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“UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES” FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES INFORME DE PRÁCTICAS PRE – PROFESIONALES

“UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES”

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

INFORME DE PRÁCTICAS PRE PROFESIONALES I “AÑO DE LA INTEGRACIÓN NACIONAL Y EL RECONOCIMIENTO DE NUESTRA DIVERSIDAD”

“UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES” FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES INFORME DE PRÁCTICAS PRE – PROFESIONALES

DEDICATORIA

A

Dios

autor de

la

vida,

la

ciencia

y

la

sabiduría.

 

A mis

padres y hermanos por el apoyo

incondicional durante toda mi formación como

profesional.

 
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INFORME DE PRÁCTICAS PRE PROFESIONALES I “AÑO DE LA INTEGRACIÓN NACIONAL Y EL RECONOCIMIENTO DE NUESTRA DIVERSIDAD”

PRESENTACION:

“UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES” FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES INFORME DE PRÁCTICAS PRE – PROFESIONALES

Estamos en una era cambiante, con ambientes políticos inestables y escandalosos, por lo que las organizaciones tanto públicas o privadas deben estar preparados para afrontar los cambios políticos, sociales y económicos; adoptando un enfoque científico frente a las diversas problemáticas y facilitando así alternativas de solución.

En el Área que me desempeño es de Asistente Administrativo en la Oficina Técnica Administrativa de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo Junín. Este informe contiene las diferentes actividades que realiza la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo; enfatizando así la gestión pública que realiza por medio de los diferentes servicios que brinda dicha institución a través de la vigilancia del cumplimiento de la normatividad, prevención y solución de los conflictos para la mejora de los ambiente de trabajo. En consecuencia las prácticas Pre Profesionales es un requisito indispensable para obtener el Grado Académico de Bachiller, según Normatividad de la Ley 23733, Ley Universitaria.

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AGRADECIMIENTO

A

Dios

por brindarme la alegría de

vivir.

Agradezco a mis padres que son la

razón

de

mi

vida

y

el apoyo

incondicional.

 

Agradezco a todas las personas que me apoyaron para poder realizar este Informe.

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INDICE

“UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES” FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES INFORME DE PRÁCTICAS PRE – PROFESIONALES

RESUMEN INTRODUCCIÓN ................................................................................................................ DATOS INFORMATIVOS

..........................................................................................................................

.................................................................................................................

CAPITULO I: GENERALIDADES

.............................................................................................................

Descripción de sector

  • 1. ....................................................................................................

  • 2. Descripción general de la empresa

...............................................................................

  • 2.1. Reseña Histórica

....................................................................................................

2.1.1.

Misión

...........................................................................................................

2.1.2.

Visión

...........................................................................................................

  • 2.2. Organización de la empresa

..................................................................................

2.2.1.

Organigrama

................................................................................................

  • 2.2.2. FODA (Macro ambiente Micro ambiente)

.................................................

  • 2.3. Descripción del área donde se realiza las practicas

..............................................

  • 3. Funciones del Administrador

.........................................................................................

  • 3.1. Funciones del departamento donde se desarrolla las prácticas

............................

  • 3.2. Perfil del profesional

..............................................................................................

CAPITULO II: PROYECTO

.................................................................................................

1.

2.

Título

.............................................................................................................................. Realidad Problemática

...................................................................................................

  • 3. Definición del Problema

.................................................................................................

4.

Antecedentes

.................................................................................................................

5.

6.

7.

Marco Teórico

................................................................................................................

5.1.

Modelo Teórico

......................................................................................................

Objetivos

.......................................................................................................................

  • 6.1. Objetivo General

....................................................................................................

  • 6.2. Objetivos Específicos

.............................................................................................

Desarrollo

......................................................................................................................

7.1.

Métodos

.................................................................................................................

  • 7.2. Nivel de Investigación

............................................................................................

  • 7.3. Diseño de Investigación

.........................................................................................

  • 8. Análisis de los resultados

..............................................................................................

9.

Conclusiones

................................................................................................................. 10. Recomendaciones

......................................................................................................... REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS................................................................................... ANEXOS.............................................................................................................................

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RESUMEN

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Las Practicas Pre-Profesionales , al ser un requisito para que los estudiantes universitarios logren alcanzar el bachiller, cuenta con un conjunto interrelacionado de actividades orientadas a contribuir al logro del perfil profesional de la Universidad Peruana los Andes , fortaleciendo la formación profesional, integrando y aplicando la teoría a la práctica.

Es así que la realización de estas prácticas tuvo un carácter integral, ya que está dirigida al desarrollo personal, profesional y social; de carácter diversificado y realista, porque atiende a diversas realidades de la actividad pública en diferentes áreas y espacios geográficos; de carácter formativo, porque fortalece la formación cívica, ética y moral.

En lo fundamental el desarrollo de las Practicas Pre-Profesionales en la Sub Dirección de Oficina Técnica Administrativa, fue en torno en la revisión del Inventario de lo Bines Patrimoniales para la conformidad del Inventario de la Institución, en cuanto el Almacén se hizo un mejor control con kardex , Sistema de Recaudaciones , y Apoyo Administrativo .

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INTRODUCCION

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En el presente informe de Prácticas Pre- Profesionales se presenta de manera detallada las actividades realizadas en la Sub Dirección de Oficina Técnica Administrativa. De la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo Junín durante el periodo del 23 de Abril del 2012 al 31 de Julio del 2012

Uno de los aspectos primordiales en la formación profesional de los estudiantes de la Facultad de Contabilidad y Finanzas es referido a los conocimientos adquiridos durante los estudios de pre grado e ir afianzando estos conocimientos con la realización de las practicas Pre- Profesionales que progresivamente irán incorporándose al mercado laboral. En tal sentido la dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo Junín realizar dichas prácticas en su distintas áreas y Oficinas de Trabajo.

Ampliar y consolidar los conocimientos teóricos adquiridos en las aulas Universitarias el desenvolvimiento profesional permanente en el sector público.

Adquirir capacidades

y habilidades

que

permitan

mejorar

las

posibilidades

de

acción

profesional

como

contadores

en

el

marco

de

una

permanente

actualización

y

retroalimentación.

 

En el presente Informe de Practicas Pre Profesionales se ha considerado los siguientes: En el Capítulo I se presentó los aspectos generales de la DRTPE JUNIN, en el Capítulo II Proyecto o tarea Académica.

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DATOS INFORMATIVOS

NOMBRE DEL PRACITICANTE

: HINOSTROZACONDOR, ZAYDA LUZ

LUGAR DE PRÁCTICAS

NOMBRE DEL CONTADOR

: DIRECCION REGIONAL DE TRABAJO Y PROMOCION DEL EMPLEO. : CP. SONIA QUISPE SALVATIERRA.

DURACION DE PRACTICAS

: 3 MESES.

FECHA DE INICIO

: 23 DE ABRIL

FECHA DE TERMINO

: 23 DE JULIO

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CAPITULO I

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  • 1. DESCRIPCION DEL DE LA INSTITUCION

El 30 de abril de 1949, se inicia una nueva etapa en el campo del Trabajo: mediante Decreto Ley N° 11009, se crea el Ministerio de Trabajo y Asuntos Indígenas, como una entidad independiente de otros Ministerios , acorde con la realidad histórica de aquellos tiempos. El 31 de diciembre de 1965, mediante la Ley N° 15850, Ley Anual de Presupuesto Funcional de la República para 1966, se varía el nombre de nuestro portafolio, denominándolo Ministerio de Trabajo y Comunidades. Con fecha 3 de diciembre de 1968m a través del Decreto Ley N° 17271, Ley de Ministerios, nuevamente se modifica el nombre por Ministerio de Trabajo, Además, a través del Decreto Ley N°17524 del 21 de marzo de 1969, se le otorga una nueva estructura y funciones . En 1971, mediante Decreto Ley N° 19040, se declara en reorganización el Ministerio de Trabajo. Además a través de la Ley N° 23212 del 24 de julio de 1980, se adecuan sus estructuras y las funciones de los órganos, adicionando a la tarea de regulación de las normas laborales, las normas de higiene y seguridad y la coordinación de la formación profesional, manteniendo relaciones con organismos internacionales, regionales y sub regionales, especializados en el área socio laboral. Con la dación del Decreto Legislativo N° 140, con fecha 12 de junio de 1981, se expide la Ley de Organización de los sectores Trabajo y Promoción Social. Se concibe al primer sector como el rector de la administración pública del Trabajo, y al segundo como el encargado de fomentar y dirigir la política nacional de empleo. El Decreto Legislativo N° 568, con fecha 4 de abril de 1990, se promulgo la Ley de Organización y Funcionamiento de nuestro Ministerio. Dicha norma fue reglamentada en lo que respecta a su organización y funciones, a través del Decreto Supremo N°038-90 TR de fecha 08 de junio de 1990. La Ley Orgánica del Ministerio de Trabajo y Promoción Social fue aprobada mediante Decreto Ley N° 25927 del 4 de diciembre de 1992 y reglamentada por Resolución Ministerial N° 012-93- TR, a través del cual se determino la competencia, atribuciones, estructura y funciones del Portafolio. Hay que señalar que en esta norma se registra la labor que cumple el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción Social, como órgano consultivo.

El 18 de abril del 2001 se expide el Decreto Supremo N° 009-2001-TR por el cual se dispone la reestructuración organizativa de nuestra institución en función a la evaluación de sus competencias y responsabilidades, con el objeto de mejorar su eficiencia, racionalizar sus gastos y generar ahorro público. Todo ello con el propósito de adecuarnos a los cambios en la normatividad actual.

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Nuestro Local de Institucional. Nuestra sede central de la Av. Salaverry se construyó en un terreno de 9,451.85 metros cuadrados de propiedad del Estado, adquirido en el año 1870. Cabe señalar que formo parte del antiguo predio rustico Santa Beatriz. El área construida es de 36,799 metros cuadrados y consta de 12 pisos. La edificación se inició el 27 de octubre de 1952, siendo Presidente Constitucional de la República en General de División don Manuel A. Odria y Ministro de Trabajo y Asuntos Indígenas el General de Brigada don Armando Artola de Pozo. El arquitecto encargado de la obra fue don Alejandro Garland Roel y la inauguración se realizó el 30 de abril de 1955 siendo Ministerio y Asuntos Indígenas Víctor A. Casagrande.

¿QUIENES SOMOS?

La Dirección Regional de Promoción del Empleo y Formación Profesional es un órgano de la línea del ámbito nacional que tiene entre sus finalidades formular, concertar, proponer, supervisar y evaluar la política nacional de empleo y de formación profesional así como investigar y evaluar la dinámica ocupacional del país y la prospectiva tecnológica sectorial mediante la ejecución de encuestas y otros instrumentos estadísticos en relación a la dinámica del mercado de trabajo.

  • 2. DESCRIPCION GENERAL DE LA INSTITUCION

2.1 RESEÑA HISTORICA

DIRECCION REGIONAL DE TRABAJO Y PROMOCION EL EMPLEO

En 1901 el estado interviene por primera vez en asuntos laborales a través del Ministerio de gobierno y policía, el cual asume la función de registrar los contratos de servicio domestico.

Doce años después, el 30 de enero de 1913, se expide un decreto por el cual se encarga

a la “sección obrera”, la tarea de centralizar los datos sobre la situación y movimiento de

trabajo.

El 30 de setiembre de 1919, en la dirección de fomento del ministerio de fomento se crea la “Sección de Trabajo”. Posteriormente, con la dación del decreto supremo del 06 de marzo de 1920, se le encargaran los servicios de legislación del trabajo, estadística, inspecciones, asociaciones e instituciones del trabajo, cultura y previsión social.

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Uno años después, el 12 setiembre de 1921, se organiza la sección de “asuntos Indígenas”,

dentro del Ministerio de Fomento, y el 28 de Abril de 1922, se crea el consejo superior de

trabajo y previsión social.

Cabe destacar la creación de la inspección general del trabajo el 02 de enero de 1929, se crea el consejo superior de trabajo y previsión social. Cabe destacar la creación de la inspección general del trabajo el 02 de enero de 1929. Esta dependencia estuvo encargada de velar por el cumplimiento de leyes, decretos y resoluciones relativas al trabajo, en especial el de los niños y mujeres , tarea que antes estuvo reservado a las Municipalidades.

El 10 de enero de 1930, mediante decreto supremo, se aprobó el reglamento interno del ministerio de fomento y obras públicas, estableciéndose la sección de inspección general

El 17 de junio de 1931, se promulgo el, decreto ley N° 7190 que declara que los fallos de la de trabajo y previsión social del ministerio de fomento, adquirían valor de cosa juzgada. A través del decreto ley N° 7191, del mismo año, se autoriza al ministerio de fomento establecer inspecciones regionales de trabajo en las zonas industriales en las que era necesario realizar inspecciones para atender conflictos colectivos, así se crearon progresivamente las inspecciones regionales del trabajo de Talara, Cañete, La Libertad, Junín, Chancay, Callao, Arequipa, Lambayeque, Piura, Cuzco. Con la dación de la ley N° 8124 del 05 de octubre de 1935, se crea el ministerio de salud pública, trabajo y previsión social, que incorporo a las direcciones de trabajo, de previsión social y de asuntos indígenas, perteneciente al ministerio de fomento. En 1942, mediante ley N° 9679, expedida el 11 de diciembre de 1942, se dispuso que la

Dirección de trabajo y de asuntos indígenas del ministerio de salud pública, trabajo y previsión social, pasara a formar las direcciones del ministerio de justicia, en el cual paso a denominarse ministerio de justicia y trabajo.

2.1.1 MISION

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) es la Institución rectora de la administración de trabajo y la promoción del empleo , con capacidades desarrolladas para liderar la implementación de políticas y programas de generación y mejora del empleo, contribuir el desarrollo de las micro y pequeñas empresas (Mypes), fomentar la previsión social, promover la formación profesional; así como velar por el cumplimiento de las normas legales y la mejora de las condiciones laborales, en un contexto de dialogo y concertación entre los actores sociales y el estado.

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2.1.2 VISION

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Ser una institución publica moderna, líder en la promoción y generación de empleo productivo digno; en la administración del trabajo y el apoyo al desarrollo de las micros y pequeñas empresas. (Mypes), en la perspectiva del fomento de la empleabilidad y de un ambiente socio-laboral justo y democrático. Así como promover la concertación y el dialogo entre los actores sociales y el estado para contribuir al mejoramiento de la calidad de vida de la población.

2.1.3 OBJETIVOS:

  • Fortalecimiento de las relaciones colectivas e individuales de carácter laboral (empleo digno).

  • Afianzar la prevención y solución de conflictos.

  • Promover el respeto para la concertación social.

  • Fortalecer el enfoque de igualdad de oportunidades y aspectos de amparo a la población en alto riesgo.

  • Promoción a la iniciativa privada

  • Promoción y fomento para el desarrollo de las micro y pequeñas empresas.

  • Promover la formalización de las MYPES así como su competitividad.

  • Promover la inserción laboral de la población de la Región Junin.

  • Promover el perfeccionamiento de las capacidades laborales para el acercamiento entre la oferta laboral y la demanda de empleo.

  • Participar en la modernización de la institucionalidad y fortalecimiento de los sistemas de gestión pública.

  • Fortalecer la eficiencia administrativa del sector.

  • Fortalecimiento de las capacidades para el manejo de las competencias y funciones transferidas del Gobierno Central.

  • Fortalecimiento de los sistemas de información y comunicación dentro de su competencia, para mejorar la gestión pública y la participación ciudadana.

  • Fortalecer e impulsar la vigencia de escenarios de autentica participación y dialogo social de los interlocutores, para la obtención de la paz laboral y social.

  • 2.1.4 VALORES INSTITUCIONALES:

    • Responsabilidad: La responsabilidad es la virtud o disposición habitual de asumir las consecuencias de las propias decisiones, respondiendo de ellas ante alguien es la capacidad de dar respuesta de los propios actos.

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  • Honestidad: El valor de la honestidad tiene que ver con la rectitud. Honorabilidad, decoro, respeto y modestia que debemos manifestar todos los trabajadores de la DRTPE con los usuarios.

  • Solidaridad Social: Compromiso de la empresa y de las personas que la conforman, en apoyo de la comunidad. Este valor se potencia aun mas debido a las diferencias sociales de nuestro país.

  • Moralidad de los Actos: Es actuar respectando la ley, sin incurrir en actos deshonestos o de dudosa negociación (“no al soborno”). Es respetar los derechos de los demás. Da estabilidad en el largo plazo y es un ejemplo para la moralización de nuestro país.

  • Búsqueda del Bienestar Social: Conjunto de factores que participan en la calidad de la vida de la persona y que hacen que su existencia posea todos aquellos elementos que dé lugar a la tranquilidad y satisfacción humana.

  • 2.1.5 RAZON SOCIAL DE LA INSTITUCION.

NUMERO DE RUC ESTADO DE CONTRIBUYENTE CONDICIÓN DEL CONTRIBUYENTE SISTEMA DE CONTABILIDAD ACTIVIDAD ECONÓMICA COMPROBANTE DE PAGO

  • 2.1.6 UBICACIÓN GEOGRAFICA

: 20486021692 : ACTIVO : HABIDO : COMPUTARIZADO : PRINCIPAL CIIU 75113- ACTIV. ADMINIST. : FACTURA

RAZON SOCIAL DE LA INSTITUCION

Institución Dirección Director Regional Teléfono Página Web

: Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo : Jr. Arequipa N° 520 El Tambo Huancayo : Abog. Rodrigo Sulluchuco Porta :(064)248827 (064)247776 : http://www.mintra.gob.pe

Horarios de Atención : 8.00 am a 1.00 pm 2.30 pm a 4.30 pm.

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2.2 ORGANIGRA DE LA INSTITUCION ORGANIGRAMA DE DRTPEJ DIRECCION REGIONAL DE TRABAJO Y PROMOCION DEL EMPLEO
2.2 ORGANIGRA DE LA INSTITUCION
ORGANIGRAMA DE DRTPEJ
DIRECCION REGIONAL DE TRABAJO Y PROMOCION DEL EMPLEO
OFICINA TECNICA ADMINISTRATIVA
EJECUTORIA COACTIVA
DIRECCION DE PREVENCION Y SOLUCION DE
CONFLICTOS
DIRECCION DE PROMOCION DEL EMPLEO,
FORMACION PROFESIONAL Y LA MICRO Y
PEQUEÑA EMPRESA
Sub Dirección de Negociaciones Colectivas y
Registros Generales
Sub Dirección de Formación Profesional y
Desarrollo de Recursos Humanos
Sub Dirección de Inspección Laboral Seguridad
y Salud en el Trabajo
Sub Dirección de Defensa Gratuita y Asesoría al
Trabajador
ZTPE TARMA
ZTPE SAN RAMON
ZTPE LA OROYA
ZTPE TARMA
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2.2.1 FODA DE LA INSTITUCION

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MACROAMBIENTE OPORTUNIDADES AMENAZAS  Apoyo entre Instituciones del estado como la Dirección Regional De Transporte Y
MACROAMBIENTE
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
 Apoyo entre Instituciones del estado como
la Dirección Regional De Transporte Y
Comunicaciones De Junín.
 Apoyo que nos brinda el Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo con el
personal destacado como
ejemplo: Inspectores
 Aprovechar los beneficios con los que
cuenta Essalud tanto para el usuario y su
familia
 Relaciones y coordinaciones infra y extra
mural de manera permanente.
 Quejas por parte de los sindicatos y
trabajadores
 Nepotismo por parte de la gestión al
mando en el GRJ.
 Bajo
nivel
cultural,
resistencia
al
cambio y débil liderazgo.
 Débil desarrollo de la investigación
tecnología.
y
 Profesionales
sin
experiencia
y
especialización.
 Centralismo en el Manejo de las
finanzas públicas.
FODA
DRTPE
FORTALEZAS
 Existencia de un presupuesto para
trabajadores CAS mediante “RDR
 (Recursos Directamente Recaudados)”.
 Empeño de los nuevos trabajadores y
trabajadores del CAS.
 Contar permanentemente con formatos que
permiten brindar atención oportuna al
cliente.
 Atención de manera permanente al usuario
o cliente
 Implementación de sistemas informáticos
de soporte administrativo
(SIAF, SISGEDO).
 Ubicación estratégica de la Región Junín.
DEBILIDADES
 No se cuenta con documentos de
gestión actualizado(MOF, ROF, CAP)
 Limitación en la toma de decisiones por
parte de la Dirección.
 Constante rotación de personal
 Burocracia.
 Poco trabajo en equipo.
 MANEJO DEL PERSONAL DEL
SISTEMA DE ABASTECIMIENTO DE
LA DIRECCION REGIONAL DE
TRABAJO Y PROMOCION DEL
EMPLEO – JUNIN.
MICROAMBIENTE
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  • 2.3 DESCRIPCIÓN DEL ÁREA DONDE REALIZA LAS PRÁCTICAS: 2.3.1 OFICINA TÉCNICA ADMINISTRATIVA. Es el órgano de administración Interna, encargado de brindar el soporte técnico y administrativo a la Dirección Regional y las demás unidades orgánicas conformantes de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo. La Oficina Técnica Administrativa depende jerárquicamente de la Dirección Regional a quien reporta de sus acciones. El Director Regional, está encargado de ejecutar, orientar, supervisar

las acciones

de políticas dictadas por el sector, en concordancia con la política del Estado y con

los planes sectoriales, regionales y locales en materia de Trabajo y Promoción del Empleo.

El Director Regional tiene autoridad jerárquica administrativa sobre las unidades siguientes:

Oficina Técnica Administrativa

Oficina de Ejecutoria Coactiva

Dirección de Promoción del Empleo, Formación Profesional y la Micro y

Pequeña Empresa. Zonas de Trabajo y Promoción del Empleo

  • 3. FUNCIONES DEL ADMINISTRADOR

3.1

FUNCIONES

EEL

DEPARTAMENTO

DENDE

SE

DESARROLLA

LAS

PRACTICAS.

 

Coordinar con el Director, algunos documentos de Gestión Institucional. Dirigir, planificar, coordinar, ejecutar y supervisar las acciones relativas a los diferentes sistemas administrativos, para el normal desarrollo de la Dirección Regional y sus unidades orgánicas. Coordinar con los órganos de nivel central del Gobierno Regional sobre aspectos técnicos administrativos, para la dotación oportuna de los recursos y suministros que permitan el cumplimiento de las funciones de la Dirección Regional.

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 Dirigir, coordinar y ejecutar el seguimiento y evaluación de los planes e informes técnico administrativos
Dirigir, coordinar y ejecutar el seguimiento y evaluación de los planes e informes
técnico administrativos de la Dirección Regional, alcanzando los respectivos
informes a las instancias pertinentes dentro de los plazos establecidos.
Elaborar, proponer, supervisar y evaluar los planes de trabajo y otros relativos a
la competencia funcional de la Dirección Regional.
Enviar Memorándum al personal por algún incumplimiento, así como también
alguna felicitación correspondiente.
Realizar estudios, informes, proyectos y propuestas técnicas y de investigación
en el marco de su competencia.
Verificar que el área de Mesa de partes este cumpliendo con la adecuada
atención a las personas que requieren de su servicio.
Fotocopiar documentos importantes y a su vez derivarlos al área
correspondiente cada documento.
Coordinar y realizar las acciones de ejecución y cobranza coactiva, en el marco
de la normatividad vigente.
Cumplir otras funciones que le asigne la Dirección Regional.
Ejecutar actividades de recepción, clasificación, registro, distribución y archivo de
documentos técnicos del área.
Realizar actividades administrativas de apoyo.
Recopilar y preparar información para estudios, investigaciones e informe.
Apoyar las acciones de información y atención al público
Realizar estudios, informes, proyectos y propuestas técnicas y de investigación
en el marco de su competencia.
 Coordinar y proponer actividades de capacitación para el personal de la
Dirección Regional, a fin de actualizar y optimizar los servicios al público usuario.

3.2- PERFIL DEL PROFESIONAL.

Profesional Economista, Administración ó carreras afines. Colegiado y habilitado.

Experiencia laboral, en el sector público y/o privado en labores inherentes al cargo, (mínimo 05 años).

Cursillos de capacitación en temas de presupuesto público SIAF-SP, sistema integrado de administración financiera SIAF, ley de contrataciones del estado, y otros inherentes a las funciones a desempeñar (mínimo 200 horas acumulados).

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Capacitación en Ofimática, (Windows, Word, Excel, PowerPoint, Internet) (Mínimo 50 horas acumulados).

3.2.1 DESCRIPCION DEL PUESTO DE TRABAJO PROCESO CAS Nº 076-2012

BASES DE CONVOCATORIA PÚBLICA DE PERSONAL BAJO EL REGIMEN ESPECIAL DE CONTRATACIÓN ADMINISTRATIVA DE SERVICIOS RECAS

Contratación de un Asistente Administrativo para la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo

El presente proceso es para seleccionar al personal competente, en el orden de méritos a través del Proceso de Contratación Administrativa de Servicios CAS.

  • OBJETO DE LA CONVOCATORIA: Contratar los servicios de un Asistente Administrativo.

  • DEPENDENCIA: Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo.

  • FUNCIONES A DESEMPEÑAR:

  • a) Ejecutar actividades de recepción, clasificación, registro, distribución y archivo de documentos técnicos del área.

  • b) Realizar actividades administrativas de apoyo.

  • c) Recopilar y preparar información para estudios, investigaciones e informe.

  • d) Apoyar las acciones de información y atención al público.

  • e) Fotocopiado de documentos.

  • f) Otras funciones que le asigne el jefe inmediato.

REQUISITOS MÍNIMOS DEL POSTULANTE (OBLIGATORIO)

Declaración jurada de presentación del postulante - Anexo 01

Declaración Jurada para Postulantes - CAS -Anexo 02.

Copia simple de Documento Nacional de Identidad - Anexo 03.

Presentación del Certificado Alimentario Moroso (DAM) Ley Nº 28970, otorgado por el Poder Judicial ó Declaración Jurada- Anexo 04

Profesional Técnico de Contabilidad, Administración, Computación e Informática y/o carreras afines, sustentado con copia legalizada del título tecnológico.

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  • Experiencia laboral, inherentes a las funciones a desempeñar, en el sector público y/o privado (mínimo 01 año), sustentado con copia legalizada de contratos, certificados y/o constancias.

  • Cursillos de Capacitación, en materia laboral y promoción del empleo, temas de gestión administrativa, y otros acordes a las funciones a desempeñar (mínimo 100 horas acumulados), sustentado con copia legalizada de certificados y/o constancias

  • Capacitación en Ofimática, (Windows, Word, Excel, PowerPoint, Internet) (mínimo 40 horas acumulados), sustentado con copia legalizada de certificados y/o constancias.

  • Disponibilidad para trabajar en las diferentes oficinas de la Dirección Regional

de Trabajo ( La Oroya, Tarma, San Ramón ó Satipo)

  • CRONOGRAMA DEL PROCESO:

Convocatoria

Del 06 al 12 de junio del 2012

Presentación Curricular

 
  • 12 de junio del 2012, de 08:00 a.m. a

 

5:30 p.m.

Evaluación Curricular

 
  • 13 de junio del 2012, hora 4:30 p.m.

Evaluación de Entrevista Personal

 
  • 13 de

junio del

2012, Oficina de

 

Recursos Humanos N° 608, hora:

5:00 p.m.

Publicación de Resultados

 
  • 14 de junio del 2012, hora 5:30 pm

Presentación

y

absolución

de

 

reclamos,

y

publicación

del

Resultado Final

 

Dentro de las 24 horas de haberse publicado los resultados

La Publicación de Resultados es a través del Portal Electrónico del Gobierno Regional Junín

  • LUGAR Y HORARIO PARA LA PRESENTACIÓN CURRICULAR

La presentación curricular se efectuara en la Oficina de Recursos Humanos Nº 607 Gobierno Regional Junín, Sito Jr. Loreto Nº 363 Huancayo, deberá estar en un folder, foliado ordenado según los requisitos que se señalan y en un sobre cerrado, en cuya parte externa deberá indicar claramente lo siguiente:

  • Nombres y Apellidos del postulante

  • Proceso CAS N° 076-2012.

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  • Descripción del Proceso.

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IMPORTANTE:

  • La presentación extemporánea de documentos dará lugar a la DESCALIFICACIÓN del postulante.

  • Así mismo, será DESCALIFICADO aquel postulante que omita con presentar alguno de los documentos que debe contener la propuesta, declare en ellos afirmaciones falsas o imprecisas, o no cumpla con los requisitos mínimos solicitados.

  • La presentación de documentos necesariamente será debidamente foliado y con sus respectivos separadores de acuerdo a los Ítems de los requisitos solicitados.

  • Los certificados de capacitación serán considerados solo aquellos que tengan una antigüedad no mayor de 05 años.

  • En la presentación de documentos, deberá evitarse la duplicidad en los diferentes Ítems.

  • Pasan a la Evaluación de Entrevista Personal los postulantes que obtengan 65 puntos como mínimo, en la evaluación curricular.

  • El puntaje mínimo de aprobación en la evaluación de entrevista personal es de 05 puntos. Caso contrario será descalificado del proceso.

  • El postulante que no se presente a la evaluación de entrevista personal será descalificado.

  • El postulante ganador del proceso CAS deberá firmar el contrato dentro de 05 días hábiles después de haberse publicado el resultado final; caso contrario se invitará al postulante que ocupó el segundo lugar del respectivo cuadro de meritos, y si éste no concurre dentro del mismo plazo se declarará desierto el proceso.

  • Plazo máximo de devolución de expedientes: Hasta diez (10) días después de la publicación de resultados, posterior a este plazo dichos documentos serán eliminados.

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CRITERIOS DE EVALUACIÓN.

 

El puntaje mínimo de Aprobación es de 70 puntos

FACTORES

DE

EVALUACIÓN

PUNTAJE

CURRICULAR

 

MAXIMO

Experiencia laboral,

inherentes a

las

50

funciones

a

desempeñar,

en

el

sector

público

y/o

privado

(mínimo

01

año),

sustentado con copia legalizada de

contratos, certificados y/o constancias.

-

De 12 a 18 meses 40 puntos

 

-

De 19 a 24 meses 45 puntos

-

Más 24 meses 50 puntos

Cursillos de Capacitación, en materia laboral y promoción del empleo, temas de gestión administrativa, y otros acordes a las funciones a desempeñar (mínimo 100 horas acumulados), sustentado con copia legalizada de certificados y/o constancias.

30

-

De 100 a 120 horas lectivas 20 puntos

-

De 121 a 140 horas lectivas 25 puntos

-

Más de 140 horas lectivas 30 puntos

Capacitación en Ofimática, (Windows, Word, Excel, PowerPoint, Internet) (mínimo 40 horas acumulados), sustentado con copia legalizada de certificados y/o constancias.

10

-

De 40 a 50 horas lectivas 05 puntos

 

-

De 51 a 60 horas lectivas 07 puntos

-

Más de 60 horas lectivas 10 puntos

Evaluación de entrevista personal

 

10

Nota: El postulante con discapacidad, debidamente acreditado, que obtenga el puntaje mínimo de 70 puntos tendrá derecho a una bonificación del 15% del puntaje total obtenido.

El postulante que acredite documentadamente ser personal Licenciado de las Fuerzas Armadas, que obtenga el puntaje mínimo de 70 puntos tendrá derecho a una bonificación del 10 % del puntaje total obtenido.

 

PLAZO DE CONTRATACIÓN

 

A partir de la suscripción del contrato hasta el 30 de setiembre del 2012.

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  • CONTRAPRESTACIÓN

    • - Contraprestación Mensual: S/. 1,100.00

    • - Fuente de Financiamiento: Recursos ordinarios

    • - Mnemónico: 0069

    • - Específica: 23.28.11

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3.2.2. En el caso de Practicantes:

Se requiere presentar una Solicitud dirigida al Director de la Institución juntamente con la Carta de Presentación de la Universidad que el estudiante proviene, especificando el tiempo que va a realizar dichas prácticas.

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CONCLUSIONES

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Durante el tiempo transcurrido en el centro de Practicas Pre Profesionales desarrolladas en la Oficina Técnica Administrativa. De la DIRECCION REGIONAL DE TRABAJO Y PROMOCION DEL EMPLEO JUNIN. , se fortalecieron mis conocimientos adquiridos en la universidad además de brindarme experiencia en el ámbito laboral el a maximizar mi eficiencia productiva, a la vez adquirir conocimientos conductuales y actitudinales de cada miembro de esta Institución, así también complementando con algunas nociones de otras áreas de Sub Dirección de Defensa Legal Gratuita y Asesoría al trabajador y otras áreas. Cual contribuye a mi desarrollo personal, intelectual y profesional preparándome de esta manera para el actual mundo competitivo.

.

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RECOMENDACIONES

  • Las autoridades de la Institución Laboral deberán fortalecer la capacidad de Relaciones Humanas para generar el clima laboral que se da dentro del trabajo.

  • Para adquirir una adecuada formación profesional de las Practicas Pre Profesionales recomendaría que a los practicantes se nos encargue una función determinada, claro que siempre apoyando en lo que sea necesario ya que se busca al realizar nuestras prácticas es lograra aplicar en nuestra vida profesional todo lo aprendido.

  • Se debe dar mayor énfasis en la enseñanza académica y práctica. Para transmitir adecuadamente los conocimientos y experiencias, dando lugar a mejores profesionales en la Carrera de Contabilidad y Finanzas.

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CAPITULO II
1.
TITULO
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NIVEL DE CAPACITACION EN EL MANEJO DEL PERSONAL DEL SISTEMA DE ABASTECIMIENTO DE LA DIRECCION REGIONAL DE TRABAJO Y PROMOCION DEL EMPLEO JUNIN.

  • 2. REALIDAD DEL PROBLEMÁTICA

La problemática de nuestra investigación está comprendida, por la deficiencia, se viene suscitando en el Sistema de Abastecimiento, lo cual afectaría a la Captación de ingresos y Salida de Bines.

Para seleccionar el problema se tomó en cuenta que LA DIRECCION REGIONAL DE TRABAJO Y PROMOCION DEL EMPLEO JUNIN. Las operaciones no son reportadas en el momento oportuno, lo cual desnaturaliza la información y no permite un adecuado control.

Asimismo el Sistema de supervisión no es suficiente por tal motivo crea una dificultad en las adquisiciones ya que no se establece responsabilidades precisas en el manejo de operaciones.

Es por eso que se ha tomado la decisión de realizar una investigación sobre el Sistema de Abastecimiento.

La presente investigación se llevara a cabo en LA DIRECCION REGIONAL DE TRABAJO Y PROMOCION DEL EMPLEO JUNIN

  • 3. DEFINICION DEL PROBLEMA

El presente tema de investigación se refiere a demostrar el contexto actual se determinó que el Área de Abastecimientos de DRTPE, siendo otras áreas las que cumplen las funciones de esta área.

La Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo Junín no implanto esta área por diversos motivos entre ellos la deficiente transferencia que percibe el Gobierno, desconocimiento de las normas y reglamentos referente a Abastecimiento, así como la carencia de un personal capacitado o idóneo para el Área de Abastecimientos.

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No tienen un sistema adecuado

de Ingresos y

Salidas de Bienes no se ejerce el control de

estos procedimientos así como tampoco existe un responsable directo debido a esto se formula

el siguiente problema que direcciona nuestra investigación.

4.

ANTECEDENTES A NIVEL NACIONAL

ZEGARRA LACHAPELL, Ricardo (2003), realizó la investigación: “Modelo de Simulación de un Juego Interactivo de Negocios e implementación de un Deficiente Sistema de abastecimiento” en la Universidad Nacional Mayor de San marcos – Perú en la facultad de ciencias Contables. El autor concluye empleando el enfoque de sistemas y realizando un trabajo multidisciplinario de investigación y desarrollo, se ha elaborado un modelo informativo de un sistema de abastecimiento y empresarial de negocios, que permita a través de la simulación realizar los procesos de adquisiciones, producción, financiamiento y ventas dentro de un ambiente de competencia, como se realizara en la gestión de una empresa. LOPEZ ARMES, Teodula Coya, (2000), realizo la siguientes investigación: Normas Generales del Sistema de Abastecimiento Aplicadas en Entidades Públicas”. En la Universidad Nacional del Centro del Perú en la Facultad de Contabilidad. La autora concluye afirmando que los procesos técnicos y las normas generales del autora concluye afirmando que los procesos técnicos y las normas generales del Sistema de Abastecimiento aún no han sido aplicados ni implementados adecuadamente en muchas entidades públicas debido a la falta de recursos, desconocimiento de las normas y la falta de personal idóneo. Los artículos comprado no están debidamente ordenados, clasificados ni se lleva un control adecuando de los mismos su almacenamiento en la mayoría de los casos se hace en un local inapropiado e inseguro contribuyendo a la perdida, sustracción, deterioro, etc., de estos La implementación de un Sistema de Abastecimiento apropiado a la envergadura y la realidad de las Municipalidades Distritales contribuirán en gran parte la mejor control de los bienes: al cumplimiento de las normatividad vigente así beneficiara a las entidades y por ende el Estado y la Sociedad. TEJADA ARANA, Aristides y Otros (2000) conceptúa que : “Abastecimiento es lograr obtener resultados a través de otros a los cuales se les proporciona los medios adecuados para obtener dichos resultados en su organización” Por consiguiente el lograr resultados, requiere conocer y desarrollar un proceso integrado por elementos que actúan interactivamente como son planeamiento, organización, dirección , coordinación y el control constituyendo el Sistema de Abastecimiento.

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“UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES” FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES INFORME DE PRÁCTICAS PRE PROFESIONALES I “AÑO DE LA INTEGRACIÓN NACIONAL Y EL RECONOCIMIENTO DE NUESTRA DIVERSIDAD” THOMAS , Peters (2000) , conceptúa que “Se considera que la Organización del Sistema de Abastecimiento es como la interacción de tres variables: la exploración del camino (método) , la toma de decisiones y la ejecución STEFHENS P., Robbins (2008) dice, que: “El Termino de Organización del Sistema de Abastecimiento se refiere al proceso de coordinar e integrar actividades de trabajo para que estas se lleven a cabo en forma eficiente y eficaz con otras personas y por medio de ellas” A NIVEL INTERNACIONAL. SANCHEZ MATOMOROS, Juan (2001), sustento la tesis intitulada: “Diseño e Implementación del Sistema Contable y Abastecimiento del Control en el Proyecto de las Nuevas Poblaciones de Andalucia y Sierra Morrena”. En la Universidad Pablo de Olavide España en la Facultad de Financiación y Contabilidad. En dicho estudio el autor concluye afirmando que la ilustración en España se caracterizó por emprender grandes empresas a instancia del Estado. Una de las principales iniciativas fue la creación de los proyectos

modelos de Andalucia “ y “ Nuevas Poblaciones de Sierra Morena “, que trataron de hacer

productivas grandes extensiones introduciendo nuevas tecnologías agrícolas así como poblar los caminos de acceso a Andalucia para evitar el bandolerismo. Este trabajo analiza basándose en documentación primaria, como se diseñó u utilizo el Sistema Contable y de Abastecimiento del control y las influencias ejercidas sobre el mismo por los discursos económicos preponderantes en la corte borbónica, Ello se puede argumentarse en dos razones, De un lado, las características del proyecto motivaron la emergencia de técnicas de control y sistemas de información que difieren del ánimo al lucro que destacan en la literatura. Asimismo su carácter experimental, que perseguí un éxito político, social y económico genero unos sistemas de control únicos. VENANCIO PEREZ, Cinthya Jazmin (2006), presento la tesis intitulada: “Propuesta de un Modelo y Política de Inventario para el Almacén Central en cuanto a un Sistema de Abastecimiento de la UDLA-P” , en la Universidad de las Américas Puebla – México en la Facultad de Contabilidad. En dicho estudio la autora concluye afirmando el presente proyecto se llevó a cabo en el Almacén Central de la Universidad de las Américas, Puebla que forma parte de la Dirección de Abastecimiento. La función de esta dirección es la compra, almacén y el Sistema de Abastecimiento de todos los productos y/o materiales que están en deficiencia o mal control de almacenamiento.

  • 5. MARCO TEORICO ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA DE ABASTECIMIENTO A decir de TEJADA ARANA, Arístides y otros (2000): “Abastecimiento es lograr obtener resultados a través de otros a los cuales se les proporciona los medios adecuados para obtener dichos resultados en su organización”.

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Por

consiguiente

el lograr resultados, requiere

conocer y desarrollar un proceso

integrado por elementos que actúan interactivamente como son el planeamiento, organización, dirección coordinación y el control constituyendo el Sistema de Abastecimiento.

  • Y complementar: “Lo esencial de todo es que el abastecimiento de negocios tiene que ver con la exploración y la ejecución tanto como la toma de negocios tiene que ver con la exploración y la ejecución tanto como la toma de decisiones. Estos procesos son por naturaleza diferentes pero pueden complementarse y reforzarse entre sí para una buena organización”.

ADMINISTRACION DEL SISTEMA DE ABASTECIMIENTO

Según la Arthur Young (2000): “Al conjunto de elementos que tienen características afines,

interrelacionados entre sí, los cuales son encuentran interactuando en forma concatenada permanentemente dentro de un proceso dinámico, conducente al logro de un objetivo

definido”. Que en nuestro caso es lograr que se desarrolle el abastecimiento de forma

integral dentro de una organización.

El Sistema de Abastecimiento. Varios Tratadistas la definen como: El conjunto de principios, normas métodos y procedimientos que regulan la actividad del flujo continuo de suministros (abastecimiento). Función de apoyo administrativo, para el adecuando cumplimiento de las funciones, objetivos y metas de toda organización o institución.

De Igual forma define El Abastecimiento como Sistema Operativo como : El flujo total de los materiales, desde sus previsión, programación, control, adquisición, almacenamiento, hasta la entrega de los recursos físicos (bienes y/o servicios) a los últimos usuarios, aunque normalmente une empresa o entidad municipal solo pueda controlar una porción del sistema de Abastecimiento total para satisfacer sus requerimientos, debido a las variables exógenas.

El Abastecer se refiere: A la parte del “Sistema de Abastecimiento” que concierne al

movimiento de los materiales o productos desde la fuente hasta el usuario, orienta sus

esfuerzos a suministrar o proporcionar los elementos materiales (bienes) y los servicios complementarios a una organización. Un Sistema de Abastecimiento , está conformada por un conjunto de Procesos Técnicos quienes constituyen: Una serie de elementos endógenos, propios del sistema como son los Procesos Técnicos de: Catalogación, Registro de Proveedores, Programación del Abastecimiento, Registro y Control, compras, almacenaje, manipulación, embalaje, transporte, control de inventarios, localización de almacenes, proceso de pedidos, precisiones de mercado, servicio al consumidor, etc.

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TECNICAS DELSISTEMA DE ABASTECIMIENTO.

Está compuesto por tres ámbitos:

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POR SU NATURALEZA: Dividiendo por tres sub sistemas los cuales están conformados por procesos técnicos como son:

POR SU AMBITO MATERIAL.: Se refiere sobre los asuntos que trata cada “Proceso Técnico”, los cuales abarcan Bienes y Servicios. POR SU AMBITO FORMAL: Se refiere a la autoridad delegada por la propia organización para llevar a cabo los procesos técnicos que implica el abastecimiento dentro de una organización.

AUSTERIDAD DE LA IMPLEMENTACION DEL SISTEMA DE ABASTECIMIENTO Según ALMIRANTE HENRY E. Eccles (2003) menciona que: “Se entiende por austeridad del Abastecimiento; la equilibrada estimación de necesidades de bienes y servicios; al empleo mejorado de los limitados recursos asignados a una entidad y a su adecuada combinación para obtener más y mejores resultados (productos materiales y servicios), en beneficio de la colectividad en general. La austeridad es condición básica del Abastecimiento y su aplicación corresponde a todos los órganos de una entidad” Órganos del Sistema del Abastecimiento

Corresponde al órgano de abastecimiento, en ejercicio de sus atribuciones y funciones, estudiar, adecuar y/o proponer a la alta Dirección de la entidad los criterios u orientaciones para la aplicación de medios de austeridad, referidas tanto a bienes como servicios. Negocios Coordinados y proporcionados Principalmente a los órganos de línea de la entidad. Verificación del Estado y Utilización de Bienes y Servicios de Abastecimiento La verificación es un acto de constatación física ue realizan personas en representación de la entidad. Según GEEDING, Daniel y otros (2004: Pag. 79) dice, que. “Al Sistema de Abastecimiento, le corresponde de la constatación en referencia a las unidades físicas, aplicables tanto a los bienes como a los servicios. La verificación constituye requisitos para realizar de manera racional y sobre base reales, las acciones de Abastecimiento que

o

o

o

o

o

resulten necesarias”.

Básicamente la verificación se refiere a los aspectos siguientes: existencia o presencia real del bien o del servicio (visto como acción o resultado ) ; estado para apreciar el grado de conservación o deterioro del bien, así como el resultado del servicio; y condiciones de utilización, para constatar en que se empleó, lugar habilidades del responsable, condiciones de seguridad, rendimiento y sobre todo el empleo en benéfico de la organización en su conjunto (con fines oficiales).

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IMPLEMENTACION DEL SISTEMA DE ABASTECIMIENTO

Según GEEDING, Daniel (2004) la implementación del Sistema de Abastecimiento se basa en los bienes y existencias en el se constituyen de la siguiente manera:

Los bienes constituyen la materia del ámbito formal, material y técnico del Abastecimiento. Es todo elemento material, individualizable, mensurable que por su naturaleza productiva de diversa naturaleza se puede medir, pesar, contar transferir, calcular y utilizar para el proceso productivo de Bienes de capital excedentes: Tienen esta condición los bienes de capital que, hallándose en condiciones operables y en posesión real de una entidad, no se utilizan y se presume que permanecerán en la misma situación por tiempo indeterminado.

Bienes Asignados No Depreciables: son bienes que siendo producidos, no son considerados como activos (Bienes de Capital), ni tampoco como bienes fungibles, sin

embargo dichos bienes tiene una vida estimada

y son asignados

en

uso al personal,

contablemente son controlados en cuentas de Orden y deben ser inventariados permanentemente.

Bienes Fungibles: Son bienes que se consumen con el uso; bienes de poca duración. Existencias: Bienes poseídos por una entidad, con vista a la fabricación de sus productos, al consumo, abastecimiento de su servicios o la venta, según el objetivo que constituye su fin social. Clase que agrupa el conjunto de las mercaderías y suministros defectuosos, productos semi transformados, productos acabados, productos o trabajos en cursos y embalajes comerciales de propiedad de la empresa; condicionadas a que sean económicamente realizables a través de la venta o para ser usadas directamente en la producción, en el ciclo normal de operaciones de las entidades.

La comunicación: necesitamos una nueva comunicación. Es necesario enriquecer nuestro vocabulario sobre Abastecimiento: estructuras temporales, grupos y organizaciones fluidas , lo pequeño es hermoso, incremental ismo, experimentación, orientación hacia la acción, imitaciones, muchos ensayos, variaciones injustificadas, competencia interna, apasionamiento, técnica de las fantasía, campeones de productos, falsedad, equipos, cábalas, y organizaciones paralela. Condiciones Laborales. La parte del arte de la administración que tiene por objeto proporcionar a la organización los medios de personal, material y servicios necesarios para satisfacer en cantidad, calidad, momento, lugar y costo las necesidades expuestas por los órganos estructurales de una empresa a fin de alcanzar sus objetivos y metas.

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Según STEHENS P. Robbins (2008) dice, que “El termino de Organización de un Sistema de Abastecimiento se refiere al proceso de coordinar e integrar actividades de trabajo para

que estas se lleven a cabo en forma eficiente y eficaz con otras personas y por medio de

ellas”.

5.1.1 MODELO TEORICO

La Programación del Abastecimiento es una previsión de los materiales, bienes y servicios que requerirá la Institución durante un periodo determinado, para poder cumplir con sus metas y objetivos trazado, basándose en documentos primaria, como se diseñó utilizo el Sistema de Abastecimiento del control y la influencias ejercidas sobre el mismo por los discursos económicos. La implantación de un Sistema de Abastecimientos apropiado a la envergadura y a la realidad de las Direcciones Regionales contribuirán en gran parte al mejor control de los bienes: al cumplimiento de la normatividad vigente así beneficiara a las entidades y por ende al Estado y la Sociedad.

  • 6. OBJETIVOS

6.1

OBJETIVOS GENERAL

 

Analizar cómo influye el Personal, y la Capacitación en el deficiente manejo del sistema de Abastecimiento en la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo 2012? .

6.2

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 

Analizar

cómo

influye

el

Personal

en

el

deficiente

manejo

del

sistema

de

 

Abastecimiento en la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo 2012?

 

Analizar cómo influye las Capacitación en el deficiente manejo del sistema de Abastecimiento en la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo 2012?

  • 7. DESARROLLO

 

7.1

METODOS:

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INFORME DE PRÁCTICAS PRE PROFESIONALES I “AÑO DE LA INTEGRACIÓN NACIONAL Y EL RECONOCIMIENTO DE NUESTRA DIVERSIDAD”

METODO FUNCIONALISTA

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Las variables estudiadas generan un fenómeno integrado en el que cada una de las partes contribuye a su continuidad, la misma que requiere las partes deben estar integradas para que el todo funcione.

METODO GENERALES:

METODO DEDUCTIVO: En tanto que nos permite ir de lo general a lo más específico del proceso de investigación, ya que estudio se apoyara en teorías ya establecidas.

METODO INDUCTIVO: Porque parte situaciones particulares para llegar a lo general, posibilitara establecer las relaciones causa- efecto.

METODO ANALITICO: Permitirá analizar las partes del trabajo en forma particular.

METODO HISTORICO: Relaciona el pasado, el presente para proyectarse al futuro.

7.2 NIVEL DE INVESTIGACION:

El nivel de investigación es DESCRIPTIVO, que consiste en llegar a conocer las situaciones, costumbres y actitudes predominantes a través de la descripción exacta de las actividades, objetos, procesos y personas. Su meta no se limita a la recolección de datos, sino a la predicción e identificación de las relaciones que existen entre dos o más variables del problema existente de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo 2012?

  • 7.3 DISEÑO DE INVESTIGACION:

La presente investigación tiene un diseño de correlacional, ya que nos permitió relacionar la variable dependiente con la independiente.

DIAGRAMA:

 

M

DONDE:

01 R 02 32
01
R
02
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“UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES” FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES INFORME DE PRÁCTICAS PRE PROFESIONALES I “AÑO DE LA INTEGRACIÓN NACIONAL Y EL RECONOCIMIENTO DE NUESTRA DIVERSIDAD” M = Muestra conformada por 45 trabajadores de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción

del Empleo 2012?, en donde se observan las variables es PERSONAL Y CAPACITACION.

  • 01 = La observación o descripción que se hará en la muestra de 45 trabajadores en relación a

la variables 1. PERSONAL.

  • 02 = La observación o descripción que se hará en la muestra de 45 trabajadores en relación a

la variables 2. CAPACITACION.

R = La relación que se establecerán en las variables PERSONAL Y CAPACITACION, DEBIDO A UN MANEJO INEFICIENTE DEL SISTEMA DE ABASTECIMIENTO.

VARIABLES DE INVESTIGACION

 

TIPO DE VARIABLE

 

NOMBRE DE LA VARIABLE

 

INDICADORES

 

I.

VARIABLE

PERSONAL

 

Desconocimiento de los Documentos de Gestión (ROF, MOF CAP). Falta de motivación Clima Laboral Inadecuado

INDEPENDIENTES

 
   

Desinterés

CAPACITACION

 

Falta de tiempo

 

El

Personal

y

la

 

Capacitación

en

el

 

Nivel

manejo

del

Sistema

de

I.

VARIABLE

 
 

Abastecimiento en la

 

DEPENDIENTE

 

Dirección

Regional

de

Trabajo

y

Promoción

del

Empleo 2012?

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CONCLUSIONES

  • Después de realizar toda nuestra investigación podemos concluir, de manera general lo que hemos percibido a lo largo del estudio.

  • Las conclusiones se hacen sin profundizar demasiado debido a que los datos recolectados mediante la observación, son percepciones personales y por el personal administrativo, las cuales en su momento quizá pudieron estar influenciadas por diferentes factores que no son constantes en las personas, tales como el estado de ánimo.

  • El problema está centrado en la gestión administrativa al no contar con información verídica que le permita brindar los servicios adecuados a la humanidad, lo cual lleva a una generación de desconfianza e insatisfacción en el público en general.

  • Hay que tener en cuenta a la hora de concluir y recomendar que estamos hablando de una dependencia perteneciente al sector público, en la que muchas veces al seleccionar al personal que labora en ella, se toma en cuenta criterios que no siempre se basan en la capacidad para realizarlo, lo que lleva a nublar las percepciones de los empleados así como su objetividad a la hora de evaluar, teniendo en cuenta al decir lo que es correcto y no necesariamente verdadero.

RECOMENDACIONES

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  • Partiendo de la observación y obteniendo algunos resultados, pasamos a la etapa de la recomendación en donde se sugiere actividades con base a la participación en el ambiente general, pasando por la comunicación y culminando por un adecuado clima organizacional, con el objetivo de establecer una mejora en el área administrativa.

  • Una de las formas para mejorar la participación de los empleados y una adecuada reestructuración de los documentos de gestión dentro del área administrativo seria que los administradores mejoren sus documentos de gestión, para que así posteriormente pueda dar a conocer las decisiones administrativas al personal.

  • Establecer reuniones donde los empleados puedan manifestarse sus ideas y sus sugerencias de maneras libres y abiertas a la opinión general es otra alternativa de mejora.

  • Un punto muy importante es que se le haga llegar los documentos de gestión ya restructurados a todo el personal una vez que estos hayan sido aprobados por el gobierno regional, para que así los empleados tengan conocimiento claro de dichos documentos.

  • Finalmente, el plan de desarrollo organizacional queda en manos de la Oficina Técnica Administrativa de acuerdo a las limitantes con las que tropiecen al implementar las restructuraciones de mejora, como tiempo y presupuesto; pero lo mas importante es la disposición que tengan el administrador y sus empleados para el cambio.

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