Identifique en la organización con la que está trabajando, si cuenta con planes de

expatriación/repatriación. En caso positivo, describa en qué consisten esos planes.

En el caso de Adidas, al tratarse de una empresa con varias cedes internacionales, claramente
se dan muchos casos de expatriación/repatriación, pero en la guía laboral de la empresa solo se
establecen planes de repatriación y el final de contrato en estos casos, el cuál es el siguiente:

-La fábrica de Adidas respeta los contratos con los trabajadores y no utiliza razones
falsas para despedir a un trabajador prematuramente o evitar los costos asociados con la
repatriación al final del término normal del contrato.
-Si la situación económica cambia y se requiere que la fábrica despida trabajadores,
entonces la fábrica debe ayudar a los inmigrantes a encontrar un nuevo empleo o
proveer un paquete de compensación adecuado y debe cubrir los costos de su regreso a
casa. Idealmente, los trabajadores tienen la opción de quedarse y comenzar un nuevo
trabajo, si es legalmente posible, o regresar a sus hogares. El paquete de compensación
adecuado se refiere a la ley y al contrato de empleo legal.
-Cuando expira el periodo de contrato inicial (normalmente 2-3 años), y la fábrica y el
trabajador desean extenderlo, la fábrica debe cubrir cualquier gasto asociado con la
extensión de la visa de trabajo o el pago de cualquier tarifa a los agentes. La fábrica
también debe observar cualquier requerimiento contractual o legal para permitir al
trabajador migratorio unas vacaciones para ir a su hogar. Como mejor práctica, donde
no existe un requerimiento legal para hacerlo, la fábrica también podrá cubrir los gastos
de tal licencia.
-En el caso de una enfermedad seria (certificada por un doctor independiente) o si el
trabajador migratorio termina el contrato antes por razones válidas, no debe existir
ninguna penalidad y el trabajador debe tener acceso a todos los ahorros y recibir la
asistencia usual en la repatriación tal como se establece directamente a continuación.
-Al final del contrato, y donde no existe una extensión, ante la ausencia de cualquier
otra obligación contractual o legal, la fábrica cubre los gastos del retorno del trabajador
migratorio a su casa. Dependiendo de cualquier acuerdo con el agente de reclutamiento
o servicios gubernamentales, la fábrica debe hacerse cargo también del proceso de
repatriación, es decir, reservación de pasajes, transporte hasta el punto de desembarque,
etc.
-Las tarifas de repatriación también deben ser cubiertas en su totalidad por la fábrica ya
que es considerado un estándar básico

Identifique las directrices generales de la gestión de la diversidad cultural en la

empresa (formación, charlas, programas….). Explique su política de diversidad
cultural.

En este caso, Adidas se trata de una empresa que lleva a cabo bastantes directrices
acerca de la gestión de la diversidad cultural, ya sea en el tema de reclutamiento,
formación, publicidad y en el tipo de productos que ponen en venta.
En primer lugar, dentro de los estándares laborales se establecen una de las primeras
directrices acerca de la diversidad cultura en el reclutamiento de la empresa, se
encuentra la erradicación a la discriminación donde los socios comerciales no deberán
discriminar en las prácticas de reclutamiento y empleo. Las decisiones sobre la
contratación, salario, beneficios, oportunidades de capacitación, traspaso de trabajo,
ascensos, disciplina y terminación, deben estar basadas únicamente en la habilidad de
realizar el trabajo, en lugar de basarse en las características personales o creencias tales
como la raza, origen nacional, género, religión, edad, discapacidad, estado civil, estatus
parental, membresías a alguna asociación, orientación sexual u opinión política.
Adicionalmente, los socios comerciales deben implementar medidas efectivas para
proteger a los empleados inmigrantes en contra de cualquier forma de discriminación y
proveer servicios de soporte que reflejen su estatus especial.
En el caso de repatriación una de las medidas tomadas por la empresa es que Las tarifas
de repatriación también deben ser cubiertas en su totalidad por la fábrica ya que es
considerado un estándar básico.
Por otro lado, desde el origen de adidas , ha sido una empresa apasionada por la
innovación, buscando siempre fórmulas nuevas para incrementar el rendimiento de los
atletas y para ser, en general, un reflejo de nuestros consumidores, ofreciéndoles en todo
momento productos de la mejor calidad.

La diversidad para adidas significa celebrar tanto la individualidad como las diferencias
y similitudes que nos unen, impulsando perspectivas nuevas y diversas en entornos de
trabajo que favorezcan el camino de los empleados hacia su mejor versión.

En adidas la diversidad es una de las identidades para inventar el futuro del deporte.
Promovemos el talento plural y una cultura de diversidad e inclusión. Nuestras oficinas
centrales albergan empleados de 100 nacionalidades, apostamos por el liderazgo
femenino y hemos sido designados como una compañía puntera en gestión de la
diversidad LGTBI. Compañías como la nuestra tenemos la responsabilidad de
influenciar un cambio positivo.

Una de las metas de adidas es que sea una empresa en la que todo el mundo se sienta
bienvenido y, como empleado, capaz de alcanzar su mejor versión. Creemos en la
igualdad de oportunidades para todo el mundo, independientemente de su raza, edad,
capacidad, género, identidad de género, orientación sexual, etnia o religión.
Trabajamos la diversidad desde varias perspectivas: mujer en puestos de liderazgo,
discapacidad, colectivo LGTBI, generaciones, nacionalidades y personas en riesgo de
exclusión social.
La discapacidad y el liderazgo femenino siempre han sido dos claros focos en la
estrategia europea y global de diversidad, no obstante, se han trabajado otros aspectos
localmente como la nacionalidad, colectivos en riesgo de exclusión social,
generaciones, y, con especial énfasis en los últimos años: el colectivo LGTBI.
Una de las best practices de diversidad que merece una especial mención, dada la mayor
novedad, el impacto interno y externo y los excelentes resultados, es el proyecto ADIM
(Advancing in Diversity and Inclusion Management) el cual esta compuesto por las
siguientes acciones:
-Algunos de los ejemplos en los que abogan antecedentes de que Adidas desde su origen
siempre ha velado por la diversidad, ya que como marca, siempre ha mostrado interés
por sentirse reflejada con el consumidor al que se dirige. Pero el mejor reflejo es aquel
que se proyecta desde dentro: somos una empresa innovadora, creativa y, ante todo,
diversa, donde todas las perspectivas y bagajes tienen cabida y que, en consecuencia,
pone en el mercado productos con los que todo consumidor puede sentirse identificado,
dando prioridad a sus diferentes necesidades, pero también a sus inquietudes.
Por ello, desde 2017 hemos trabajado en hacer visibles aquellas diversidades
subrepresentadas que, sin embargo, estaban presentes en la compañía.
En 2018 fuimos nominados por el Ministerio de la Presidencia, Asuntos Sociales e
Igualdad como empresa líder en diversidad para participar en el proyecto ADIM,
dirigido a empresas y universidades de España y Portugal, un proyecto que se ha
desarrollado a lo largo de estos dos últimos años.
El proyecto de ADIM se componía en tres fases:
Un diagnóstico previo: compuesto por una batería de 100 preguntas sobre
funcionamiento interno, prácticas y políticas en materia de diversidad e inclusión.
Encuestas a empleados: en esta fase hicimos llegar a todos nuestros centros de trabajo
de España y Portugal una encuesta sobre diversidad y, en especial, diversidad LGTBI
con el objetivo de conocer cómo los empleados la percibían y preguntas específicas para
quienes señalaban que pertenecían al colectivo.
Formaciones específicas: tras los resultados de la encuesta y diversas reuniones con los
responsables del proyecto, se diseñaron formaciones ad hoc que se impartieron, por un
lado, a los managers de la compañía de forma preceptiva y, por otro, a aquellos
trabajadores que voluntariamente quisieran asistir.
Los resultados de la encuesta nos colocaron en los primeros puestos, con cifras
notablemente superiores a la media. La conclusión es clara: lo estamos haciendo bien,
pero no debemos relajarnos. Todavía hay personas que consideran que la diversidad no
es un tema para tratar en las empresas.

-Finalmente, adidas tienen un programa basado en la diversidad , cuya misión es crear como
comunidad en su entorno de trabajo seguro y diverso , donde cada empleado pueda ser uno mismo,
en todas sus dimensiones personales y, por ello, hemos considerado también crucial dar visibilidad a
distintos referentes.

Así organizamos la jornada “We Matter” en la que líderes nacionales y europeos de adidas,
compartieron experiencias personales propias en materia de diversidad, sus dificultades y la forma
de crecerse ante ellas y superarlas.

Nuestro interés en fomentar este entorno de trabajo no ha hecho sino crecer desde entonces,
habiendo organizado numerosas activaciones en las fechas del orgullo y Día Mundial contra la
LGTBFobia, que podríamos decir que han alcanzado su culmen con el Proyecto ADIM, aportando
cifras reales y dando voz a la plantilla sobre nuestra situación como empresa

A nivel externo también somos reconocidos como empresa LGTB- friendly, no solo por nuestros
productos específicos (Pride Pack) o nuestra firme apuesta por el respeto y la no discriminación en
redes sociales, sino también por compromisos reales y tangibles como la inclusión en los contratos
de patrocinio de una cláusula que especifica que ningún contrato se rescindirá por el hecho de que
el/la deportista decida salir del armario mientras dure el patrocinio