La descripción de puestos:

Es una práctica que consiste en poner en papel (por escrito) las funciones y
responsabilidades que conforman cada uno de los puestos de trabajo. Una buena
descripción de puestos de trabajo tiene dos objetivos: transmitir de forma clara los
requisitos del puesto ofertado y atraer a los candidatos más idóneos para su
desempeño.
La estructura de la descripción de los puestos de trabajo.
Aunque la estructura de la descripción de puestos de trabajo sea flexible y
pueda adaptarse a las necesidades de tu empresa, estos son los principales
puntos que nunca deberías omitir:
 Nombre del puesto: Define el trabajo y tiene la característica de contener
no más de una o dos palabras. Es importante que el título "venda" la
posición de manera efectiva.

 Descripción del puesto de trabajo: Describe el puesto de trabajo ofertado

(misión, funciones, tareas y responsabilidades asociadas al puesto).

 Nivel del puesto: Especifica la posición que ocupa un puesto en la

estructura jerárquica de una organización.

 Departamento: Describe el departamento al que pertenece la plaza o

puesto de trabajo.

 Jornada laboral: (horarios, turnos y vacaciones).

 Lugar de trabajo.

 Formación requerida: detalla el tipo de formación académica que debe

poseer el candidato ideal.

 Experiencia profesional previa: detalla el tipo de trayectoria profesional

que debe tener el candidato ideal.

 Salario y otros beneficios.

La especificación de puestos:
Determina los requerimientos humanos del puesto, describe que tipos de
demandas se hacen al empleado y las habilidades que debe poseer la persona
que desempeñe el puesto. Aunque esta definición puede hacerse bastante clara,
no es frecuente separar enteramente la descripción de la especificación; por el
contrario, resulta más práctico combinar ambos aspectos. Las especificaciones
son la integración de los principales aspectos cognitivos, afectivos, físicos y
sociales. Se refieren a los requerimientos humanos de los cargos.
Estructura de la Especificación de un Puesto
 Requisitos intelectuales: incluye los siguientes factores de
especificaciones:

 Requerimientos educacionales: incluyen la educación formal mínima,

cursos especiales o el entrenamiento técnico considerado necesario.

 Experiencia: la mínima cantidad y tipo de experiencia requerida para que

un empleado ocupe un puesto, generalmente puede expresarse en
términos objetivos y cuantitativos.

 Requerimientos de conocimientos específicos: pueden incluir un

conocimiento sobre ciertos asuntos particulares, que no pueden cubrirse
con los requerimientos educacionales o la experiencia.

 Adaptabilidad al cargo: habilidad requerida en un individuo para encajar

en una situación particular y para trabajar armoniosamente con otros.

 Requisitos físicos:

 Esfuerzo físico necesario: incluye la cantidad de esfuerzo físico

requerido para desempeñar un puesto, el tipo de esfuerzo y la duración
en tiempo en que debe mantenerse tal esfuerzo.

 Capacidad visual.

 Destreza o habilidad: pueden tener que definirse en términos de

cantidad, calidad o naturaleza del trabajo que debe desempeñarse, o en
términos de la puntuación mínima que debe ser alcanzada en ciertas
pruebas.

 Complexión física necesaria.

 Responsabilidades implícitas: es práctica común, sumariar los diferentes

tipos de responsabilidades que el empleado puede requerir:
  Supervisión de personal
 Material, herramientas o equipos
 Dinero, título o documentos
 Contactos internos o externos
 Información confidencial

 Condiciones de trabajo:

 Ambiente de trabajo: se refiere al medio físico dentro del cual debe

desempeñarse el puesto.

 Riesgos: consiste en enumerar los riesgos que pudieran ocasionar daño

físico. La especificación de los riesgos puede ayudar a asegurar que las
personas asignadas a puestos peligrosos cuenten con las calificaciones
mentales y físicas necesarias para desempeñar el trabajo en forma
segura.

 Beneficios: incluye; capacitación, remuneración, carrera, etc.

Reclutamiento.
Es el proceso mediante el cual una organización atrae el mayor número de
candidatos posibles, de manera oportuna, económica y con suficiente cantidad y
calidad para que, posteriormente, concursen en la función de selección y pueda
elegirse al más idóneo para ocupar un puesto dentro de la organización.
Fuentes de reclutamiento.
Son los lugares en donde se encuentran personas que tienen la posibilidad de
ser candidatos para ocupar una vacante.
Fuentes de reclutamiento interno: El reclutamiento interno ocurre cuando la
organización desea llenar la plaza mediante la reubicación de sus empleados, que
pueden ser ascendidos o transferidos con promoción, o cuando los mismos
trabajadores conocen al posible candidato y lo hacen llegar a la organización por
medio de una recomendación.
Fuentes de reclutamiento externo: El reclutamiento externo ocurre cuando, al
presentarse determinada vacante, la organización desea llenarla con candidatos
que se encuentran fuera de la organización y se ayuda de algunos medios para
llegar a su objetivo.
Medios de reclutamiento.
 Por otro lado, tanto las fuentes como los medios de reclutamiento no pueden ir
separados y existe enorme interrelación entre ellos. Los medios de reclutamiento
son los canales que existen para trasmitir el mensaje que dará a conocer la
vacante del puesto. Es importante mencionar que entre más amplios sean los
medios de difusión, mejor será el éxito, dado que llegara al mayor número posible
de candidatos para seleccionar al más idóneo.
Medios internos:
 Carteles
 Pizarrón
 Verbalmente
 Boletín interno
 Correo electrónico
 Página de la empresa (Intranet)
Medios externos:
 Carteles
 Periódico
 Revistas
 Radio
 Televisión
 Boletines especiales
 Volantes
 Página web de Internet y redes sociales, por ejemplo, Facebook, Twitter,
Google +, Tuenti, Instagram, LinkedIn, etcétera.
El proceso de selección.
Es el conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo reclutar y
seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo en una empresa. Un
proceso de selección para ser efectivo necesita de un tiempo y de unos pasos, si
acortamos uno u otros acortaremos proporcionalmente la efectividad del proceso
con todas las consecuencias que de ello se derivan.
Pasos para un proceso de selección.
1. Análisis y detección de necesidades: Toda organización debe tener muy
claro cuáles son sus necesidades en cuanto al personal que debe tener en
cada momento, y para ello es necesario que el departamento de recursos
humanos realice una o dos veces al año un análisis y detección de
necesidades de puestos de trabajo.
2. Reclutamiento activo o pasivo: Una vez que se han detectado las
necesidades del personal a incorporar, el siguiente paso no es otro que
comenzar lo que es el reclutamiento en sí; si seguimos los métodos
tradicionales pondremos una oferta de empleo y esperaremos que nos
lleguen los currículums (reclutamiento activo) y si seguimos los nuevos
métodos de Reclutamiento 2.0, buscaremos en redes sociales candidatos
pasivos para cubrir esa posición (reclutamiento pasivo).

3. Recepción de candidaturas: Si hemos optado por los métodos

tradicionales de selección, esperaremos la recepción de los currículums de
los candidatos, y si optamos por los métodos más novedosos buscaremos
nosotros esos candidatos.

4. Preselección: Una vez que hayamos recibidos los currículums o

busquemos los candidatos en las redes sociales, es fundamental hacer una
primera preselección de candidatos; antes de ello es necesario que
hayamos hecho una descripción de los puestos de trabajo a cubrir, así
como el perfil profesional del candidato ideal para nuestra organización.

5. Pruebas: Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las

pruebas que hayamos determinado para detectar las habilidades y
competencias requeridas para el puesto que queremos cubrir. Estas
pruebas pueden ser test psicotécnicos.

6. Entrevista: La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de

los puntos más importantes del proceso de selección, en la entrevista
podremos mirar a los ojos a los candidatos, ver su lenguaje corporal e
intentar descubrir de forma directa sus habilidades y su experiencia.

7. Valoración y decisión: No todos los candidatos son iguales y por lo tanto

las entrevistas tampoco deberían ser iguales; es necesario que una vez
realizadas las entrevistas personales, dediquemos los siguientes días a
analizar y valorar los pros y los contras de cada uno de los candidatos
entrevistados e ir comparándolos con el perfil profesional y la descripción
del puesto de trabajo.

8. Contratación: La contratación es el paso en el que vamos a incorporar a

nuestra organización al candidato elegido; es el momento de explicarle
todos los aspectos legales y contractuales de su contratación, así como de
darle la fecha de su incorporación al puesto de trabajo y resolverle todas las
posibles dudas que pudiera tener antes de su incorporación.
9. Incorporación: Es muy importante señalar que la selección de personal no
termina con la contratación; este es otro de los males de las
organizaciones; la incorporación al puesto de trabajo debe ser también un
punto básico en la selección de personal. En la incorporación debemos
acompañar al trabajador, presentarle a todos sus compañeros y todos los
departamentos de la organización y debemos también formarle en la cultura
de empresa. En algunas organizaciones se usa la figura del mentor como
aquel trabajador con más experiencia que durante un tiempo ayuda
aconseja y guía a los nuevos trabajadores.

10. Seguimiento: Y finalmente se hace necesario como forma de cerrar el

círculo de la selección, hacer un seguimiento de los trabajadores a corto
medio y largo plazo; este seguimiento lo haremos mediante encuestas de
satisfacción y valoraciones de desempeño.