Resumen Capitulo 5 y 6.

RESUMEN CAPITULO 5
SELECCIÓN DE PERSONAL
Son las relaciones de la propia organización con las entidades que
representan a sus empleados: los sindicatos. Se denominan relaciones
laborales porque tienen que ver con el trabajo del personal y son negociadas
y acordadas con los sindicatos.
En otras palabras, las relaciones laborales se basan en la política de la
empresa frente a los sindicatos, tomados como representantes de los
anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados.
En el proceso de decisión existen 3 tipos de comportamientos:
1. Modelo de Colocación: no existe el rechazo, solo existe un candidato a
la plaza.
2. Modelo de Selección: existe la probabilidad de rechazo o aceptación.
Se compara a cada candidato con los requisitos que exija el puesto.
Existen varios candidatos para una plaza.
3. Modelo de Clasificación: Enfoque mas amplio y situacional, hay varios
candidatos para varias plazas. Se compara a cada candidato con los
requisitos de la plaza, si es rechazado pasa a ser comparado con los
requisitos de otras vacantes

RECOLECCION DE INFORMACION ACERCA DEL CARGO

1. Descripción y Análisis del Cargo: inventario de los aspectos intrínsecos
(contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos del aspirante) del cargo.
2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: ( lo deseable para
desempeñar bien el cargo)
3. Requerimiento de personal: (requisitos y características que deben
cumplir los candidatos)
4. Análisis del Cargo en el Mercado: (empresas semejantes)
5. Hipótesis de Trabajo: si no se puede utilizar ninguna de las anteriores
se procede a realizar una predicción.
SOCIALIZACION ORGANIZACIONAL
1. La Socialización Organizacional o Inducción de Personal busca
determinar junto con el nuevo empleado, las bases y premisas de
funcionamiento de la organización y cuál será su colaboración en este
aspecto.
2. Planeación del Proceso Selectivo: por medio de entrevistas el
candidato obtiene información sobre el funcionamiento de la
organización y el comportamiento de sus integrantes.
3. Contenido Inicial de la Tarea: se le asignan tareas retadoras y capaces
de garantizarle éxito al comienzo y poco a poco mas complejas y cada
vez mas exigentes
4. Papel del Gerente: se puede asignar un supervisor para que sirva de
tutor y guía al nuevo empleado.
5. Grupos de Trabajo: asignar al nuevo empleado a un grupo de trabajo
para que conozca la forma de trabajo de la empresa.
6. Programas de Integración: entrenamiento intensivo inicial para que
conozca y adopte sus valores, normas y patrones de comportamiento
que la empresa crea conveniente.

REQUISITOS Y DISEÑOS DE PUESTOS

1. Establecer los requisitos del puesto.
2. Qué se hará ?,
3. Cómo se hará ?,
4. Qué conocimientos y habilidades se requieren?
5. Descripción del Puesto
6. Tareas que realiza el puesto
7. Determinación por medio de:
8. Método de Observación
9. Entrevistas Individuales y de Grupo
10.Uso de cuestionarios
11.Conferencias Técnicas
Foto

RESUMEN CAPITULO 6

ORIENTACION DE LAS PERSONAS

CULTURA ORGANIZACIONAL
1. La cultura organizacional se ha definido como "una suma determinada
de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de
una organización y que controlan la manera que interaccionan unos
con otros y ellos con el entorno de la organización. Los valores
organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el
modo apropiado en que se deberían conseguir. Los valores de la
organización desarrollan normas, guías y expectativas que determinan
los comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones
 particulares y el control del comportamiento de los miembros de la
organización de unos con otros" (Hill y Jones, 2001).
2. Los altos ejecutivos pueden intentar determinar la cultura corporativa.
Pueden incluso desear imponer unos valores y estándares de
comportamiento que reflejen los objetivos de la organización, sin
embargo no es una tarea que se considere sencilla y mucho menos
estándar, pues trae consigo el peso de la historia de la organización y
las decisiones que se hubiesen tomado en el pasado.
3. Una de las características de la cultura organizacional es su carácter
simbólico. La cultura es algo intangible, aunque sus manifestaciones sí
son observables. En este sentido, la cultura de una organización está
constituida por una red de símbolos o costumbres que guían y
modulan, en distinto grado, los comportamientos de quienes trabajan
en ella y, sobre todo, de las personas que se van incorporando.
FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Motiva o limita las prácticas de la gerencia interna sobre el desarrollo de las
políticas de una organización pública.
1. Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente.
2. Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de
garantizar utilidades para la empresa.
3. Tiene cómo propósito el controlar y modelar a los empleados de una
empresa.
4. Estructura la descripción mental, tanto en los ciudadanos cómo en los
funcionarios públicos, de lo que es y ha de ser el “buen gobierno” y la
“administración apropiada”
5. Los valores políticos de una sociedad contribuyen en el moldeamiento
de sus organizaciones públicas.
6. Los valores políticos de una sociedad contribuyen en la definición de
los límites de la acción administrativa de las organizaciones públicas.
7. permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor
desempeño – de las organizaciones
8. Enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna en
las organizaciones.
 9. Enseñar a los nuevos miembros – de la organización- el modo(s)
correcto (s) de percibir, pensar y sentir… problemas relevantes a la
organización.

10.Moldear a sus miembros y establecer los parámetros de conducta en la

organización o al entrar en relación con esta.

11.Definir límites, estableciendo distinciones entre una organización y

otra.
12.Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organización.

COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Sumariamente mencionaremos los siguientes:
a) Los fundadores. Incorporan a la organización sus iniciativas, principios,
prioridades, la comprensión que tienen de la organización. Las
organizaciones inician su desarrollo alrededor de los valores de sus
fundadores, los cuales son primordiales en la etapa inicial de cada
empresa.

b) El estilo de dirección. El estilo de dirección fija el tono de las

interacciones entre los miembros de la organización, influye en el
sistema de comunicaciones, la toma de decisiones y la forma de dirigir
el sistema total.

c) Estructura. La estructura organizacional crea cultura. Hay estructuras

altas (Organigramas verticales) que requieren abundantes normas y
procedimientos que necesitan supervisión directa y un permanente
control sobre el comportamiento de los mismos en la organización.

d) Direccionamiento estratégico.- Hay organizaciones operativas con

objetivos cortoplacistas. Otras con visión empresarial de mediano
plazo y muchas con una perspectiva de largo plazo. Esta visión también
 influye como elemento en la configuración de la cultura organizacional.

e) El talento humano.- Su nivel educativo, su experiencia, compromiso y

pertenencia a la organización representan un elemento fundamental
de la cultura organizacional.

f) Sistema de apoyo.- La cultura de una organización también se define

por las situaciones de apoyo a la infraestructura de que dispone la
organización.

g) Autonomía individual.- También crea cultura el grado de

responsabilidad, independencia y creatividad permitida a los miembros
de la organización.

h) Sistema de recompensas, reconocimientos y sanciones.- Los sistemas

de evaluación, las formas de remuneración, los sistemas de
promoción, los procedimientos de sanción son elementos que
contribuyen a la formación de una cultura organizacional.

i) Valores y creencias compartidas.- Las organizaciones deben hacer

explícitos los principios y valores que inspiran su vida institucional,
deben divulgarlos y ser consecuentes con ellos, así se crea cultura
viviendo los valores en cada decisión, en cada operación
organizacional.

LA SOCIALIZACION ORGANIZACIONAL
a) La Socialización Laboral hace referencia al amplio proceso por el cual
las personas van adquiriendo progresivamente los aspectos
actitudinales, comportamentales, valorativos y las representaciones
sociales que les permiten incorporarse al mundo del trabajo y
desarrollar actividades productivas dentro de lo que, en el marco
cultural de nuestra sociedad, se entiende por trabajo.

b) Sin embargo, cuando Se habla del aprendizaje de los valores, normas y

pautas de conducta exigidas dentro de una organización, nos referimos
más específicamente a la Socialización Organizacional. La Socialización
Organizacional es la forma de ponerse al tanto, el proceso de
adoctrinamiento y adiestramiento en cual se enseña lo que es
importante en una organización o en alguna parte de la misma.