El Do y la realidad organizacional de la administración pública venezolana.

En cuanto al estudio de la administración pública como realidad organizativa, la

revisión de aspecto jurídicos, económicos, psicológicos por si solos, parecen insuficientes
todas vez que “la administración pública han adquirido nuevas funciones y objetivos que
han originado sustanciales cambios en su composición y estructura, de tal forma que la
aproximación organizativa parece ineludible”

HERMON y MAYER Indican que los administradores públicos trabajan en un

contexto organizacional o complejo orgánico, en el que se toman decisiones que afectan la
vida de los particulares, y para las que se emplean recursos públicos, sus decisiones se
realizan con bases a las leyes y normas públicas, y se justifican en la necesidad de que
resuelvan los problemas que puedan surgir en la sociedad, además señalan que “la actividad
gubernativa se ocupa casi exclusivamente en la mediación entre una parte de la sociedad y
otra”.

La administración pública se organiza y actúa en conformidad con la ley, la cual le

asigna y la distribuyen en competencias a lo que asigna la constitución de la república
bolivariana de Venezuela, las leyes y los actos administrativos de carácter normativo. La
administración pública está al servicio de los particulares y dará preferencia a los
requerimientos de la población para satisfacer sus necesidades su objetivo principal es el
funcionamiento y la organización para dar eficacia a los principios, valores y normas
reflejadas en la constitución y en especial para garantizar a todas las personas conforme a
los principios de progresividad y sin discriminación alguna, para el goce y ejercicio de los
derechos humanos.

La cultura organizacional

Se entiende por cultura organizacional a las creencias, valores, hábitos, tradiciones,

actitudes y experiencias de una organización. La finalidad de la cultura organizacional es
especificar el modo en el que se espera que los miembros interactúan entre ellos y con el
exterior.

La cultura organizacional no es simplemente la sumatoria de las individualidades que se

desempeñan en una determinada organización o empresa. Por el contrario, la cultura
organizacional es previa a las individuales: toda cultura organizacional forma primero sus
bases para luego adaptar al personal (empleados) que constituirán dicha cultura
organizacional.

También suele definirse a la cultura organizacional como el conjunto de normas y valores

que las personas tienen en el interior de una determinada organización.

La cultura organizacional es, en síntesis, la psicología de una empresa. Está constituida por
algunos elementos como: los valores y actitudes de sus empleados, la imagen que brinda
dicha organización a la sociedad en la que está inserta, la identidad de la organización, el
proceso de selección de sus empleados y de sus proveedores.

Componentes de la cultura organizacional

1.º Las normas organizacionales:

Las normas organizacionales establecen las pautas, normativas y principios de la

empresa en relación a diferentes aspectos. Por ejemplo, las normas –o regulación–
pueden referirse a:

 El salario: hay que tener en cuenta si existen objetivos ligados a incentivos, de qué
tipo, cómo se planea el aumento salarial en la progresión de carrera…

 El código de conducta: todos los comportamientos establecidos, determinadas

formalidades en las reuniones, ciertas normas de cómo estar en el espacio de
trabajo, etc. Lo que mejor te lo puede aclarar es el vestuario. Piensa en una
consultoría en la que hay que ir a trabajar en traje y compáralo con una tienda de
ropa en la que los dependientes van con la ropa del establecimiento. Una de los
códigos de conducta más evidente es el de Apple, mira como es una tienda suya,
cómo visten sus dependientes y cómo se comportan, eso es código de conducta.

 Los procedimientos operativos: por los que funciona la compañía. Para que nos
entendamos, una empresa como Toyota sigue el método lean para producir,
 mientras que Adobe sigue una metodología Agile. Esos métodos de producción
dicen mucho de ellas y ayudan a definir su cultura organizacional.
 La misión y visión: ¿cuáles son los objetivos de la compañía? ¿Qué puesto pretende
ocupar en el mercado? ¿Cuáles son las aportaciones que pretende dar al mundo?
Todos tienen una visión a largo plazo, un dónde quieren llegar y eso es
fundamental.

2.º Estructura de poder o tipo de liderazgo:

La estructura de poder o estructura en general de la empresa es otro de los
elementos que ayudan a definir la cultura organizacional. No estamos hablando de
las relaciones entre los empleados, sino de quién lidera y de cómo lo hace. Incluso
de los sistemas y plataformas que hacen posible esta cadena de mando.

La estructura de poder queda reflejada habitualmente en el organigrama

empresarial. Esta herramienta, además, resulta de gran ayuda cuando nos
encontramos ante una nueva incorporación.

Ayuda al nuevo empleado a hacerse una composición de lugar de la disposición de

los roles de trabajo, pero también de una parte de la cultura organizacional.

3.º Las relaciones de la plantilla

Directamente entroncado con lo anterior, otro de los componentes básicos de la

cultura organizacional son las relaciones. Resumidamente, se pueden dar las
siguientes relaciones:

Relaciones verticales: es decir, entre la parte baja del organigrama y otras más altas.

Relaciones horizontales: Entre personal del mismo nivel.

 Percepciones ajenas: Se trata de clientes y proveedores, la relación con ellos y cómo
perciben a la compañía.

Estas relaciones son las que definen cuál es el clima de la compañía, que es uno de
los factores que más ayuda a distinguir a una empresas de otras. Para cuidarlas y
favorecer la comunicación interna será fundamental contar con las herramientas
adecuadas. Es el caso de los portales del empleado y el mánager: un canal de
comunicación bidireccional clave de esta relación.

4.º Los valores de la empresa

El punto de los valores es un poco controvertido. Los autores han estudiado la cultura
organizacional desde diversas ópticas y es difícil encontrar puntos en común entre ellos.

Algunos ponen este mismo elemento de los valores en otro lugar del análisis. Para
aclarar, basta decir que se trata de lo que la empresa considera como guía en sus
dinámicas sociales. Vamos a explicarnos mejor, piensa en las reuniones. No todos
tienen el mismo tipo de reuniones, la forma de presentar es distinta, la forma de
expresarse, incluso cómo se sienta la gente. Todo eso son normas sociales.

Tipos de cultura y comportamiento

El psicólogo Roger Harrison realizó un estudio del que concluyó que existen 4 tipos de
cultura organizacional según su psicología:

1.º Orientación hacia el poder

Las organizaciones orientadas al poder están orientadas a dominar todo lo que se encuentra
a su alrededor, venciendo cualquier obstáculo. Generalmente, no se quieren encontrar
sujetas a ninguna ley externa. Aquellas personas que tienen el poder quieren tener el control
sobre sus subordinados.

Este tipo de organizaciones buscan extender el control cogiendo ventaja de las demás
organizaciones y explotando aquellas más débiles. Las organizaciones son competitivas y
celosas en su territorio.
La estructura de la organización se cambia en función de las necesidades que se tengan en
un momento determinado. Generalmente, se da mucha importancia a la rapidez y a la
flexibilidad ante los cambios. La organización busca cooperación por parte de los
empleados en base a los valores y objetivos de la empresa.

2.º Orientación hacia la persona

Los tipos de cultura organizacional orientados hacia la persona buscan atender a las
necesidades de los miembros. Las organizaciones son instrumentos en los que los
miembros pueden cubrir las necesidades que no podrían satisfacer por sí solos.

En la organización orientada hacia la persona se ignora la autoridad y el poder. Cuando el

poder se hace necesario generalmente se orienta hacia las necesidades de los miembros,
confiando en que los individuos influyen entre sí mediante el ejemplo. Para crear una
organización orientada hacia la persona, debemos promover la comunicación interna.

3.º Orientación hacia las normas

Los tipos de cultura organizacional orientados hacia las normas se apoyan en los
procedimientos operativos establecidos. Las organizaciones crean unas normas o reglas que
deben ser llevadas a cabo con el objetivo de cumplir las estrategias impuestas por la
organización.

Este tipo de organizaciones tardan más en responder que los tipos de cultura organizacional
basados en el poder. Los miembros tienen el compromiso de seguir estas reglas impuestas.
La forma de actuación se da mediante la racionalización y simplificación para superar las
dificultades que se plantean.

Los objetivos de la organización son muy rígidos y las actividades están definidas
anteriormente, no deben salirse de las normas. La planificación del trabajo se hace de
manera cuidadosa.
 4.º Orientación hacia la resolución de problemas (trabajo)

Los tipos de cultura organizacional orientados hacia la resolución de problemas está basada
en datos y en una correcta planificación. Estas organizaciones no responden de manera
satisfactoria ante la agresividad de las que están basadas en el poder.

Las organizaciones responden mediante tareas complejas que implican la toma de

decisiones y la resolución de problemas cuando sea necesario. La observación de los
resultados es importante para dirigir las actividades hacia un lugar u otro.

La relación del individuo con la organización es muy estrecha, no debe formar parte si no
se ajusta a los objetivos de ella. Las respuestas se producen lentamente pero son
competentes con las necesidades de la organización. La estructura es flexible y variable
pero siempre existe un objetivo común.

El Consultor en Desarrollo Organizacional

Es el proceso mediante el cual una persona (consultor) pone a disposición de una compañía
sus conocimientos, habilidades, técnicas, metodologías y/o experiencias, con el fin de
proponer y facilitar cambios necesarios en la empresa.

La labor del consultor es ayudar a la organización a que resuelva sus propios problemas.
Para lograrlo, el agente de cambio debe buscar que la empresa adquiera conciencia de sus
propios procesos de trabajo, o de las consecuencias de esos procesos y de los mecanismos
mediante los cuales se pueden cambiar.

Características

1. Los grandes consultores organizacionales son flexibles Los grandes consultores se

adaptan a nuevos proyectos, culturas de trabajo y colegas con facilidad. Ingresan, se
adaptan y hacen el trabajo. Sus habilidades blandas y experiencia técnica les permite
realizar sus roles con rapidez y facilidad.
2. Los grandes consultores tienen una buena disciplina. Los grandes consultores trabajan
duro y con inteligencia. Saben cómo lograr los mejores resultados y en menor tiempo
posible con la mejor fricción posible. Los grandes consultores organizacionales son
solucionadores de problemas: tráelos y el trabajo ya está hecho.

3. Los grandes consultores son seguros Los grandes consultores están seguros de sus
habilidades y de su experiencia. Exponen un liderazgo colaborativo natural y dejan su ego
en la puerta. Saben jugar bien en equipo: colocan primero los objetivos de la empresa y el
espíritu de equipo.

4. Los grandes consultores son persistentes Los grandes consultores organizacionales no se

rinden. Aceptan fricciones, circunstancias no imaginadas y retroalimentación negativa,
aprenden de todo eso y continúan. Analizarán y aprenderán de cualquier revés con el fin de
evitar que pase otra vez.

5. Los grandes consultores son estudiosos Los grandes consultores nunca paran de
aprender. Necesitan estar en la cima de los desarrollos en su campo de experticia. Su
trabajo es llevar a la mesa lo último en conocimiento y habilidades cuando otros no pueden.

6. Los grandes consultores usan su conocimiento Los grandes consultores utilizan sus
habilidades y su conocimiento de proyectos anteriores para solucionar nuevos problemas y
retos.

7. Los grandes consultores van más allá Los grandes consultores ven el panorama general y
las pequeñas partes que pueden mejorarse. Estos brindan una visión fresca y como tal
pueden ofrecer perspectivas sorprendentes que pueden solucionar problemas e impulsar el
negocio del cliente.

8. Los grandes consultores son sociables Los grandes consultores organizacionales

escuchan primero y luego hablan. Su objetivo primario es ayudar a otra persona y a su
negocio. Asimismo, construyen confianza debido a su deseo de ayudar a los clientes a
cumplir sus objetivos.

Evidentemente, esta no es una lista exhaustiva, pero otorga una buena idea de la mentalidad
de los grandes consultores organizacionales. La naturaleza variada del trabajo lo hace muy
desafiante, pero también muy gratificante.
 Papel del consultor en el D.O

El papel del Consultor en Desarrollo Organizacional:

Brinda una solución óptima a los equipos mediante un análisis de las causas y busca
generar alternativas de resolución de problemas, empela herramientas metodológicas
adecuadas para estos.

Interviene durante la fase de cambios soluciones, siempre desde una postura objetiva:

•Fortalece la capacidad

•Crea un clima de apertura, ambiente, respeto entre las personas y los equipos para efectuar
las tareas durante el proceso.

•Da continuamente seguimiento a las acciones concretas y comprometidas de los equipos

para efectuar los cambios, colabora, apoya a estos, sin dejar su papel de supervisor de inter
tareas.

•Transmite las dinámicas de trabajo a las personas y equipos.

•Busca consta mente la formación y desarrollo de los colaboradores y directivos, a fin de

tener una capacidad propia y cambios constantes, además se asegura de la irreversibilidad
de estos.