TEMA-6-GESTION-INTERNACIONAL.

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MANUJESUS1509

Gestión Internacional de los Recursos Humanos

4º Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos

Facultad de Estudios Sociales y del Trabajo

Universidad de Málaga

Reservados todos los derechos.

No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
 GESTIÓN INTERNACINAL

No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
TEMA 6: LA GESTIÓN ACTUAL DE RRHH: GESTIÓN DE EXPATRIADOS Y
GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD CULTURAL

En el entorno actual, las diferencias y fronteras entre los distintos países son cada vez menores,
ello es consecuencia del proceso de globalización en el que nos encontramos inmersos.
Cada vez son más las compañías que operan en el exterior, y en ellas los mandos directivos proceden
generalmente de la empresa matriz, sobre todo en la primera etapa de la internacionalización, y el resto
de la plantilla suele estar compuesta por población local del país de destino.

Problemática que genera la gestión internacional de RRHH:

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A) Gestión de la expatriación y repatriación de directivos.
Expatriado: es aquella persona que por motivos laborales se traslada a otro país para residir allí un
periodo más o menos prolongado.

La política de expatriación radica en planear:

- Viajes de negocios.
- Estancias de corta duración.
- Estancias de larga duración.
- Traslado permanente.

En los casos de cierta duración, pero no permanente, habría que planear también la repatriación o
regreso al país de origen del empleado expatriado.

Motivos de un traslado al exterior: apertura de un nuevo mercado, transferencia de conocimientos a

la nueva empresa que opera en el extranjero, expansión de un determinado departamento para ejecutar
un proyecto.

En cada uno de los casos la empresa hace un análisis pormenorizado para conocer el coste que le supone
a la compañía partidas como transporte, viviendas, remuneraciones, etc.. Al igual que realiza el cálculo
de la duración óptima de la estancia en el exterior.

Se trata de considerar si resulta más rentable mantener al directivo expatriado o bien contratar a un
directivo del lugar de destino ya formado por el del país de origen y preparar la expatriación del otro.

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 Cuestiones de la gestión de expatriados:

1) Identificar el perfil del expatriado: suelen ser directivos con una remuneración alta. No
suelen superar los 40 años y previamente ya han trabajado en la compañía por un periodo aprox
de entre 3-5 años. Suelen ser ambiciosos, independientes, responsables con alta formación y
dominio de idiomas.

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2) Selección: se considera en la misma los requisitos descritos, pero también se valora el tener
experiencia de haber vivido en el extranjero, capacidad para ser portadores de la cultura
empresarial y comportamientos y habilidades sociales entre otros. En algunas empresas se
dispone de comité de selección para expatriados.
3) Formación previa: se requiere formación para el puesto e idiomas, pero también hay que darles
formación sobre aspectos socioculturales para facilitar su integración en la nueva sociedad
(historia, costumbres del país, sistema económico y financiero, gastronomía, protocolo de
negocios…)
4) Preparación de un programa de acogida: donde se trata aspectos como viaje, traslado,

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instalación en el nuevo domicilio, atención a la familia que acompaña la expatriado (colegio de
hijos, atención sanitaria...) y relaciones sociales (se les pone en contacto con embajadas y
consulados, se les integra en un club social).
5) La retribución: ésta debe de fijarse teniendo en cuenta no sólo el sacrificio que realiza la
persona que abandona su residencia habitual, sino también el nivel de vida del lugar de destino.
Esa retribución salarial se puede complementar con incentivos o “facilities” (casa, coche, gastos
de representación...)
6) La promoción: directivos que no pueden ascender en la empresa matriz pueden lograr una
promoción en alguna de las filiales del exterior.
7) Asistencia jurídico-social: el expatriado debe contar con asistencia técnica para temas de doble
imposición fiscal, régimen laboral, seguridad social en el extranjero. IMPORTANTE!!!

Cuestiones de la repatriación o el retorno:

1) Reubicación en la compañía: una vez que se repatría al empleado hay que encontrar un puesto
de trabajo y una categoría profesional acorde a la que poseía en el extranjero, con los objetivos
de aprovechar la experiencia adquirida en el exterior y trasplantarlo a la compañía nacional, y
para no desmotivar al directivo.

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 2) Reintegración en la empresa: tras unos años fuera se habrán producido cambios, y es posible
que los compañeros de antaño ya no estén y tengan que integrarse en un nuevo equipo de
trabajo.
3) Remuneración: cuando vuelva a su país de origen muchos de los incentivos de que gozaba se
verán mermados, y eso ha de conocerlo el directivo desde el primer momento.
4) Problemas sociales: al regresar el repatriado puede haber perdido relaciones de amistad,
conocidos, problemas de adaptación de los hijos, dando lugar en muchos casos a una situación

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de no sentirse integrado al 100% ni en el país de origen ni en el país de destino donde residió
los últimos años.

B) Gestión del personal, atendiendo a la diversidad cultural de los empleados de distintas

nacionalidades, con un sistema de creencia, valores, comportamientos, costumbres, etc…,
diferentes a los de la población del país de origen del grupo empresarial.
“La actividad empresarial se verá enriquecida con personas cuya personalidad esté marcada por
la transculturalidad. La transculturalidad se adquiere viviendo culturas ajenas, aceptando el
comportamiento de quienes no razonan como nosotros y conociendo que fuera de las fronteras propias

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existen otros mundos en los que participa. La transculturalidad no es un título académico que requiera
coeficientes intelectuales especiales. Son experiencias válidas vividas al margen de nuestro entorno
histórico, que se aportan al trabajo cotidiano revitalizando los resultados”. Bayón Mariné ( 2002, pg
96).

Causas de la diversidad cultural :

I. Causas demográficas: edad y sexo. Indicar que la incorporación de la mujer al mercado

laboral es un hecho ya imparable, aunque las condiciones y formas de hacerlo varíen de un país
a otro.
II. Causas raciales, culturales y religiosas.
III. Causas funcionales, derivadas de las distintas tareas y también de las diferencias subculturales
de los distintos departamentos de la organización.
IV. Causas sociales, como el estilo de vida, escala de valores,…

En el caso de la gestión de la diversidad cultural hay que contemplar que la cultura organizacional de
la compañía debe mantenerse, ésta debe adaptarse en parte a la cultura local, con el fin de lograr el
mejor aprovechamiento de las capacidades de los recursos humanos, considerándose también en este
entorno el papel de la mujer en el mundo laboral en los distintos países.

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 Ante la diversidad cultural la empresa puede adoptar dos posturas extremas, considerarla como una

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fuente de oportunidades o como una amenaza. Dada la diversidad actual y su difícil marcha atrás es
más conveniente inclinarse por intentar gestionar la diversidad como una fuente de oportunidades.

Esta gestión puede llevarse a cabo desde un enfoque reactivo o desde un enfoque proactivo:

● Enfoque reactivo, la empresa se limitará a hacer cumplir las leyes establecidas para que no se
produzca ninguna actuación discriminatoria, conectando más con la filosofía de que la
diversidad es una amenaza.
● Enfoque proactivo, la empresa no se limita estrictamente a cumplir con la legislación, sino
que admite que la diversidad es una oportunidad y trata de gestionarla correctamente para sacar

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el máximo provecho de ésta.

Considerando el enriquecimiento que supone un equipo multicultural, aludimos a cuatro estilos de

trabajo relacionados con distintas mentalidades:

➔ Estilo anglosajón: práctico, muy organizado, orientado a los resultados, competitivo y abierto
al mundo.
➔ Estilo latino: abierto al mundo, pero menos organizado que el anterior. Es un estilo más
emocional, creativo, que valora bastante el reconocimiento. Los directivos tienen una gran
intuición en los negocios y capacidad para influir en las personas.
➔ Estilo asiático: intimista, reflexivo, obediente, pacífico y evitan los conflictos personales.
Fomenta las relaciones personales, ya que en Asia se considera que no se puede tener éxito sin
unas buenas relaciones personales, denominado por ellos “guanxi”.
➔ Estilo germánico: racional, reflexivo y sistemático. Las personas con esta mentalidad suelen
ser buenos analistas, proclives al control y a las relaciones jerárquicas , con el inconveniente de
que son algo rígidos y reacios al cambio.

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