin alguna.

No obstante, en el presente ao se hizo pblica una sentencia (Exp. N 03501-2006-PA/TC)

por la cual el Tribunal Constitucional (TC) ha aadido a todas las mencionadas una causa
ms de despido justificado que es el retiro de la confianza, aunque disponiendo que
solo es aplicable a trabajadores que ocupan desde el inicio cargos con esa calificacin,
no a quienes acceden por promocin. Este criterio fue ratificado en un segundo fallo posterior,
concluyndose que el retiro de la confianza para quienes acceden por promocin al cargo
fiduciario no determinar la extincin del vnculo laboral sino el retorno al puesto originario que
ocupaba el trabajador antes del
ascenso.

Expres el tribunal que:

()

f) La prdida de confianza que invoca el empleador constituye una situacin especial que
extingue el contrato de trabajo; a diferencia de los despidos por causa grave, que son objetivos,
esta en cambio es de naturaleza subjetiva. El retiro de la confianza comporta la prdida de su
empleo, siempre que desde el principio de sus labores este trabajador haya ejercido un cargo de
confianza o de direccin, pues de no ser as, y al haber realizado labores comunes o (sic)
ordinarias y luego ser promocionado a este nivel, tendra que regresar a realizar sus labores
habituales, en salvaguarda de que no se produzca un abuso del derecho (artculo 103 de la
Constitucin), salvo que haya cometido una causal objetiva de despido indicada por ley.

()

Este colegiado considera que, por su naturaleza, la categora de trabajador de direccin

lleva implcita la calificacin de confianza.

En el caso analizado por el TC y que motiv este primer fallo, el demandante ocupaba un
cargo entre cuyas funciones inherentes se encontraba el deber de participar en la evaluacin
tcnica de las adquisiciones de herramientas de cmputo que efectuase su empleador. Fue el
caso que el trabajador no particip, cuando deba, en el proceso de adquisicin de un software,
lo que motiv que le fuera retirada la confianza y se materializara el despido.

En nuestra opinin, la omisin en que incurri el trabajador en el caso comentado se

enmarcaba perfectamente en lo que podemos entender como incumplimiento de obligaciones
laborales que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, causal que s est tipificada en
la ley(2) y de la que bien pudo echar mano el empleador en sustitucin del muy subjetivo retiro
de la confianza. Adems, hubiera permitido garantizar el derecho de defensa del trabajador,
pues este habra tenido, cuando menos, dos argumentos slidos de descargo: i) que s cumpli
con su obligacin laboral; o, ii) que no cumpli con la supuesta obligacin, ya que esta no formaba
parte de sus funciones.

Lgicamente, ante la causal de retiro de la confianza se redujo el margen de actuacin de

su defensa, dada la amplia subjetividad de esta: cmo pudo haber rebatido con xito aquel
trabajador el hecho de que su empleador perdi la confianza en l?

O pensemos de otra manera. Imaginemos que un trabajador de direccin y/o de confianza

incurri efectivamente en falta grave (por ejemplo, la entrega a terceros de informacin
reservada) y la empresa, a su criterio, cuenta con las pruebas suficientes para acreditar su
existencia, aunque el trabajador sostiene exactamente lo contrario y confa en que puede
rebatirla. Bueno pues, dicho empleador, para evitar futuras demandas que cuestionen la causal
imputada, podr utilizar los mismos hechos para atribuir la prdida o retiro de la confianza,
eliminando de raz cualquier posibilidad de xito de la demanda que interponga el trabajador. Los
argumentos y pruebas con los que cuenta el trabajador hubieran servido para contradecir
la causal real (entrega indebida de informacin, pero no servirn de mucho respecto de la
causal finalmente imputada (retiro de la confianza).

No podemos dejar de manifestar nuestra extraeza con este pronunciamiento del TC que ha
modificado el panorama respecto de este grupo especial de trabajadores en el Sector Privado,
pues si la confianza en sentido jurdico (que es el nico que debiera ser analizado) se refiere
nicamente al cargo y no a la persona del trabajador, cmo es acaso que un hecho que se
refiere directamente a la persona del trabajador y no al cargo como es el retiro de la
confianza puede marcar la pauta de su estabilidad en el empleo? Para el caso de
trabajadores que acceden de manera directa al cargo de confianza es ms cuestionable an,
pues otorgarle efectos extintivos vlidos al despido por la causal de retiro de la confianza implica
que el trabajador que ocupa desde su ingreso a la empresa un cargo de esa naturaleza perder
definitivamente el empleo y no tendr derecho siquiera al pago de una indemnizacin. El despido
ser vlido y justificado como ocurrira ante cualquier falta grave.

Para nosotros, si el despido es una decisin de particular trascendencia en la medida en que

priva al trabajador de mantener la fuente personal y familiar de sus ingresos, creemos que es
muy delicado legitimar una causal no tipificada en la ley vulnerando un requisito esencial del des-
pido, su carcter tpico, que prcticamente deja en estado de indefensin a los trabajadores,
pues obedece a la exclusiva voluntad del empleador, muy cargada de subjetividad como lo
reconoce el propio TC.
 Eso s, en aquel primer fallo y en el posterior que recay en el Expediente N 08257-2006-
PA/TC, el TC por lo menos cuid de proteger a los trabajadores que accedieron al cargo de
confianza mediante promocin o ascenso, ya que de retirrseles la confianza no operar el cese
de la relacin laboral, sino nicamente el retorno al puesto originario. Naturalmente, se protege
el escenario abusivo en el cual los empleadores promocionan a sus trabajadores hacia cargos
de direccin y confianza para, una vez instalados en el nuevo puesto, retirarles la confianza y
despedirlos bajo ese argumento. Con ambas sentencias estos trabajadores, deliberadamente
promocionados para ser despedidos, no perdern su empleo sino que retornarn al cargo
primigenio.

Esta fue la postura del TC ratificada en el segundo fallo:

() el trabajador, despus de haber venido laborando en un cargo ordinario, hubiera

variado su calidad a personal de confianza, en cuyo caso de procederse el retiro de la confianza,
no corresponder como consecuencia la ruptura del vnculo laboral sino el retorno del trabajador
al puesto que haba venido desempeando anteriormente.

En buena cuenta, con las sentencias aludidas el TC ha adicionado una causal de despido
ms a las ya tipificadas en la ley, lo que califica como un exceso de facultades taxativamente
atribuidas por la Constitucin Poltica y por su propia ley orgnica, pues si bien puede extirpar
del ordenamiento jurdico las normas que colisionen con la Carta Magna, en ningn caso podr
legislar de manera positiva ya que esta es labor exclusiva de los poderes del Estado.

Sin embargo, es el criterio actual del TC.

EXPEDIENTE OBJETO DE LA DEMANDA SENTIDO DEL FALLO

03501-2006-PA/TC Un trabajador de confianza Para el caso de trabajadores de
plante que se deje sin confianza (que incluye a
efecto el despido efectuado quienes ocupan cargos de
contra su persona bajo la direccin) es procedente el
causal de retiro de la despido bajo la causal de retiro
confianza. de la confianza.
Aplicable solamente para
quienes acceden de manera
directa al cargo. El despido fue
convalidado.
08257-2006-PA/TC Un trabajador accedi a un Se ratifica el criterio por el cual
cargo de confianza luego de quien ha venido laborando en
haber ocupado otro de un cargo ordinario (que no es de
carcter ordinario. confianza) y luego es
promocionado a un puesto de
confianza, y es despedido
durante la ejecucin de este
ltimo bajo la causal de retiro
de la confianza, no cesar en el
empleo sino que retornar al
puesto que ocupaba
inicialmente.

V. LA REPOSICIN EN EL CASO DE LOS TRABAJADORES DE DIRECCIN Y DE

CONFIANZA

En el punto anterior hemos comentado que el retiro de la confianza ha sido comprendido

como una causal ms de despido justificado para quienes ocupan cargos de direccin y/o de
confianza mediante acceso directo. Es decir, cuando el trabajador accedi de manera directa al
cargo y se le imputa dicha causal ser cesado sin indemnizacin, como si se tratara de cualquier
falta grave. Por el contrario, si el acceso oper mediante promocin o ascenso, se mantendr el
vnculo laboral, pero el trabajador retornar al cargo primigenio. A los ojos del TC se trata de una
decisin legtima del empleador.

Pese a que nuestro criterio difiere con el del TC, ya que no aceptamos la validez de un despido
conforme a lo antes mencionado, para los fines del presente informe lo distinguiremos del
despido arbitrario que trataremos en este punto.

As, cuando un trabajador de direccin o de confianza es vctima de un despido arbitrario

podr demandar el pago de la indemnizacin por despido arbitrario, equivalente a una
remuneracin y media (1 ) por cada ao de servicios en caso de trabajadores a plazo indefinido,
o la misma base de clculo, pero por cada mes faltante hasta el vencimiento del contrato, si fue
contratado a plazo fijo. Nos estamos refiriendo en estos casos a los despidos cuya causal no
pudo ser probada por el empleador en el juicio promovido por el trabajador, en los trminos del
artculo 34 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (aprobado por Decreto
Supremo N 003-97-TR).

La pretensin que demandar el trabajador ser el pago de la indemnizacin por despido

arbitrario de acuerdo con el precitado artculo, ante los juzgados especializados de trabajo y
segn las reglas de la Ley Procesal del Trabajo (Ley N 26636).

Sin embargo, existen otros despidos que siendo tambin arbitrarios, pueden violar derechos
constitucionales como el derecho al trabajo y al debido proceso, entre otros derechos; por
ejemplo, los despidos verbales o de hecho y los llamados despidos fraudulentos, que si bien
pueden impugnarse en la va ordinaria laboral para el pago de una indemnizacin, tal cual se
seala en el prrafo precedente, tambin pueden ser impugnados en la va constitucional
mediante una accin de amparo y lograr otro resultado: dejar sin efecto el despido violatorio de
derechos constitucionales y obtener en esta segunda va la reposicin en el trabajo. As lo ha
sealado el TC en sus sentencias recadas en los Expedientes Ns. 0206-2005-PA/TC y 03971-
2005-AA/TC.

Si seguimos el derrotero respecto de las consecuencias que la prdida o retiro de la confianza

genera en la estabilidad laboral, pese a que el despido de un trabajador de direccin o de
confianza sea violatorio de derechos constitucionales y que en circunstancias normales
derivara en una accin de amparo con resultados favorables, este grupo especial de
trabajadores no podra obtener su reposicin, pues el escenario es que su empleador dej
de confiar en ellos, lo cual debera entenderse como una situacin irreversible, ya que
estamos en el plano subjetivo del empleador, a menos que este por propia voluntad
cambie de parecer. De existir una sentencia que ordene la reposicin y esta no es deseada por
el empleador, en estricto, el Poder Judicial o el TC, segn se trate de la autoridad que la expida,
prcticamente estaran obligando al empleador a volver a confiar en su ex trabajador, lo que no
tiene mayor asidero ni resiste el ms simple anlisis.

En resumen, un trabajador de direccin y/o de confianza que es despedido con violacin de

sus derechos constitucionales no podra obtener, como debiera, la reposicin en su empleo. A
nuestro entender, estas son las consecuencias de expedir fallos como los comentados en el
punto IV del presente informe.

Cabe anotar que hasta en dos oportunidades la Corte Suprema de la Repblica ya se ha

pronunciado por la improcedencia de la reposicin de los trabajadores de direccin y de
confianza, fallos que si bien no fijaron un criterio vinculante s constituyen antecedentes a tener
en cuenta. A continuacin reproducimos los principales extractos de esos fallos que
establecieron que la nica pretensin de un trabajador cesado injustificadamente cuyo cargo est
premunido de confianza es el pago de la indemnizacin por despido arbitrario:

Casacin N 1978-2000-Lima

()
 Que la sentencia apelada ha determinado que el demandante fue un trabajador de
confianza y por tal condicin en caso de haber existido en su contra un despido injustificado no
proceda su peticin de reposicin al trabajo.

Casacin N 2037-2000-Piura

() todo trabajador de confianza cuenta con estabilidad laboral relativa, y ante un

despido ad nutum o arbitrario puede accionar por el pago de indemnizacin mas no para su
reposicin.

VI. EL PERIODO DE PRUEBA

Un tema final sobre el cual no queramos dejar de pronunciarnos se refiere al periodo de

prueba, en la medida en que de conformidad con el artculo 10 del TUO de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR) es recin
cuando supera este periodo que el trabajador alcanzar proteccin contra el despido arbitrario.

Por la propia naturaleza del periodo de prueba cuya principal finalidad para el empleador es
evaluar el desempeo de su trabajador recientemente contratado y del cual no tiene ms opinin
que sus referencias previas durante ese lapso de tiempo el trabajador podr ser cesado incluso
sin expresin de causa, aunque realmente responda a hechos como: i) no alcanz a cubrir el
perfil requerido, ii) reflej escasa predisposicin para el trabajo, iii) no se identific con los
objetivos de la organizacin, entre otros. El despido durante el periodo de prueba, aun si no
se sustenta y/o fuese injustificado, no genera el pago de la indemnizacin por despido
arbitrario.

En ese sentido, si excepcionalmente puede ampliarse el periodo de prueba a seis (6) meses
para los trabajadores de confianza, y hasta un (1) ao para quienes ocupan cargos de direccin,
ntese que para estos grupos especiales de trabajadores la proteccin contra el despido
arbitrario puede ser diferida por ms tiempo que para el resto de los trabajadores comunes,
cuyo periodo de prueba no puede exceder en ningn caso de tres (3) meses. Estamos frente a
un rgimen flexible de proteccin, que en rigor puede justificarse pues si las labores que
desempearn son de alta responsabilidad, amerita que el empleador cuente a su favor con un
mayor tiempo para evaluar el desempeo.

No obstante, cabe hacerse la pregunta, cul es la diferencia entre un despido bajo la causal
subjetiva de retiro de la confianza luego de superado el periodo de prueba (y luego de que
supuestamente alcanz estabilidad laboral) de aquel otro incausado durante el periodo de prueba
(ms si este es ampliado), si en uno u otro caso no habr pago de indemnizacin?

Gozan a plenitud de estabilidad laboral los trabajadores de direccin y de confianza?

En nuestra opinin s tienen estabilidad laboral aunque no a plenitud, disminuida justamente

por las sentencias que autorizan el despido bajo la causal de retiro de la confianza y, de ser el
caso, la posibilidad de ampliar el periodo de prueba.

VII. CONCLUSIONES

A manera de conclusiones finales:

1. Si en los privilegios y beneficios reciben un tratamiento distinto respecto de los dems

trabajadores, se sostiene que el tratamiento de la estabilidad laboral tambin debera ser
diferenciado para los trabajadores de direccin y de confianza.

2. Los trabajadores de direccin y de confianza, cuyos cargos estn premunidos del

elemento jurdico de la confianza, no solamente pueden ser despedidos justificadamente por
cualquiera de las causas estipuladas en la ley, sino tambin cuando su empleador les retire la
confianza. Si el acceso al puesto de direccin y/o de confianza oper por promocin, no cesarn
sino retornarn a su puesto inicial.

3. En la prctica, la imputacin de retiro de la confianza puede lesionar el derecho de

defensa del trabajador, ya que no podr contradecirla ni rebatirla por estar cargada de
subjetividad.

4. Los trabajadores de direccin y de confianza no podran demandar en ningn caso la

reposicin en su empleo, aun en los casos de despidos con violacin de derechos
constitucionales.

5. Atendiendo a que el periodo de prueba de los trabajadores de confianza y direccin

puede ser ampliado a seis (6) meses y un (1) ao respectivamente, la proteccin contra el
despido arbitrario queda diferida hasta luego de superado este lapso de tiempo.

NOTAS

(1) Estas excepciones se enfocan principalmente en el personal de direccin, tales como

el hecho de que no estn protegidos por la jornada mxima de trabajo (8 horas diarias o 48
semanales), no estn obligados a registrar su ingreso y salida de la empresa, entre otros. Los
trabajadores de confianza s gozan de la proteccin en cuanto a la jornada laboral y estn
obligados a registrar su ingreso y salida, salvo que no se encuentren sujetos a fiscalizacin
inmediata. Sin embargo, no incidiremos en estos puntos por no ser tema del presente informe.

(2) Esta causal est tipificada en el artculo 25 literal a) del TUO de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR.