CONSECUCION DE

PERSONAL

ELIZABETH CASTRO PACHECO

DOCENTE UNIVERSITARIO
 CONSECUCION DE
PERSONAL

CONSECUCIÓN CONSEGUIR

La gestión de recursos humanos busca orientar de

manera acertada la consecución de personal, con el
objetivo de tener la persona adecuada en el puesto
indicado, esto se logra por medio de una buena
selección, integración e inducción del personal.
 ANÁLISIS DE PUESTO
Educación

Exigencia Experiencia
Intelectual Competencia

Físico
Requisitos Físicos Mental

AGENTES De personal de
herramientas y
DE Responsabilidad
materiales
ESTUDIO documentos y títulos

Contexto del Ambiente de trabajo

Trabajo y seguridad

Estándares de
desempeño
ANÁLISIS DE PUESTO

DEFINCION DEL PERFIL

* Requerimientos personales:
•Sexo
•Edad
•Estado civil
* Formación Básica Requerida:
•Estudios
•Conocimientos técnicos requeridos
* Experiencia Indispensable
ANÁLISIS DE PUESTO

Para analizar y describir los puestos de trabajo es

necesario conocer las necesidades de la organización

 Determinar requerimientos mínimos

 Programas de capacitación

 Procedimientos de inducción

 Manual de procedimientos y labores

ANÁLISIS DE PUESTO

ETAPAS DE PUESTO DE TRABAJO

 Planeación Determinar los cargos

 Organización Conformación equipo de

reclutamiento y selección

 Desarrollo Recopilación de la
Información
 RECLUTAMIENTO DE
PERSONAL

Con un personal competente y calificado, se cumplirán los

objetivos de la organización, lo cual reflejará una empresa
competitiva eficiente y proyectada al futuro.

 Requerimiento Determinar los cargos y las

de personal labores

 programas de Tiempo y numero de personas

trabajo
 RECLUTAMIENTO DE
PERSONAL

Técnicas de Planeación de Personal

 Localización y Reclutamiento de Solicitantes

 El mercado de Trabajo

Técnicos y Ejecutivos
Trabajos de poca habilidad
 Localización y Reclutamiento de Solicitantes

TIPO DE
MEDIO VENTAJAS DESVENTAJAS CUANDO UTILIZARLO

Pe rió d ic o s Pla zo s b re v e s fle xib ilid a d Fá c il d e ig n o ra r p o r p a rt e d e lo s p ro sp e C

c tuoas n d o se d e se a lim it a r
e n e l t a m a ñ o d e l a v iso C o n sid e ra b le c o n fu sió n c o m p e t it iv a e l re c lu t a m ie n t o a u n á re a
C irc u la c ió n c o n c re t a d a e n á re a s C irc u la c ió n n o e sp e c ia liza d a e sp e c ífic a . C u a n d o e xist e n
g e o g rá fic a s e sp e c ífic a s. Ne c e sa rio p a g a r p o r u n g ra n n u m e ro d D e ife re n t e s p ro sp e c t o s e n u n
Se c c io n e s c la sific a d a s b ie n o rg a n iza d a s Le c t o re sn o d e se a d o s á re a e sp e c ífic a
p a ra u n fa c il a c c e so d e q u ie n e s b u sc a n Ba ja c a lid a d d e la Im p re sió n C u a n d o u n n ú m e ro su fic ie n t e
e m p le o a c t iv a m e n t e . d e p ro sp e c t o s le e lo s a n u n c io s
d e so lic it u d

Re v ist a s La s re v ist a s e sp e c ia liza d a s lle g a n a la s Am p lia c irc u la c io n G e o g ra fic a C u a n d o e l e m p le o e s e sp e c ia liza d o

c a t e g o ria s d e e sp e c ia liza c ió n e sp e c ífic a Un
. g ra n t ie m p o d e c o lo c a c ió n p a ra e l
Fle xib ilid a d e n e l t a m a ñ o d e l a v iso . a v iso
G ra n c a lid a d e im p re sió n . Me d io e d it o ria l
p re st ig io so . La rg a v id a

Lle g a n a m a s p ro sp e c t o s q u e lo s p e rio d ic
Soolos e s p o sib le d ifu n d ir m e n sa je s b re v e sC u a n d o se re q u ie re m u lt ip le s v a c a n t e s
Ra d io y y re v ist a s. C re a t iv a m e n t e Fle xib le . y p o c o c o m p lic a d o s. Fa lt a d e p e rm a n eCn uc aian d o se re q u ie re g ra n im p a c t o .
Te le v isió n p u e d e se r c o st o sa

In t e rn e t De fa c il c o n su lt a . Se p u e d e Difu n d ir No t o d a la p o b la c ió n d isp o n e d e In t e rnCe at rg o s e je c t iv o s, e sp e c ia lm e n t e lo s

a n iv e l in t e rn a c io n a l re la c io n a d o s c o n t é c n o lo g ia s d e p u n t a
 RECLUTAMIENTO DE
PERSONAL
Transferencia de
Ascenso

Interno Profesionalización

Plan de Carrera

RECLUTAMIENTO
Agencias
especializadas

Externo Instituciones
Educativas

Gremios
 RECLUTAMIENTO DE
PERSONAL

Direcciones electrónicas para reclutamiento

de personal

www.elempleo.com
www.empleoprofesionales.com – Paises de Habla Hispana
www.computrabajo.com - Publicación Gratuita de Currículo
www.clikempleo.com
www.mapfre.com.co
www.suhojadevida.com/index.php
 RECLUTAMIENTO DE
PERSONAL

Principales Bolsa de Empleo * Ibagué

 Activos S.A.
T&S
 A Tiempo
 Eficacia
 Ceta
 Tempo
 Temporales UNO – A
 Sertempo
SELECCIÓN DE PERSONAL

Es el proceso de elegir los candidatos que

más se ajustan o tengan mayores
probabilidades de adaptarse al puesto de
trabajo.

La selección busca solucionar dos problemas de la

organización

 Adecuación del la persona al cargo

 Eficiencia de la persona en el cargo
 SELECCIÓN DE PERSONAL

PROCESO DE SELECCIÓN

Requerimiento de
Convocatoria Recepción de
Personal
Hojas de Vida

Aplicación
de Entrevista Análisis y
Pruebas Preselección

Exámenes
Preselección
Médicos
 SELECCIÓN DE
PERSONAL
LA HOJA DE VIDA

La hoja de vida es la primera información

que se obtiene acerca del aspirante
Formato Estándar

MINERVA Trabajos simples o calificados

Volumen y calidad de Información

Trabajos simples o calificados

COMPUTADOR Se consigna información básica del

aspirante.
SELECCIÓN DE PERSONAL

ANÁLISIS Y PRESELECCIÓN

Cumplimiento de las
Especificaciones

Revisión Hojas Presentación

de Vida
Vacíos
Desarrollo profesional
Referencias Verificables

Se analizan las hojas de vida y se

preseleccionan para convocar a una
entrevista
 SELECCIÓN DE
PERSONAL

LA ENTREVISTA

El objetivo fundamental de la entrevista de

selección es recolectar información que
permitan elaborar un juicio acerca del
candidato y tomar una decisión sobre su
ajuste al cargo vacante dentro de la
organización.
SELECCIÓN DE PERSONAL

TIPOS DE ENTREVISTA

 ESTRUCTURADA
 NO ESTRUCTURADA
 GRUPAL
 SELECCIÓN DE PERSONAL

PROCESO DE LA ENTREVISTA
Preguntas
Identificación de Factores
Planeación Principales
Tiempo
Lugar

Inicio
Desarrollo Técnicas
Efectivas Desarrollo
Cierre

Evaluación Concepto Organización

Final Información
 SELECCIÓN DE
PERSONAL

DURANTE LA ENTREVISTA

El entrevistado El entrevistador

Se da a conocer
Obtiene un concepto del
Refuerza sus virtudes o por el candidato
contrario refleja sus debilidades
Escucha
Posibilidades de acceder al
Analiza las expresiones físicas y
puesto.
verbales
80% 20%
 SELECCIÓN DE PERSONAL
DURANTE LA ENTREVISTA

El entrevistador debe seguir los siguientes pasos:

Inicio Desarrollo
Buena relación con el candidato Iniciar una conversación informal
Presentarse, detallar el cargo, los Reunir Información acerca del
objetivos, funciones y exigencias del candidato (Conocimiento, actitudes,
mismo. Habilidades)
Información de la empresa
(Beneficios)
Cierre
Respuesta a preguntas del candidato
Finalizar la entrevista – Tiempo del proceso
y agradecimiento por la asistencia
 SELECCIÓN DE PERSONAL
FACTORES A INDAGAR EN LA ENTREVISTA

Preguntas frecuentes

Formación Académica
Experiencia Laboral
* Motivo de la Solicitud
* Comportamiento en el trabajo

Situación familiar
Personalidad
* Metas
* Condiciones Personales
* Retribución económica
 SELECCIÓN DE PERSONAL
OTROS FACTORES IMPORTANTES * ENTREVISTA

TIPS
• Que el entrevistado mire a los ojos

• Que salude al entrevistador formalmente

• Que escuche hasta el final cada pregunta del

entrevistador

• Que tenga conocimiento de la empresa

• Que tenga una buena presentación personal en el

momento de la entrevista

• Que su lenguaje sea formal y acorde con el

momento de entrevista
 SELECCIÓN DE PERSONAL
OTROS FACTORES IMPORTANTES * ENTREVISTA

NO SE DEBE HACER
• Llegar tarde o corriendo
• Portar un atuendo llamativo o apariencia poco profesional
• Joyas en exceso o perfume fuerte

• Tener una conducta autoritaria, agresiva o egoísta

• Mostrar falta de interés por el producto y el negocio

• Ser evasivo

• Descalificar a personas o entidades

• Mostrar signos de ansiedad (pararse y sentarse, agarrar
libros, etc.)
 APLICACIÓN DE PRUEBAS

SU PRINCIPAL OBJETIVO ES OBTENER

INFORMACION ACERCA DE:

Habilidades
Aptitudes
Personalidad del solicitante
Predecir probabilidades de éxito

Las pruebas son objetivas e imparciales

cuando se usan correctamente
 APLICACIÓN DE PRUEBAS

LAS PRUEBAS SON:

UNA BASE OBJETIVA SOBRE LA QUE SE

PUEDE TOMAR DECISIONES. NO
NECESARIAMENTE SON PREDITORES
PERFECTOS, PERO CON ELLAS SE BUSCA
MINIMIZAR AL MAXIMO LO FRACASOS
POSIBLES EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL
 APLICACIÓN DE PRUEBAS

REQUISITOS

COSTOS NO SE RELACIONAN CON LA

CALIDAD

TIEMPO
DE PREFERENCIA CORTOS

RELACION CON EL PUESTO DE TRABAJO

FACILIDA DE EVALUCACION Y PRUEBAS

APLICACION RAPIDA Y EFICAZ
 APLICACIÓN DE PRUEBAS

SE CLASIFICAN

Orales Preguntas
respuestas

Escritas Hoja de
respuestas

Psicomotoras Manipulación de
objetos
ANÁLISIS DE
APLICACIÓN DEPUESTO
PRUEBAS

PRUEBAS ESTANDARIZADAS

Son de acuerdo a las características que están

siendo evaluadas como los son:

Aptitudes múltiples
Destreza
Aptitud mecánica
Personalidad
Creatividad
interés
 APLICACIÓN DE
PRUEBAS
PRUEBAS DE
INTELIGENCIA

MIDEN APTITUDES VERBALES Y NUMERICAS

Y SU DISEÑO ES CON ALTERNATIVAS
SIMPLES COMO LOS SON

VERDADERO O FALSO

ESPACIOS ABIERTOS

DE SELECCIÓN MULTIPLE

 PROCESO DE
CONTRATACION
EXAMEN MEDICO

ES UNA EXIGENCIA DE LA LEGISLACION LABORAL

COLOMBIANA DONDE SE ESTABLECE EL ESTADO
DE SALUD DEL CANDIDATO Y SI LAS CONDICIONES
FISICAS SON LAS QUE EL CARGO REQUIERE

CONTRATACION

LA TOMA DE DESICIONES DONDE LOS PUNTAJES

OBTENIDOSDURANTE EL PROCESO ES LO QUE EN
ULTIMASPOSIBILITA EL ENGANCHE DE EL
CANDIDATO
SOCIALIZACIÒN O
INDUCCIÒN
La integración de
nuevos individuos es
de vital importancia
para la empresa .
 SOCIALIZACION O
INDUCCION
METODOS PARA PROMOVER LA SOCIALIZACION

PERSONAL CAPACITADO

PERIODO DE PRUEBA O DE OBSERVACION

MANUAL DE FUNCIONES

ESTRUCCTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

REGLAMENTO DE LA EMPRESA

INDUCCION

PERFIL
 SOCIALIZACION O
INDUCCION
CONCEPTOS CLAVES PARA UN BUEN EQUIPO DE
TRABAJO

ALINEAMIENTO

COMPROMISO

MEDICION
 SOCIALIZACION O
INDUCCION
ENTRENAMIENTO
Es la preparación
de la persona para
su nuevo cargo
TIPOS DE
ENTRENAMIENTO
ESTÁN DETERMINADOS:

 En el puesto de trabajo
 En el grado de seguridad

 Instituciones especializadas
 En el aula

Sirven como ayuda para realizar un

seguimiento previo y detectar problemas.
 MEDIOS UTILIZADOS

SON NECESARIAS PARA EL

DESARROLLO DE ESTE
PROCEDIMIENTO:

 Evaluación del desempeño

 Observación
 Circuitos de calidad
 PLANEACION DEL
ENTRENAMIENTO
SU OBJETIVO ES PROYECTAR LAS
LABORES COTIDIANAS
DEPENDIENDO DE:

 Orientación hacia las necesidades.

 Estableciendo objetivos de cada programa.
 Recursos para el entrenamiento
 Medición de resultados.
 EJECUCION DEL
ENTRENAMIENTO

SE REALIZARA TODO LO PLANEADO

EN UN PRINCIPIO.
*Roles *Desempeño

*Contribución *Ambiente Organizacional

 CAPACITACIÓN DEL
PERSONAL

 SEPA HACER
Capacitación:
Disposición y
conocimientos
 PUEDA HACER
Entrenamiento:
Desarrollo y
Habilidades

 QUIERA HACER Desarrollo:

Actitud