Todo empieza con un buen diagnóstico: importancia de las técnicas y metodologías

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL AREANDINA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONÓMICAS

PRESENTADO POR:

xxxxxx

PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL - EJE 2

PROFESOR :ALEXANDER CUESTAS

03/04/2022

INTRODUCCIÓN
El diagnóstico organizacional de las compañías permiten determinar y analizar los aspectos importantes que permitan dar mejoramiento al
desarrollo de las actividades los cuales nos permitan identificar las debilidades y fortalezas que tiene la organización con esto podemos
trabajar en mejorar las falencias que se tengan y potenciar las fortalezas día a día.

De acuerdo a lo anterior podemos determinar que el proceso consta de 3 etapas

● Recolección de información: Donde se determinan las herramientas que vamos a utilizar para la recolección de información.

● Organización de la información: Es donde determinamos los procedimientos en los que vamos a trabajar para obtener los datos.

● Análisis e interpretación de la información: Es donde se examina y analiza la información recolectada con el fin de interpretar las
inconsistencias y trabajar en ellas, para así resolver las preguntas que se dan al inicio de la investigación realizada.

Se trabajó en como identificar las principales técnicas y métodos que se utilizan dentro diagnostico organizacional, donde desarrollamos el
cuadro comparativo el cual nos llevó a identificar sus usos, ventajas, desventajas y alcances.
 1. Métodos en el Diagnóstico Organizacional

TIPO DE MÉTODO USOS VENTAJAS DESVENTAJAS ALCANCE

Técnica de la El método de observación ● Proporciona ● Puede ser Algunos de los objetivos

observación en la psicología datos objetivos: costoso: La específicos del método de
organizacional implica la El método de observación observación en la
observación sistemática y observación puede ser costosa psicología organizacional
la evaluación de los proporciona datos en términos de pueden incluir la
comportamientos y empíricos y tiempo y recursos identificación de patrones
dinámicas dentro de una objetivos sobre el necesarios para de comunicación y toma
organización o lugar de comportamiento llevarla a cabo. La de decisiones, la
trabajo. Este método se de los empleados necesidad de evaluación de la eficacia
utiliza para recopilar y la dinámica en el observar a los de los equipos de trabajo,
datos empíricos y obtener lugar de trabajo. empleados la identificación de
información sobre cómo Estos datos durante un problemas de liderazgo y
los individuos interactúan pueden ser útiles período la evaluación del clima
entre sí y con su entorno para identificar prolongado de laboral en general.
laboral. patrones, tiempo puede
tendencias y requerir la
problemas en la contratación de
organización. observadores
● Permite la externos o la
identificación de reasignación de
problemas: La personal interno
observación para llevar a cabo
puede ayudar a la observación.
identificar ● Puede haber
problemas en la problemas
organización que éticos: La
 no son evidentes observación
en otros métodos puede plantear
de recopilación de problemas éticos,
datos, como especialmente si
encuestas o los empleados no
entrevistas. Esto son conscientes
puede incluir de que están
problemas de siendo
comunicación, observados. La
liderazgo ineficaz, privacidad y la
conflictos entre confidencialidad
empleados y otros de los empleados
problemas que deben ser
pueden afectar el respetadas y
rendimiento y el protegidas en todo
bienestar de los momento.
empleados. ● Puede haber
● Ayuda a diseñar sesgos del
intervenciones: observador: La
La información observación
recopilada a puede ser
través de la influenciada por
observación los sesgos y
puede ser prejuicios del
utilizada para observador. Los
diseñar observadores
intervenciones pueden tener
que aborden los ciertas
problemas expectativas o
identificados en la suposiciones
organización. Por sobre cómo deben
 ejemplo, si se comportarse los
identifica un empleados, lo que
problema de puede afectar su
comunicación, se interpretación de
pueden diseñar los
intervenciones comportamientos
específicas para observados.
mejorar la
comunicación ● Puede ser
dentro de la limitada en
organización. cuanto a la
● Fomenta la cantidad de
participación de información
los empleados: recopilada: La
El método de observación
observación puede ser limitada
puede fomentar la en cuanto a la
participación de cantidad de
los empleados al información
involucrarlos en el recopilada, ya que
proceso de se basa en la
identificación de observación
problemas y en la directa de los
búsqueda de comportamientos.
soluciones. Los Esto significa que
empleados puede no
pueden sentirse proporcionar
más información sobre
comprometidos y los pensamientos,
valorados cuando sentimientos y
sus opiniones y motivaciones
 experiencias son detrás de los
consideradas en comportamientos
la toma de observados.
decisiones. ● Puede ser difícil
● Proporciona de analizar: La
información en observación
tiempo real: La puede generar
observación una gran cantidad
puede de datos que
proporcionar pueden ser
información en difíciles de
tiempo real sobre analizar y
lo que está comprender. La
sucediendo en la necesidad de
organización. Esto codificar y
puede ser categorizar los
especialmente útil comportamientos
para identificar observados puede
problemas ser un proceso
emergentes o laborioso y
para evaluar la requerir
efectividad de las habilidades
intervenciones analíticas
diseñadas para específicas.
abordar
problemas
existentes.

Técnica árbol de Esta técnica es una forma ● Proporciona una ● Puede ser Se puede utilizar para
decisiones de análisis de decisiones representación limitada por la una amplia gama de
que involucra la visual clara: El calidad de los situaciones, como la
construcción de un árbol de datos: La técnica selección de candidatos
diagrama de árbol para decisiones es una del árbol de para puestos de trabajo,
representar las herramienta visual decisiones se la elección de
decisiones y los efectiva que basa en la proveedores, la
resultados asociados con muestra las información planificación estratégica,
cada opción. El uso de opciones disponible, por lo la resolución de
esta técnica permite a los disponibles y las que si los datos no conflictos, entre otros.
profesionales tomar ramificaciones son precisos o
decisiones informadas y asociadas con confiables, las Para utilizar la técnica del
estratégicas en cada opción de decisiones árbol de decisiones en la
situaciones complejas y manera clara y tomadas pueden psicología organizacional,
de incertidumbre. Al fácil de entender. ser inexactas. se sigue un proceso
proporcionar una básico que consta de los
representación visual ● Ayuda a evaluar ● Puede ser siguientes pasos:
clara de las opciones y las opciones de influenciada por
los resultados, esta manera los sesgos del 1. Definir el
técnica ayuda a los sistemática: La usuario: La problema: El
profesionales a analizar y técnica del árbol técnica del árbol primer paso en la
evaluar la información de de decisiones de decisiones técnica del árbol
manera sistemática, lo ayuda a los puede verse de decisiones es
que puede conducir a profesionales a afectada por los definir el problema
decisiones más efectivas analizar y evaluar sesgos y que se va a
y beneficiosas para la la información de prejuicios del resolver. Esto
organización. manera usuario, lo que implica identificar
sistemática, lo que puede conducir a el objetivo, las
puede conducir a decisiones limitaciones y las
decisiones más sesgadas o opciones
informadas y inexactas. disponibles.
efectivas.
● Puede ser 2. Identificar las
● Permite limitada por la opciones: En este
 considerar complejidad de la paso, se
múltiples situación: La identifican todas
criterios: El árbol técnica del árbol las opciones
de decisiones de decisiones posibles para
permite a los puede no ser resolver el
profesionales adecuada para problema. Estas
considerar situaciones muy opciones se
múltiples criterios complejas en las representan en el
al evaluar las que hay muchas diagrama de árbol
opciones, como variables como nodos de
los costos, los interdependientes decisión.
riesgos y los y resultados
beneficios, lo que inciertos. 3. Identificar los
puede ayudar a resultados: Cada
tomar decisiones ● Puede requerir opción se analiza
más equilibradas y habilidades para identificar los
objetivas. especializadas: resultados
La técnica del asociados con
● Permite árbol de cada una. Estos
visualizar decisiones puede resultados se
diferentes requerir representan como
escenarios: La habilidades ramas del árbol
técnica del árbol especializadas en que se extienden
de decisiones análisis de desde los nodos
permite a los decisiones y en la de decisión.
profesionales construcción de
crear diferentes diagramas de 4. Asignar valores a
escenarios para árbol. los resultados: Se
evaluar los asignan valores a
resultados de ● Puede ser cada resultado
cada opción, lo costosa: La para evaluar su
 que puede ayudar técnica del árbol importancia en la
a identificar los de decisiones toma de
mejores cursos de puede ser costosa decisiones. Estos
acción. en términos de valores se pueden
tiempo y recursos expresar en
● Ayuda a reducir necesarios para términos
la incertidumbre: llevar a cabo la monetarios, en
La técnica del evaluación y términos de riesgo
árbol de análisis de las o en términos de
decisiones puede opciones. cualquier otro
ayudar a reducir la criterio relevante.
incertidumbre al
identificar los 5. Evaluar las
resultados opciones: Se
probables de cada evalúan las
opción y opciones para
evaluando su determinar cuál es
impacto. la mejor. Esto se
hace siguiendo el
árbol de
decisiones desde
el nodo de
decisión hasta las
ramas de
resultado,
teniendo en
cuenta los valores
asignados a cada
resultado.

Técnica diagrama de También conocida como ● Identifica las ● Puede ser una Un diagrama de espina
espina de pescado Ishikawa o diagrama de
causa-efecto, es una
herramienta utilizada en
la psicología
organizacional para
analizar y solucionar
problemas en una
organización. Esta
técnica permite a los
profesionales identificar
las causas raíz de un
problema, en lugar de
simplemente tratar los
síntomas. El diagrama de ● Ayuda a
espina de pescado es
una herramienta visual
que muestra las
relaciones entre las
causas y los efectos de
un problema, organizando
las causas en categorías
lógicas.
causas raíz: El técnica muy de pescado puede ayudar
diagrama de detallada: El a identificar las causas de
espina de proceso de una comunicación
pescado permite a construcción de deficiente entre los
los profesionales un diagrama de empleados o
identificar las espina de departamentos de una
causas pescado puede organización, lo que
subyacentes de ser muy detallado puede llevar a la falta de
un problema, en y llevar tiempo, lo colaboración, errores y
lugar de que puede no ser conflictos.
simplemente tratar práctico en También si una
los síntomas. situaciones donde organización está
se necesita tomar experimentando una
decisiones disminución en la
visualizar las rápidas. productividad, un
relaciones entre diagrama de espina de
las causas y ● Requiere pescado puede ser
efectos: Al habilidades y utilizado para identificar
organizar las experiencia: Para las causas subyacentes,
causas en construir y analizar como problemas de
categorías lógicas un diagrama de capacitación, falta de
y mostrar su espina de motivación o procesos
relación con el pescado de ineficientes.
problema a través manera efectiva, Un diagrama de espina
de un diagrama se requieren de pescado puede ayudar
visual, el diagrama habilidades y a identificar las causas de
de espina de experiencia en el la insatisfacción laboral
pescado ayuda a uso de la técnica, de los empleados, lo que
comprender mejor lo que puede puede incluir problemas
las complejas limitar su uso a con la remuneración, el
relaciones entre profesionales ambiente de trabajo, la
 las causas y especializados. falta de oportunidades de
efectos. desarrollo, entre otros.
● Puede ser
● Facilita la toma subjetivo: La
de decisiones: Al selección de las
identificar las categorías
causas raíz de un principales y las
problema, el causas
diagrama de secundarias
espina de puede ser
pescado subjetiva y
proporciona dependiente de la
información perspectiva del
valiosa para la analista, lo que
toma de puede llevar a
decisiones y el resultados
desarrollo de sesgados.
soluciones
efectivas. ● No garantiza la
solución de
● Fomenta la problemas: Si
colaboración: El bien el diagrama
proceso de de espina de
creación del pescado ayuda a
diagrama de identificar las
espina de causas raíz de un
pescado problema, no
generalmente garantiza que se
implica la encuentren
participación de soluciones
múltiples partes efectivas o que se
 interesadas, lo implementen
que fomenta la correctamente.
colaboración y el
intercambio de
ideas.

● Es una
herramienta de
análisis
sistemático: El
diagrama de
espina de
pescado es una
técnica
estructurada y
sistemática para
analizar un
problema, lo que
ayuda a garantizar
que se cubran
todas las posibles
causas y se
identifiquen todas
las soluciones.

Técnica pestel La técnica PESTEL es Proporciona una visión ● No proporciona Políticas: se refiere a las
una herramienta de general del entorno en una visión políticas
análisis que se utiliza en el que opera la detallada del gubernamentales que
la psicología organización: la técnica entorno interno pueden afectar a la
organizacional para PESTEL permite a los de la organización. Por
examinar los factores profesionales de la organización: la ejemplo, cambios en la
macroambientales que psicología organizacional
afectan a una examinar las fuerzas
organización. La técnica macroambientales que
PESTEL se enfoca en pueden afectar el
seis áreas clave: desempeño de la
políticas, económicas, organización.
sociales, tecnológicas,
ambientales y legales. Ayuda a identificar
oportunidades y
amenazas: la técnica
PESTEL puede ayudar a
las organizaciones a ● Puede ser
identificar oportunidades
de crecimiento y
amenazas externas, lo
que puede guiar la toma
de decisiones y el
desarrollo de estrategias.
Fomenta la
planificación
estratégica: la técnica
PESTEL es una
herramienta útil para la ● Puede ser
planificación estratégica,
ya que permite a los
profesionales de la
psicología organizacional
analizar los factores
externos que pueden
afectar el éxito de la
técnica PESTEL legislación laboral o fiscal.
se enfoca en
factores externos, Económicas: se refiere a
lo que significa las condiciones
que no económicas generales
proporciona una que afectan a la
visión detallada organización. Por
del entorno interno ejemplo, cambios en las
de la tasas de interés o la
organización. inflación.
Sociales: se refiere a los
costoso y factores sociales que
consumir mucho afectan a la organización.
tiempo: la técnica Por ejemplo, cambios en
PESTEL puede las actitudes del
requerir una gran consumidor o en la
cantidad de demografía de la fuerza
recursos y tiempo laboral.
para llevar a cabo
el análisis Tecnológicas: se refiere
adecuado. a los avances
tecnológicos que afectan
a la organización. Por
subjetivo: la ejemplo, cambios en las
técnica PESTEL tecnologías de la
puede ser información o en la
subjetiva, ya que automatización.
los profesionales
de la psicología Ambientales: se refiere a
organizacional los factores ambientales
organización.
Permite la anticipación
de cambios futuros: la
técnica PESTEL ayuda a
las organizaciones a estar
al tanto de los cambios en
el entorno, lo que les
permite anticipar y
adaptarse a los cambios
futuros.
Es aplicable a
organizaciones de
diferentes sectores: la
técnica PESTEL es
aplicable a
organizaciones de
diferentes sectores, lo
que la hace una
herramienta útil y versátil
para los profesionales de
la psicología
organizacional.
pueden tener que afectan a la
diferentes organización. Por
interpretaciones ejemplo, cambios en las
de los factores regulaciones ambientales
macroambientales o en la disponibilidad de
. recursos naturales.
● No ofrece una Legales: se refiere a los
solución a los factores legales que
problemas afectan a la organización.
identificados: la Por ejemplo, cambios en
técnica PESTEL las regulaciones de salud
es solo una y seguridad o en los
herramienta de derechos de propiedad
análisis y no intelectual.
proporciona una
solución a los
problemas
identificados.
● No considera la
complejidad de
los sistemas: la
técnica PESTEL
puede no tener en
cuenta la
complejidad de los
sistemas y las
interacciones
entre los
diferentes factores

Técnica Diagrama de El diagrama de Pareto es
Pareto una técnica utilizada en la
psicología organizacional
para identificar los
problemas que requieren
atención prioritaria en una
organización. Se basa en
el principio de Pareto, que
establece que el 80% de
los problemas de una
organización son
causados por el 20% de
las causas, permite
identificar los problemas
más importantes que
afectan el desempeño de
la organización y priorizar
su resolución. Esto puede
conducir a una mayor
eficiencia y eficacia en la
organización.
macroambientales
.
● Permite identificar ● No proporciona Identificación de los
de manera clara y información sobre principales problemas de
visual cuáles son la relación entre producción: El diagrama
los problemas más las causas y los de Pareto puede ser
importantes que efectos de los utilizado para identificar
afectan el problemas. los principales problemas
desempeño de la ● Puede subestimar de producción que están
organización. la importancia de afectando el rendimiento
● Ayuda a priorizar algunos de la organización, como
la atención y problemas si el tiempo de inactividad
asignación de están dentro del de la maquinaria, la falta
recursos para la 20% menos de materiales, la falta de
resolución de frecuente. capacitación de los
problemas. ● No tiene en empleados, entre otros.
● Facilita la toma de cuenta la
decisiones al interrelación entre Identificación de los
enfocar los diferentes problemas más comunes
esfuerzos en los problemas, lo que en el ambiente laboral: El
problemas que puede llevar a diagrama de Pareto
tienen mayor soluciones que no puede ser utilizado para
impacto en la abordan la raíz de identificar los problemas
organización. los problemas. más comunes que los
● Fomenta el ● Requiere una trabajadores enfrentan en
análisis y la recopilación y su entorno laboral, como
reflexión en la análisis de datos el acoso laboral, el estrés
organización, lo precisos y laboral, el burnout, entre
que puede llevar a completos para otros.
mejoras continuas ser eficaz, lo que

● Es una técnica
Técnica Análisis FODA La técnica de análisis ● Permite a la
FODA (Fortalezas,
Oportunidades,
Debilidades y Amenazas)
es una herramienta muy
útil en la psicología
organizacional, ya que
permite identificar los
factores internos y
externos que pueden
afectar el desempeño y el ● Ayuda a la
éxito de la organización.
en el desempeño. puede ser costoso
y llevar tiempo.
sencilla y fácil de ● No garantiza por
entender, por lo sí sola la
que puede ser resolución de los
utilizada por problemas
diferentes niveles identificados, sino
y áreas de la que es un punto
organización. de partida para la
toma de
decisiones y la
implementación
de soluciones.
● Puede ser un Identificación de
organización proceso largo y fortalezas: El análisis
identificar sus tedioso, FODA puede ayudar a la
fortalezas y especialmente si organización a identificar
oportunidades, lo se involucran a sus fortalezas internas,
que le permite muchos miembros como el talento y la
aprovecharlas de la experiencia de sus
para mejorar su organización. empleados, la cultura
desempeño y su ● La información organizacional positiva, la
éxito. obtenida puede buena reputación, entre
estar limitada por otros. Estas fortalezas
organización a la subjetividad de pueden ser aprovechadas
identificar sus los participantes y para mejorar el
debilidades y la falta de datos desempeño y la eficiencia
amenazas, lo que precisos y de la organización.
le permite tomar actualizados.
medidas para ● El análisis FODA Identificación de
 mitigarlas o no proporciona oportunidades: El
mejorarlas. soluciones o análisis FODA también
● Facilita la toma de estrategias puede ayudar a la
decisiones específicas para organización a identificar
informadas y los problemas las oportunidades
estratégicas al identificados, sino externas que pueden ser
proporcionar que solo los aprovechadas para el
información señala. crecimiento y el éxito,
relevante y útil ● Puede haber como la expansión a
sobre la dificultades en la nuevos mercados, la
organización y su interpretación de introducción de nuevos
entorno. los resultados, lo productos o servicios, la
● Fomenta la que puede adquisición de nuevas
participación y dificultar la toma tecnologías, entre otros.
colaboración de de decisiones
diferentes efectivas. Identificación de
miembros de la ● Puede haber debilidades: El análisis
organización en el dificultades en la FODA puede ayudar a la
proceso de implementación organización a identificar
análisis y toma de de las medidas sus debilidades internas,
decisiones. recomendadas, lo como la falta de
● Puede ser que puede limitar capacitación de sus
utilizado para el impacto real del empleados, la falta de
planificar y análisis FODA en diversidad en el equipo, la
establecer la organización. falta de innovación, entre
objetivos a largo otros. Estas debilidades
plazo para la pueden ser mejoradas
organización. para evitar problemas en
el futuro.

Identificación de
 amenazas: El análisis
FODA también puede
ayudar a la organización
a identificar las amenazas
externas que pueden
afectar su desempeño y
su éxito, como la
competencia, los cambios
en el mercado, los
cambios en las
regulaciones
gubernamentales, entre
otros.

Técnica de Seminario Por lo general está ● Discusión sobre el ● Personas Va dirigido a grupos de
Diagnóstico acompañado de una tema determinado. calificadas para personas conformado por
actividad outdoor de 1 o 2 este tipo de no menos de cinco
días. La actividad está ● Perfeccionamiento estudios. personas ni más de doce.
orientada a generar un y profundización ● Altos costos
efecto auto y multi del tema objeto
reflexivo de una situación de estudio.
en particular. Se busca
que al final del ejercicio ● Interacción entre
se establezcan acuerdos los participantes
y se presenten y moderador.
propuestas de mejora.

Modelo Hax y Majluf Este modelo plantea que ● Se facilita la ● Requiere de un Se puede aplicar a partir
la organización debe ser elaboración de análisis muy de a partir de unos signos
diseñada para obtener en planes detallado y que Haxy Majluf pudieron
la mejor forma posible estratégicos minucioso, evidenciar y determinar si
sus objetivos estratégicos adecuados, que involucrando a una organización se
y en este sentido, la respondan a la toda la vuelve obsoleta,
estructura debe ser una estrategia organización, lo permitiendo tomar
consecuencia de la principal de la cual puede llevar decisiones para el
estrategia. empresa. mucho tiempo en desarrollo y mejoramiento
el planteamiento continuo de la misma,
En este modelo son clave ● Ayuda a realizar de resultados. donde se toman aspectos
los aspectos normativos, un análisis de ● Los cambios como el proceso
culturales y valorativos; cualquier prácticos administrativo formal e
por tanto, este modelo organización y de propuestos a informal, la visión y
enfatiza la importancia de allí obtener un llevar a cabo desempeño
alinear la cultura, la excelente pueden ser muy organizacional y por
estrategia y la estructura diagnóstico de la difíciles de aceptar supuesto la cultura.
de la organización. misma sobre su por las personas
situación en involucradas.
particular. ● No todas las
● Permite crear de organizaciones
forma están dispuestas a
metodológica una realizar cambios
estructura en su estructura,
organizacional por diferentes
eficiente.Adapta la motivos e
cultura intereses.
organizacional en
la creación de una
estructura
funcional, sin
afectar a los
empleados.

Modelo de Se refiere a un enfoque
contingencias que reconoce que no hay
una forma única y mejor
de estructurar y
administrar una
organización, sino que las
mejores prácticas
dependen de las
circunstancias específicas
de la organización y de su
entorno. Este enfoque
implica que no existe un
enfoque universalmente
efectivo para liderar o
administrar una
organización, y que la
forma en que se deben
tomar las decisiones y
diseñar la estructura de la
organización depende de
factores específicos que
incluyen las
características de la
organización, la cultura
● Favorece el
desarrollo
humano,
buscando la
superación de las
personas
● Reconoce la ● Puede ser difícil Se utiliza para ayudar a
complejidad de de implementar: los líderes y gerentes a
las El modelo de comprender que no hay
organizaciones: contingencias un enfoque único que
El modelo de puede ser difícil funciona para todas las
contingencias de implementar organizaciones o
reconoce que las debido a la situaciones, y que el éxito
organizaciones complejidad de las de una organización
son sistemas organizaciones y depende de cómo se
complejos y que la gran cantidad adapta a las
no existe una de factores que circunstancias específicas
solución única deben requerir. que enfrenta. Los
para todos los ● Requiere consejeros
problemas. habilidades de organizacionales pueden
● Promueve la liderazgo y ayudar a las
flexibilidad y la gestión organizaciones a
adaptabilidad: El avanzadas: El identificar los factores
modelo de modelo de críticos que deben
contingencias contingencias requerir al diseñar la
fomenta la requiere estructura y los procesos
flexibilidad y la habilidades organizacionales, ya
capacidad de avanzadas de tomar decisiones
adaptarse a las liderazgo y gestión informadas sobre la forma
circunstancias para tomar en que deben liderar y
organizacional , la cambiantes, lo decisiones gestionar a sus
tecnología utilizada, la que puede ayudar informadas y empleados. Además, el
naturaleza del trabajo a las adaptadas a las modelo de contingencias
realizado, el mercado en organizaciones a circunstancias se puede utilizar para
el que opera la consolidar cambiantes. desarrollar programas de
organización y los competitivas. ● Puede ser capacitación y desarrollo
objetivos ● Fomenta la costoso: El de liderazgo que ayudan
organizacionales. creatividad y la modelo de a los líderes y gerentes a
innovación: Al contingencias adaptarse y gestionar
reconocer que no puede ser efectivamente las
existe una costoso, ya que situaciones cambiantes
solución única, el puede requerir que enfrentan en sus
modelo de una gran cantidad organizaciones.
contingencias de recursos y
promueve la tiempo para
creatividad y la recopilar datos y
innovación para tomar decisiones
encontrar informadas.
soluciones ● Puede llevar a
efectivas a los cabo la parálisis
problemas. por análisis: Al
● Ayuda a considerar
identificar los múltiples factores,
factores críticos: el modelo de
El modelo de contingencias
contingencias puede llevar a
ayuda a las cabo la parálisis
organizaciones a por análisis y
identificar los retrasar la toma
factores críticos de decisiones
que deben críticas.
 necesitar al ● Puede ser difícil
diseñar la de comunicar:
estructura y los Debido a la
procesos complejidad del
organizativos. modelo de
● Se basa en la contingencias,
evidencia puede ser difícil
empírica: El de comunicar a
modelo de los empleados y
contingencias se otros miembros de
basa en la la organización, lo
evidencia empírica que puede
y promueve el uso dificultar su
de datos y hechos implementación
para tomar efectiva.
decisiones
informadas.
2. Manual de integración de técnicas del diagnóstico organizacional

El uso del protocolo o manual para la ejecución de las técnicas del diagnóstico organizacional nos permite garantizar que se desarrolle de
manera óptima las oportunidades de mejora con el fin no ignorar ningún detalle, para que la organización desarrolle normalmente sus
actividades.

Dentro del manual que vamos a desarrollar para llevar a cabo un adecuado diagnóstico organizacional es el siguiente.

● Conocer la Empresa: Lo primero que debemos tener en cuenta es conocer todos los factores en que la empresa se desarrolla y con
este debemos tener en cuenta donde se ubica la empresa, el sector al que pertenece, el tamaño de la empresa, el tiempo que lleva
desarrollando su actividad, cantidad de empleados, salarios, etc.

● Identificar las variables de pensamiento estratégico: Las variables que debemos tener en cuenta en este punto son la Misión,
Visión, valores y principios de la empresa y validar si se están cumpliendo a cabalidad.

● Conocer factores internos y externos: Son los factores que se encuentran alrededor de la organización, el más importante que
encontramos es la matriz DOFA, esta es la que nos permite conocer las debilidades, fortalezas las cuales podemos ver desde el
interior de la empresa y las oportunidades y amenazas son las que vemos al exterior de la empresa.
● Validación de resultados, interpretación y análisis de documentos: Una vez se conozcan los puntos anteriores e identifiquemos las
fuentes de información, se debe realizar las validaciones necesarias que nos permitan iniciar con la observación en el caso que
debamos corregir, fortalecer o mejorar cada aspecto.

● Informe de causas que inciden en el problema y el nivel de impacto: Determinar la causa originadora de la falencia y la medición del
impacto que se podría generar a futuro de no eliminarla, causas que deben documentarse adecuadamente para evitar que se
materialicen nuevamente.
 CONCLUSIÓN

En resumen, el diagnóstico organizacional es una herramienta importante para las compañías porque les permite obtener una visión clara y
completa de su estructura, procesos y cultura organizacional. A través del diagnóstico, las empresas pueden identificar sus fortalezas y
debilidades, así como las oportunidades y amenazas que enfrentan en su entorno, lo que les permite tomar decisiones informadas y
desarrollar estrategias efectivas para mejorar su desempeño y competitividad.

El diagnóstico organizacional también puede ayudar a las empresas a identificar problemas y áreas de mejora en su gestión de recursos
humanos, lo que puede ser especialmente importante para mejorar la motivación y el compromiso de los empleados. Además, el diagnóstico
puede ayudar a las empresas a identificar oportunidades de mejora en su cultura organizacional, lo que puede ser fundamental para fomentar
un ambiente laboral positivo y productivo.

BIBLIOGRAFÍAS

Referencias

● Meza, A. y Carballeda, P. (2009). El Diagnóstico Organizacional; elementos, métodos y técnicas. Recuperado de:
https://www.infosol.com.mx
● Martínez, O. R. L. (2011). Diagnóstico organizacional de una empresa constructora en México. Recuperado de:
https://www.gestiopolis.com
● Corvo, T. (2018). Diagnóstico Organizacional: Modelos de Diagnóstico, Técnicas y Ejemplo. Recuperado de: : https://www.lifeder.com
● https://areandina.instructure.com/courses/31625
● https://www.gestiopolis.com/diagnostico-organizacional-de-una-empresa-constructora-en-mexico/
● https://eva.udelar.edu.uy/pluginfile.php/453210/mod_folder/content/0/20.pdf