Simulador de Acoso Laboral

Laura Valentina Sánchez Rodríguez – ID 803441 (sede Facatativá).

Yira Buitrago Bohórquez – ID 843978 (sede Facatativá)

Deisy Alejandra Grajales Patiño – ID 0023236 (sede Bello)

Estefanía Gómez Restrepo – ID 628456 (sede Bello)

Yined Zuluaga Gonzalez -ID 774849 (sede Bello)

Psicología, Facultad de Ciencias Sociales, Corporación Universitaria

Minuto de Dios.

NRC 7813: Electiva CMD II

Olga Lucia palacio Ramírez

NRC 7041: Riesgos Psicosociales

Gilma Roció Peña Meneses

Octubre 06, 2022

Etapa 1
 Entrevista

1. Doctora González, buen día. ¿Cómo le acaba de ir? ¿Muy complicado el

tráfico para llegar?

Doctor buen día, me ha ido bien si el tráfico en horas pico es imposible de llegar,

mire lo que me demore

2. No importa doctora. Me alegra que haya venido. ¿Cuénteme en que puedo

servirle?

Sí. Necesito de su consultoría y asesoría para poder manejar una situación en la

compañía. Como usted sabe, manejamos un asunto muy delicado como la seguridad de las

personas y sus bienes. Y es complicado si se nos presentan problemas internos. Como le

comenté por teléfono, debemos atender unos casos de acoso laboral que existen. Por

algunos de esos casos ya hemos sido demandados. No queremos que se nos vaya a agravar

y que además se presenten más casos de estos. La gente ya comienza rumorar cosas y esos

nos puede dañar mucho en la empresa

3. Entiendo. ¿Me puede describir la situación un poco más? ¿Mientras me

cuenta, quiere tomar algo… agua o un café? 3

No doctor, gracias. Así estoy bien. Como le comento, en lo que va corrido del año

hemos recibido más de ocho citaciones para responder por denuncias de acoso laboral en la

empresa. Todas han sido colocadas por personal de vigilancia y un escolta. Dicen que los

jefes de ellos, en varias ciudades, los maltratan. Les insultan y se aprovechan de su poder

como jefes. Unos tres de estos casos se han ido a los golpes. Y los empleados que hemos

despedido nos han demandado.

4. Cuando se han ido a los golpes, ¿usualmente termina despedido el vigilante?

 Sí. Así es. Usted entenderá que no podemos permitir que se alcen contra un

coordinador o un supervisor. Si no se les anda fuerte se nos crecería el problema.

5. ¿Los casos se han dado en diferentes ciudades? ¿O es en una sola?

En diferentes lugares y ciudades. Son varias zonas y es en varias zonas del país. Así

que no podemos decir que sea por una sola persona o zona. De hecho, por ser varias es lo

que más nos preocupa. Y como no tenemos un plan de acción en función de este fenómeno,

pues no hemos hecho nada. Lo que quiero de manera inmediata es que me ayude a crear un

plan para atender esta situación.

6. Me parece una muy buena decisión de su parte. Es necesario crear un

protocolo de acción frente a este problema. O si no, esto puede crecer y ser

más costoso y afectar la imagen de manera sería.

Si, de acuerdo. Aunque algunos de los socios de la compañía no están de acuerdo

con esto. Dicen que es solo ganas de molestar de algunos empleados y que lo que debemos

hacer es despedir a los problemáticos y ya. Creen que con eso se solucionará el lío. Los

pude convencer para que me dejen actuar y por eso lo busque.

7. Muy bien. Hablemos un poco de las personas que se han visto involucradas

en las situaciones y de las situaciones mismas.

Bueno. Pues en resumen para no hacerle de esto todo un libro es lo siguiente: La

compañía está dividida por zonas: Centro, oriente, norte y sur del país. En ellas tenemos

operación en dos frentes: el de vigilancia y el de seguridad personal. En cada zona tenemos

un director y varios coordinadores. Estos usualmente son personas hombres que han

pertenecido a alguna fuerza de seguridad del Estado. Es decir, la policía, el ejército, la

armada, la seguridad secreta, etc. Conseguir esos perfiles de supervisores y coordinadores

es difícil. Hay hoy día muchas empresas y no hay tanta gente capacitada. Entonces los que
tenemos los cuidamos y consentimos. Hasta les permitimos ciertas cosas que nos molestan

pero no podemos dejarlos ir

8. Le entiendo. Como hay pocas personas capacitadas y con ese perfil, toca

aceptar algunas de sus rabietas o caprichos, ¿cierto?

Sí. Así es. Entonces algunos de ellos al parecer se extralimitan. La mayoría de los

casos de demanda que nos han puesto es porque los insultan verbalmente, les dicen cosas

fregadas (los humillan) y les ponen trabajos y horarios muy exigentes.

9. ¿En todos los casos se trata de supervisores y coordinadores?

Sí. Aquí tenemos también gerentes y directores. Pero con ninguno de ellos hemos

tenido problemas. Son gente más formada y con mejor perfil. Ellos han tratado de ayudar

en la solución. Pero los coordinadores y supervisores hasta tienen su prevención con ellos y

no les escuchan mucho tampoco. Además, supervisores y coordinadores dependen

directamente de uno de los socios. Y los gerentes no son vistos como sus jefes. De hecho

no lo son.

10. Entiendo. Es decir, que este grupo es como independiente, ¿Verdad?

Algo así. La verdad no nos gusta aceptarlo pero es así. Ellos están como sin Dios ni

ley. Y nos van a meter en un problema grave. Por eso queremos que nos ayude con alguna

solución. Es importante para nosotros en la Junta directiva.

11. Bueno. ¿Y cuáles son las situaciones más complejas entre esos casos que

están presentándose?

Bueno, hay dos relacionadas con abuso de poder. En estas, el jefe de dos empleados

los obligaba a cuidar a una señora que él decía era cliente de nosotros. Pero realmente era

alguien con quien él sostenía una relación. Los enviaba a escoltarla pero también a seguirla.

Hasta que un día la señora se dio cuenta y los trató muy mal. Ellos le dijeron lo sucedido a
su jefe y este les dijo que eran unos brutos, que como se habían dejado “pillar”. Los insultó

y ellos pensaron que era algo normal. Pero luego, otra vez los insulto y otra y otra vez.

Hasta que ellos se cansaron y hablaron con el coordinador. Y este a su vez nos comentó lo

sucedido. Pero ya era tarde. Ellos demandaron al jefe por acoso laboral. Lo habían grabado

y tenían testigos de lo que les decía. Hay estamos en ese lío.

12. ¿Cuáles otros casos?

En otra ciudad, la jefe de unos empleados los enviaba a pagarles las facturas y otras

cosas. Les ordenaba hacerles el mercado. Y cuando se demoraban, los trataba de ineptos y

otras cosas. Alguna vez que se le perdió un dinero en la casa los culpó a ellos y estos se

fueron y demandaron. Ella los estaba obligando a renunciar. Y ellos no quisieron. En otros

casos el asunto es que los jefes les doblan los turnos a los vigilantes, para aburrirlos y les

mandan mal la información, para que cometan errores. Y estos tipos ni cortos ni perezosos,

lo grabaron, le hicieron “inteligencia” y lo demandaron. El problema es que el lío no es

para el coordinador ni el jefe, es para nosotros. Pero lo peor es que no podemos hacer

mucho.

13. ¿Pero entonces tiene usted como grupos aislados y no tienen control de

nadie?

Si. Es así. Ni con un grupo de control interno que creé. Por lo que no veo que más

pueda hacer ¿Aguantarnos?

14. ¿Y quiénes son los que están metidos en estos hechos?

Los supervisores y algunos coordinadores. No todos, pero esto es una cuestión de

este nivel de mando.

15. ¿Y qué ha dicho la comunidad sobre estos casos?

La verdad aún no se. Pero supongo que ya hay chismes al respecto.

 16. ¿En la empresa se ha dado la capacitación sobre la Ley de acoso laboral?

No. Solo lo maneja el abogado de la compañía. Y ese señor es muy ocupado. Se la

pasa en juzgados atendiendo casos de robos y otras cosas. Según él, cosas más importantes.

17. ¿Quiénes en la empresa conocen la ley u otros aspectos del acoso laboral?

Yo creo que ni el 5% del personal. Yo debo reconocerle que hasta que no nos pasó

esto de las demandas yo ni la había leído. Pero me imagino que también la conocen los que

han demandado por eso.

18. ¿Existe una unidad de capacitación en la compañía?

Sí. Pero la capacitación se da sobre aspectos técnicos y no sobre esos aspectos

legales.

19. En estos casos es fundamental que todos los empleados conozcan la ley. Si

no es así, tanto los jefes como los compañeros de trabajo pueden estar

cometiendo actos de acoso laboral. ¿No le parece?

Antes no lo creía así. Pero ahora si le creo lo que me dice. Y por eso lo busqué.

20. Podemos organizar un comité especial para manejar los casos de acoso

laboral.

También es posible que reorganicemos los temas de las capacitaciones. Por

ejemplo, que las próximas sesiones de capacitación incluyamos aspectos de la ley. ¿Le

parece?

Si doctor. Lo haremos inmediatamente. Espero que usted pueda hacer algunas

sesiones personalmente.

21. Creo que es importante involucrar al abogado laboralista de su compañía. Es

conveniente que él con su conocimiento y apoyo nos ayude. ¿Lo ve posible?

 Sí. Lo creo. Aunque él es complicadito, lo convenceré de que ayude. Es una buena

persona. ¡Solo hay que tratarlo bien!

22. ¿Cuántos años tiene el abogado?

Como 55. Pero parece algo mayor

23. Es posible contar con la colaboración de su unidad de publicidad o

marketing para que nos ayude con una estrategia de comunicaciones de lo

que queremos. Algo así como afiches y esas cosas. ¿Sí?

Cuente con eso. Tenemos una comunicadora social muy buena en eso. Ella le

ayudará. Le diré que se comunique con usted inmediatamente.

24. ¿De dónde es egresada la comunicadora? Puede que la conozca pues he sido

profesor en facultades de comunicación.

No recuerdo. Pero es muy inteligente y creativa. Sé que le irá bien con ella.

25. ¿Ante estos problemas qué es lo que hace la empresa usualmente?

26. ¿Hay un presupuesto destinado a capacitación y podemos usar una parte

para este proyecto?

Si existe. Es muy bajo, pero existe. Debemos revisarlo para saber cuánto hemos

ejecutado y saber cuánto nos queda. Pero, no obstante, esto es tan importante que

conseguiríamos otros recursos para hacer lo que se necesite.

27. Lo primero que quiero que hagamos es prevenir que esto pase. Por lo tanto,

conformaremos un comité inmediatamente que maneje cada caso que se

presente. ¿Quiénes de los directivos pueden participar en él?

Creo que dos o tres de ellos estrían interesados en participar. Además, puede contar

conmigo para lo que necesite.

 28. Es necesario que varios trabajadores participen. ¿Cómo podríamos

convocarlos para eso?

Si le parece, hacemos un correo electrónico para invitarlos a participar a todos. Que

se postulen y luego entre ellos mismos se elijan.

29. Estoy de acuerdo. Es bueno que ellos se elijan. ¿Se puede contar con su

participación al menos dos veces al mes en una reunión?

Si. Aquellos que queden elegidos podrán asistir sin lio. Los de fuera de la ciudad,

¡que lo hagan por Skype…o si no se quejan!

30. Sobre los casos que ya están en demanda, el abogado se hará cargo de ellos,

¿verdad?

Si. Sobre eso no vamos a hacer nada más. Si hay que indemnizar lo haremos o si

hay que reintegrar a alguien lo haremos.

31. Creo que debemos trabajar de manera especial con las personas que han

cometido el acoso laboral, ¿Podemos hacer unos talleres para estas

personas?

¿Usted si cree que cambien? Yo la verdad creo que dos de ellos deben irse. Con los

otros podemos hacer el taller. Pero con esos dos creo que no vale la pena. Tienen problemas

incluso legales.

32. ¿Están dispuestos a correr el riesgo de que se vayan?

Sí. He hablado con mi padre y algunos de los socios. Están de acuerdo. No quieren

correr el riesgo de que las demandas les cuesten la empresa o su reputación.

33. ¿Quiénes son los encargados de manejar este tema o conocen por lo menos

de qué se trata?

Bueno, aparte del abogado, creo que muy pocos. Ni la junta misma lo conoce.
 34. ¿Perdieron el miedo a conseguir otras personas más capaces y buenas?

Si, al parecer lo hicieron. Yo también.

35. Bueno. Pues creo que podemos empezar con el trabajo. Ya con esta

información podemos presentarle un plan de acción. Lo primero será

prevención, capacitación. Luego cambio en las personas que no se puedan

ajustar a las nuevas reglas sobre este tema. ¿De acuerdo?

Sí. Totalmente. Le informaré a la junta sobre su trabajo. Y le ruego nos dé un plan

con un cronograma y resultados esperados muy claramente detallados. Gracias Doctor. Nos

veremos en mi oficina la próxima semana.

herramientas aplicadas
 Escala de clima laboral

 Entrevista individual semiestructurada

Etapa 2 sala de psicólogos

¿En nuestro contexto cuáles cree usted que son las acciones más comunes de acoso
laboral?

En nuestro contexto los ultrajes a nivel laboral corresponden a Las expresiones

injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a

la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;

además de los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados

en presencia de los compañeros de trabajo.

Este fenómeno presenta la particularidad de que es un conflicto asimétrico entre las

dos partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a

la del trabajador hostigado. El contenido y significación de muchos de los comportamientos

y actitudes resulta de muy difícil objetivación (Leymann, 1996). Se puede observar que el
concepto de violencia va más allá de la agresión física e incluye otras conductas que

intimidan a quien las sufre (Góngora, Labera y Rivas, 2002). Las consecuencias

del mobbing pueden ser de distinta naturaleza y afectar a varios ámbitos. Sus consecuencias

son muy próximas a la patología originada por el estrés, pero con una especial incidencia de

la patología de tipo social (González, 2000; González, 2002). Así, de acuerdo con Piñuel y

Zabala (2001), “causa enormes sufrimientos a las personas que lo padecen y merma la

competitividad potencial de las empresas” (p. 51).

¿En su opinión, en el caso realmente se da un acto de acoso laboral? Argumente su

respuesta.

Según la guía laboral de 2013, la cual nos indica que los actos de agresión hacen

parte de acoso laboral, podemos determinar claramente que en el caso anterior se evidencia

un maltrato por parte de los superiores, ya que son agredidos físicamente, se les ultraja y se

le dan malos tratos verbalmente, además se le asignan funciones inherentes a su cargo.

Aunado a esto este tipo de situaciones afectan el clima laboral creando en los trabajadores

actitudes hostiles hacia los directivos.

Si se rescata plenamente para el hombre su calidad de actor y sujeto de su trabajo y

si la relación laboral puede establecerse en términos de igualdad ontológica, dice Pierre

Bruneau: “Entre mandar y obedecer, la posibilidad de hablar funda el reconocimiento del

hombre como sujeto, constituyendo a quienes mandan y a quienes obedecen en una

igualdad de valor” (Bruneau, 1991, p.97). El subalterno sería entonces un alterno o

alternante ubicado en una categoría salarial inferior, pero nunca un subordinado, es decir,

alguien sujeto a o dependiente de otro (Real Academia Española, 1998) Es por consiguiente

el lenguaje, o más bien, la posibilidad de ejercerlo como expresión del individuo, la que

permitiría la plena implicación del hombre en su trabajo y en su organización.

 Conclusiones

Colombia se caracteriza por ser un país pluriétnico y multicultural. Aquí se

mezclan y enriquecen las distintas culturas. En Colombia existe una cultura

fascinante, reconocida por la calidad de su gente. Desde los ritmos musicales, el

ritmo que contagia a cualquiera hasta la comida preparada con ingredientes locales

hace que cada colombiano se sienta orgulloso y tenga ganas de visitar cada rincón

del país.

Es, quizá, una de las causas y virtudes más destacadas de los colombianos:

una Colombia multicultural que ha permitido la riqueza en expresiones sociales

que hoy nos caracterizan ante el mundo. Además del cambio de cultura que se

evidencia en este país tan hermoso y único como lo es la transformación

experimentada por Cundinamarca y Medellín resulta incuestionable, aunque en

ninguno de los casos podría atribuirse completamente al factor cultural, es evidente

que las iniciativas de este tipo, al ser otras estrategias urbanas, han contribuido de

manera significativa a dicha transformación. se ha visto cómo, de la misma manera

que la unión entre cultura y planeamiento urbano surge en un momento de crisis y

de reestructuración económica, en las ciudades colombianas, la cultura aparece

como respuesta a unos contextos críticos en materia de seguridad y convivencia, de

exclusión y gobernabilidad. por eso, la cultura ciudadana en tanto nueva gramática

social, adoptada en ambos casos, resulta fundamental y permite delinear el camino

hacia la redefinición de la imagen de las dos ciudades; una condición necesaria

para sus aspiraciones de entrar en el escaparate mundial de las ciudades en

movimiento.

Medellín es una ciudad cautivadora, no solo por su clima agradable (ronda

los 19 °C durante todo el año); también por la amabilidad de su gente, su deliciosa

comida y ese encanto paisa que enamora a los visitantes.

El humor campesino de los habitantes de Medellín, que se refleja en las

trovas antioqueñas, los bailes típicos y en general en la cultura paisa, se mezcla con

la vida agitada de la metrópoli. No hay montañas ni ríos que puedan amilanar a

estas personas, quienes tienen uno de los territorios más prolíficos del país, con

grandes empresas y crecimiento en todos los sectores.

De hecho, el ingenio es una característica de los antioqueños, por lo que no

es extraño que en 2013 Medellín haya sido nombrada la Ciudad más Innovadora

del Mundo en el concurso City of the Year del Wall Street Journal.

Adicional de la increíble cultura que representa el departamento de

Cundinamarca por la cual se ha caracterizado por disfrutar de un rico contexto

sociocultural, producto de la convergencia de todas las culturas contemporáneas y

ancestrales de Colombia. Como resultado, se encuentra, además de un presente

lleno de vida, un pasado ancestral representado en arquitectura, obras, cultura y

elementos históricos que reposan en sus museos.

Las tradiciones ancestrales de Cundinamarca se reflejan en los nombres

indígenas de sus municipios, de los platos típicos y de muchos de los atractivos

turísticos. El nombre del departamento deriva del vocablo indígena cundirumarca,

que significa “tierra o altura donde habita el cóndor”.

Gastronomía Cundinamarca

Ajiaco, la fritanga, el roscón, changua, aguapanela con queso y almojábana,

Obleas.

Tradiciones y costumbres Cundinamarca.

 El reinado nacional del turismo

 Festival de arte y cultura Zaquesazipa

 Festival cultural turístico y gastronómico de la gallina con arepa

campesina

 Festival de la diosa Chía

 Festival cultural roca de las aves

 Celebración del Corpus Christi y día del campesino

 Festival del dorado

gastronomía Medellín

bandeja paisa, calentao, sancocho, mondongo, arepas, empanadas, morcilla

quesito, café – aguapanela, mazamorra.

tradiciones y costumbres Medellín

 lenguaje y entonación como el pues, dizque, eh avemaría, parce, comer

arepa a cualquier hora del día, el aguardiente la natilla buñuelos hojuelas en

diciembre, cada pueblo tiene una costumbre de realizar sus fiestas, ejemplo:

Sopetran fiesta de las frutas, San Pedro fiesta de la leche, en semana santa se

acostumbra las peregrinaciones cómo el señor caído de Girardota, visitar a María

auxiliadora en Sabaneta.

 La feria de las flores

 Desfilé de mitos y leyenda

 La Alborada

 Desfile de la antioqueñidad

 Quema muñeco de año viejo

 Agüeros en diciembre

 Semana Santa

Cultura universitaria UNIMINUTO (Medellín - Cundinamarca)

 Talleres de formación artística (danza, música y teatro)

 Registro de webinars, conversatorios y eventos

 Eventos y festivales

 Festival de talentos

 Encuentros de teatro

 Encuentros de bandas de rock y pop

 Comunidades étnicas
 Vista de Paradigmas organizacionales y gestión humana. Por una nueva ética de la

relación laboral (eafit.edu.co)

Perspectiva del acoso laboral en el contexto colombiano (scielo.org.co)