Breve historia de la administración

APUNTES DE CATEDRA
ADMINISTRACION DE RRHH Y DE LA PRODUCCION 2020
Breve Historia de la Administración
De la revisión bibliográfica surge que para realizar una recorrida histórica de la Administración
nos debemos remontar a la Antigüedad más remota, a los fines del tratamiento que le
pretendemos dar a este paper es que solo nos detendremos en los antecedentes históricos más
relevantes de estos estudios.
En toda su larga historia y hasta inicios del siglo XX, la administración se desarrolló con una
lentitud impresionante. Solo a partir de este siglo se atravesaron etapas de desarrollo de
notable innovación. En la actualidad, la sociedad de la mayor parte de los países desarrollados
es una sociedad de pluralista de las organizaciones, donde la mayoría de las obligaciones
sociales es confiada a las organizaciones.
La palabra administración viene del latín ad (dirección) y minister (subordinación u obediencia)
y significa cumplimiento de una función bajo el mando de otro.
Pero la historia nos indica que el concepto de administración fue sufriendo cambios desde la
óptica de la teorías que la estudiaron, en este resumen intentaremos rescatar las ideas
sustanciales de las escuelas y teorías de la Administración que consideramos esenciales.
I- Primeras Influencias en la Administración:
Influencia de los Filósofos:

Sócrates (470 aC- 399 aC) expone su punto de vista acerca de la administración como una
habilidad personal separada del conocimiento técnico y de la experiencia.
Platón (429 aC – 347 aC), discípulo de Sócrates, se preocupó por los problemas políticos y
sociales inherentes al desarrollo social y cultural. En la obra La República expone su punto de
vista sobre el estilo democrático de gobierno y sobre la administración de los negocios
públicos.
Aristóteles (384 aC – 322 aC), discípulo de Platón, del cual discrepó bastante, dio enorme
impulso a la Filosofía. En su libro Política estudia la organización del Estado y distingue tres
formas de administración pública: monarquía, aristocracia y democracia.
Influencia de la Organización Católica:

En el transcurso de los siglos la Iglesia Católica estructuró su organización, su jerarquía de
autoridad, su estado mayor y su coordinación funcional. La Iglesia cuenta con una organización
Administración General (TUGAP-TUGNI-TUS) FCECO

Cr. Sebastián Pérez Página 1
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jerárquica tan simple como eficiente, y su enorme organización mundial puede operar
satisfactoriamente bajo el mando de una sola cabeza ejecutiva, el papa.
Influencia de la Organización Militar:

El aporte de la organización militar comienza con la organización lineal, el principio de la unidad
de mando (donde cada subordinado solo puede tener un solo superior), la escala jerárquica o
de mando.
Otro aporte a la Administración es el principio de dirección, según el cual todo soldado debe
conocer perfectamente lo que se espera de él y aquello que debe hacer.
Influencia de la Revolución Industrial:

A partir de 1776, con la invención de la máquina a vapor por James Watt (1736-1819) y su
posterior aplicación en la producción, se institucionaliza una nueva concepción del trabajo
modificó por completo al estructura social y comercial de la época, provocando profundos y
rápidos cambios de orden económico, político y social. La revolución industrial puede dividirse
en dos épocas:
- De 1780 a 1860, Primera Revolución Industrial o revolución del carbón y del hierro.
- De 1860 a 1914, Segunda Revolución Industrial o revolución del acero y la electricidad.
La primera Revolución Industrial nos deja como legado: la mecanización de la industria y de la
agricultura, la aplicación de la fuerza motriz a la industria, el desarrollo del sistema fabril y el
espectacular desarrollo de los transportes y de a comunicación.
Las características de la Segunda revolución Industrial fueron: sustitución del hierro por el
acero como insumo básico de la industria, sustitución de vapor por electricidad, desarrollo de
máquinas automáticas y un alto grado de especialización del trabajo, creciente dominio de la
industria por la ciencia y el desarrollo de nuevas formas de organización capitalista.
Influencia de los economistas liberales:

Para diversos autores, las ideas básicas de las economías laborales constituyen los gérmenes
iniciales del pensamiento administrativo de nuestros días.
Para Adam Smith, en su obra La Riqueza de las Naciones, el origen de la riqueza reside en la
división del trabajo y en la especialización de las tareas, haciendo hincapié en el estudio de
tiempos y movimientos. Luego David Ricardo estudia el trabajo (como elemento del costo), el
capital, el salario, la renta, la producción, los precios y le mercado.
Influencia de los pioneros industriales:

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Los primeros grandes empresarios realizaron sustantivos aportes a la administración. Entonces

Rockefeller en Inglaterra, Ford y Swift en EEUU se dedicaron al estudio de la administración a
través de la experiencia en sus plantas industriales.
II- Corrientes de la Administración

Resulta muy extenso hacer una descripción de todas las corrientes y escuelas que han dejado
un legado a lo que hoy es la Administración, pero si es necesario describir de modo sintético lo
que consideramos los principales aportes a la temática en cuestión realizados por los
Principales teóricos.
Siguiendo a los autores Idalberto Chiavenato(1) y Geli-Larocca-Barcos(2) podemos sintetizar los
aportes en el siguiente esquema:
Administración Científica FEDERICK TAYLOR

II-A Teoría Clásica HENRY FAYOL
CORRIENTES HUMANISTICAS Relaciones Humanas ELTON MAYO
II-B Teorías Sociológicas LEWIN
Teorías Psicológicas MASLOW/MC GREGOR/HERSBERG
NEOCLASICOS
II - C Teoría Industrial HAROLD MAYNARD
ESTRUCTURALISMO
II-D Modelo Burocrático MAX WEBER
II-A: CORRIENTES CLÁSICAS:

II-A-1- Administración Científica:
Es necesario contextualizar el momento del desarrollo de la Administración Científica. Post
Revolución Industrial, la época se caracteriza por poner énfasis en las maquinarias que surgían
como novedad y no se dedicaba importancia a la mano de obra, la que resultaba abundante y
económica.
En esta época las remuneraciones no cubrían las necesidades básicas de la gran mayoría de los
trabajadores, lo cual justifica la posición de los economistas clásicos sostenían referida al homo
economcus, esto implica que el individuo motivado por miedo al hambre y necesidad de dinero
para sobrevivir está dispuesto a responder con esfuerzo solo ante recompensas salariales y
premios a la producción.

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En ese contexto surge la Administración Científica liderada por Federick Taylor (1856-1915),
quien luego de abandonar sus estudios por un problema visual, se inició como mecánico y
luego como obrero en una gran empresa norteamericana. En el año 1883 se graduó como
ingeniero mecánico y ese año fue designado jefe de ingenieros por su pasión por encontrar la
mejor forma de hacer las cosas, y luego de pasar como asesor en grandes empresas publica sus
dos obras cumbres “Shop Managment” y “Principios de la Administración Científica” donde
plasma gran parte de sus investigaciones.
Taylor desarrolló la escuela de la administración científica, que se preocupa por aumentar la
eficiencia de la industria a través de la racionalización del trabajo del obrero.
La escuela de Taylor también estaba constituida por Taylor, Gantt, Gilbreth, Emerson y otros.
La preocupación básica era aumentar la productividad mediante el aumento de la eficiencia en
el nivel de los obreros.
La administración científica desarrolla un enfoque de abajo hacia arriba (del obrero hacia el
supervisor y el gerente) y de las partes (obreros y sus cargos) hacia el todo (organización
empresarial). Taylor inició sus experiencias y estudios a partir del trabajo del obrero y más
tarde generalizó sus conclusión es para la administración general: su teoría siguió un camino de
abajo hacia arriba.
La atención se centra en el trabajo, en los movimientos necesarios para la realización de una
tarea, en el tiempo estándar determinado para su ejecución. Ese cuidado analítico y detallado
permite la especialización del operario y la reagrupación de los movimientos, operaciones,
tareas, cargos, etc, que constituyen la llamada organización racional del trabajo (ORT). Los
principales métodos son la observación y la medición.
El énfasis en las tareas es la principal característica de la administración científica.
Las principales ideas que Taylor expresa en su primera publicación Shop Management son:
1. El objetivo de una buena administración es pagar salarios altos y tener bajos costos
unitarios de producción.
2. Para lograr ese objetivo, la administración debe aplicar métodos científicos de investigación
y experimentación a su problema global.
3. Los empleados deben ser dispuestos científicamente en servicios o puestos de trabajo en
donde los materiales y las condiciones laborales sean seleccionados con criterios
científicos.
4. Los empleados deben ser entrenados científicamente para perfeccionar sus aptitudes.
5. Debe cultivarse una atmósfera de íntima y cordial cooperación entre la administración y los
trabajadores.

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Taylor en la publicación de su libro “Principios de administración científica” aseguraba que las

industrias de su época padecían males y se podían agrupar en 3 factores:
 Holgazanería sistemática por parte de los obreros, quienes reducían deliberadamente la
producción a casi un tercio de la q sería normal, para evitar q la gerencia redujese las tarifas
de los salarios.
 Desconocimiento de la gerencia en cuanto a las rutinas de trabajo y del tiempo necesario
para su realización.
 Falta de uniformidad en las técnicas o métodos de trabajo.
A pesar de una actitud pesimista respecto de la naturaleza humana, (irresponsable, holgazán y
negligente), Taylor se preocupó por crear un sistema educativo basado en la intensificación del
ritmo de trabajo, en búsqueda de la eficiencia empresarial y por destacar la enorme pérdida
que el país venía sufriendo con la vagancia y la ineficiencia de los obreros.
Para Taylor la administración y la organización deben estudiarse y tratarse científicamente y no
empíricamente.
La administración científica constituye una combinación global que puede resumirse así:
 Ciencia en vez de empirismo.
 Armonía en vez de discordia.
 Cooperación, no individualismo.
 Rendimiento máximo en vez de producción reducida.
 Desarrollo de cada hombre en el sentido de alcanzar mayor eficiencia y prosperidad.
Los elementos de aplicación de la administración científica son:

a) Estudio de tiempos y estándares de producción.
b) Supervisión funcional.
c) Estandarización de herramientas e instrumentos.
d) Planeación de tareas y cargos.
e) El principio de excepción.
f) Utilización de la regla de cálculo y de instrumentos destinados a economizar tiempo.
g) Guías de instrucciones de servicios.
h) La idea de tarea, asociada a incentivos de producción por su ejecución eficiente.
i) La clasificación de los productos y del material utilizado en la manufactura.
j) Diseño de la rutina de trabajo.

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Para Taylor debe haber una identidad de intereses entre empleados y empleadores. Es
necesario dar al trabajador lo que el mas desea: altos salarios; y al empleador también lo que
realmente quiere: bajo costo de producción.
La organización racional del trabajo (ORT):

Taylor comprobó que en todos los oficios, los obreros aprendían la manera de ejecutar su
trabajo observando a sus compañeros vecinos. Notó que eso conducía a diferentes maneras y
métodos de hacer una misma tarea.
En cada trabajo hay siempre un método más rápido y un instrumento mas adecuado que los
demás, es posible llegar a estos últimos y perfeccionarlos, mediante un análisis científico y un
depurado estudio de tiempos y movimientos. Ese intento de sustituir métodos empíricos y
rudimentarios por métodos científicos, en todos los oficios, recibió el nombre de organización
racional del trabajo.
Con la administración científica se da una repartición de responsabilidades: la administración se
queda con el planeamiento y la supervisión, y el trabajador se queda con la ejecución del
trabajo.
Principios de la administración científica de Taylor:
 Principio de planeamiento: sustituir la improvisación por la ciencia.
 Principio de preparación: preparar los trabajadores y entrenarlos para producir mas y
mejor.
 Principio de control: controlar el trabajo para certificar que el mismo está siendo ejecutado
de acuerdo con las normas establecidas.
 Principio de ejecución: distribuir las responsabilidades para q la ejecución del trabajo sea
disciplinada.
II-A-2- Teoría Clásica:

Mientras que en los EEUU, Taylor desarrollaba la denominada administración científica, en
1916, surgía en Francia la llamada teoría clásica de la administración. Se caracterizaba por el
énfasis de la estructura que una organización debe tener para lograr la eficiencia. En realidad,
el objetivo de ambas teorías era el mismo: la búsqueda de eficiencia de las organizaciones.
Fayol, parte de un enfoque sintético, global y universal de la empresa, iniciando así una
concepción anatómica y estructural que rápidamente desplazó la visión analítica y concreta de
Taylor.

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La corriente de los anatomistas y fisiologistas de la organizaron, es la desarrollada por los

trabajos pioneros de Fayol. Formada principalmente por ejecutivos de las empresas de la época
Fayol, Mooney, Urwick, Gulick, etc.
La preocupación básica era aumentar la eficiencia de la empresa, a través de la forma y
disposición de los órganos componentes de la organización (departamentos) y de sus
interrelaciones estructurales se denomina teoría clásica. De allí, el énfasis en la anatomía
(estructura) y en la fisiología (funcionamiento) de la organización. La corriente anatómica y
fisiologiota desarrolla un enfoque inverso al de la administración científica: de arriba hacia
abajo (de la dirección hacia la ejecución), del todo (organización) hacia sus partes componentes
(departamentos).
Fue una corriente eminentemente teórica y “administrativamente orientada”.
Su principal característica es el énfasis en la estructura.
Henri Fayol (1841-1925), vivió las consecuencias de la revolución industrial y, mas tarde, la 1ra
Guerra Mundial.
Las 6 funciones básicas de la empresa:
1. Funciones técnicas, relacionadas con la producción de bienes.
2. Funciones comerciales, relacionadas con la compra, venta o el intercambio.
3. Funciones financieras, relacionadas con la búsqueda y gerencia de capitales.
4. Funciones de seguridad, relacionadas con la protección y preservación de los bienes y de
las personas.
5. Funciones contables, relacionadas con los inventarios, los registros, los balances, los costos
y las estadísticas.
6. Funciones administrativas, relacionadas con la integración, por parte de la dirección, de las
otra 5 funciones,
Fayol define el acto de administrar como: planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar.
Funciones universales de la administración:
1. Planeación: visualizar el futuro y trazar el programa de acción.
2. Organización: proporciona elementos necesarios para el funcionamiento de la empresa.
3. Dirección: conduce la organización para que funcione. Su objetivo es alcanzar el máximo
rendimiento de los empleados. Guiar y orientar al personal.
4. Coordinación: armoniza todas las actividades de una empresa, facilitando el trabajo y los
resultados.

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5. Control: verificación para comprobar si todas las etapas marchan de conformidad con el
plan adoptado. Su objetivo es ubicar las debilidades para rectificarlas y evitar su repetición.
Proporcionalidad de las funciones administrativas:

Según Fayol, existe una proporcionalidad de las funciones administrativas, es decir, se reparten
por todos los niveles de la jerarquía de la empresa y no son privativas de la alta dirección.
Fayol afirma que en cualquier tipo de empresa la capacidad básica de las personas situadas en
los niveles inferiores, es la capacidad profesional característica de la empresa, mientras que la
capacidad esencial de los altos directivos es la capacidad administrativa.
Sus conclusiones son las siguientes:
a) La capacidad principal de un obrero es la capacidad técnica.
b) A medida que se asciende en la escala jerárquica, la importancia relativa de la capacidad
administrativa aumenta, mientras que la de la capacidad técnica disminuye.
c) La capacidad principal del director es la capacidad administrativa
d) Las capacidades comercial, financiera, de seguridad y contabilidad tienen la máxima
importancia para el 5to o 6to grado del nivel jerárquico.
e) A partir del 4to o 5to nivel jerárquico, el coeficiente de las funciones administrativas
aumenta a costa de los de las otras funciones, que disminuyen.
II-B: CORRIENTES HUMANISTICAS:

II-B-1- TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS:
Esta corriente de pensamiento, surgida en EEUU en la segunda mitad de la década del 20 del
siglo pasado y tuvo como principal exponente a Elton Mayo (1880-1949), quien fuera docente
en la Universidad de Harvard.
La teoría nació de la necesidad de corregir la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo,
surgida con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los
trabajadores debían someterse forzosamente. Si bien es cierto que en la época había una
necesidad de humanizar y democratizar la Administración, las conclusiones de los trabajos de
Mayo permitieron arribar a conclusiones modificadoras de la concepción de la ubicación del ser
humano dentro de la organización.
Orígenes de la teoría de las relaciones humanas:

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 La necesidad de humanizar y democratizar la administración: liberándola de los conceptos
rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos patrones de vida del
pueblo norteamericano.
 El desarrollo de las llamadas ciencias humanas: principalmente la psicología y la sociología.
 Las ideas de la filosofía pragmática: de John Dewey y de la psicología de Kurt Lewin (fueron
capitales para el humanismo en la administración)

 Las conclusiones de la experiencia Hawthorne: desarrollada entre 1927 y 1932 bajo la
coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales resultados de la teoría clásica.
La experiencia Hawthorne:
La Academia Nacional de Ciencias de los EEUU inició algunos estudios en la empresa Western
Electric (que fabricaba equipos y componentes telefónicos) para verificar la correlación entre
productividad e iluminación en el área de trabajo. Esa experiencia fue coordinada por Mayo.
Los investigadores certificaron que los resultados de la experiencia eran afectados por variables
de naturaleza psicológica. Intentaron eliminar o neutralizar el factor psicológico, entonces
extraño y no pertinente, lo que trajo como consecuencia que se prolongase hasta 1932,
cuando fue suspendida debido a la crisis de 1929.
- Primera fase de la experiencia Hawthorne: Fueron escogidas 2 grupos de obreras que
ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas. Se pretendía conocer el efecto de la
iluminación sobre el rendimiento de los obreros. Sin embargo, los observadores verificaron la
existencia de otras variables difíciles de ser aisladas. Uno de los factores descubiertos fue el
psicológico. Se comprobó la preponderancia de factor psicológico sobre el fisiológico: la
relación entre las condiciones físicas y la eficiencia de las obreras, puede ser afectada por
condiciones psicológicas.
Reconociendo la existencia del factor psicológico, pretendieron aislarlo o eliminarlo de la
experiencia. Entonces extendieron la experiencia a la verificación de la fatiga en el trabajo, al
cambio de horarios, a la introducción de intervalos de descanso, aspectos básicamente
fisiológicos.
- Segunda fase de la experiencia de Hawthorne: Para constituir el grupo de observación,
fueron seleccionadas 6 jóvenes de nivel medio. La sala de pruebas estaba separada del resto
del departamento por una división de madera. La producción, fácilmente medible, se
constituyó en el índice de comparación entre el grupo experimental (sujeto a cambios en las
condiciones de trabajo) y el grupo control (que continuaba trabajando siempre en las mismas
condiciones). Las jóvenes fueron convocadas a participar en la investigación y se les aclararon
completamente los objetivos de ésta: determinar el efecto de ciertos cambios en las

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condiciones de trabajo. Eran informadas constantemente de los resultados. La investigación

adelantada con el grupo experimental se dividió en 12 periodos, para poder observar cuáles
eran las condiciones de rendimiento más satisfactorias:
 Primer periodo: se registró la producción de cada obrera en su área original de servicio. Ese
promedio se comparó con el de los demás periodos.
 Segundo periodo: se aisló el grupo. Se verificó el efecto producido por el cambio de sitio del
trabajo.
 Tercer periodo: se hizo una modificación en el sistema de pagos. El pago de las jóvenes
resultaba de sus esfuerzos individuales. Se constató un aumento en la producción.
 Cuarto periodo: se introdujeron 5 minutos de descanso. Nuevo aumento de la producción.
 Quinto periodo: los intervalos de descanso fueron aumentados a 10 minutos cada uno,
verificándose un nuevo aumento de la producción.
 Sexto periodo: se dieron 3 intervalos de 5 minutos en la mañana y otros 3 en la tarde. Se
anotó que la producción no aumentó y hubo quejas de las jóvenes en cuanto al
rompimiento del ritmo del trabajo.
 Séptimo periodo: se pasó de nuevo a 2 intervalos de 10 minutos, durante ellos se servía un
refrigerio. La producción aumentó.
 Octavo periodo: el grupo experimental comenzó a trabajar solamente hasta las 16.30 hs y
no hasta las 17.00, como el grupo control. Hubo un acentuado aumento de la producción.
 Noveno periodo: el trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00 hs. La producción
permaneció estable.
 Décimo periodo: el grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17.00 hs, la producción
aumentó.
 Undécimo periodo: se estableció una semana de 5 días, con el sábado libre para el grupo
experimental, la producción continuaba subiendo.
 Duodécimo periodo: se quitaron todos los beneficios dados durante la experiencia. Este
periodo duró 12 semanas, verificándose inesperadamente que la producción diaria y la
semanal, alcanzaron un índice jamás logrado anteriormente.
El problema se convirtió, entonces, en saber con cuales factores correlacionar las
modificaciones en el ritmo de producción de las jóvenes. Conclusiones:
a) Las jóvenes manifestaban que les gustaba trabajar en la sala de pruebas porque era
divertido, y la supervisión laxa, les permitía trabajar con más libertad y menos ansiedad.
b) El ambiente amistoso y sin presiones permitía conversar, lo q aumentaba la satisfacción en
el trabajo.

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c) Sentían que participaban de una experiencia interesante y que debían producir resultados
que, aunque no los conociesen bien, debían redundar en beneficios de las demás
compañeras de trabajo.
d) Se volvieron un grupo.
e) El grupo desarrolló liderazgo y objetivos comunes.
Tercera fase de la experiencia Hawthorne:
Los investigadores, al poco tiempo, pasaron a fijarse definitivamente en el estudio de las
relaciones humanas en el trabajo. Constataron que las jóvenes consideraban humillante la
supervisión vigilante y coactiva. De este modo, se inició el programa de entrevistas que fue
muy bien acogido. Se creó en la empresa, una División de Investigaciones Industriales, para
absorber y ampliar el programa de entrevistas, con el fin de entrevistar anualmente a los
empleados. En 1931, se adoptó la técnica de entrevista no dirigida en la cual se permitía que los
trabajadores hablasen libremente. Homans destaca que el programa reveló la existencia de
una organización informal de los obreros. A través de esa organización informal, los obreros se
mantenían unidos entre sí, mediante una cierta lealtad. Sin embargo, los investigadores
notaron que, el obrero pretendía también ser leal a la empresa. Esa lealtad dividida entre el
grupo y la empresa, podría ser motivo de cierto conflicto, tensión, y probable descontento.
Para estudiar ese fenómeno, desarrollaron una 4ta fase.
Cuarta fase de la experiencia Hawthorne:
Se escogió un grupo experimental (9 operadores, 9 soldadores y 2 inspectores). Dentro de la
sala había un observador. El sistema de pagos se basaba en la producción del grupo. Los
salarios sólo podían ser elevados si la producción total aumentaba. El observador pudo
constatar que, dentro de la sala, los obreros utilizaban un conjunto de artimañas: luego de que
alcanzaban lo que ellos juzgaban era su producción normal, reducían su ritmo de trabajo;
informaban sobre su producción, de manera que el exceso de producción de un día se
acreditase a otro día en que hubiese déficit. El grupo consideraba delator al miembro que
perjudicase a algún compañero
Conclusiones de la experiencia Hawthorne:

a) El nivel de producción es resultante de la integración social: se constató que el nivel de
producción no está determinado por la capacidad física del trabajador, sino por las normas
sociales y las expectativas que lo rodean.
b) El comportamiento social de los trabajadores: en general, los trabajadores no actúan o
reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos. Ante cualquier

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desvío de las normas grupales, el individuo sufría castigos sociales o morales de sus
compañeros. El poder del grupo para provocar cambios en el comportamiento individual es
muy grande.
c) Las recompensas y sanciones sociales: se comprobó que los obreros que producían muy
por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdían el afecto y el
respeto de los compañeros. Cada grupo social desarrolla creencias y expectativas: éstas
influyen no sólo en las actitudes, sino también en las normas y estándares de
comportamiento que el grupo define como aceptables, y a través de los cuales evalúa a sus
integrantes. Para la teoría de las relaciones humanas, las personas son motivadas
principalmente, por las necesidades de reconocimiento, de aprobación social y de
participación. De allí, el concepto de hombre social.
d) Los grupos informales: tales grupos definen sus reglas de comportamiento, sus formas de
recompensas o sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias
y expectativas, y cada participante va asimilándolos e integrándolos en sus actitudes y
comportamiento. El concepto de organización informal, se delineó con la teoría de las
relaciones humanas: la organización no sólo se compone de personas sino que es el
conjunto de las personas que se relacionan espontáneamente entre sí.
e) Las relaciones humanas: en la organización, los individuos participan en grupos sociales y se
mantienen en una constante interacción social. Relaciones humanas, son las acciones y
actitudes resultantes de los contactos entre personas y grupos. Cada individuo es una
personalidad altamente diferenciada que incide en el comportamiento y actitudes de las
otras personas. Su comportamiento está influenciado por el ambiente y por las diversas
actitudes y normas informales existentes en los diversos grupos. Sólo la comprensión de la
naturaleza de esas relaciones humanas permite al administrador obtener mejores
resultados de sus subordinados.
f) La importancia del contenido del cargo: Mayo y sus colaboradores observaron que los
obreros de la sala de montaje de terminales cambiaban con frecuencia de puestos para
evitar la monotonía. Esos cambios presentaban efectos negativos en la producción, pero al
parecer elevaban la moral de todo el grupo. Se verificó que el contenido y la naturaleza del
trabajo tienen una enorme influencia sobre la moral del trabajador.
g) El énfasis en los aspectos emocionales: los elementos emocionales no planeados (y aún
irracionales) del comportamiento humano, se convierten en una faceta especial para casi
todas las grandes figuras de la teoría de las relaciones humanas.

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La civilización industrializada y el hombre:

Mayo dedicó sus 3 libros a examinar los problemas humanos, sociales y políticos, derivados de
una civilización basada casi exclusivamente en la industrialización y en la tecnología.
Mayo destaca que, mientras la eficiencia material aumentó poderosamente en los últimos 200
años, la capacidad humana para el trabajo colectivo no mantuvo el mismo ritmo de desarrollo.
Mayo afirma que la solución a este problema no puede darse sólo mediante el retorno de las
formas tradicionales de la organización, sino que debe haber una nueva concepción de las
relaciones humanas en el trabajo.
Mayo defiende los siguientes puntos de vista:
 El trabajo es una actividad típicamente grupal.
 El obrero no actúa como individuo aislado, sino como miembro de un grupo social. Los
cambios tecnológicos tienden constantemente a romper los lazos informales.
 La tarea básica de la administración es formar una elite capaz de comprender y de
comunicar. La nueva elite debe ser capaz de entender a los trabajadores. Mayo expone que
pasamos de una sociedad establecida a una sociedad adaptable, sin embargo, negamos la
habilidad social. Somos técnicamente competentes como ninguna otra sociedad en la
historia lo fue, pero combinamos esto con una total incompetencia social.
 La persona humana es motivada por la necesidad de “estar junto a”, de “ser reconocida”,
de recibir comunicación adecuada.
 La civilización industrializada origina la desintegración de los grupos primarios de la
sociedad, como la familia, los grupos informales y la religión, mientras que la fábrica
surgirá como una nueva unidad social q proporcionará un nuevo hogar. Los objetivos
organizacionales y los personales son rara vez compatibles. Según Mayo debe evitarse el
conflicto social a través de una administración humanizada que ponga en práctica un
tratamiento preventivo y profiláctico. Las relaciones humanas y la cooperación constituyen
la clave para evitar el conflicto social.
II-B-2- TEORIAS SOCIOLÓGICAS:

Los autores que profundizaron el análisis sociológico dentro de la empresa estuvieron liderado
por Kurt Lewin, y acompañado por Alex Bavelas, Lester Coch y John French, entre otros.
Estos autores realizaron las primeras referencias a los grupos en el trabajo, y los diferenciaron
en apáticos, conservadores, estratégicos y erráticos.
Realizaron experiencias con sorpresivos resultados en relación a la participación en esos
grupos.

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También abordaron los primeros estudios sobre liderazgo, donde diferencian liderazgo de jefe
y comienzan a analizar las características distintivas de los líderes.
II-B-3- TEORIAS PSICOLÓGICAS:

Dentro de esta corriente de pensamiento se encuentran los autores Abraham Maslow,
Frederick Herzberg y Douglas Mc Gregor.
Sus principales aportes fueron referidos a la motivación del empleado en su trabajo,
desafiando al pensamiento de las Corrientes Clásicas y el principio del homo economicus,
donde se establecía que el individuo solo actuaba en función de intereses económicos.
En los estudios de estos autores se identifican teorías motivacionales muy ricas, que se
desarrollarán en el contenido de la cátedra que recorren desde la teoría motivacional de
Maslow y su escala “Jerarquía de Necesidades” hasta la Teoría XY de Mc Gregor, pasando por la
Teoría de los Dos Facotres de Herzberg.
II-C- NEOCLASICOS:
Sus aportes datan fundamentalmente entre los años 1940 y 1950 y fueron realizados por los
seguidores de Taylor y Fayol y se puden diferenciar dos grandes subcorrientes:
- Los autores neoclásicos del Area Industrial: quienes elaboraron un manual de principios
de la administración y principios referidos a la especialización y estandarización.
- Los Neoclásicos que estudiaron la Administración: dejaron como aporte los principios
de la Administración y la revisión de los conceptos de centralización y
descentralización.
II-D- ESTRUCTURALISMO –MODELOO BUROCRATICO:

Esta línea de pensamiento administrativo se funda en el aporte fundamental del doctor en
Derecho y Sociólogo Max Weber (1864 -1920). Sus principales ideas fueron expuestas en una
obra publicada en 1922 llamada Economía y Sociedad.
En esta obra Weber presentó un modelo de control social llamado BUROCRACIA, cuyos
orígenes se remontan a la época de la Revolución Industrial. Allí Weber diferenciaba el poder
de la autoridad.
La autoridad según Weber se puede clasificar en:
Autoridad tradicional. Cuando los subordinados consideran que las órdenes de los
superiores son justificadas por qué esa fue siempre la manera como se hicieron las cosas

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(empresas familiares, artesanales), en jefe impone el poder en todo. Está basada en los usos y
costumbres, se sustenta en la norma heredada.
Autoridad carismática. En esta los subordinados aceptan las operaciones del superior como
justificadas, a causa de la influencia de la personalidad y del liderazgo del superior con el cual
se identifican, la legitimación de la autoridad se produce de las características personales
carismáticas del líder y de la devoción y arreglo que consigue imponer a sus seguidores.
Autoridad racional, legal o burocrática. Es cuando los subordinados aceptan las ordenes de
los superiores como justificadas, porque están de acuerdo con su conjunto de normas que
consideran legítimos, y de los cuales se deriva el poder de mando.
El modelo burocrático de Max Weber fue profundamente estudiado y analizado en todas sus
características. Ofrecía varias ventajas, ya que el éxito de las burocracias en nuestra sociedad
se debe a innumerables causas. Con todo, la racionalidad burocrática, el desconocimiento de
las personas que participan de la organización y los propios dilemas de la burocracia, señalados
por Weber, constituyen problemas que este tipo de organización no consigue resolver de
modo adecuado.
Merton diagnostico y caracterizó las disfunciones del modelo burocrático weberiano y notó
que, en vez de llevar a la máxima eficiencia, tales disfunciones llevan a la ineficiencia de la
organización.
En un estudio, Selznick verificó la interacción entre la burocracia y su ambiente, caracterizado
a la burocracia como un sistema de transacciones ambientales.
Gouldner también corroboró que existen diversos grados de burocratización en las
organizaciones. Así, el modelo propuesto por Weber se convirtió en un modelo ideal de
burocracia y no en el modelo absoluto.
Características de la Escuela Burocrática.
o Rechaza los principios universales de la administración.

o Carácter legal de las normas y reglamentos. La Burocracia esta unida por normas y
reglamentos previamente establecidos por escrito
o Carácter formal de las comunicaciones. Las reglas, decisiones y acciones administrativas
se formulan y registran por escrito.
o Carácter racional y división del trabajo. Los recursos (maquinaria, equipo, edificios
humanos), son utilizados racionalmente en base a la división del trabajo y de las
funciones.

APUNTES DE CATEDRA
o Impersonalidad en las relaciones. Esa distribución de actividades se hace

impersonalmente, es decir sólo en términos de cargos y funciones, y no de personas.
o Jerarquía de autoridad. La Burocracia es una organización que establece los cargos según
el principio de jerarquía. “Cada cargo inferior debe estar bajo control y la supervisión de
uno superior y ningún cargo queda sin control o supervisión”.
o Rutinas y procedimientos estandarizados. La organización fija las reglas y normas técnicas,
regulan las conductas de quienes ocupan cada cargo, cuyas actividades deben ejecutarse
de acuerdo con las rutinas y procedimiento fijados por las reglas y normas técnicas
o Competencia técnica. Las personas son escogidas por méritos, a través de evaluaciones o
exámenes de oposición.
Según Max Weber, a cada tipo de organización corresponde también un tipo de autoridad,
donde los principales son los que a continuación se definen
Principales Críticas a la Escuela Burocrática.
 Exagerado apego a los reglamentos.
 Exceso de formalismo y de papeleo
 Resistencia al cambio y despersonalización de las relaciones
 Conformidad con rutinas y procedimientos
 Dificultad en la atención a clientes y conflictos con el público.
 Se enfoca como un sistema cerrado.
 Toma en cuenta solo a la organización formal y concibe a la organización como un
sistema social de funciones oficiales.
Weber destaca en la burocracia varios rasgos o características:
1. Máxima división del trabajo: toda organización para lograr sus objetivos debe
descomponer el trabajo total en operaciones.
2. "Como un organismo, empresa, entidad, institución.
3. "Como la función de distribuir el trabajo dando autoridades formales.
Las funciones están asignadas y cada funcionario sabe de antemano cuáles debe
cumplir.
4. Jerarquía de autoridad: las organizaciones deben estructurarse bajo una jerarquía de
autoridad, se usa fundamentalmente como evaluación de los resultados planeados. Se

APUNTES DE CATEDRA
funda en la certeza del conocimiento de los superiores y los subordinados de la escala

jerárquica, ya predeterminada.
5. Es un esquema operativo formal donde cada puesto de la organización está ocupado
por funcionarios que se denominan agentes.
6. La autoridad de los funcionarios está dada por la legalidad de sus cargos específicos.
7. Determinación de reglas: que destinan la responsabilidad y la labor, la cual debe estar
regida por reglas abstractas que emanen la dirección general para lograr la
uniformidad y coordinación de la ejecución de toda organización. Las normas de
conducta son predecibles ya que las pautas de comportamiento se hayan
predeterminadas. El desempeño del cargo por parte de los funcionarios se realiza
según normas generales, susceptibles de aprendizaje, más o menos fijas y más o
menos completas.
8. Administración imparcial: el dirigente ideal debe administrar sin apasionamiento sin
afección ni entusiasmo.
9. Seguridad en el trabajo y calificación técnica: el empleo en las organizaciones debe ser
una carrera para que los miembros se desarrollen y asciendan por méritos y
antigüedad en el puesto y no por recomendaciones. Los funcionarios deben ser
empleados a sueldo y no debe existir affectio societatis.
10. Evitar la corrupción: Diferenciación clara de los bienes y de los ingresos de los
miembros por fortuna privada e ingresos otorgados por su trabajo en la organización.
11. No existen relaciones informales ya que solo se establecen relaciones en el marco de la
Autoridad legal y sus reglas.
12. Existen dos líneas de autoridad, la ascendente y la descendente, sin admitirse ninguna
relación de tipo horizontal, lo que permite un mejor control social.
13. El funcionamiento de la organización está formalizado mediante registros escritos, lo
que despersonaliza los cargos, de modo que un funcionario puede desaparecer y ser
reemplazado por otro sin que sus funciones dejen de cumplirse.
14. Existe una concepción de la organización como un "paraíso de la racionalidad"
III - BIBLIOGRAFIA:
- CHIAVENATO, Idalberto. “Introducción a la Teoría General de la Administración”.
Ediciones Mc Graw Gill, - Año 2000
- ALVAREZ, Héctor F. “Administración. Un Enfoque Interdisciplinario y competitivo”.
Ediciones Eudecor. Año 2003

APUNTES DE CATEDRA
- VICENTE, Miguel y AYALA JC. “Principios Fundamentales para la Administración de las

Organizaciones”. Ediciones Pearson Prentice Hall. Año 2008.
- ROBBINS Sthepen y COULTER Mary. “ Administración”. Ediciones Prentice Hall. Año
2006


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ADMINISTRACION DE RRHH Y DE LA PRODUCCION 2020

Breve Historia de la Administración

I- Primeras Influencias en la Administración:

Influencia de los Filósofos:

Influencia de la Organización Católica:

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Influencia de la Organización Militar:

Influencia de la Revolución Industrial:

Influencia de los economistas liberales:

Administración General (TUGAP-TUGNI-TUS) FCECO

Los primeros grandes empresarios realizaron sustantivos aportes a la administración. Entonces

II- Corrientes de la Administración

Administración Científica FEDERICK TAYLOR

II-A: CORRIENTES CLÁSICAS:

Administración General (TUGAP-TUGNI-TUS) FCECO

Administración General (TUGAP-TUGNI-TUS) FCECO

Taylor en la publicación de su libro “Principios de administración científica” aseguraba que las

Los elementos de aplicación de la administración científica son:

Administración General (TUGAP-TUGNI-TUS) FCECO

La organización racional del trabajo (ORT):

II-A-2- Teoría Clásica:

Administración General (TUGAP-TUGNI-TUS) FCECO

La corriente de los anatomistas y fisiologistas de la organizaron, es la desarrollada por los

Administración General (TUGAP-TUGNI-TUS) FCECO

Proporcionalidad de las funciones administrativas:

II-B: CORRIENTES HUMANISTICAS:

Orígenes de la teoría de las relaciones humanas:

Administración General (TUGAP-TUGNI-TUS) FCECO

 La necesidad de humanizar y democratizar la administración: liberándola de los conceptos

capitales para el humanismo en la administración)

Administración General (TUGAP-TUGNI-TUS) FCECO

condiciones de trabajo. Eran informadas constantemente de los resultados. La investigación

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Conclusiones de la experiencia Hawthorne:

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La civilización industrializada y el hombre:

II-B-2- TEORIAS SOCIOLÓGICAS:

Administración General (TUGAP-TUGNI-TUS) FCECO

II-B-3- TEORIAS PSICOLÓGICAS:

II-D- ESTRUCTURALISMO –MODELOO BUROCRATICO:

Administración General (TUGAP-TUGNI-TUS) FCECO

o Rechaza los principios universales de la administración.

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