CURSO DE ESPECIALIZACIÓN

DERECHO LABORAL EMPRESARIAL Y FISCALIZACIÓN DE

SUNAFIL
REMUNERACIÓN DEL TRABAJADOR QUE RETORNA AL PUESTO
ORDINARIO POR RETIRO DE CONFIANZA

JORGE LUIS MAYOR SANCHEZ

Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú
Doctorando en Derecho del Trabajo por la Universidad de Salamanca – España
Maestría con mención en Derecho Procesal por la Escuela de Postgrado de la
Pontificia Universidad Católica del Perú
Maestría con en Política Jurisdiccional por la Escuela de Postgrado de la
Pontificia Universidad Católica del Perú
Maestría en Derecho de la Empresa con mención en Gestión Empresarial por la
Escuela de Postgrado de la Pontificia Universidad Católica del Perú

Ciudad de Tacna, domingo 28 de marzo de 2021

1
Aspectos generales del
trabajador de confianza y de
dirección…
Conceptos generales
Art. 43° TUO de la LPCL
 Laboran en contacto personal y
directo con el empleador o el
personal de dirección.
Trabajador de dirección
 Tiene acceso a secretos
Title 02
industriales, comerciales, etc.
 Ejerce la representación  Sus opiniones contribuyen a la
general del empleador o lo formación de decisiones
Title 03
sustituye empresariales.
 Comparte funciones de
administración y control.
 Tiene a su cargo el resultado de Trabajador de confianza
la actividad empresarial
Principal diferencia entre ambas figuras
Sentencia Exp. 3501-2006-PA/TC

Tribunal
Constitucional

“(…) el personal de dirección tiene poder de
decisión y actúa en representación del empleador,
con poderes propios de él. En cambio, el personal de
confianza, (….) únicamente coadyuva a la toma de
decisiones por parte del empleador o del referido
personal de dirección, son sus colaboradores
directos.”
“(…) la categoría del trabajador de dirección
lleva implícita la calificación de confianza, pero
un trabajador de confianza no necesariamente
es un trabajador de dirección, debido a que este
último no tiene poder de decisión ni
representación (…)”.
Clases de trabajadores de dirección y de confianza
Casación Laboral N° 18450-2015 Lima
Relación Laboral de
exclusiva confianza
• El trabajador ha sido contratado
para realizar funciones propias
de un personal de confianza.
• Tiene conocimiento de su
condición desde el inicio de la
relación laboral.
Relación Laboral mixta
• Se refiere a los trabajadores
que inicialmente fueron
contratados para realizar
funciones comunes u
ordinarias, pero que fueron
promovidos a un cargo de
confianza.
2
Efectos del retiro de
confianza
Efectos del retiro de confianza
Casación Laboral N° 18450-2015 Lima
El trabajador retorna al puesto
ordinario del cual fue promovido

Mixta
El trabajador opta por no retornar a
su antiguo puesto de trabajo.
Corresponderá el pago de la
indemnización.
Retiro de
Confianza

Se produce la extinción del contrato

Exclusiva
de trabajo, no hay lugar a
confianza reparación
Retiro de confianza a trabajadores que fueron promovidos de un cargo
ordinario

Casación Laboral N° 18450-2015 Lima y N° 23795-2017 Lima

De forma voluntaria decide retornar a su
antiguo puesto de trabajo (de menor
Trabajador decide categoría)
retornar
Retiro de Por ende, acepta recibir la remuneración
Confianza – correspondiente a dicho puesto de trabajo
relación mixta Empleador niega
el retorno
La empresa deberá pagar al trabajador la
Indemnización por Despido Arbitrario
Trabajador decide
no retornar
Ejercicio del Poder de Dirección
Artículos 9° y 44° del TUO de la LPCL

 El ejercicio del Ius Variandi encuentra su límite en el

contenido esencial del contrato de trabajo.
 ¿La reducción de la remuneración ante el retorno del
trabajador a su puesto ordinario implica un ejercicio
abusivo del Ius Variandi?
 No, el trabajador de forma voluntaria decide retornar a su
puesto de trabajo ordinario (de menor categoría). ES EL
¿Ejercicio abusivo
TRABAJADOR QUIEN DECIDE MODIFICAR SUS
del Ius Variandi? CONDICIONES LABORALES.
 Ello conlleva a que el trabajador perciba la remuneración
correspondiente a dicho cargo.
¿La reducción de la remuneración por el retorno al cargo ordinario constituye un
acto de hostilidad?
Artículo 30° TUO de la LPCL / Casación Laboral N° 23795-2017 LIMA

3 NO se evidencia
acto de hostilidad
Reducción de remuneración
El trabajador no puede continuar
percibiendo una remuneración por un
2 cargo que ya no ostenta
Ejercicio legítimo de un derecho
El empleador decide retirar la confianza
de un trabajador en uso legítimo de su
poder de dirección

1
Acto de hostilidad: la
reducción de la categoría y la
remuneración del trabajador
4
Efectos de mantener el nivel
remunerativo ante el retorno
al puesto ordinario
Actos de discriminación remunerativa
Ley N° 30709 y Decreto Supremo N° 002-2018-TR
► La reducción de la
En la práctica
►
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Se mantendrían las mismas
condiciones remunerativas aun
cuando ya no corresponden a
la contraprestación del cargo
ordinario
Razón objetiva
remuneración obedece a que
las condiciones del cargo ya Efectos
no son las mismas.
► Trabajadores con cargos
ordinarios tendrían niveles
remunerativos iguales o
superiores a otros con cargo de
confianza o de dirección.
► Trabajadores con cargos de la
misma o similar categoría con
diferencias remunerativas
injustificadas
5
Pronunciamientos
relevantes
Pronunciamientos relevantes
Casación Laboral
Informe N° 31-2019-MTPE/2/14.1
N° 23795-2017 LIMA
“(…) lo que de ninguna manera implica que
una vez culminada su designación mantenga
el derecho a conservar la retribución
percibida, pues, se debe tener en cuenta que al
ser un cargo de confianza, por la mayor
responsabilidad en las funciones desempeñadas
implica un monto remunerativo superior, no
teniendo la misma calidad el cargo que
desempeña actualmente”
“(…) no constituye un acto de hostilidad,
pues, tal decisión administrativa del
empleador se encuentra motivada en la
facultad de dirección inherente a su condición
de empleadora de la demandante (…), no
pudiendo percibir una remuneración en la
categoría 229 por no realizar labores ni tener
responsabilidades inherentes a dicha categoría
remunerativa, la cual corresponde a un cargo de
confianza”.
“(…) Sin perjuicio de las particularidades que
pudiera presentar el caso concreto,
consideramos que no es posible catalogar
como ilegal o abusiva la reducción del
salario justificada en la pérdida de la
confianza y en el retorno del trabajador a su
puesto ordinario de labores; así como tampoco
es posible calificar como discriminatoria la
decisión del empleador de mantener el salario
del trabajador no obstante su variación de
categoría.
Inclusive, entre estos dos extremos (reducción
del salario conforme al puesto ordinario y
conservación de la remuneración), es posible la
generación de escenarios intermedios en el que
al ex trabajador de confianza se le pague un
salario distinto, siempre que ello no genere un
tratamiento discriminatorio respecto de sus
pares”.
5
Conclusiones
 Conclusiones

- A nivel jurisprudencial es pacífico que el retiro de confianza es una

potestad del empleador.
- En el caso de los trabajadores de confianza mixtos, el retiro de
confianza puede generar el cese o el retorno al último puesto ordinario,
a elección del trabajador.
- Al ser el retorno al puesto ordinario una consecuencia de la elección del
trabajador, no se trata de una reducción unilateral efectuada por el
empleador.
- Sería conveniente contar con una norma que establezca un
procedimiento para que el trabajador ejerza su derecho a elegir.
 MUCHAS GRACIAS
Jorge Luis Mayor Sánchez
Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú

Email: jorgeluismayorsanchez@gmail.com
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