UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR

FACULTAD DE MEDICINA
ESCUELA DE LAS CIENCIAS DE LA SALUD
LICENCIATURA EN ANESTESIOLOGÍA E INHALOTERAPIA
MÓDULO IX- 2023

“EVOLUCIÓN DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO “

DOCENTE
LIC . LUIS ALBERTO GUILLEN GARCIA

ESTUDIANTES

ALEXANDRA MARIA RIVERA RIVAS RR19024

XIOMARA ALEJANDRA VASQUEZ GARCIA VG16007

CIUDAD UNIVERSITARIA , FEBRERO 2023

ÍNDICE
 INTRODUCCIÓN

La administración es el proceso en el que se planea, organiza, dirige y controla el uso de

recursos ya sean humanos, materiales, financieros o de otro tipo; para lograr objetivos
organizacionales, satisfaciendo las necesidades conjuntas. La evolución de la administración
se ha dado con el objetivo de mejorar a la organización y a las personas que trabajan para la
misma. Por ello, el conocer y entender la definición que actualmente tenemos de
administración, trae consigo el estudio de su historia, la cual es importante para los directivos
actuales, con el objetivo de comprender los hechos que la han marcado a lo largo del tiempo
 I. OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL
Analizar la evolución del pensamiento administrativo, desde sus inicios englobando los
sucesos históricos que permitieron desarrollar nuevas ideologías y técnicas para mejorar el
proceso de administración.

OBJETIVO ESPECÍFICO

● Investigar la historia de la administración a partir del pensamiento primitivo de la

antigüedad hasta llegar a la evolución de las grandes civilizaciones de la edad media.
● Conocer los principios de las grandes escuelas de administración y sus principales
contribuyentes destacando sus aportes fundamentales para el desarrollo del
pensamiento administrativo.
 1. IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DE LA HISTORIA DE LA
ADMINISTRACIÓN.

La administración es un proceso que mediante diversas funciones permite planificar y

organizar los recursos y las actividades de las organizaciones privadas o públicas. La historia
de la administración contemporánea es reciente y surge a partir del siglo XX, como
consecuencia del período de la Revolución Industrial que tuvo lugar entre los siglos XVIII y
XIX.
La administración como disciplina es importante debido a que brinda herramientas y
conocimientos para que el esfuerzo coordinado de todos los recursos que conforman una
organización (materiales y humanos) trabaje de manera eficiente hacia los mismos objetivos.
Además, la administración permite que la organización pueda anticiparse o estar preparada
para situaciones de cambio o de crisis externa que puedan causar impacto en su desempeño,
con el objetivo de mantenerse en actividad.

2. CONTRIBUCCION DE ADAM SMITH A LA

ADMINISTRACION

División del trabajo (dividir el trabajo en tareas precisas y repetitivas).El nombre de Adam
Smith por lo general se menciona en los cursos de economía debido a sus aportaciones a la
doctrina económica y clásica pero su exposición en la riqueza de las Naciones (1776) incluía
una brillante argumentación con respecto a las ventajas económicas que las organizaciones y
la sociedad podrían obtener con la división del trabajo. Sus ejemplos estaban basados en la
industria de los alfileres, Smith señaló que 10 personas cada una encargada de una tarea
especializada podrían producir alrededor de 48,000 alfileres al día entre todas. Sin embargo,
si cada una trabajaba por separado, en forma independiente, entonces con suerte las 10
producirían 200 (o incluso 10 alfileres al día). Smith llegó a la conclusión de que la división
del trabajo elevaba la productividad porque aumentaba la habilidad y la destreza de cada
obrero, economizaba el tiempo que normalmente se perdía al cambiar de una tarea a otra, y
creaba inventos y máquinas que ahorraban trabajo. La popularidad de la especialización
laboral tan generalizada de hoy (en el campo de los servicios, por ejemplo: en la enseñanza y
la medicina y también en las líneas de ensamble de las plantas automotrices) se debe
seguramente a las ventajas económicas que Adam Smith señaló hace más de 200 años.

Influencia de la revolución industrial sobre las prácticas administrativas

Revolución industrial (el advenimiento de las máquinas de motor, la producción en masa y
los transportes eficientes que empezó a finales del siglo XVIII en Gran Bretaña.
Es probable que la revolución industrial haya sido la influencia más importante para la
administración antes del siglo XX. La revolución empezó a finales del siglo XVIII en Gran
Bretaña y a finales de la guerra civil había cruzado el Atlántico hasta Estados Unidos . El
trabajo humano fue sustituido velozmente por las máquinas de motor, las cuales a su vez
permitieron que las fábricas produjeran bienes en forma económica.
El advenimiento de las máquinas de motor, la producción en masa, los costos de transporte
más baratos que tuvieron lugar con la veloz expansión de los ferrocarriles, así como la
ausencia de regulación gubernamental, propiciaron el desarrollo de grandes organizaciones.
John D. Rockefeller estaba constituyendo el monopolio Standard Oil, Andrew Carnegie
adquiere el control de dos terceras partes de la industria siderúrgica, y otros empresarios
edificaban otros grandes negocios que requerían métodos administrativos formales. Se
necesitaba una teoría formal que guiará a los gerentes para manejar sus organizaciones. Sin
embargo, no fue sino hasta principios del siglo XX que se dio el primer paso importante para
elaborar esta teoría.
El proceso administrativo es una actividad universal del mundo moderno: toda organización
debe coordinar sus tareas para cumplir con sus objetivos. La Revolución Industrial
desempeñó un rol clave para el desarrollo formal de esta disciplina administrativa.

La producción en serie generó un nuevo sistema de fábricas, que reemplazó a los talleres de
artesanos: un empresario con medios de producción compra la fuerza de trabajo y coordina
las tareas para que la organización sea eficiente. A partir de ese proceso productivo surgieron
 3. INFLUENCIA DE LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL SOBRE
PRÁCTICAS ADMINISTRATIVAS
Revolución industrial (el advenimiento de las máquinas de motor, la producción en masa y
los transportes eficientes que empezó a finales del siglo XVIII en Gran Bretaña.
Es probable que la revolución industrial haya sido la influencia más importante para la
administración antes del siglo XX. La revolución empezó a finales del siglo XVIII en Gran
Bretaña y a finales de la guerra civil había cruzado el Atlántico hasta Estados Unidos . El
trabajo humano fue sustituido velozmente por las máquinas de motor, las cuales a su vez
permitieron que las fábricas produjeran bienes en forma económica.
El advenimiento de las máquinas de motor, la producción en masa, los costos de transporte
más baratos que tuvieron lugar con la veloz expansión de los ferrocarriles, así como la
ausencia de regulación gubernamental, propiciaron el desarrollo de grandes organizaciones.
John D. Rockefeller estaba constituyendo el monopolio Standard Oil, Andrew Carnegie
adquiría el control de dos terceras partes de la industria siderúrgica, y otros empresarios
edificaban otros grandes negocios que requerían métodos administrativos formales. Se
necesitaba una teoría formal que guiará a los gerentes para manejar sus organizaciones. Sin
embargo, no fue sino hasta principios del siglo XX que se dio el primer paso importante para
elaborar esta teoría.
El proceso administrativo es una actividad universal del mundo moderno: toda organización
debe coordinar sus tareas para cumplir con sus objetivos. La Revolución Industrial
desempeñó un rol clave para el desarrollo formal de esta disciplina administrativa.

La producción en serie generó un nuevo sistema de fábricas, que reemplazó a los talleres de
artesanos: un empresario con medios de producción compra la fuerza de trabajo y coordina
las tareas para que la organización sea eficiente.

4. LA PRIMERA MITAD DEL SIGLO COMO PERIODO DE

DIVERSIDAD (EXPLICACIÓN)

Se observaron grandes avances en materia de administración durante esta época, hubo

momentos relevantes como lo son selección de personal, verificando la idoneidad del sujeto
para el puesto y el adiestramiento, la especialización de funciones, la formación de
estructuras de trabajo más complejas, y el empleo de términos tales como eficiencia y
eficacia, rendimiento y productividad dentro de las organizaciones.

5. PROCESOS DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA POR

FREDERICK TAYLOR
Administración científica (aplicar el método científico para definir la mejor manera de hacer
un trabajo).
La teoría científica (Estados Unidos, 1903). Frederick Wilson Taylor propuso optimizar el
trabajo del obrero para alcanzar mayor eficiencia en la producción industrial. Esta teoría
sostiene que mediante la planeación de procedimientos científicos, cada empleado puede
aumentar su capacidad productiva sin dejar lugar a su criterio personal o a la improvisación.
Si se tuviera que elegir un año para señalar el nacimiento de la teoría moderna de la
administración, se podría decir con toda certeza que fue en 1911, año de la publicación de los
principios de administración científica, de Frederick Winslow Taylor. Su contenido lo
aceptaron por completo los gerentes de todo el mundo. El libro describe la teoría de la
administración científica; es decir, aplicar el método científico para definir la mejor manera
de hacer un trabajo. Los estudios realizados antes y después de la publicación del libro
señalaron a Taylor como el padre de la administración científica. Frederick Taylor elaboró la
mayor parte de su obra en compañías acereras Midvale y Bethlehem en Pennsylvania. Taylor,
que trabajó de ingeniero mecánico en Quaker/Puritan, no dejaba de asombrarse ante la
ineficiencia de los obreros. Los empleados usaban técnicas muy distintas para hacer la misma
tarea. En el trabajo, tomaban las cosas con tranquilidad. Taylor pensaba que los obreros
producían apenas una tercera parte de lo que eran capaces de producir. Por lo tanto, se
empeñó en corregir la situación aplicando el método científico a los trabajos de la fábrica.
Con gran dedicación invirtió más de veinte años en tratar de encontrar la mejor manera de
hacer cada uno de los trabajos
Taylor quería producir una revolución mental en los obreros y en los gerentes, mediante la
creación de lineamientos claros para mejorar la eficiencia de la producción. Definió cuatro
principios de la administración. Argumentaba que el solo hecho de seguir estos principios
significaría prosperidad tanto para gerentes como para obreros. Estos últimos ganarían más y
la gerencia obtendría más utilidades.
Taylor, al usar las técnicas de la administración científica, fue capaz de definir la mejor
manera de hacer cada tarea. De ahí selecciono a las personas indicadas para el trabajo y les
enseño como hacerlo de una mejor manera. Para motivar a los obreros impuso planes de
incentivos salariales. En términos generales, Taylor consiguió mejorar la productividad, en
forma consistente, alrededor de 200% o más, y reafirmó la función de los gerentes, como
encargados de planificar y controlar , y la de los obreros de actuar conforme a las
instrucciones.
No se debe exagerar el impacto del trabajo de Taylor. En el primer decenio del siglo XX
pronunció muchas conferencias públicas para explicar la administración científica a los
industriales interesados. Entre 1901 y 1911 cuando menos 18 empresas adoptaron alguna
especie de administración científica. En 1908, la escuela de administración de Harvard
declaró que el enfoque de Taylor era el parámetro de administración moderna y lo adoptó
como espina dorsal para organizar todos sus cursos. El propio Taylor empezó a dar clases en
Harvard en 1909. Entre 1910 y 1920 dos circunstancias lanzaron a la administración
científica al estrellato. En 1910, el ferrocarril del este solicitó un aumento de tarifas a la
comisión interestatal del comercio, un experto en eficiencia compareció ante la comisión y
explicó que los ferrocarriles podrían ahorrar $1 millón diario (equivalente a unos $17
millones actuales) si aplicaban la administración científica, su afirmación fue el centro de las
audiencias y creó un foro nacional para las ideas de Taylor. Después en 1911, a principios de
la administración científica se convirtió en un best seller. Para 1914, los principios de Taylor
habían adquirido tanta popularidad que, en una exposición sobre la eficiencia, que tuvo lugar
en la ciudad de Nueva York, donde Taylor fue el orador central, se arremolinaron alrededor
de 69,000 personas. Taylor difundió sus ideas no solo en Estados Unidos, sino también en
Francia, Alemania, Rusia y Japón, pero su mayor influencia fue en las fábricas de Estados
Unidos. Su método permitió que las compañías estadounidenses gozarán de una ventaja
competitiva sobre las compañías extranjeras, lo cual provocó que la eficiencia de las fábricas
estadounidenses fuera la envidia del mundo cuando menos durante 50 años.
 V. PROCESOS DE ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA POR
FREDERICK TAYLOR

Frederick Winslow Taylor (1856-1915) fundador de la administración científica, nació en

Filadelfia, Estados Unidos. Procedía de una familia de cuáqueros de principios rígidos; fue
educado dentro de una mentalidad de disciplina, devoción al trabajo y al ahorro.
En sus primeros estudios tuvo contacto directo con los problemas sociales y empresariales
derivados de la revolución industrial. Inició su vida profesional como obrero en 1878 en la
Midvale Steel Co., pasando después hacer capataz, supervisor, jefe de taller, y a ingeniero, en
1885, después de formarse Steven Institute
En esa época estaba de moda el sistema de pago o por tarea. Los patrones buscaban ganar el
máximo, a la hora de fijar el precio de la tarea, y los obreros, a su vez, reducían a un tercio el
ritmo de producción de las máquinas. Buscando equilibrar, de tal modo, el pago por pieza
determinado por los primeros. Esto llevó a Taylor a estudiar el problema de la producción en
sus mínimos detalles pues, gracias a su progreso en la compañía no quería decepcionar a sus
patrones, ni decepcionar a sus compañeros de trabajo. Estos últimos esperaban que el
entonces jefe de taller no los tratase duramente en la planeación de trabajo por pieza.
Se puede decir que tiene dos periodos:
Primer periodo de Taylor. En esencia lo que Taylor expresa es:
• El objetivo de una buena administración es pagar salarios altos y tener bajos costos
unitarios de producción.
• Para lograr ese objetivo debe aplicar métodos científicos de investigación y
experimentación a su problema global, con el fin de formular principios y establecer procesos
estandarizados que permitan el control de las operaciones de perdición.
• Los empleados deben ser dispuestos científicamente en servicios o puestos de trabajo en
donde los materiales y las condiciones laborales sean seleccionados con criterios científicos,
para que de esta manera las normas puedan cumplirse.
• Los empleados pueden ser entrenados científicamente para perfeccionar sus actitudes, con
el fin de realizar un servicio o tarea, de modo que la producción se cumpla.
• Debe cultivarse una atmósfera de íntima y cordial cooperación entre la administración y los
trabajadores, para garantizar la continuidad de ambiente psicológico que posibilite la
aplicación de los otros principios de el.
Segundo periodo de Taylor. Taylor aseguraba que las industrias de su época padecían males
que podrían agruparse en tres factores:
● Holgazanería sistemáticamente por parte de los obreros quienes relucían
deliberadamente la producción a casi un tercio de la que sería normal, para evitar que
la gerencia redujese las tarifas de los salarios.
● Desconocimiento de la gerencia en cuanto a las rutinas de trabajo y del tiempo
necesario para su realización.
● Falta de uniformidad en las técnicas y de las metas de trabajo.

VI. CONTRIBUCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA A LA

ADMINISTRACIÓN

Para Taylor, la organización y la administración deben estudiarse y tratase científica y no

empíricamente. La improvisación debe ceder lugar a la planeación, y al empirismo a la
ciencia. Más que en términos de uno u otro de sus elementos, su obra debe evaluarse
principalmente por la importancia de la aplicación de una metodología sistemática en el
análisis y en la solución de los problemas de la organización, aplicando un criterio de abajo
hacia arriba.
La administración científica constituye una combinación global que puede reducirse así: •
Ciencia en vez de empirismo.
• Armonía en vez de discordia.
• Cooperación, no individualismo.
• Rendimiento máximo en vez de producción producida.
• Desarrollo de cada hombre en el sentido de alcanzar mayor eficiencia y prosperidad.
Para Taylor los elementos de aplicación de la administración científica son:
● Estudio de tiempo y estándares de producción.
● Supervisión funcional.
● Estandarización de herramientas e instrumentos.
● Planeación de tareas
● El principio de excepción.
 ● Utilización de la regla del cálculo y de instrumentos destinados a economizar
tiempo.
● Guías de instrucciones de servicios.
● La clasificación de los productos y del material utilizado en la manufactura.
● La idea de tarea asociada a incentivos de producción por su ejecución
eficiente.
● Diseño de la rutina de trabajo

VII. CONTRIBUCIÓN HENRY FAYOL A LA ADMINISTRACIÓN

Jules Henri Fayol Le Maire (Constantinopla, 29 de julio de 1841-París, 19 de noviembre de

1925) Desempeñó puestos importantes en diversas sociedades de su especialidad. Se graduó
en ingeniería de minas a los 19 años en la Escuela de minas de Saint-Etienne e ingresó a una
empresa metalúrgica y carbonífera donde desarrolló toda su carrera. A los 25 años fue
nombrado Gerente de minas, y a los 47 asumió la Gerencia general de la compañía
Commantry Fourchambaut et Decazeville. Cuando fue nombrado Administrador general, la
empresa estaba a un paso de la bancarrota; 30 años después era uno de los consorcios más
poderosos de Francia

Fayol enfatiza la importancia de su doctrina administrativa calificándola no como un

privilegio exclusivo ni una carga personal del jefe o de los directivos de la empresa, sino
como una función que se reparte, como las otras funciones esenciales, entre la cabeza y los
miembros del cuerpo social. Sus principios marcan no sólo un concepto de estructura, sino
también buscan un concepto de humanismo y de coordinación de recursos en la organización
y, sobre todo, un concepto de universalidad en su implantación.

Teoría clásica de la administración.

La teoría clásica de la administración, llamada también corriente Fayolista en honor a su

creador Henry Fayol, se distinguió por su enfoque sistémico integral, es decir, sus estudios
abarcaron todas las esferas de la empresa, ya que para Fayol era muy importante tanto
vender como producir, financiarse como asegurar los bienes de una empresa. En fin, la
organización y sus componentes se consideraban como un gran sistema interdependiente,
como clientes internos.
La teoría clásica se centraba en definir la estructura para garantizar la eficiencia en todas las
partes involucradas, sean éstas órganos (secciones, departamentos) o personas (ocupantes de
cargos y ejecutantes de tareas). La tarea administrativa no debe ser una carga para las
autoridades, sino más bien una responsabilidad compartida con los subordinados. Fayol creó
escenarios propicios para la eficiencia administrativa y, por ende, para la generación de
utilidades para la empresa. Estos escenarios estuvieron respaldados por un instrumento de
investigación y aplicación de la práctica administrativa llamado proceso administrativo
(prever, organizar, dirigir, coordinar y controlar). Es decir, una estructura de principios
administrativos
(14 en general), un estudio de las funciones de una empresa, el perfil idóneo de un gerente y
su relación con la función que desempeña, y una filosofía completa de la práctica
administrativa como ciencia y como materia académica en instituciones de enseñanza.

Principales aportaciones de Fayol.

Según Fayol, la función administrativa está estructurada por cinco componentes: Estos cinco
componentes van a integrar lo que actualmente conocemos como proceso administrativo.
Este modelo, creado por Henry Fayol e inspirado en el método científico, tenía como objetivo
crear una herramienta con un alto grado de investigación y pensamiento sistematizado.

1. Previsión: Define un programa de acción.

2. Organización: Construye una estructura dual de trabajo
3. Dirección: Encauza todos los esfuerzos al objetivo en común.
4. Coordinación: Armoniza todas las actividades del negocio.
5. Control: Comprueba los resultados con base en lo planeado.

VIII. BUROCRACIA IDEAL MAX WEBER

Max Weber (1864-1920) fue un economista y sociólogo alemán, quien a través de su estudio
de las civilizaciones desarrolló el concepto moderno de Burocracia refutando, criticando y
ampliando las apreciaciones de Marx.

Weber intentó probar que el capitalismo fue influido fuertemente por los valores éticos y
religiosos y que por lo tanto, las relaciones económicas no podían explicar únicamente las
relaciones de fuerza en el capitalismo, como había planteado Marx.
Definió la burocracia como la forma más eficiente de organización teniendo en cuenta la
complejidad de los aparatos estatales, de las dependencias gubernamentales y pensando en las
necesidades de sociedades cambiantes y dinámicas.

La burocracia en la universidad es ideal, por su estructura y denominación legal que se ejerce

por medio de estatutos y reglamentos educativos y administrativos. Max Weber identificó las
siguientes normas básicas fundamentales para el desarrollo burocrático:

● Los cargos constituyen el núcleo principal para la comunidad estudiantil, docente y

administrativos, los ascensos y nombramientos deben ser de acuerdo a su preparación
 académica y profesional demostrando su calidad productiva de acuerdo a sus
cualidades serán remunerados en función a sus actividades.
● La acción democrática y la transparencia resultan entonces los elementos que pueden
sostener el modelo en la actualidad, ya que del funcionamiento de los aparatos
burocráticos en la institución puede depender la decisión de elección de los que la
integran.
● Una burocracia son niveles de dirección que requiere muchas aprobaciones para la
toma de cualquier decisión. Una segunda característica de burocracia, es la dificultad
para despedir a los empleados. La burocracia es el control de todo lo que sucede. Y
para hacer algo tienes que pasar por varios procedimientos pidiendo permiso para
hacerlo. La burocracia hace que todo sea difícil y costoso y que por último termine sin
hacer nada.
● Es de carácter legal los estatutos y reglamentos. Todo lo que se hace en la
administración, está respaldado por una normatividad escrita de mayor o menor
rango. Ningún funcionario puede actuar arbitrariamente.
● Las comunicaciones y convenios formales tienen el carácter reglado, respetado y
reconocidos de acuerdo a las firmas y sellos necesarios para tener validez.
● La racionalidad en la división del trabajo. Se realizará aplicando ideas de
administración científica para mayor seguridad jurídica. Impersonalidad en las
relaciones de trabajo. No podrá haber ninguna influencia religiosa o partidista en la
burocracia.

● Se cuenta con una jerarquía bien establecida de autoridad de mando, limitada pero
eficiente el acceso de un jefe en la administración también estará arreglado por
normas y procedimientos.
La burocracia surge por la necesidad de: la precisión, la velocidad, la claridad, el
conocimiento de los archivos, la continuidad, la discreción, la unidad, la estricta
subordinación, la reducción de las fricciones y de los costos materiales y personales.

La burocracia, para Max Weber, es la organización eficiente por excelencia, la organización

llamada a resolver racional y eficientemente los problemas de la sociedad y, por extensión, de
las empresas. La organización burocrática está diseñada científicamente para funcionar con
exactitud, precisamente para lograr los fines para los cuales fue creada, no más, no menos
 IX. CONTRIBUCIÓN DE LOS ESTUDIOS HAWTHORNE A LA
ADMINISTRACIÓN

Orígenes de la Teoría de las relaciones humanas

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:
1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los
conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos
patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la teoría de las relaciones
humanas se convirtió en un movimiento típicamente estadounidense dirigido a la
democratización de los conceptos administrativos.
2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la
sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de
aplicación a la organización industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar, de
manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.
3. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de
Kart Lewin, fueron esenciales para el humanismo en la administración. Elton Mayo es
considerado el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin, de manera
más directa, contribuyeron bastante a su concepción. De igual modo, fue fundamental
la sociología de Pareto, a pesar de que ninguno de los autores del movimiento inicial
tuvo contacto directo con sus obras, sino apenas con su mayor divulgador en los
Estados Unidos en esa época.
4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932
bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de
la teoría clásica de la administración.

El experimento de Hawthorne
A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició algunos
estudios para verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo,
dentro de los presupuestos clásicos de Taylor y Gilbreth.
Un poco antes, en 1923, Mayo había dirigido una investigación en una fábrica textil próxima
a Filadelfia. Esta empresa, que presentaba problemas de producción y una rotación anual de
personal cercana al 250%, había intentado sin éxito poner en marcha varios esquemas de
incentivos. En principio, Mayo introdujo un periodo de descanso, dejó a criterio de los
obreros la decisión de cuándo deberían parar las máquinas, y contrató una enfermera. Al poco
tiempo surgió un espíritu de solidaridad en el grupo, aumentó la producción y disminuyó la
rotación.
En 1927 el Consejo Nacional de Investigación inició un experimento en una fábrica de la
Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio de Hawthorne, con la finalidad
de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y le eficiencia de los obreros
en la producción. Ese experimento, que se volvería famoso, fue coordinado por Elton Mayo;
luego se aplicó también al estudio de la fatiga, de los accidentes en e trabajo, de la rotación de
personal (turnover) y del efecto de las condiciones físicas del trabajo sobre la productividad
de los empleados. Los investigadores verificaron que los resultados del experimento fueron
afectados por variables psicológicas. Entonces, intentaron eliminar o neutralizar el factor
psicológico, extraño y no pertinente, lo cual obligó a prolongar el experimento hasta 1932,
cuando fue suspendido por la crisis de 1929.
La literatura relacionada con el experimento de Hawthorne es abundante. La Western
Electric, empresa de fabricación de equipos y componentes telefónicos, desarrollaba en la
época una política de personal dirigida hacia el bienestar de los obreros, pagaba salarios
satisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabajo. En su fábrica, situada en Hawthorne,
había un departamento de montaje de relés de teléfono, en el cual trabajaban jóvenes
empleadas (montadoras) que realizaban tareas simples y respectivas que exigían gran rapidez.
El montaje de relés era ejecutado sobre una base sostenida por cuatro tornillos, en la cual se
colocaban las bobinas, las armazones, los muelles de contacto y los aislantes eléctricos. En la
época, una empleada montaba cinco relés cada seis minutos. La empresa no estaba interesada
en aumentar la producción, sino en conocer mejor a sus empleados.

Primera fase del experimento de Hawthorne.

Durante la primera fase del experimento se seleccionaron dos grupos de obreras que
ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de observación trabajó
bajo intensidad variable de luz, mientras que el segundo de control trabajó bajo intensidad
constante. Se pretendía averiguar que efecto producía la iluminación en el rendimiento de los
obreros. Los observadores no encontraron una relación directa entre las variables, sin
embargo, verificaron con sorpresa la existencia de otras variables difíciles de aislar, una de
las cuales fue el factor psicológico: las obreras reaccionaban al experimento de acuerdo con
sus suposiciones personales, o sea, se creían en la obligación de producir más cuando la
intensidad de la luz aumentaba, y producir menos cuando disminuía. Ese hecho se obtuvo al
cambiar las lámparas por otras de la misma potencia, aunque se hizo creer a las obreras que la
intensidad de la luz variaba, con lo cual se verificó un nivel de rendimiento proporcional a la
intensidad de la luz bajo la cual aquellas suponían que trabajaban. Se comprobó la primacía
del factor psicológico sobre el fisiológico: la relación entre condiciones físicas y la eficiencia
de los obreros puede ser afectada por condiciones psicológicas.

Al reconocer la existencia del factor psicológico, solo en cuanto a su influencia negativa, los
investigadores pretendieron aislarlo o eliminarlo del experimento por considerarlo
inoportuno. Entonces extendieron la experiencia a la verificación de la fatiga en el trabajo, al
cambio de horarios, a la introducción de periodos de descanso, aspectos básicamente
fisiológicos.

Segunda fase del experimento de Hawthorne.

(Sala de prueba para el montaje de relés)

La segunda fase comenzó en Abril de 1927. Para constituir el grupo de observación (o grupo
experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco
montaban relés, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo
continuo. La sala de pruebas estaba separada del resto del departamento (donde se hallaba el
grupo de control) por una división de madera. La mesa y el equipo eran idénticos a los usados
en el departamento, pero tenían un plano inclinado con un contador de piezas individual que
indicaba, en cinta perforada, la producción de cada joven. La producción, fácilmente medible,
se constituyó en el índice de comparación entre el grupo experimental (sujeto a cambios en
las condiciones de trabajo) y el grupo de control (compuesto por el resto del departamento),
que continuaba trabajando siempre en las mismas condiciones.

El grupo experimental tenía un supervisor común, al igual que el grupo de control, pero
además contaba con un observador que permanecía en la sala, ordenaba el trabajo y se
encargaba de mantener el espíritu de cooperación de las jóvenes. Posteriormente, el
observador contó con la colaboración de algunos asistentes, a medida que se hacía más
complejo el experimento. A las jóvenes convocadas a participar en la investigación se les
aclararon completamente los objetivos de ésta: determinar el efecto de ciertos cambios en las
condiciones de trabajo (período de descanso, refrigerios, reducción en el horario de trabajo,
etc.). Constantemente se les informaban los resultados, y se sometían a su aprobación las
modificaciones que fueran a introducirse. Se insistía en que trabajasen con normalidad y
pusieran voluntad en el trabajo. La investigación llevada a cabo con el grupo experimental se
dividió en doce periodos para observar cuales eran las condiciones de rendimiento mas
satisfactorias.

● Primer periodo: se registró la producción de cada obrera en su área original de

servicio, sin que lo supiese, y se estableció su capacidad productiva en condiciones
normales de trabajo. Ese promedio (2,400 unidades por joven) se comparó con el de
los demás periodos, el primero de los cuales duró dos semanas.
 ● Segundo periodo: se aisló el grupo experimental en la sala de pruebas, se
mantuvieron normales las condiciones y el horario de trabajo y se midió el ritmo de la
producción. Este periodo duro cinco semanas y sirvió para verificar el efecto
producido por el cambio de sitio de trabajo.
● Tercer periodo: se modifico el sistema de pagos. En el grupo de control se pagaba
por tareas en grupo. Como los grupos eran numerosos –compuestos por más de 100
jóvenes–, las variaciones de producción de cada joven se diluían con la producción
del grupo y no se reflejaban en su salario individual. En el grupo experimental se
separó el pago de las jóvenes y, como el grupo era pequeño, ellas percibieron que sus
mejores esfuerzos individuales repercutían directamente en su salario. En este periodo
de ocho semanas, aumento la producción.
● Cuarto periodo: marca el inicio del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron
cinco minutos de descanso a mitad de la mañana y otros cinco a mitad de la tarde. Se
presento un nuevo aumento de la producción.
● Quinto periodo: los intervalos de descanso fueron aumentados a diez minutos cada
uno; de nuevo, aumentó la producción.
● Sexto periodo: se dieron tres descansos de cinco minutos en la mañana y otros tres en
la tarde. Se observó que la producción no aumentó, y hubo quejas de las jóvenes en
cuanto al rompimiento del ritmo de trabajo.
● Séptimo periodo: se volvió de nuevo a los intervalos de diez minutos, uno por la
mañana y otro por la tarde. Durante uno de ellos se servía un refrigerio ligero. De
nuevo, la producción aumentó.
● Octavo periodo: con las mismas condiciones del periodo anterior, el grupo
experimental comenzó a trabajar hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00 horas,
como el grupo de control. Hubo un acentuado aumento de la producción.
● Noveno periodo: el trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00 horas. La
producción permaneció estable.
● Décimo periodo: el grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17:00 horas, como
en el séptimo periodo. La producción aumentó considerablemente.
● Undécimo periodo: se estableció una semana de cinco días; el grupo experimental
tenía libre el sábado. Se observó que la producción diaria de las jóvenes continuaba
subiendo.
● Duodécimo periodo: se volvió a las condiciones del tercer periodo; se quitaron los
beneficios otorgados durante el experimento, con la aprobación de las demás jóvenes.
Este periodo, último y decisivo, duró doce semanas; inesperadamente, se observó que
la producción diaria y la semanal alcanzaron un índice jamás logrado anteriormente
(3,000 unidades semanales por joven en el grupo experimental).

Aunque las condiciones físicas de trabajo en los periodos séptimo, décimo y duodécimo
fueron iguales, la producción aumentó continuamente de un periodo a otro. En el periodo
undécimo, que transcurrió en el verano de 1928, un año después del inicio del experimento,
los investigadores percibieron que los resultados no eran los esperados. Existía un factor que
no podía ser explicado sólo a través de las condiciones de trabajo controladas
experimentalmente, el cual también había aparecido anteriormente en el experimento sobre
iluminación. No hubo ninguna relación entre la producción y las condiciones físicas, y las
variaciones efectuadas en la sala de pruebas no llegaron a afectar el ritmo de trabajo de las
jóvenes. Entonces, el problema estribaba en saber con cuales factores correlacionar las
variaciones en el ritmo de producción de las jóvenes.

El experimento de la sala de montaje de relés dejó algunas conclusiones:

● Las jóvenes manifestaban que les gustaba trabajar en la sala de pruebas porque era
divertido, y la supervisión menor rígida (opuesta a la rígida supervisión de control en
la sala de montaje) les permitía trabajar con más libertad y menos ansiedad.
● El ambiente amistoso y sin presiones permitía conservar, lo que aumentaba la
satisfacción en el trabajo.
● No había temor al supervisor. A pesar de que en la sala de pruebas existía más
supervisión que en el departamento (donde había apenas un supervisor para un
número mayor de obreras), la característica y el objetivo de la supervisión eran
diferentes y las jóvenes lo sabían muy bien. En especial, sentían que participaban en
un experimento interesante y que debían producir resultados que, aunque no los
conociesen bien, redundarían en beneficio de las demás compañeras de trabajo.
● El grupo experimental se desarrolló en el aspecto social. Las jóvenes iniciaron
amistad entre ellas, y dichas amistades se extendían más allá del ambiente laboral. Las
jóvenes se preocupaban por las otras, acelerando su producción cuando alguna
compañera se mostraba cansada. Esto permitió comprobar que constituían un grupo.
● El grupo desarrolló liderazgo y objetivos comunes. Después que salieron dos jóvenes
del grupo original, una de las sustitutas se volvió espontáneamente líder, ayudando a
sus compañeras a alcanzar el objetivo común de aumentar continuamente el ritmo de
producción, a pesar de que constantemente se les pedía que trabajaran con
normalidad.

Tercera fase del experimento de Hawthorne.

(Programa de entrevistas)

Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las
jóvenes del grupo experimental y las del grupo de control, fueron apartándose del interés
inicial de buscar mejores condiciones físicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a
estudiar las relaciones humanas en el trabajo. Constataron que, en el departamento, las
jóvenes consideraban humillante la supervisión vigilante y coercitiva. Sobre todo, verificaron
que la empresa, a pesar de su política de personal abierta, poco o nada sabía de los factores
que determinan las actitudes de las obreras frente a la supervisión, los equipos de trabajo y la
propia empresa.

De este modo, en Septiembre de 1928 se inició el programa de entrevistas (interviewing

program). Este programa comprenden entrevistas con los empleados para conocer mejor sus
actitudes y sentimientos, escuchar sus opiniones en cuanto a su trabajo y el tratamiento que
recibían, e igualmente recibir sugerencias que pudiesen ser aprovechadas en el entrenamiento
de los supervisores. Como el programa fue muy bien acogido entre obreros y supervisores, y
los resultados fueron muy alentadores, la empresa creó la División de Investigaciones
Industriales en Febrero de 1929 para dirigir y ampliar el programa de entrevistas, con el fin
de realizarlas a todos los empleados anualmente. Tratándose de una empresa con más de
40,000 empleados, tal plan era muy ambicioso. Sin embargo, entre 1928 y 1930 fueron
entrevistados cerca de 21,126 empleados.

En 1931 el sistema de entrevistas sufrió modificaciones: se adoptó la técnica de entrevista no

dirigida, que permitía que los trabajadores hablaran libremente sin que el entrevistador
desviara el asunto o intentara establecer pautas previas.

Homans destaca que el programa de entrevistas reveló la existencia de una organización

informal de los obreros, conformada para protegerse de cualquier amenaza de la
administración contra su bienestar. Algunas manifestaciones de esa organización informal
son:

● Producción controlada por estándares establecidos por los propios obreros, y que no
eran sobrepasados por ninguno de ellos
● Prácticas no formalizadas de penalización que el grupo aplicaba a los obreros que
excedían aquellos estándares, por considerarlos saboteadores.
● Expresiones que dejaban ver la insatisfacción con respecto a los resultados del sistema
de pagos de incentivos por producción.
● Liderazgo informal de ciertos obreros que mantenían unidos los grupos y aseguraban
el respeto a las reglas de conducta.
● Muestras de satisfacción e insatisfacción exageradas ante las actitudes de los
superiores inmediatos por el comportamiento de los obreros.

Esta organización informal permitía que los obreros estuvieran unidos y mantuvieran cierta
lealtad entre ellos. No obstante, los investigadores notaron que, muchas veces el obrero
también pretendía ser leal a la empresa. Esa lealtad dividida entre el grupo y la empresa
podría ser motivo de conflicto, tensión, inquietud y probablemente insatisfacción. Para
estudiar ese fenómeno, los investigadores desarrollaron una cuarta fase del experimento

Cuarta fase del experimento de Hawthorne.

(Sala de observación del montaje de terminales)Se escogió un grupo experimental -nueve
operadores, nueve soldadores y dos inspectores-, todos de la sección de montaje de
terminarles para estaciones telefónicas, el cual pasó a trabajar en una sala especial cuyas
condiciones eran idénticas a las del departamento. En la sala había un observador; fuera de
ésta, una persona entrevistaba esporádicamente a aquellos obreros. Ese experimento, que
pretendía analizar la organización informal de los obreros, duró de Noviembre de 1931 a
Mayo de 1932.
El sistema de pagos se fundaba en la producción del grupo: existía un salario-hora, basado en
innumerables factores, y un salario mínimo horario para el caso de interrupciones en la
producción. Los salarios sólo podían ser elevados si aumentaba la producción total.

Una vez familiarizado con el grupo experimental, el observador pudo constatar que los
obreros se la sala utilizaban un conjunto de artimañas: cuando alcanzaban lo que ellos
juzgaban era su producción normal, reducían su ritmo de trabajo. Manipulaban el informe de
producción, de manera que el exceso de producción de un día podía acreditarse a otro día en
que hubiese un déficit; también, solicitaban pago por exceso de producción. Se comprobó que
esos trabajadores presentaban cierta uniformidad de sentimientos y solidaridad grupal, lo que
se reflejó en los métodos que el grupo desarrolló para legitimar sus acciones: consideraba
delator al miembro que perjudicase a algún compañero y presionaba a los más rápidos, a
través de penalizaciones simbólicas, para “estabilizar” su producción. Esa cuarta fase
permitió el estudio de las relaciones entre la organización informal de los empleados y la
organización formal de la fábrica.

El experimento de Hawthorne fue suspendido en 1932 por razones externas, pero la

influencia de sus resultados en la teoría administrativa fue fundamental para cuestionar los
principios básicos de la teoría clásica, entonces dominante.

Conclusiones del experimento de Hawthorne

Este experimento permitió delinear los principios básicos de la escuela de las

relaciones humanas. Entre las conclusiones principales pueden mencionarse a
siguientes:

El nivel de producción depende de la integración social.

Se constató que el nivel de producción no está determinado por la capacidad física o

fisiológica del trabajador (como afirmaba la teoría clásica), sino por las normas
sociales y las expectativas que lo rodean. Es su capacidad social la que establece su
nivel de competencia y de eficiencia, y no su capacidad de ejecutar correctamente
movimientos eficientes en un tiempo previamente establecido. Cuanto más integrado
socialmente esté en el grupo de trabajo, mayor será la disposición de producir. Si el
trabajador reúne excelentes condiciones físicas y fisiológicas para el trabajo y no está
integrado socialmente, la desadaptación social se refleja en su eficiencia.

El comportamiento social de los trabajadores.

El experimento de Hawthorne permitió comprobar que el comportamiento del individuo se
apoya por completo en el grupo. En general, los trabajadores no actúan ni reaccionan
aisladamente como individuos, si no como miembros de grupos. En el experimento de
Hawthorne, los individuos no podían establecer por sí mismo su cuota de producción, sino
que debían dejar que la estableciera e impulsara el grupo. Ante cualquier trasgresión de las
normas grupales, el individuo recibía castigos sociales o morales de sus compañeros para que
se ajustara a los estándares del grupo. La teoría clásica no llegó a percibir que el
comportamiento de los empleados está influenciado por las normas y los valores de los
grupos sociales en que participan. Kurt Lewin verificó posteriormente que el individuo se
resistirá al cambio para no apartarse de los parámetros del grupo, en tanto éstos permanezcan
inmodificables. Debido a que el poder del grupo para provocar cambios en el
comportamiento individual es muy grande, la administración no puede tratar a los
trabajadores individualmente, como si fueran átomos aislados, sino como miembros de
grupos de trabajo, sujetos a las influencias sociales de estos grupos. Los trabajadores no
reaccionan como individuos aislados frente a la administración, a sus decisiones, normas,
recompensas y castigos, sino como miembros de grupos sociales cuyas actitudes de hallan
influenciadas por códigos de conducta grupal. Es la teoría del control social sobre el
comportamiento. La amistad y los grupos sociales de los trabajadores poseen significado
trascendental para la organización y, por lo tanto, deben ser considerados los aspectos
importantes en la teoría de la administración.

La teoría de las relaciones humanas contrapone el comportamiento social del trabajador al

comportamiento mecánico propuesto por la teoría clásica, basado en la concepción atomística
del hombre.

Las recompensas y sanciones sociales.

Durante el experimento de Hawthorne se comprobó que los obreros que producían muy por
encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdían el afecto y el respeto
de los compañeros; así, los trabajadores de la sala de montaje de terminales preferían
producir menor y, en consecuencia, ganar menos que poner en riesgo las relaciones de
amistad con sus compañeros. El comportamiento de los trabajadores está condicionado por
normas o estándares sociales. Cada grupo social desarrolla creencias y expectativas con
relación a la administración: esas creencias y expectativas –reales o imaginarías- influyen no
sólo en las actitudes sino también en las normar o estándares de comportamiento que el grupo
define como aceptables, a través de los cuales evalúa a sus integrantes. Son buenos
compañeros y colegas, si se ajustan a esas normas y estándares de comportamiento, y son
pésimos colegas o compañeros desleales, si transgreden aquellas normas y estándares.

Para Taylor, y para la mayoría de los autores clásicos, predominaba el concepto del hombre
económico, según el cual el hombre es motivado e incentivado por estímulos salariales y
económicos. De allí se deriva el hecho de que casi todos los precursores de la administración
científica hayan elaborado un plan de incentivo salarial para evaluar la eficiencia y bajar los
costos operacionales. Taylor afirmaba que si se elegía un buen método, se seleccionaba el
ejecutor adecuado –de acuerdo con sus características físicas- y se ofrecía un esquema de
renumeración basado en la producción –que aumentara proporcionalmente a la eficiencia del
empleado-, este produciría el máximo posible hasta el límite de su capacidad fisiológica, si
las condiciones ambientales lo permitían.
Mayo y sus seguidores creían que esa motivación económica era secundaria en la
determinación del rendimiento del trabajador. Conforme a la teoría de las relaciones
humanas, a las personas las motiva, principalmente, la necesidad de reconocimiento,
aprobación social y participación en las actividades de los grupos sociales en que conviven.
De allí surge el concepto de hombre social.

Las recompensas y sanciones no económicas influyen significativamente en el

comportamiento de los trabajadores y limitan, en gran parte, el resultado de los planes de
incentivo económico. Aunque esas recompensas sociales y morales son simbólicas y no
materiales, inciden de manera decisiva en la motivación y la felicidad del trabajador.

Los grupos informales.

Mientras los clásicos se preocuparon exclusivamente por los aspectos formales de la
organización (autoridad, responsabilidad, especialización, estudios de tiempos y
movimientos, principios generales de administración, departamentalización, etc.), en
Hawthorne los investigadores se concentraron casi por completo en los aspectos informales
de la organización (grupos informales, comportamiento social de los empleados, creencias,
actitudes, expectativas, etc.). La empresa pasó a ser vista como una organización social
compuesta de diversos grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la
organización formal, es decir, con los propósitos y la estructura definidos por la empresa.

Los grupos informales constituyen la organización humana de la empresa, que muchas veces
está en contraposición a la organización formal establecida por la dirección. Los grupos
informales definen sus reglas de comportamiento, sus formas de recompensas o sanciones
sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada
participante los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento.

La teoría de las relaciones humanas esbozó el concepto de organización informal: la

organización no solo se compone de personas aisladas, sino del conjunto de personas que se
relacionan espontáneamente entre sí. Roethlisberger y Dickson comprobaron que “una
organización industrial es algo mas que una multiplicidad de individuos que actúan según sus
intereses económicos. Esos individuos también experimentan afectos y sentimientos, se
relacionan entre si, y en sus trato diario tienden a establecer patrones de interacción. La
mayoría de los individuos que aceptan esos patrones tienden a aceptarlos como verdaderas
imprescindibles y obvias, y reaccionan de acuerdo con lo que ellos determinan.

Las relaciones humanas.

En la organización, los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en constante
interacción social. Para explicar y justificar el comportamiento humano en las
organizaciones, la teoría de las relaciones humanas estudió a fondo esa interacción social. Se
entiende por relaciones humanas las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre
personas y grupos.
Cada individuo es una personalidad altamente diferenciada, que incide en el comportamiento
y las actitudes de las personas con quienes mantiene contacto y, a la vez, recibe mucha
influencia de sus semejantes. En la búsqueda de comprensión, aceptación y participación, el
individuo trata de compenetrarse con otros individuos y grupos definidos, con el fin de
satisfacer sus intereses y aspiraciones más inmediatos. En su comportamiento influyen el
ambiente y las diversas actitudes y normas informales existentes en los distintos grupos.

En la empresa surgen las oportunidades de desarrollar relaciones humanas debido a la gran

cantidad de grupos y las interacciones que se presentan necesariamente. Solo la comprensión
de la naturaleza de esas relaciones humanas permite al administrador obtener mejores
resultados de sus subordinados: la comprensión de las relaciones humana facilita la creación
de una atmósfera donde cada individuo es estimulado a expresarse libre y sanamente

X. ENFOQUE DE PROCESOS, SISTEMAS Y CONTINGENCIA

En los últimos años del siglo XVIII y al comienzo del siglo XIX, las cosas cambiaron mucho
en Europa Occidental. A través de una serie de rupturas, una Europa moderna se fue
desprendiendo de un orden antiguo. Semejantes alteraciones, que sin duda merecen el
calificativo de revolucionarias, resultan difícilmente de fechar, porque su génesis y su
desarrollo no obedecen a reglas de simultaneidad ni de uniformidad. La primera fase de la
revolución industrial surge en Inglaterra en el período comprendido entre 1750 y 1820, con
influencia en todo el continente europeo y con repercusiones mundiales. Fue la primera de las
grandes transformaciones de la Edad Contemporánea, y una de las más importantes de la
historia. Su impacto generó cambios fundamentales en la economía y en los modos de vida de
la humanidad.
Inglaterra en aquel entonces, era un país que estaba bien preparado para generar un impulso
industrial sin precedentes, ya que poseía una agricultura próspera, un sector manufacturero
desarrollado, un importante comercio de ultramar, que le proporcionaba consumidores,
materias primas y capitales y un gobierno que apoyó la innovación técnica y el desarrollo de
las industrias.
La revolución industrial termina con el sistema económico de la Edad Moderna, dinámico en
sus orígenes, pero que había adquirido mayor rigidez en los últimos siglos. La economía
preindustrial contaba con el predominio de una agricultura deficiente, era la principal
actividad económica, pero su rendimiento era muy pobre, las técnicas eran deficientes,
elementos precarios, escasos abonos para alimentar a la tierra, sistema de campo abierto, que
perjudicaba la producción; con una tecnología precaria, las formas de producción eran el
pequeño taller artesanal, el sistema doméstico o rural a domicilio y la gran manufactura
urbana. Los medios de transporte eran poco efectivos; y un estancamiento demográfico donde
la población crecía a un ritmo muy lento. Las tasas de mortalidad eran elevadas por la
incidencia de las pestes, la hambruna y la inexistencia de buenas condiciones médicas y
sanitarias. Los alimentos eran insuficientes y el sistema de transporte para su rápida
distribución era deficitario. En su base de economía fundamentalmente artesanal, el
comerciante entregaba la lana a una familia y ésta la hilaba, la tejía y devolvía a su patrón el
producto terminado a cambio de una suma de dinero. El trabajo manual fue remplazado por
otro dominado por la industria y manufactura de maquinaria. Significó una nueva forma de
organizar la producción, es decir, de la forma en que las sociedades obtienen los bienes que
necesitan para sobrevivir. Estos cambios en las formas de producir transformaron muchos
otros aspectos de la vida en la sociedad moderna, como las costumbres, las formas de vida,
las ideas, las ciudades o el medio rural. El nuevo modo de organizar la producción permitió
un salto espectacular en las posibilidades humanas de producir bienes. Es por eso que se
habla de una revolución, la Revolución Industrial.
Ella marcó el comienzo de un nuevo sistema económico denominado capitalismo que,
aunque sufrió muchos cambios en los más de doscientos cincuenta años que tiene de vida, es
el sistema en el que vivimos en la actualidad. El capitalismo permitió, como gran novedad, un
crecimiento constante de la riqueza. También implicó que los hombres se organizaran y
relacionan entre sí de manera distinta a como lo habían hecho en el pasado. En las nuevas
relaciones que ellos establecieron en la producción, en las fábricas o en el campo, surgieron
nuevos grupos sociales
Por un lado, la clase obrera, formada fundamentalmente por los trabajadores de las fábricas.
A diferencia de los artesanos que vivían de la venta de las mercancías que fabricaban en sus
talleres –como zapatos, telas, entre otros–, los obreros vivían del salario que les pagaban sus
patrones, los capitalistas. Justamente, el otro grupo social fundamental que se formó en este
proceso fue el de los capitalistas o burguesía industrial. Este grupo estaba formado por los
dueños de las máquinas y de las fábricas. Por su condición de propietarios, tomaban las
decisiones económicas con total libertad, sin consultar a los trabajadores que formaban parte
importante del proceso de producción.
Los burgueses definían qué mercancías producir y a qué precio venderlas; decidían también
las condiciones de trabajo que iban a regir en sus empresas. Contratan a los obreros, les pagan
los salarios y obtenían ganancias de las ventas de las mercancías. En realidad, una burguesía
rica ya existía desde hacía bastante tiempo, lo nuevo era que ahora su riqueza se origina en el
trabajo de los obreros en las fábricas.
El capitalismo permitió entonces un crecimiento notable de la riqueza, visible en el
crecimiento de las fortunas particulares y la transformación de muchos talleres artesanales en
pujantes industrias (como es el caso del fabricante de telas de algodón Robert Peel). Sin
embargo, el aumento de la riqueza no beneficiaba a todos por igual. Mientras los obreros
padecían extenuantes jornadas de trabajo en condiciones laborales y de vida muy duras, la
burguesía no sólo hacía crecer su fortuna, sino que también lograba imponer sus costumbres
y valores al conjunto de la sociedad. Incluso obtuvo el poder político, desplazando al grupo
hasta entonces más poderoso, la nobleza, como en Inglaterra y Francia; o compartiendo el
poder con los nobles, como sucedió en Alemania

Este avance comprendió dos aspectos principales: la sustitución generalizada de la fuerza

humana, animal e hidráulica por máquinas; eso origina el segundo aspecto como fue el
establecimiento del sistema de fábrica. La máquina a vapor inventada por James Watt en
1764, proporcionó la potencia mecánica necesaria para las fábricas de ese entonces, de igual
manera con este invento se dieron otros hechos paralelos como la concentración de
trabajadores en fábricas, creándose la necesidad de organizarlos en la forma más lógica y
adecuada para la realización de cada tarea. La mayor parte de las actividades humanas tienen
su lógica interna, que determina al menos una parte del movimiento de la ciencia. El progreso
de la ciencia no es un simple avance lineal, pues cada etapa marca la solución de problemas
previamente implícitos o explícitos en ella, planteando a su vez nuevos problemas. En
Inglaterra, las mayores industrias era la textil algodonera y la del carbón, hierro, el ferrocarril
y la naviera. Los conocimientos que las revolucionaron fueron los de los hombres empíricos.
El héroe de la revolución del ferrocarril británico fue G. Stephenson, quien no era un
científico culto sino un hombre intuitivo, un súper artesano más bien que un técnico. La
ciencia se benefició con la educación científica y técnica.
La época revolucionaria engrosó el número de científicos y eruditos y extendió la ciencia en
todos sus aspectos. Vio al universo geográfico de la ciencia ensancharse en dos direcciones.
En primer lugar, el progreso del comercio y la explotación abrió nuevos estudios científicos y
estimuló el pensamiento sobre ellas. En segundo lugar, el universo científico se ensanchó
para abarcar poblaciones y países que hasta entonces sólo le habían aportado contribuciones
insignificantes. La química fue la más ligada a las prácticas industriales. Tanto esta ciencia
como la física, fue una ciencia prominentemente francesa

Aparición de la Industria.

La industria es el conjunto de procesos y actividades que tienen como finalidad transformar

las materias primas en productos elaborados. Se define como industrialización al proceso
mediante el cual una formación social caracterizada por unas relaciones de producción
precapitalista, basada en una economía agricultora, experimenta un conjunto de
transformaciones que desembocan en un nuevo modo de producción, capitalista o de
transición al socialismo. Sus características son el abandono del medio rural por amplias
capas de población en busca de trabajo a las ciudades; expansión y crecimiento de las urbes
en torno a las cuales se instalan las grandes empresas industriales; emergencia de la burguesía
como clase social detentadora de los medios de producción y que defenderá el liberalismo en
la creación de empresas y el comercio; aparición de la cultura del proletariado y, con ella, del
movimiento obrero que encuentra su expresión sociológica y filosófica en el marxismo;
progresiva desaparición de los modelos ilustrados y de la nobleza como detentadores de la
titularidad de los recursos económicos y del poder político

Principios Fundamentales de la Industria.

La normalización o estandarización es la redacción y aprobación de normas que se establecen
para garantizar el acoplamiento de elementos construidos independientemente, así como
garantizar el repuesto en caso de ser necesario, garantizar la calidad de los elementos
fabricados y la seguridad de funcionamiento. La llegada de la fábrica fue consecuencia de las
limitaciones del sistema, la cual reunió bajo un mismo techo tantas fases de trabajo cómo era
posible y provechoso. Esta concentración reducía los costos de supervisión y transporte,
características del sistema anterior. Aumentó el control sobre las fuerzas de trabajo y permitió
una sincronización más eficiente del mismo.
Los nuevos inventos que revolucionaron a la industria, máquina de hilar, husos mecánicos,
poderosos telares, etcétera, eran relativamente sencillos y baratos y compensaba enseguida
sus gastos de instalación con una altísima producción. Podían ser instalados por pequeños
empresarios que empezaban con unas cuantas libras prestadas, pues los hombres que
controlaban las grandes concentraciones de riqueza del siglo XVIII no eran partidarios de
invertir cantidades importantes en la industria.
Estalló la revolución industrial y se liberó el poder productivo de las sociedades humanas,
que se hicieron capaces de una constante, rápida y hasta el presente, ilimitada multiplicación
de hombres, bienes y servicios. A la que se denomina despegue take-off. Debemos agregar
que antes de la revolución industrial Gran Bretaña iba ya muy por delante de su principal
competidora potencial en cuanto a producción precapita y comercio. La revolución industrial
producía una aceleración sin igual en la expansión de sus mercados, dado a que ya se habían
puesto los principales cimientos sociales de una sociedad industrial, se requerían dos cosas,
primero, una industria que ya ofrecía retribuciones para el fabricante que pudiera aumentar
rápidamente su producción total, si era menester, con innovaciones baratas y sencillas;
segundo, un mercado mundial ampliamente monopolizado por la producción de una sola
nación. Con la revolución se logró la disminución del tiempo de trabajo necesario para
transformar un recurso en un producto útil, con la utilización de máquinas.
Esto permite reducir los costes unitarios, y aumentar la productividad, si bien es necesario
incrementar los costes totales, lo que hace imprescindible la acumulación de capital. Para
entonces está plenamente asentado en modo de producción capitalista, que pretende la
consecución de un beneficio aumentando los ingresos y disminuyendo los gastos. Con la
revolución industrial el capitalismo adquiere una nueva dimensión, y la transformación de la
naturaleza alcanza límites insospechados hasta entonces.

Con la revolución industrial los empresarios debieron afrontar los problemas de un mercado
en constante ampliación. Producir más a menores costos y tiempo. El trabajo de varios
operarios fue sustituido por la introducción de la máquina. Los artesanos se convirtieron en
trabajadores a sueldo en las fábricas. Y a su vez la concentración de ellos en los
establecimientos fue acompañada por la fragmentación del proceso productivo, en la cual
cada trabajador realizaba sólo una parte del trabajo empleando maquinarias. Esto contribuyó
a la aceleración del proceso de división del trabajo. La reducción de personal fue la cara
oscura de la producción automatizada. En las nuevas formas de organización del trabajo
vemos que en el interior de la planta se mueven equipos que tienen a uno de los obreros como
líder y todos conocen el trabajo de los demás. Se trata de trabajadores calificados y capaces
de realizar distintas funciones, operar distintas máquinas, hacer registros estadísticos y
controles de calidad, de este modo, los jefes y supervisores fueron reducidos o eliminados. En
este modo de organizar el proceso de trabajo los obreros son responsables por la cantidad y
calidad de su producción y de la toma de decisiones. Los obreros son jóvenes, no tienen
experiencia sindical y se adaptan a los cambios. Sus sugerencias para reducir costos son
tenidas en cuenta, lo cual los hace sentir protagonistas en el proceso de producción. Gracias a
revolución industrial las regiones se pueden especializar, sobre todo, debido a la creación de
medios de transporte eficaces, un mercado nacional y otro internacional, lo más libre posible
de trabas arancelarias y burocráticas

Producción en Serie
Antes de la revolución industrial del siglo XVIII no existían grandes fábricas. El trabajo
manual, la habilidad y el esfuerzo físico desempeñan un papel muy importante. Sin embargo,
ya había producción en serie, o sea cantidades importantes de artículos de forma y calidad
uniforme. La utilización del vapor permitió ampliar la producción en serie. Aparecieron las
grandes fábricas y paralelamente fue desapareciendo la mayor parte de los artesanos, que
fueron convirtiéndose en obreros. Las crisis periódicas de la economía que conducían al paro,
a la baja de producción, etcétera, eran bien conocidas. En el siglo XVIII reflejaban alguna
catástrofe agrícola. Era frecuente en Inglaterra crisis periódicas en los pequeños sectores
fabriles y financieros. Se atribuían por los hombres de negocios a errores particulares en las
operaciones de la economía capitalista sin creer que reflejaran alguna dificultad del sistema.
Como lo ilustra la industria del algodón, esta industria disfrutaba de inmensas ventajas
La mecanización aumentó mucho la productividad de los trabajadores, muy mal pagados y en
gran parte mujeres y niños. Pero por encima de todos, el mayor costo fue drásticamente
rebajado por la rápida expansión del cultivo de algodón en Estados Unidos después de
inventar Eli Whitney.
Los empresarios gozaban de la bonificación de una inflación, la tendencia general de los
precios a ser más altos cuando vendían sus productos que cuando los hacían. Después de
1815 estas ventajas se vieron neutralizadas por la reducción del margen de ganancias. La
revolución industrial y la competencia causaron una constante y dramática caída en el precio
del artículo terminado, pero no en los diferentes costos de la producción. En segundo lugar, el
ambiente general de los precios era de deflación, las ganancias padecían una ligera baja
la industria se veía obligada a mecanizarse, a racionalizarse y a un aumentar sus producciones
y sus ventas. La legislación bancaria. En razón del manejo de los grandes capitales y de las
transacciones comerciales realizadas dentro y fuera de Gran Bretaña, fue necesario crear
leyes que permitieran la organización de los bancos y transformaciones en sociedades
bancarias que participaban activamente en la vida económica de las empresas industriales,
por medio del manejo de créditos e inversiones. Los bancos se relacionaban también con la
circulación de la moneda, necesaria para el funcionamiento de las crecientes actividades
económicas. Transformaciones socioeconómicas en Inglaterra, como resultado de la
revolución industrial. Este fue el motor que impulsó al capitalismo, la acumulación de capital
hizo posible, el aumento progresivo de la generación de capitales. Nuevas relaciones sociales
de producción. El sistema industrial capitalista, al tener como propósito esencial el afán de
lucro y el constante incremento de capitales, dio origen a que el trabajo humano se
considerara como una mercancía que podía comprarse con el pago de un salario. De esta
manera, entre patrones y trabajadores se establecieron unas relaciones frías e impersonales
que contrastaba con el trato paternal que antes de la revolución industrial se prodigaba a los
trabajadores e incluso a los siervos durante la época feudal. Estas nuevas relaciones entre los
empresarios y los obreros industriales tendrían por consecuencia serios conflictos sociales, al
exagerarse el interés egoísta de la mayoría de los patrones a costa de la explotación
desmedida de los obreros. Podríamos mencionar como las características más sobresalientes
de la primera revolución industrial respecto a la economía, los nuevos inventos tecnológicos
en las actividades productivas, tales como la suplantación del trabajo textil manual en
industrial; la consolidación de la industria capitalista y el carácter colectivo de la producción.
También podemos destacar el crecimiento acelerado de la población urbana, los movimientos
migratorios y paralelo a esto el surgimiento de una nueva estructura social, simultáneamente
se produjo un crecimiento de la agricultura, como fuente de recursos alimentarios La
revolución industrial hizo posible como nunca antes el aumento progresivo de la generación
de capitales contando con nuevas relaciones sociales de producción. El trabajo humano pasó
a considerarse como una mercancía que podía comprarse con un salario. Como consecuencia
de estas modificaciones surgieron dificultades de los trabajadores para adaptarse a la nueva
vida en las ciudades industriales. Se difundieron las innovaciones tecnológicas a los países
que reunieron los requisitos socioeconómicos y políticos para industrialización: Holanda,
Francia, Estados Unidos, Bélgica y Alemania
Administración en la Revolución Industrial.
Todo se centró en la producción pues gracias a estos cambios se crearon las grandes
fábricas lideradas por un dueño y el trabajador era quien apoyaba a esa producción en
serie. Sin embargo, también hubo una parte fea en esta historia ya que se caracterizaba por
la explotación inhumana del trabajador por tener horarios excesivos, labores peligrosas,
ambiente desagradable ya que no había higiene y para el colmo su tipo de administración
era provocar miedo o ansiedad al trabajador
También aparecieron los especialistas, ellos se dedicaban a la administración de los
trabajos complejos, manejaban los problemas de la fábrica. Por ende y debido a su forma
de actuar en esta etapa comenzaron investigaciones que permitían la defensa de los
trabajadores, esto permitió la madurez de las disciplinas administrativas Fue un gran
acontecimiento para la humanidad, esta se caracterizó por la mecanización de la industria y
la agricultura, la aplicación de la fuerza motriz, el avance de los transportes y
comunicaciones, así como el desarrollo de fábricas. Se propicia el inicio de la administración
ya que se generan muchos cambios en los sistemas de producción, ya que anteriormente
se realizaban de manera artesanal, y con este hecho se reemplazó el trabajo humano por el
de máquinas dando como resultado procesos más productivos. Se empieza a crear una
jerarquía, ya que al momento de crear fábricas se tiene la necesidad de delegar el trabajo y
responsabilidades en las diferentes áreas, tales como director, subdirector, responsable,
coordinador, obrero etc. Estos cambios requieren que la empresa adquiera una
administración para hacer normas de trabajo.
Con la revolución industrial aparece la necesidad de estudiar la productividad humana, la
investigación administrativa, conceptos administrativos, sus funciones y enfoque de procesos,
para que estas sean aplicadas a la empresa y así tener un mejor ambiente de trabajo y mejorar
la producción.
La demanda de desarrollo es más rápida, el mercado crece y se necesita una mayor
producción, y así se necesita buscar más soluciones a problemas cotidianos, es así como se
tiene que estudiar y medir los tiempos y movimientos. Los salarios al no ser fijos, se crean
principios para ayudar tanto a la empresa como al proletariado, (bonos, incentivos, premios
de puntualidad, bonos de producción, pago de horas extra entre otros.
La revolución industrial ayuda a que la administración se desarrolle, la forma de producción
que se estableció y las necesidades que fue requiriendo la empresa y sus trabajadores, para su
mejor planeación, organización, ejecución y control, para llegar a su objetivo de una manera
más eficiente fue lo que inicia la creación de la administración. Es por eso que surgen
estudiantes para la mejora de administrar una empresa, sin estos estudios y la aplicación de
los mismos, el desarrollo de la administración dentro de las empresas no sería el mismo
 CONCLUSIÓN

El inicio del pensamiento administrativo en la antigüedad surgió en base a las

necesidades de supervivencia de los hombres primitivos, necesidades las cuales se
solventaban de manera más eficaz al agruparse entre ellos, a medida fue creciendo su
horda de igual manera lo hacia su capacidad de organización, fue entonces que se
empezaban a distribuir las tareas en base al sexo y la edad generando esta manera la
base de una estructura social funcional, con el tiempo la administración fue
desarrollándose más y más con el pasar de cada civilización, empezaron a surgir las
primeras jerarquías y formas sociales de organización, se desarrolló más la estructura
y la planificación para conseguir un bien en común, con la llegada de la escritura se
permitió todavía más la expansión de tierras e intercambios entre pueblos, de esta
manera fue avanzando en gran medida el pensamiento administrativo, tomando como
bases las estrategias de pueblos previos e implementando nuevas hasta llegar al
feudalismo
 BIBLIOGRAFÍA

1. Robbins, A. Decenzo, Fundamentos de Administración 3ra Edición,[en línea] México

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