ESTRATEGIA

PERSONAL COMPROMISO

DESEMPEÑO
RH
RECOMPENSAS Capítulo 4
CAPACITACIÓN Análisis y
diseño de
Administración
de puestos
recursos humanos

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Objetivos de aprendizaje
Explicar qué es el análisis de puestos y cómo se utiliza
de manera coordinada la información que genera con
las funciones de administración de recursos humanos
de una empresa
Explicar la forma en que por lo general se recaban e
incorporan los datos de un análisis de puestos en las
diferentes secciones de una descripción de puestos
Identificar y explicar las diferentes secciones de una
descripción de puestos

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Objetivos de aprendizaje
Proporcionar ejemplos que ilustren los diversos
factores que deben considerarse cuando se diseña
un puesto, incluyendo lo que motiva a los
empleados
Describir las diferentes técnicas de grupo y tipos
de horarios de trabajo que se utilizan para ampliar
las funciones de los puestos en una empresa y
maximizar las contribuciones de los empleados

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Análisis de puestos
Proceso para obtener información sobre los puestos a
partir de determinar sus funciones, tareas o
actividades
Partes principales
Descripción del puesto: Enunciación de las tareas,
deberes y responsabilidades que se deben desempeñar
en un puesto
Especificación del puesto: Declaración de
conocimientos, habilidades y capacidades que debe
reunir la persona que desempeñará un puesto

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Figura 4.1 – Análisis de puestos: la piedra
angular de las funciones de recursos humanos
Alineación de: Descripción del puesto (TDR) Especificación del puesto (KSAO)

• Estrategia y planeación Naturaleza de la estructura y del trabajo para Oferta y demanda de trabajo, cantidad y tipo de
de recursos humanos alcanzar las metas y resultados de la empresa personas necesarias para cubrir las vacantes

• Análisis del flujo de Secuencia o agrupación de puestos Enriquecimiento o ampliación de puestos para
trabajo y diseño relacionados y la naturaleza de su desarrollar y motivar más a los empleados
de puestos interdependencia

• Reclutamiento y Publicaciones, anuncios, etc. de puestos Criterios de contratación para evaluar a los
selección vacantes y naturaleza de sus responsabilidades candidatos que solicitan las vacantes abiertas

• Proceso de evaluación Establecimiento de metas, deberes y Atributos y cualidades demostradas que se

del desempeño actividades que definen el desempeño utilizan para evaluar el desempeño y ofrecer
deseado retroalimentación

• Compensación y Evaluación de puestos en términos de las Evaluación de las habilidades, esfuerzos y otros
beneficios responsabilidades y condiciones de trabajo componentes del puesto que son recompensados

• Cumplimiento de la ley Requerimientos de igualdad en el empleo Prácticas de trato justo y empleo válido

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Fuentes de información para el análisis
de puestos
Entrevistas
El analista de puestos o el supervisor se reúne con los
empleados y sus gerentes y los cuestiona acerca de los
parámetros del puesto
Cuestionarios
El analista de puestos o el supervisor puede hacer circular
cuestionarios estándar para que sean resueltos de forma
individual por quien ocupa el puesto. Estos formatos
contienen preguntas similares a las de una entrevista pero,
en este caso, los empleados deben completarlos sin ayuda

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Fuentes de información para el análisis de
puestos
Observación
 El analista de puestos o supervisor puede aprender sobre los
puestos observando y anotando en un formato estandarizado las
actividades de quienes los ocupan
Diarios
 Se puede solicitar a quienes ocupan los puestos que
mantengan un diario de sus actividades durante todo el ciclo
de trabajo
 Por lo general, las anotaciones en los diarios se hacen en
tiempos específicos del horario de trabajo (cada media u hora
completa) y se llevan durante un periodo de dos a cuatro
semanas
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Figura 4.2 – Proceso de análisis de puestos
FUENTES DESCRIPCIÓN DEL
DE DATOS PUESTO
Analista de puestos Tareas
Empleado Deberes
Supervisor Responsabilidades

DATOS DEL PUESTO

Tareas
Estándares de FUNCIONES DE
desempeño RECURSOS
Responsabilidades HUMANOS
Conocimientos que se Reclutamiento
requieren Selección
Habilidades que se Capacitación y desarrollo
requieren Evaluación del desempeño
Experiencia necesaria Administración de la
Contexto del puesto compensación
Deberes
MÉTODOS DE Equipo que se usa
RECOLECCIÓN
DE DATOS
Entrevistas ESPECIFICACIONES
Cuestionarios DEL PUESTO
Observaciones Habilidades que se requieren
Diarios Exigencias físicas
Conocimientos que se
requieren
Capacidades necesarias

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Otras fuentes de información para el
Enfoque de análisis

análisis de puestos
Análisis funcional de puestos
• Enfoque de análisis de puestos que utiliza un inventario de los diversos tipos de actividades laborales
que pueden constituir cualquier puesto

Cuestionario para el análisis de puestos

• Cuestionario que abarca 200 tareas diferentes que, por medio de una escala de cinco puntos, intenta
determinar el grado hasta el cual las diferentes tareas se relacionan con el desempeño de un puesto

Método de incidente crítico

• Método de análisis de puestos que permite identificar las tareas importantes para el éxito del puesto

Análisis del inventario de tareas

• Lista específica de una organización que contiene las tareas y sus descripciones, que se utiliza como
base para identificar los componentes de los puestos

Análisis basado en competencias

• Examina las competencias o capacidades y la adaptabilidad a los nuevos retos laborales

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Partes de una descripción del puesto
Título del puesto
Proporciona el estatus del empleado
Indica cuáles son los deberes del trabajo
Sección de identificación del puesto
Contiene información de administración
Distingue un puesto de otros en la organización

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Partes de una descripción del puesto
Sección de tareas, deberes y responsabilidades del
puesto
Los enunciados que señalan los deberes del puesto se
colocan en orden de importancia
Los empresarios deben poder demostrar que los criterios
de trabajo que utilizan para seleccionar a los empleados
para una posición particular se refieren específicamente
a los deberes que implica ese puesto

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Figura 4.4 – Métodos descendentes en comparación
con los métodos ascendentes del diseño de puestos
Métodos descendentes
Centrados en la tarea

Ingeniería
Ergonomía
industrial

Enriquecimiento Empowerment

Métodos ascendentes
Centrados en las personas

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Figura 4.5 – Modelo de las características
del puesto
Dimensiones Estados Resultados
centrales del psicológicos personales
puesto críticos y laborales

Variedad Motivación
de habilidades interna superior
Experimentar lo en el trabajo
Identidad signicativo
de tareas del trabajo
Importancia Desempeño
de las tareas laboral de alta
Experimentar la calidad
Autonomía responsabilidad
por los resultados Alta
del trabajo satisfacción
Conocer los laboral
Retroalimen- resultados reales
tación de las actividades
laborales Bajos niveles
de ausentismo
y rotación

Necesidad
de crecimiento
de la persona

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Técnicas de empowerment
Participación
Innovación
Acceso a la información
Responsabilidad personal
Modelación del puesto: Fenómeno natural por el
cual los empleados moldean sus tareas para adaptarse
mejor a sus fortalezas, pasiones y motivos

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Equipos de empleados
Equipo de empleados: Grupo de empleados que
trabajan juntos con un propósito común y que cuenta
con autoridad sobre las tareas que desempeña, cuyos
integrantes:
Poseen habilidades complementarias
Trabajan en forma mutuamente dependiente
Tienen discreción sobre las tareas realizadas
Los equipos tratan de hacer que los miembros del grupo
de trabajo compartan la responsabilidad de dar cuenta
del desempeño que éste ha tenido

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Equipos de empleados
Formas de equipos de trabajo
Equipos interfuncionales
Equipos de proyecto
Equipos autodirigidos
Equipos de fuerza de tarea
Equipos de mejora de procesos
Equipos virtuales

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Características de los equipos exitosos
Compromiso con las metas y objetivos compartidos
Miembros del equipo motivados y activos
Comunicación abierta y honesta
Liderazgo compartido
Asignaciones claras de roles
Clima de cooperación, colaboración, confianza y
responsabilidad por los resultados
Reconocimiento de conflictos y su solución positiva

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Horarios de trabajo flexibles
Horario flexible
Horas de trabajo flexibles que le permiten al empleado la
opción de elegir las horas diarias de entrada y salida,
siempre y cuando trabajen un número establecido de
horas al día o a la semana
La semana de trabajo reducida
En la semana de trabajo reducida se acorta la cantidad
de días laborales se incrementa la cantidad de horas que
se trabajan por día

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Horarios de trabajo flexibles
Puesto compartido
Acuerdo por medio del cual dos empleados de medio
tiempo ocupan el puesto que tendría un empleado de
tiempo completo
Trabajo a distancia o teletrabajo
Uso de computadoras personales, redes de trabajo y
otras tecnologías de comunicación para realizar en el
hogar actividades que por lo general se llevan a cabo en
el centro o lugar de trabajo

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