UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE NUEVO LEÓN

FACULTAD DE INGENIERÍA MECÁNICA Y ELÉCTRICA

Recursos Humanos

Tarea Individual
Gestión Internacional del Capital Humano

Carrera Matrícula Nombre Hora

IMA 1854900 Andrea Castaño Martínez M3

Profesora: María De Lourdes Canseco Méndez

Semestre Ago. – Dic 2022

Cd. Universitaria, San Nicolás de los Garza, 12 de septiembre de 2022.

CAPITULO 3. GESTIÓN INTERNACIONAL DEL CAPITAL HUMANO

• MODALIDADES EMPRESARIALES EN EL ÁREA

INTERNACIONAL
La globalización ha favorecido el crecimiento de empresas multinacionales que
tienen operaciones y sucursales en diversos países y que participan en los
mercados globales a través de estrategias empresariales como joint ventures o
empresas en coinversión, alianzas estratégicas, adquisiciones y fusiones,
franquicias y ubicación estratégica de plantas productivas.

➢ Joint venture
El término joint venture puede traducirse aproximadamente como empresa en
coinversión y describe una situación en que dos o más corporaciones deciden
aportar recursos de diverso tipo para lograr determinados resultados. Otra manera
de definirlos es como acuerdos asociativos entre dos o más partes con intereses
económicos comunes, e implica la puesta en marcha de una nueva operación
o empresa.

➢ Alianza estratégica
La alianza estratégica es un acuerdo entre dos o más empresas que buscan
alcanzar objetivos bien definidos, a partir de intereses comunes, los cuales
les darán benefi-cios mutuos que pueden ser económicos, de producción,
financieros o de otra índole. Una vez concertada la alianza, siempre es necesario
desplegar un plan de acción para alcanzar dichos objetivos. Algunas alianzas
estratégicas importantes son las de Cisco Systems con HP, IBM, Microsoft y
Motorola; Kone y Toshiba. Una alianza estratégica famosa que no duró fue la de
Daimler con Chrysler.

• PERSPECTIVAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE
CAPITAL HUMANO EN EL ENTORNO
INTERNACIONAL
Ninguna de las estrategias descritas antes ha permitido que la función de la
administración de capital humano se haya hecho más sencilla o menos
costosa en el ámbito internacional. En el área internacional, la administración
de capital humano persigue las mismas metas y objetivos que en el área nacional.

Desde el punto de vista del administrador profesional de capital humano, los

desafíos internacionales son formidables, por varias razones. Una de ellas es
que el profesional deberá trabajar en un entorno con un marco legal distinto, con
el cual no necesariamente se encuentra familiarizado. Tendrá que desenvolverse en
una sociedad con costumbres, tradiciones y cultura distintas y, en general, un
mundo que difiere en gran medida del suyo.
 Enfrentará también los dilemas profesionales, familiares y personales que estas
situaciones entrañan, así como otros factores difíciles, como la falta de relaciones
y conocidos de larga trayectoria. Pero al mismo tiempo encontrará en la
arena internacional un campo de fértiles posibilidades y oportunidades, que puede
constituir el punto culminante de los primeros años de su carrera profesional.

Para el administrador de capital humano resulta muy importante conocer aspectos

como la cultura, la historia, la religión, el idioma, el clima y la economía del país
donde enviará a trabajar a su personal, porque de esta manera puede empezar a
preparar a los seleccionados para laborar en un nuevo ambiente.

• ESTRUCTURAS FUNDAMENTALES DE LOS

DESAFÍOS INTERNACIONALES
Las funciones y actividades básicas de la administración de capital humano. Los
aspectos culturales —así como los legales— adquieren especial importancia en el
área internacional.

➢ Elementos culturales
La base cultural es un elemento de la mayor importancia en nuestra vida, porque se
remonta a toda nuestra experiencia y nos concede una identidad. En la sociedad
moderna se evita calificar a una cultura de “buena” o “mala” y sólo se aceptan las
diferencias entre una y otra, procurando comprenderlas.
En el área de la administración del capital humano, un ejemplo claro de diferencias
culturales extremas lo ofrecen las prácticas y normas de selección y contratación
de personal.

En el área internacional, los profesionales de la administración de capital humano

(al igual que los gerentes operativos) tienen derecho a mantenerse fieles a
su país de origen y a mostrarse orgullosos de él, pero al mismo tiempo
experimentan de continuo una serie de interacciones con personas de otras
nacionalidades, con las que deben mostrarse no sólo justos y objetivos, sino
también profesionales.
El camino al éxito profesional excluye de manera sistemática a las personas que no
logran mantener una perspectiva objetiva y justa en su trato con trabajadores de
origen distinto del propio.

➢ Estructura del departamento de capital humano

El departamento de capital humano puede continuar centralizado en la sede
corporativa, o es posible que se creen dependencias en las sucursales de la
corporación, deben trabajar en un contexto que les permita una agenda para
seleccionar a los mejores trabajadores. Los siguientes factores son decisivos por
parte de los aspirantes a trabajar en el entorno internacional:
• Adecuados conocimientos técnicos
• Dominio del idioma local
• Actitud positiva para trabajar en el extranjero
• Conocimiento específico de la cultura local
• Situación familiar estable
• Apoyo completo del cónyuge
• Flexibilidad y tolerancia

• DERECHOS DE LOS EMPLEADOS

Los elementos legales y los derechos de los trabajadores constituyen un elemento
prioritario en la práctica internacional de la administración de capital humano. El
principio general de acción es que, en todos los casos, las leyes que tienen
prioridad son las del país en que resida el empleado.

Con frecuencia, la protección que brinda la legislación de algunos países a sus

ciudadanos se extiende incluso a los que se encuentran en el extranjero, siempre
que con ello no se violen las leyes del segundo país. Las diferencias culturales y
legales pueden crear obstáculos imprevistos tanto en el país sede de una
corporación como en una de sus sucursales.

• PREPARACIÓN Y SELECCIÓN INTERNACIONALES

En el área de la administración internacional del capital humano, la planeación y
capacitación de talento constituyen un elemento de importancia vital. Un
punto esencial es la determinación de las políticas generales de la compañía. En
general, toda corporación que opere en dos o más países debe optar entre la
contratación de personal local o la reubicación de personal internacional.
Cada una de estas opciones tiene ventajas y desventajas.
La contratación de personal local crea vínculos con la comunidad y por lo común
asegura menores posibilidades de conflicto, pero no garantiza que se sigan los
lineamientos corporativos al pie de la letra.

• DESARROLLO Y UBICACIÓN
Después de seleccionar a un candidato es necesario orientarlo, ayudándole a lograr
un alto nivel de desarrollo, para que pueda desempeñar nuevas responsabilidades, y
evaluar su desempeño en forma periódica. Al igual que en otras áreas de la
administración internacional de capital humano, el desarrollo profesional y la
obtención de una evaluación justa constituyen considerables desafíos para los
departamentos de personal en el área internacional.

➢ Inducción y orientación
La inducción profesional hace hincapié en las políticas y procedimientos que
se espera que el empleado observe, en el conocimiento de las personas con
quienes va a alternar y en subrayar los objetivos y metas que se espera que logre
alcanzar.
 El nuevo empleado no sólo debe ser calificado y brillante. Al empezar a integrarlo
a la organización es necesario llevar a cabo un proceso completo de orientación
sobre las normas, políticas y características de la compañía.

• CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
En las grandes corporaciones, el desarrollo profesional del empleado se logra en
gran medida gracias a sus experiencias internacionales, así como por la
capacitación específica que reciba. Diversas compañías multinacionales utilizan la
técnica de rotar a sus ejecutivos jóvenes en diferentes funciones y variados países,
para ayudar al desarrollo de su talento gerencial.

• RELACIONES CON EL PERSONAL Y EVALUACIÓN

Es probable que el área más compleja en el campo de la administración de capital
humano en el entorno internacional sea la relación de la organización con el
personal. Con frecuencia, los gerentes operativos, independientemente de su
nacionalidad, solicitan el apoyo del área de capital humano en este difícil aspecto.
La forma en que se ad-ministre la relación internacional entre gerentes y
empleados ejercerá un efecto directo en el grado de realización de las metas que
logre alcanzar la organización.

• EVALUACIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL

El personal de una organización internacional espera y necesita apoyo y
dirección profesionales durante su carrera. Asimismo, es necesario evaluar su
desempeño. La evaluación se hace difícil cuando el evaluador se encuentra a
muchos kilómetros de distancia, y con frecuencia no está enterado de las
dificultades y condiciones específicas que debe enfrentar el empleado.

La planeación efectiva del capital humano por parte del departamento de recursos
humanos requiere sumo cuidado para garantizar en lo posible que las transferencias
y el proceso de retorno al país de origen se traduzcan en empleos productivos y
experiencias positivas.

La planeación puede basarse en un sencillo principio administrativo: así como se

selecciona al mejor o más promisorio empleado para ofrecerle una oportunidad en
el extranjero, se deben tener planes para reincorporarlo a su país de origen, y así
aprovechar su experiencia y retenerlo en la organización. Su talento, ya
considerado notable en el momento de expatriarlo, se habrá incrementado gracias a
sus experiencias en el exterior.

Cuando no se planea un proceso de repatriación después de transcurrido cierto

tiempo de estadía del empleado en el exterior, éste puede con frecuencia considerar
que la organización no muestra interés por su éxito profesional, conduciendo al
empleado a estimar que la experiencia que ha tenido en el exterior será más
apreciada por una compañía distinta, incluyendo corporaciones de la competencia.
• DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN
INTERNACIONAL DE CAPITAL HUMANO
Además de ejercer un efecto notable en la administración del capital humano, el
área internacional tiene repercusiones complejas sobre toda la organización. A
medida que la gerencia amplía sus horizontes, las perspectivas de la administración
de personal cambian y se hacen más globales. Las personas que no
contemplan o que no siguen esta evolución, adoptando puntos de vista estáticos,
dejan de enterarse de varios de los aspectos más esenciales de la corporación.

➢ Desafíos internacionales y diversidad en el lugar de trabajo

Casi toda la población del mundo de habla hispana está experimentando cambios
drásticos. Entre los más notables se incluyen la incorporación de la mujer al
mundo del trabajo, la internacionalización del personal, un nivel educativo
mucho más alto, en especial entre las nuevas generaciones, mejores niveles
de salud, y mayor longevidad general.

➢ Sensibilidad cultural
El profesional de la administración de capital humano hará bien en recordar que las
diferencias culturales sólo parecen inofensivas cuando se observan desde
fuera, pero conllevan en todos los casos, junto con la brillante promesa de
comprender mejor a otros sectores humanos, el potencial de conflicto agudo que
surge entre grupos cuyas prácticas son mutuamente excluyentes.

En el campo internacional, puntos como la orientación, la capacitación y el desarrollo

se hacen mucho más complejos. El éxito de la persona transferida depende en gran medida
de una ubicación y un desarrollo adecuados. También los aspectos de compensación se
vuelven más difíciles. Con frecuencia, el departamento de personal deberá preparar
paquetes individuales de compensación, que en algunos casos pueden incluir
prestaciones adicionales y/o diferentes de las que se conceden a las personas que trabajan
en la sede corporativa central. El departamento de recursos humanos debe evaluar la
efectividad de sus actividades internacionales, para mejorar su propio desempeño y
garantizar un clima efectivo de comunicación con el personal.

PREGUNTAS PARA VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS

1. Rodrigo Araiza, joven y brillante profesional de la empresa donde usted ejerce el
cargo de subgerente de capital humano, acaba de recibir una oferta de
transferencia internacional y se comunica con usted para que le responda
francamente a las preguntas: ¿Cómo me afectaría esta oferta? ¿Qué importancia
tiene en mi futuro profesional? Prepare sus comentarios en forma breve, utilizando no
más de una hoja para el caso.

R= En este caso si yo fuera la subgerente de capital humano primeramente trataría de

convencer lo de estar en mi empresa ya que es un buen empleado y le diría
información sobre la oferta la cual e muy importante ya que con base a esto la persona
que esta recibiendo la oferta analizara y pensara mas sobre ese cargo, así mismo le
diría que es de suma importancia en su futuro ya que tiene grandes beneficios.

La gerencia general informa a su departamento de personal, del cual usted es el

gerente, sobre la apertura de nueve plazas de trabajo en el exterior. Las oportunidades
son para personas con intereses de promoverse en el área de ventas. ¿Cómo
comunicaría usted la oferta al personal de la organización?

R= Como gerente del departamento de personal comunicaría esta oferta a todo mi

personal de una manera en la que todos puedan participar por esta vacante o los que
están interesados en ella, motivarlos para que logren ganar esta vacante y decirle sus
beneficios y darles la información de la oferta para que se sientas interesados en ser
parte de esta.