Desarrollo Organizacional

Fase 2 - Diagnóstico, analisis y determinacion de la posicion estrategica organizacional

GUIA 2

Presentado por:
Sara Mejia

Universidad Nacional Abierta y a Distancia

Bogota D.C
21 de Jun. de 19
 INTRODUCCIÓN

En este documento, se pretende dar alcance a las competencias adquiridas en el desarrollo

de las actividades de la unidad con el fin de aplicar, personal y social, en el ámbito
organizacional.
 OBJETIVOS

Objetivo General

 Interpretar el comportamiento del Desarrollo Organizacional, las áreas de

interacción organizacional, las causas que suscitaron su surgimiento, las estrategias
y tácticas.

Objetivos Específicos:

 Se realizan tres Infografías en easel.ly de palabras, la primera sobre los conceptos

básicos del Desarrollo Organizacional, la segunda sobre las características del
Desarrollo Organizacional y la tercera sobre técnicas de intervención del Desarrollo
Organizacional

 Se realiza la elaboración de la caracterización objetiva de una empresa escogida por

el estudiante, (Misión, Visión, Valores), puede ser donde laboran, la de una amigo, o
una de internet, lo importantes es poder realizar el ejercicio, continúan con la hoja 2
Diagnostico DOFA, CBCS Y PESTEL, en el entorno de aprendizaje practico
encuentra la guía de recursos educativos, donde se le indica cómo deben elaborar
estas matrices, adicional se deben construir con variables que estén relacionadas con
el mejoramiento de la productividad del talento humano a nivel organizacional,
posterior diligencian la hoja3 correspondiente al perfil competitivo, sigue la hoja 4,
el análisis del diagnóstico, para terminar con la hoja 5 el posicionamiento estratégico,
el simulador lo encuentran en el entorno de aprendizaje practico.
 Infografias

 Conceptos basicos del Desarrollo Organizacional

1. Una repuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya,
finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las
organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas
tendencias, mercados retos así, como al ritmo vertiginoso del cambio
mismo.

2. Una disciplina de reciente aparición dirigida hacia el uso del

conocimiento de las ciencias de la conducta, con objeto ayudar a
organizaciones a ajustarse más rápidamente al cambio.

3. Un esfuerzo planificado de toda la organización y administrado desde la

alta gerencia, para aumentar la efectividad y el bienestar de la
organización por medio de intervenciones planificadas en los procesos de
la entidad, los cuales aplican los conocimientos de las ciencias del
comportamiento.

URL: https://www.easel.ly/infographic/v8ctyg

 Caracteristicas del Desarrollo Organizacional

Organicidad

Según el desarrollo organizacional, las organizaciones son sistemas y deben integrar

intereses. Los objetivos necesitan ser asimilados, coordinados por las personas. Hay
una interacción entre personas, estructura y procesos organizacionales que debe
sostenerse. La mirada está puesta en su funcionamiento en conjunto, no por
separado.

Descentralización

Se promueven valores humanos ya que la buena disposición personal y la

proactividad grupal es de suma importancia. A su vez, el poder en la empresa es
distribuido por medio de delegaciones. Cuando se quiere operar un cambio, una de
las estrategias es encuestar a los empleados acerca de sus percepciones. Los
miembros atenderán a las posibles disfuncionalidades del organismo y a cómo estas
afectan a sus componentes.

Claridad de objetivos

Las etapas de análisis implican la determinación de un modelo sobre la base de un

diagnóstico previo, la participación de un consultor externo, la toma de datos, la
evaluación y el plan según lo que esta última arroje. En síntesis, se precisa armar un
plan de acción inmediato a la determinación de un modelo. Todo el organismo
dispondrá medios para alcanzar determinados fines en los que se está de acuerdo.

Autoanálisis

Las organizaciones deben auto examinarse para detectar irregularidades en el

organismo y hallar rápidamente estrategias de superación. Este es siempre el paso
previo y constante para operar los cambios: el diagnóstico. Hacia dónde se quiere ir
y las cuestiones de identidad de la organización son ocupaciones constantes.

Adaptación

Los programas están enfocados en la contingencia. Las acciones se llevan a cabo a

fin de subsanar las necesidades adaptativas. El organismo debe adaptarse para
subsistir en condiciones óptimas, adecuarse a la opinión social, a la competencia y a
leyes y reglamentos.

Dinamismo estructural

Se incentiva y acompaña el cambio. Las acciones surgen de necesidades puntuales.

En este sentido, no hay una estructura rígida ni regularidad instituida.

Formación de grupos

Trabajo en equipo significa mayor probabilidad de alcanzar objetivos. Se hace

énfasis en los grupos, proponiendo la cooperación y la capacidad de superar
problemas personales.

Aprendizaje a través de la experiencia

La experiencia es el eje en el proceso de entrenamiento. Las personas analizan y
comparten su experiencia. Es bastante más productivo este tipo de aprendizaje ya
que genera más cambios de conducta que el de lectura y análisis de situaciones
ajenas, de contenido abstracto.

Existe, lo que se dice, una praxis. La teoría es insuficiente y la práctica no puede

consolidarse sin una autoevaluación constante. El desarrollo organizacional
promueve el aprendizaje de la propia experiencia, de los errores y de los aciertos, la
reflexión guiada por la noción de conjunto.

Capacitación constante

Se familiariza al empleado con sus funciones para obtener mayor eficiencia en el

puesto y un resultado general favorable. Hay capacitación constante en los
conocimientos y habilidades implicados, y además sobre actitudes que sirvan
también a la organización frente a las vicisitudes.

Ventajas y desventajas

Entre las ventajas del desarrollo organizacional, nos encontramos con un ambiente
dinámico, personal motivado y productividad, debido a estas características se
infiere una mejor resolución de conflictos y un compromiso más logrado con los
objetivos, lo que se traduce en menor ausentismo.

Pero la planificación del desarrollo organizacional también presenta ciertas

desventajas, y es que resulta muy difícil de sostener debido a su costo e
impredecibilidad, sumado a esto su privacidad es muy escasa. Se considera, por otro
lado, que el énfasis puesto en el proceso grupal actuaría en detrimento del
desempeño individual.

URL: https://www.easel.ly/infographic/twc9w2
  Tecnicas de intervension del Desarrollo Organizacional

1. Técnicas de intervención del Desarrollo Organizacional

Las técnicas para el desarrollo organizacional que se utilizan en la actualidad están

basadas en las ciencias de la conducta para de esta manera diagnosticar los
problemas de las organizaciones y propiciar sus cambios. Se consigue con ellas
mejorar la efectividad de la empresa. Los valores del desarrollo de la organización
son respecto, apoyo, confianza, competitividad, igualdad de poder y participación.

Se pasa del análisis a la intervención, pero siempre intentando mostrar a los

empleados y demás implicados el cambio como positivo y no algo negativo a lo que
temer.

En un modelo de desarrollo organizacional, las fases son:

 Diagnóstico inicial
 Eliminación de barreras
 Planificación
 Implementación
 Evaluación
 Siendo todo un proceso cíclico

La retroinformación con base en una encuesta

Comienza con un cuestionario entregado a los empleados en donde se les informa sobre
los valores, el clima, la participación y la innovación dentro de las organizaciones.

Una de las características que presenta esta técnica es que las respuestas se tabulan para
cada grupo, departamento, división y para la misma organización y luego se transfiere
a los empleados.

Es una técnica para el desarrollo organizacional poderosa porque brinda ayuda a los
empleados y administradores a que puedan enfrentar los problemas que se presentan.

En cada uno de los departamentos se pueden presentar diferentes problemas en por eso
que se debe ajustar a sus necesidades.

Formación de equipos

Se trata de una serie de ejercicios que ayudan a los empleados a trabajar de manera
conjunta. Las actividades se centran en los miembros del grupo de trabajo porque las
empresas están formadas por personas que trabajan juntas en un mismo espacio de
trabajo y buscan una misma meta común.
Los círculos de calidad

Se trata de grupos de empleados que se presentan de manera voluntaria en donde

comparten una tarea similar o una responsabilidad parecida.

Es una manera de mejorar la calidad de vida laboral de los empleados de menor nivel
en donde acuerdan reunirse de manera regular para la resolución de los problemas
relacionados con la eficiencia en el trabajo.

Las reuniones que realizan las personas de manera regular se llaman grupos de
referencia, en donde se exponen los desacuerdos personales y se analizan las relaciones
interpersonales.

En este proceso se motiva a los miembros para que se reúnan periódicamente.

Collages o dibujos

Mediante una representación gráfica de la organización o sí mismo se pueden descubrir

muchas cosas; así como se puede descubrir problemas de grupo no resueltos mediante
dibujos con respecto a la naturaleza de la organización o algún aspecto de vida.

Otras reuniones que se pueden hacer

Son las de dos (para mejorar el trabajo de dos personas que trabajan juntas en base a
una meta común), de formación de equipo intergrupal, de confrontación y fijación de
metas, de diagnóstico (evaluación frecuente con intención de cambio), de seguimiento
y control.

Consideraciones finales

Para poder mejorar el desarrollo de la organización es necesario analizar la situación y

observar antes de actuar. Porque solo así se puede conseguir el objetivo final del DO:
mejorar la efectividad de la empresa. Y por ello cualquier técnica que se use, si es la
adecuada, será muy importante para alcanzar los objetivos finales.

Para concluir, podemos decir que las técnicas para el desarrollo organizacional pueden
ser efectivas en el cambio de los valores y la calidad de vida laboral dentro de las
organizaciones.

Pero no se debe olvidar que dichas técnicas necesitan el apoyo de expertos.

En muchas empresas se adquiere la experiencia mediante la contratación de consultores

de tiempo completo para que sean ellos los que promuevan el cambio interno
organizacional.

URL: https://www.easel.ly/infographic/qlrpsb
 Referencias bibliográficas requeridas

Fuente: https://www.caracteristicas.co/desarrollo-organizacional/#ixzz58H8MHwXj

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