SESIÓN Nro.

03 LEGISLACIÓN LABORAL

SESIÓN Nro. 03: FORMAS DE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

OBJETIVO:
• Conocer y aplicar conceptos básicos sobre las formas de extinción de la relación laboral en el Perú.

1. INTRODUCCIÓN:
En principio, debemos tener presente que, en toda prestación personal de servicios
remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo.
El contrato de trabajo (la cual genera una relación laboral) es sin lugar a dudas, una de
Ver Video 3.1
las instituciones más importantes del Derecho del Trabajo, pues es ahí donde VIDEO DE REFERENCIA
FUENTE EXTERNA
convergen las voluntades de las dos (2) partes de una relación laboral: el empleador y
el trabajador.
La relación laboral es el cumplimiento efectivo de las prestaciones a cargó de las partes, la cual se extingue
cuando cesan definitivamente sus obligaciones. Tal es el caso que, nuestro ordenamiento legal ha establecido
modalidades de extinción, las cuales pueden provenir de la voluntad del trabajador, por decisión mutua entre
las partes, por decisión unilateral del empleador y otras formas de extinción; todas aquellas que
plasmaremos a continuación:

2. CONCEPTO:
Entendemos por extinción del contrato de trabajo a la finalización definitiva de la relación laboral y, por
consiguiente, la cesación de las obligaciones del trabajador y el empleador, disolviéndose el vínculo laboral.

3. CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

El Decreto Supremo N° 003-97-TR, (27.03.1997), Texto Único Ordenado del D. Leg. Nº 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) en su artículo 16° señala como las causas dé la extinción del
contrato de trabajo a las siguientes:

➢ El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;

➢ La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
➢ La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento
del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;
➢ El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
➢ La invalidez absoluta permanente;
➢ La jubilación;
➢ El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
➢ La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la LPCL.

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3.1. Fallecimiento del trabajador o empleador:

Todo contrato de trabajo se extingue por el
fallecimiento del trabajador. Asimismo, por
muerte del empleador también se extingue la
relación laboral, si éste es una persona natural, sin
perjuicio de que, por común acuerdo con los
herederos, el trabajador convenga en
permanecer por un breve.

3.2. Invalidez absoluta permanente del trabajador: La presencia de esta causal origina de pleno
derecho la extinción de la relación laboral, la misma que deberá ser declarada por el Seguro Social del
Perú - EsSalud, o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú,
a solicitud del empleador.
Cabe señalar que, la invalidez absoluta temporal sólo suspende el contrato por el tiempo de su
duración. La invalidez parcial temporal sólo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores.

3.3. Jubilación: La jubilación es obligatoria para el trabajador,

hombre o mujer, que tenga derecho a la pensión el
jubilación a cargo de la Oficina Nacional Previsional- ONP
- o del Sistema Privado de Pensiones, si el empleador se
obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el
ochenta por ciento (80%) de la última remuneración
ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional
que no podrá exceder del cien por ciento (100%) de la
pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma
proporción en que se reajuste dicha pensión.

El empleador que decida aplicar la presente causal deberá

comunicar por escrito su decisión al trabajador, con el fin
de que éste inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha
a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión. Esta causal de extinción de la relación
laboral es obligatoria y automática cuando el trabajador cumpla setenta (70) años de edad, salvo pacto
en contrario, y también deberá ser formalizada por el empleador por escrito, con el fin de que el
trabajador cesado inicie el trámite de la pensión correspondiente.

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3.4. Despido: Por la doctrina laboral se define al despido como la resolución unilateral del contrato de
trabajo por decisión del empleador; pudiendo ser justificado (fundado en un incumplimiento previo del
trabajador relacionada a su conducta o su capacidad), arbitrario (sin motivo que justifique el despido),
nulo y despido indirecto (hostilización al trabajador).

• Despido Justificado: La extinción de la relación laboral se origina por causa justa prevista por la Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, la misma que puede derivarse o por la capacidad del
trabajador o por su conducta. La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del
proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.

• Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador.

a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el

desempeño de sus tareas;
Este supuesto determina la extinción de la relación laboral, siempre que el detrimento o la
ineptitud sea determinante pina el desempeño de las tareas del trabajador. Esta causa deberá
ser certificada por el Instituto Peruano de Seguridad Social (actualmente el Seguro Social en
Salud - EsSalud), el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico,
a solicitud del empleador.
Es necesario que EsSalud, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio
Médico del Perú certifique la existencia de esta causal, a solicitud del empleador. La negativa
injustificada y probada del trabajador a someterse a los exámenes correspondientes es
considerada como aceptación de la existencia de la causa justa de despido.

b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento

promedio en labores y bajo condiciones similares;
Tal deficiencia se evaluará en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores y bajo condiciones similares. En este caso, la verificación del rendimiento
deficiente el empleador podrá solicitar el concurso de los servicios de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, así como del Sector al que pertenezca la empresa.
En la práctica, de acuerdo a fuentes del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, es casi
nula el tipo de estas solicitudes debido principalmente a que se haría solo una constatación
fáctica en determinado momento y además que está previsto para labores donde el esfuerzo
físico sea predominante al esfuerzo intelectual precisamente porque en el primero de ellos es
que resulta más fácil la cuantificación de sus resultados.

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c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente

convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las
medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o
accidentes.
El examen médico debe haber sido previamente convenido o establecido por ley, y ser
determinante para la continuidad de la relación laboral. También se cumple esta causal,
respecto a la negativa a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico
para evitar enfermedades o accidentes.
En este punto debemos destacar lo estipulado por el artículo 15° del Decreto Supremo N° 004-
97-SA, Reglamento de la Ley N° 26626, Plan Nacional de Lucha contra el SIDA, que seña la lo
siguiente: "Artículo 15°._ La prueba de diagnóstico de VIH no debe ser requerida como
condición para iniciar o mantener una relación laboral, educativa o social"

• Causas justas de despido relacionadas con la conducta del servidor

a) La comisión de falta grave;

b) La condena penal por delito doloso;
c) La inhabilitación del trabajador.
De conformidad con lo establecido en el artículo 25° del Decreto Supremo N° 003¬97-TR, Texto
Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. La falta grave es la
infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole,
que haga irrazonable la subsistencia de la relación.

Son faltas graves equiparables al despido:

a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena

fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada
paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o
del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según
corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.
La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con
el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo. O en su defecto, de la Policía o de la
Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad, a prestar el apoyo
necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta
respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta.
b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la
calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios

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inefectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del
sector al que pertenece la empresa.
c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o
servicios del empleador o que se encuentran bajo su
custodia, así como la retención o utilización
indebidas de los mismos. en beneficio propio o de
terceros, con prescindencia de su valor.
d) El uso o entrega a terceros de información reservada
del empleador; la sustracción o utilización no
autorizada de documentos de la empresa; la
información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja;
y la competencia desleal.
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias
estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del
trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para
coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la
prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará
constar en el atestado policial respectivo.
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal escrita en
agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros
trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los
hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales
como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la
autoridad judicial competente.
g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión
de ésta.
h) El abandono de trabajo por más de tres (3) días
consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco
(5) días en un período de treinta (30) días calendario o más
de quince (15) días en un período de ciento ochenta (180)
días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinaria
mente en cada caso, la impuntualidad reiterada. si ha sido
acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado
sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

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Las faltas graves señaladas anteriormente, se configuran por su comprobación objetiva en el

procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que
tales hechos pudieran revestir.

Despido Arbitrario: Si el trabajador es despedido del centro de trabajo en forma injustificada

o arbitraria tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a una remuneración y
media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12)
remuneraciones, y las fracciones de año se abonarán por dozavos (1/12) y treintavos (1/30),
según corresponda.

Despido Indirecto: Hostilidad

Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo
razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el
empleador;
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquél en el que preste habitualmente
servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en
riesgo la vida y la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador de su
familia;
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.

El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador

imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no
menor de seis (6) días naturales; para que, efectúe su descargo o enmiende su conducta,
según sea el caso.
Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme la Ley N° 27492, Ley
de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, la cual tiene por objeto prevenir y
sancionar el hostigamiento sexual producido en las relaciones de autoridad o dependencia,
cualquiera sea la forma jurídica de esta relación.

Despido Nulo: Es nulo el despido, aquel que tenga por motivo:

a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;

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b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa

calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso
f) antes señalado;
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de
gestación o dentro de los noventa (90) días posteriores al parto, Se presume que el
despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la
existencia de una causa justa para despedir. Lo dispuesto en el presente inciso es
aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documental mente del
embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de
despedir por causa justa.
f) De conformidad con la Ley N° 26626, es nulo el despido laboral cuando la causa es la
discriminación por ser portador de VlH/SIDA.

4. LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR CAUSA OBJETIVA

Constituye causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo las siguientes
situaciones:
1.- Caso Fortuito o Fuerza Mayor: Si el caso fortuito o fuerza
mayor son de una gravedad que conllevan a la desaparición total
o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá solicitar la
terminación de los contratos individuales de trabajo para lo cual
se deberá observar el procedimiento previsto en el artículo 48° de
la LPCL, en lo referente a la extinción de los contratos de trabajo
por motivos económicos y análogos.

2.- Disolución y Liquidación de la Empresa y Quiebra: Esta causal parte del acuerdo de disolución y
liquidación de la empresa adoptada por la Junta de Accionistas o el órgano societario que haga sus
veces en otras formas societarias, y en los casos de liquidación extrajudicial o quiebra de la empresa, el
cese se producirá en el plazo de diez (10) días naturales computados a partir de la notificación notarial
comunicándose el cese de los trabajadores.
En este sentido, los trabajadores tienen la primera opción para adquirir los activos e instalaciones de la
empresa quebrada o en liquidación que les permita continuar o sustituir su fuente de trabajo; y las
remuneraciones y beneficios sociales insolutos se podrán aplicar en tal caso a la compra de dichos
activos e instalaciones hasta su límite, o a la respectiva compensación de deudas.

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3.- Reestructuración Patrimonial: La Ley del Sistema Concursal establece que el administrador o
liquidador de empresas en estado de insolvencia declarado por la Comisión podrá cesar a los
trabajadores de Ia empresa correspondiente, para cuyo efecto cursará un aviso notarial con una
anticipación de diez días (10) días naturales a la fecha prevista para el cese.

5. DERECHOS DEL TRABAJADOR Y EL EMPLEADOR

Se debe recalcar que, el despido de un trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o
su capacidad no da lugar a una indemnización por despido (pero si el trabajador es despedido en forma
injustificada o arbitraria, tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a una remuneración
y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12)
remuneraciones. y las fracciones de año se abonarán por dozavos (1 /12) Y treintavos [1/30). según
corresponda.

Ahora bien, concluido el trámite del despido justificado, el trabajador despedido tendrá derecho al
pago de su Compensación por Tiempo de Servicios, remuneración vacacional pendiente y/o récord
trunco vacacional; gratificación de Fiestas Patrias o de Navidad y/o truncas; certificado de trabajo, el
pago proporcional de las remuneraciones periódicas y a las utilidades.
Por otro lado. Si la falta grave cometida por el trabajador origina perjuicios económicos a su empleador,
éste tiene la opción de interponer una demanda judicial por daños y perjuicios.

6. RETENCIÓN POR FALTA GRAVE QUE ORIGINA PERJUICIO AL EMPLEADOR

Si el trabajador es despedido por comisión de falta grave que haya originado perjuicio económico al
empleador, éste deberá notificar al depositario para que la Compensación por Tiempo de Servicios y
sus intereses quede retenida por el monto que corresponda en custodia por el depositario. A las
resultas del juicio que promueva el empleador. La acción legal de daños y perjuicios deberá
interponerse dentro de los treinta (30) días naturales de producido el cese ante el juzgado de Trabajo
respectivo, conforme a lo previsto en la Ley Procesal del Trabajo (artículo 4° de la Ley N° 26636),
debiendo acreditar el empleador ante el depositario el inicio de la citada acción judicial Esta acción no
perjudica a la acción penal que pudiera corresponder.
Vencido el plazo en mención sin presentarse la demanda, caducará el derecho del empleador y el
trabajador podrá disponer de su Compensación por Tiempo de Servicios e intereses.