TALLER DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Sebastián Cossio Torres

Yuliza Ramos Pinzón

Universidad Cooperativa de Colombia

Facultad de Psicología

Psicología en el campo de las Organizaciones

Barrancabermeja, Santander

09 de marzo de 2023
 1. Definición del comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional es como el cerebro de una organización: es el

estudio del comportamiento humano dentro de un ambiente empresarial. Es una disciplina

que combina la psicología, la sociología y la antropología para comprender cómo las

personas interactúan entre sí en el trabajo y cómo esta interacción afecta a la organización

en su conjunto.

2. Suponga usted que un amigo expresa: "el comportamiento

organizacional es egoísta y manipulador, porque sirve solo a los intereses de la

administración" ¿Como respondería usted?

El comportamiento organizacional no es necesariamente egoísta y manipulador,

sino que su objetivo principal es comprender y mejorar la dinámica entre las personas en

una organización. Si bien es cierto que una de las metas del comportamiento organizacional

es mejorar la eficacia y eficiencia de la empresa, también es cierto que esto se logra a través

de la mejora del bienestar y la satisfacción de los empleados.

Además, el comportamiento organizacional no solo se enfoca en los intereses de la

administración, sino que también considera los intereses de los empleados y otros grupos de

interés relevantes. Es una herramienta valiosa para poder mejorar la dinámica entre una

organización y las personas y llegar a lograr objetivos comunes de manera eficiente para el

bien común de todos los involucrados.

 3. Investigue y defina que es el comportamiento organizacional y

establezca la diferencia del concepto dado en la primera pregunta, ¿fue similar su

concepto o tuvo algún cambio? si vario en algo, diga en que:

El comportamiento organizacional es el estudio de cómo los seres humanos

interactúan en el contexto de una organización, y cómo estas interacciones afectan la

cultura, la productividad y el éxito de la empresa. Es la clave para entender cómo los

individuos, los equipos y las estructuras organizacionales pueden trabajar juntos para lograr

objetivos comunes de manera efectiva y eficiente. Consideramos que no vario mucho la

respuesta de dar una definición ya que con anterioridad teníamos un leve conocimiento

sobre lo que conllevo el tema del comportamiento organizacional, e la diferencia se ve

puede observar más en como pudimos dar una definición un poco más técnica y formal.

4. ¿Cómo entender el comportamiento de la gente?

Para entender el comportamiento de la gente hay que tener en cuente seis conceptos

básicos que influyen en su desempeño y su motivación laboral:

Las diferencias individuales: son importantes ya que cada persona es única y debe

ser tratada de manera individual en lugar de aplicar una norma general a todos los

empleados. La ley de las diferencias individuales sostiene que cada persona es diferente de

todas las demás, y esto debe ser considerado como un activo valioso en las organizaciones.

Las diferencias individuales provienen de la ciencia y la psicología, y se relacionan con las

experiencias y la crianza individual de cada persona. En consecuencia, los administradores

deben adaptar su enfoque hacia sus empleados de manera individual para motivarlos mejor.

la percepción es la forma en que cada persona ve, organiza e interpreta las cosas y

está influenciada por las experiencias y valores acumulados a lo largo de la vida. Cada

persona tiene una percepción única del mundo y utiliza un marco organizado para

interpretarlo. Los empleados ven su mundo laboral de manera diferente debido a factores

como la personalidad, necesidades, factores demográficos y experiencias anteriores. La

percepción selectiva hace que la gente preste atención solo a los rasgos que refuerzan sus

expectativas y puede llevar a malinterpretaciones de hechos y rigidez en la búsqueda de

nuevas experiencias. Los administradores deben esperar diferencias perceptivas entre los

empleados, aceptar a la gente como seres emocionales y manejarlos de manera individual.

Integridad de la persona; destaca que las organizaciones no contratan sólo ciertas

habilidades o características de una persona, sino a la persona completa, incluyendo su vida

hogareña, emociones y habilidades. La vida de una persona no está totalmente separada de

su trabajo y la administración debe considerar las necesidades de cada persona como ser

humano completo, no sólo como trabajador. La aplicación de los principios del

comportamiento organizacional no sólo busca desarrollar un mejor empleado, sino también

una mejor persona en términos de su crecimiento y satisfacción. Si se mejora a la persona

completa, los beneficios se extenderán más allá de la empresa hacia la sociedad en general.

En la conducta motivada, las personas actúan de acuerdo con sus necesidades y

deseos, que pueden ser diferentes a lo que otros creen que necesitan. La administración

puede motivar al personal al mostrarles cómo ciertas acciones pueden aumentar su

satisfacción o al amenazar con una menor satisfacción si no siguen ciertos cursos de acción.
La motivación es esencial para el funcionamiento de las organizaciones y la ruta hacia una

mayor satisfacción de las necesidades es el mejor enfoque para lograrlo.

Deseo de participación: muchas personas en la actualidad buscan activamente

oportunidades para participar en las decisiones importantes en el trabajo y contribuir con

sus talentos e ideas al éxito de la organización. Las organizaciones necesitan ofrecer

oportunidades significativas para participar y esto se logra mediante el empowerment de los

empleados, lo que resulta en beneficios mutuos para ambas partes.

Valor de la persona: las personas merecen un trato diferente a otros factores de la

producción debido a que pertenecen a un orden superior en el universo. Las personas

desean ser tratadas con cuidado, respeto y dignidad, y demandan cada vez más este

tratamiento de sus patrones. Quieren sentirse valoradas por sus habilidades y destrezas,

tener la oportunidad de desarrollarse y hacer aportaciones significativas.

Al comprender estos factores, se puede entender mejor cómo las personas

interactúan entre sí y cómo se puede mejorar su comportamiento para el beneficio de la

organización.

5. ¿Cómo entender la naturaleza de las organizaciones?

Para poder entender la naturaleza de las organizaciones se basan de tres conceptos

claves que se tratan de sistemas sociales que son formados en base al interés mutuo y por lo

tanto deben tratar éticamente a sus empleados:

Se entiende que son sistemas sociales que están influenciados por leyes sociales y

psicológicas. Las personas que trabajan en ellas tienen roles y estatus sociales que afectan
su comportamiento, tanto individual como de grupo. Existen dos tipos de sistemas sociales:

el formal y el informal. La presencia de un sistema social hace que el ambiente

organizacional sea más dinámico y menos estático que lo que se representa en un

organigrama. Todas las partes del sistema son interdependientes y están sujetas a la

influencia de las demás, por lo que todo en la organización está relacionado entre sí.

El interés mutuo se refiere a la necesidad mutua de las organizaciones y las personas

en ellas de trabajar juntas para lograr objetivos. Las organizaciones necesitan capital

humano y las personas necesitan a las organizaciones para alcanzar sus objetivos. Si no hay

una base común de intereses, no tiene sentido tratar de integrar un grupo y desarrollar su

cooperación. El interés mutuo proporciona una meta superior que solo puede lograrse

mediante los esfuerzos integrados de los individuos y sus patrones.

Las organizaciones deben tratar a sus empleados de manera ética para atraer y

retener a empleados valiosos. Cada vez más empresas reconocen la importancia de la ética

y establecen programas para fomentar una conducta ética en sus empleados. Cuando las

metas y acciones de la organización son éticas, los objetivos individuales, organizacionales

y sociales se alcanzan con mayor facilidad. La gente encuentra más satisfacción en el

trabajo, la organización es más exitosa y la sociedad en general se beneficia de mejores

productos y servicios, ciudadanos más capaces y un clima global de cooperación y

progreso. Todo esto resulta en un resultado tripartita ganar-ganar-ganar, en el que no hay

nadie que pierda.

6. Defina los 5 modelos de comportamiento organizacional

 El modelo autocrático es un enfoque de gestión que se basa en el poder y la

autoridad. Los administradores tienen el derecho de mando sobre los empleados y creen

que saben lo que es mejor para ellos. En un ambiente autocrático, se controla estrictamente

a los empleados y se les dirige, persuade y presiona para que trabajen. La orientación del

empleado es la obediencia a un jefe, no el respeto a un administrador, lo que crea

dependencia del jefe y baja moral en los empleados. Aunque este modelo fue útil en la

revolución industrial, sus principales debilidades son sus altos costos humanos y la

tendencia para alentar la micro administración, que puede generar baja moral y rotación

alta. En resumen, el modelo autocrático tiene sus limitaciones y se considera que hay

mejores formas de administrar los sistemas organizacionales.

El modelo de custodia del comportamiento organizacional se refiere a una forma de

administrar y controlar a los empleados en la que la empresa asume la responsabilidad de

satisfacer las necesidades de seguridad de los empleados. Este enfoque se originó en la

década de 1890 y 1900, cuando las empresas comenzaron a ofrecer programas de bienestar

para satisfacer las necesidades de seguridad de sus empleados. A través del modelo de

custodia, se espera que los empleados dependan de la organización para su seguridad y

bienestar. En este sentido, los empleados se preocupan principalmente por los premios y la

seguridad material. Aunque el modelo de custodia produce satisfacción y seguridad en los

empleados, tiene fallas sustanciales. Por ejemplo, aunque los empleados están contentos, en

realidad no se sienten satisfechos ni motivados para crecer hasta su mayor capacidad.

El modelo de apoyo se basa en la idea de que los trabajadores no son pasivos ni se

resisten a las necesidades organizacionales, sino que necesitan un ambiente de trabajo que
les brinde un apoyo adecuado. La administración debe proporcionar un ambiente que ayude

a los empleados a desarrollar su potencial y contribuir al éxito de la organización.

El modelo de apoyo se enfoca en la conducta de apoyo como parte de un estilo de

vida laboral que se refleja en la forma en que se relacionan los empleados con los demás.

La administración debe ayudar a los empleados a resolver sus problemas y realizar su

trabajo, lo que crea un ambiente psicológico positivo que aumenta la motivación y el

compromiso de los empleados.

También el modelo es especialmente eficaz en países ricos, donde los empleados

buscan satisfacer una amplia gama de necesidades emergentes. En los países en desarrollo,

donde las necesidades y condiciones sociales de los empleados son diferentes, este modelo

puede tener una aplicación menos inmediata. Sin embargo, a medida que se satisfacen las

necesidades materiales y de seguridad de los empleados y adquieren conciencia de las

prácticas de administración en otros países, es probable que los empleados de estos países

demanden un enfoque de mayor apoyo.

El modelo colegiado es una extensión del modelo de apoyo y se refiere a un cuerpo

de personas que trabajan juntas en cooperación, incorporando el concepto de equipo. Este

modelo se aplica en ambientes de trabajo similares y recientemente se ha extendido a una

amplia gama de situaciones laborales.

El modelo colegiado es más útil en labores no programadas, un ambiente intelectual

y una considerable libertad de trabajo. En este modelo, la administración construye un

sentimiento de asociación con los empleados y la orientación de la administración es hacia

el trabajo en equipo.
 El modelo de sistemas es un enfoque emergente en el comportamiento

organizacional que se centra en identificar, desarrollar y administrar las fortalezas

psicológicas de los empleados. Los administradores deben demostrar un sentido de cuidado

y comprensión hacia su fuerza laboral diversificada, y el modelo de sistemas refleja los

valores del comportamiento organizacional positivo. Los administradores que aplican este

modelo protegen y cultivan cuidadosamente a sus empleados para desarrollar una cultura

positiva en el lugar de trabajo que produzca el éxito organizacional y empleados

comprometidos. El papel del administrador es el de facilitar los logros de los empleados

mediante diversas acciones. Los empleados con un sentido de apropiación psicológica de la

organización y sus productos o servicios experimentan sentimientos de posesividad,

responsabilidad, identidad y sentido de pertenencia. Como resultado, los empleados están

más comprometidos con las metas organizacionales y se sienten inspirados e importantes.

7. Caso expuesto

a. Lo positivo y lo negativo de este caso en lo que se refiere al

comportamiento organizacional.

Aspectos positivos:

• Harold Burns tenía un récord excelente en la compañía y cumplía con sus

cuotas de venta anuales.

• La compañía reconoció sus 20 años de servicio con un distintivo y una carta

de felicitación.
 • La compañía se enorgullece de tener empleados con muchos años de servicio

y muestra interés en el bienestar de sus empleados.

Aspectos negativos:

• Harold Burns fue trasladado de su distrito actual a otro distrito sin previo

aviso ni explicación.

• La carta del gerente regional de ventas parece ser una forma poco clara de

notificar a Harold Burns sobre su traslado.

• Harold Burns se enteró por conducto de amigos locales que iba a ser

reemplazado por el esposo de otro representante de ventas, lo que sugiere que la compañía

puede no haber sido transparente sobre su decisión de trasladarlo.

• El nuevo distrito de Harold Burns tiene ventas 10 por ciento debajo de su

distrito actual, lo que puede afectar su desempeño y satisfacción laboral.

En general, este caso ilustra tanto aspectos positivos como negativos del

comportamiento organizacional en una empresa. Por un lado, la compañía muestra

reconocimiento y aprecio por la lealtad y el compromiso de sus empleados. Por otro lado, el

traslado abrupto y poco claro de Harold Burns puede afectar su motivación y productividad

en su nuevo puesto.
 b. ¿Se aplicó un enfoque de recursos humanos a Burns?

Basándonos en la información proporcionada en el caso, es difícil determinar si se

aplicó un enfoque de recursos humanos a Burns. La carta que recibió de su gerente regional

de ventas reconoce su servicio de 20 años y su excelente registro de ventas, lo que podría

interpretarse como una forma de reconocimiento y recompensa por su desempeño. Sin

embargo, la carta también indica que su traslado se debió a vacantes de personal en lugar de

una decisión basada en su desempeño o necesidades de la empresa. Además, no se

menciona si se le consultó o se le dio una opción en la decisión de traslado, lo que sugiere

que su bienestar y desarrollo como empleado no fueron una prioridad en la decisión. En

general, el caso proporciona información limitada para evaluar completamente si se aplicó

un enfoque de recursos humanos a Burns.