UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

Conducta Organizacional y Administración

❖ Nombre del asesor: María del Socorro Escandón Gallegos

❖ Nombre del alumno: Villegas de la Rosa Brenda Nohemí

❖ N° de cuenta: 421100989

❖ Correo electrónico: brenda.1408.nohemí@gmail.com

❖ Número telefónico: 55 2995 8432 de 7:00 am a 11:00 pm

❖ Fecha: jueves 03 de noviembre de 2022

UNIDAD III. LA PERCEPCIÓN, LA TOMA DE DECISIONES Y EL LIDERAZGO
EN LAS ORGANIZACIONES

Introducción

3.1.1 Explicará de la Teoría de la Atribución lo siguiente:

a) Diferencias entre las causas internas y externas y además dar un ejemplo de cada
uno.

En la Teoría de la Atribución existen dos causas que determinan el comportamiento de un

individuo: las causas internas y las causas externas. Las causas internas son aquellas que se
cree que estan bajo el control del individuo. Por otro lado, las causas externas son aquellas
que imaginamos sobre la situacion y que obligo a la persona a comportarse de determinada
manera. Un ejemplo de una causa interna es cuando un estudiante no aprueba el examen de
admisión a la universidad, se creería que fue porque no estudió lo suficiente. Un ejemplo de
una causa externa puede ser en este mismo contexto que un estudiante no paso el examen de
admisión a la universidad porque llego tarde a la aplicación debido a una manifestación que
causo un gran tráfico por lo que no le dio el tiempo suficiente para contestar el examen.

b) Los tres factores determinantes con su respectivo ejemplo.

Lo distintivo: este factor tiene que ver con que si un individuo manifiesta conductas
diferentes en situaciones distintas. se averigua si tal comportamiento es inusual por lo que el
observador atribuiría una causa externa, de lo contrario, la acción se consideraría como
interna. Un ejemplo de esto es el comportamiento de impuntualidad; en ocasiones hay
personas que generalmente llegan tarde a cualquier compromiso, acto que puede repercutir
negativamente en diferentes aspectos de su vida.

Consenso: se refiere a que si un individuo enfrenta una situacion similar responde de la

misma manera. En este factor es preciso analizar si el consenso es alto, pues si es asi
probablemente se le asignara una atribución externa, en el caso anterior referente a la
impuntualidad, por ejemplo, que el lugar donde vive tal persona es una zona muy concurrida
y por lo que puede retardar el trasporte. Por el contrario, si en el mismo caso otras personas
que vivieran en la misma zona y no son impuntuales se deberia atribuir una causa interna.
Consistencia: este factor se refiere a si un individuo responde del mismo modo a lo largo del
tiempo, es decir, si el comportamiento se percibe en durante un lapso largo de tiempo o no
en función de esto se le atribuirán causas internas o externas. Por ejemplo, si dicha persona
es impuntual solo durante el lapso del tiempo en que estan reparando la calle de su ruta o si
cuestiones como esta son independientes de su impuntualidad.

c) Los errores o sesgos que distorsionan las atribuciones y además redactar un

comentario personal.

Los errores o sesgos que distorsionan las atribuciones se refieren al enfoque e importancia
que se le da a las causas internas y externas sin considerar por completo el contexto y todos
los factores que pueden influir en cierto comportamiento. Generalmente optamos por darle
más importancia a las causas internas para atribuir ciertos comportamientos sin considerar
quiza si dicho comportamiento fue por una cuestión ajena a su persona. Este elemento de la
teoría de la atribución nos hace dar cuenta de que el hecho de generar juicios de valor requiere
mucha objetividad y análisis en cuanto a cierta situacion para atribuir las verdaderas causas
de algún comportamiento sin caer en ambigüedades.

3.2.1 Explicará las cuatro distorsiones significativas al hacer juicios y además dará dos
ejemplos de cada uno.

-Percepción selectiva: esta distorsión se refiere a que en diversas ocasiones en un contexto

dado no se aprecian ciertas situaciones y otras sí. Es decir, al aplicar una percepción selectiva
solo se apreciará aquellas acciones relacionadas a ciertos intereses creados. Un ejemplo de
esto se puede observar cuando en alguna organización un par de personas actúan de la misma
manera, sin embargo, una tendrá consecuencias y la otra no debido a ciertas variables que
son del interés del líder o jefe.

- Efecto de halo: el efecto halo se refiere a una distorsión en la que nuestras perspectivas
generales contaminan nuestras perspectivas específicas. Es decir, si conocemos a alguien por
una cualidad es especifico, difícilmente podremos atribuirle otras características quiza
contrarias a la que hemos adoptado.

- Efecto de contraste: esta distorsión hace referencia a que no se puede evaluar a alguien de
forma aislada, es decir, nuestra reacción a cualquier persona se vera influida por aquellas con
quieres nos hayamos encontrado recientemente. Un ejemplo de esto es cuando en alguna
audición se presenta un actor “mediocre” y seguido de él se presenta un actor “normal” este
parecerá aun mejor de lo que es debido al contraste con el primer actor.

3.3.1 Explicará de la toma de decisiones en las organizaciones lo siguiente:

a) El Modelo Racional con sus pasos

El modelo racional tiene que ver con el proceso de toma de decisiones en el que se cuente
con la informacion necesaria, con capacidad para identificar todas las opciones relevantes, y
los sesgos para elegir la opción con mayor utilidad. Realmente se puede decir que “la mayoría
de las decisiones significativas se toman según el criterio, y no usando un modelo definido y
prescrito”.

b) ¿Cómo funciona la racionalidad acotada para un individuo?

La racionalidad acotada se refiere a las limitaciones con las que cuenta algún individuo al
momento de tomar alguna decisión, es decir, ya sea que no se cuenta con una informacion
suficiente, o el problema es demasiado complejo para comprenderlo. Es asi como se logra
tomar una decisión que lleven a soluciones satisfactorias y suficientes.

3.3.2 A través de un cuadro de concentrado explicará los ocho sesgos o errores comunes
en las decisiones, de acuerdo con su aprendizaje.

Sesgos Características
Sesgo por exceso de confianza El exceso de confianza muchas veces va en
contra de resultados exitosos al momento de
por ejemplo desarrollar una nueva empresa,
pues el ser demasiado optimista puede
nublar las ideas en cuanto a qué situaciones
pueden ser factor de riesgo en el proceso,
por lo que no son tomadas en cuenta
haciendo más probable que estas situaciones
pasen.
Sesgo por anclaje Este sesgo se puede presentar en situaciones
en las que se considera la informacion
inician con una actitud poco flexible para
cambiar ciertas situaciones. Va relacionada
en parte a la capacidad de adaptación y
flexibilidad al momento de tomar
decisiones.
Sesgo por confirmación El sesgo por confirmación se relaciona con
la inflexibilidad para considerar otras
fuentes de informacion, es decir se aferra a
toda aquella informacion que confirme y
apoye las ideas iniciales respecto a
cualquier decisión que se deba tomar.
Sesgo por disponibilidad El sesgo por disponibilidad hace referencia
a la importancia que le damos a la
informacion recibida de manera sencilla o a
aquella que se ha recibido de tal manera que
ha influido mucho en las emociones.
Aumento del compromiso Este sesgo hace referencia a sostener una
postura de manera firme a pesar de que se
tienen evidencias de que dicha decisión no
es correcta. Este sesgo se ve reforzado
precisamente por ese sentimiento de deber
continuar con la postura inicial sin
considerar evidentes errores.
Error de aleatoriedad En este sesgo se evidencia el
comportamiento supersticioso para tomar
decisiones. Es decir, las personas que
cuentan con este sesgo basan la toma de
decisiones a partir de diversas creencias
supersticiosas sin fundamento ni
 metodología, precisamente solo las
creencias, haciendo más probable que las
decisiones tomadas sean erróneas.
Aversión del riesgo La aversión al riesgo afecta al momento de
tomar decisiones de tal manera que
precisamente no se toman riesgos por temor
a perder. En este caso no se considera el
hecho de que tomar riesgos puede resultar
en diversos beneficios y ganancias mayores
a las anteriores obtenidas.
Sesgo retrospectivo Este sesgo esta relacionado en parte a un
exceso de confianza equivocado al creer de
sobremanera que los pronósticos realizados
anteriormente serán iguales para eventos
futuros. Esto limita a quien debe tomar
determinadas decisiones a no considerar los
diversos cambios que se producen el tiempo
y se ve inflexible a la adaptación de las
nuevas demandas.

3.3.3 Explicará el Modelo de los tres componentes de la creatividad en la toma de

decisiones y dará tres ejemplos de cada uno.

Este modelo se refiere a que para explotar la creatividad en cualquier individuo se necesita
de tres componentes: experiencia, pensamiento creativo y motivación intrínseca.

- Experiencia: se define como el fundamento de todo trabajo creativo. Se dice que el potencial
para la creatividad mejora cuando los individuos tienen aptitudes, conocimiento, eficiencia y
experiencias similares en determinado campo de trabajo, por ejemplo, el laborar un largo
tiempo en organizaciones relacionadas al comercio musical hará que se amplie el
conocimiento respecto a esta área.
- Habilidades para el pensamiento creativo: este componente se refiere a las características
personales asociadas con la creatividad, por ejemplo, la habilidad para crear o comprender
analogías.

- Motivación intrínseca hacia la tarea: este componente se relaciona con el deseo de trabajar
en algo. Este deseo radica en el interés, emoción y satisfacción que crea el poder realizar
alguna actividad. La importancia de este componente radica en que la motivación es lo que
convierte la creatividad potencial en ideas creativas reales. Para el estímulo de la motivación
se requiere de un contexto que sea favorable para el desarrollo de los elementos que
conforman a la motivación.

3.3.4 Explicará las fortalezas y debilidades de la toma de decisiones grupal y además

elaborará un comentario final.

Fortalezas: una de las principales fortalezas de la toma de decisiones grupales en que por su
naturaleza los grupos generan informacion mas completa. Es decir, al aportar cada individuo
el conocimiento que posee, el grupo se verá enriquecido. Ademas en los grupos se ofrecen
puntos de vista más diversos ampliando el enfoque y perspectiva de las diferentes alternativas
que hay. Finalmente, en los grupos se permite una mayor aceptación de la solución, es decir,
que los miembros que participan en la toma de decisiones tienen mayor probabilidad de
apoyar de manera más entusiasta.

Debilidades: en la toma de decisiones grupales se sabe que se consume mas tiempo debido a
que los grupos tienden a tardar en tomar una decisión. En un grupo ademas es común que se
presenten presiones para conformarse, de manera que el deseo de los miembros por ser
aceptados podría ser un factor para desanimar cualquier desacuerdo. Una debilidad más se
relaciona con la ambigüedad, pues en las decisiones grupales se puede diluir la
responsabilidad de cualquier individuo.

Considero que en el momento de tomar una decisión en grupo es importante contemplar y

sobre todo organizar diversas dinámicas que agilicen la toma de decisiones considerando a
todos y cada uno de los miembros de grupo, tanto sus ideas, aportaciones, y beneficios.
3.3.5 Mediante un resumen explicará los dos fenómenos derivados de la toma de
decisiones en grupo y dará un ejemplo de cada uno.

Pensamiento de grupo: este fenómeno tiene relación con las normas y describe las situaciones
en las cuales las presiones del grupo para conformarse lo disuaden de evaluar de manera
critica puntos de vista que son poco comunes, minoritarios o impopulares. El pensamiento
de grupo impide la evaluación realista de cursos de acción alternativos.

Desplazamiento del grupo: este fenómeno describe la tendencia de los miembros del grupo
a exagerar sus posturas iniciales, cunado analizan un conjunto dado de alternativa para llegar
a una solución. Este fenómeno tiende a exagerar la postura inicial del grupo, por lo que las
diferentes opiniones pueden tornarse un tanto polarizadas.

3.3.6 Se ha observado que empleando la técnica del grupo nominal se obtienen

resultados favorables en la toma de decisiones en grupo. El estudiante explicará cómo
se lleva a cabo y su ventaja principal.

La técnica del grupo nominal ha demostrado buenos resultados, pues esta técnica se basa en
que los miembros del grupo se reúnan con formalidad pero sin restringir el pensamiento
independiente. Los pasos a seguir en esta técnica son los siguientes:

1.- Antes de cualquier discusión, cada integrante anota sus ideas acerca del problema.

2.- Después de un periodo de silencio, cada miembro presenta una sola idea al grupo. No se
permite discutir hasta que se hayan presentado y registrado todas las ideas.

3.- El grupo analiza las ideas para aclararlas y evaluarlas.

4.- En silencio, y en forma independiente, cada miembro del grupo jerarquiza las ideas y la
que queda en el punto más alto determina la decisión final.

3.4.1 Elaborará una definición de liderazgo

El liderazgo se puede definir como la habilidad para para influir en un grupo y dirigirlo hacia
el logro de un objetivo o un conjunto de metas. En el liderazgo se necesita una actitud firme
y una administración solida con el fin de alcanzar una eficacia optima.
3.4.2 Dentro de las teorías basadas en el comportamiento explicará a que se refieren los
autores en relación a:

. Estructura de iniciación

La estructura de iniciación se refiere al grado en que un líder define su rol y el de los

empleados en la búsqueda del logro de las metas. Este elemento plantea que el líder cuenta
con una marcada estructura de iniciación, asigna a los miembros del grupo a tareas
especificas y espera que los trabajadores mantengan estándares definidos de desempeño.

. Consideración

La consideración se refiere precisamente al grado en que las relaciones laborales se emplean

el respeto, la confianza y atención a sus sentimientos. Un líder que es considerado obtiene
buenas referencias por parte de sus trabajadores, pues se sabe que un trabajador valora mucho
que en la empresa en que labora se consideren sus sentimientos, pues este acto demuestra
interés por parte del líder, lo que resulta en un trato igualitario ante todos los miembros de
determinada empresa u organización.

. Orientadas al empleado

El líder que esta orientado a los empleados se caracteriza por hacer énfasis en las relaciones
interpersonales, que muestra un interés personal por las necesidades de los subalternos y
acepta las diferencias individuales entre estos.

. Orientadas al trabajo

El líder orientado al trabajo se caracteriza por hacer énfasis en los aspectos técnicos o en las
tareas del puesto.

3.4.3 Explicará en qué consiste la teoría líder- miembro y la teoría de la decisión

Esta teoría se refiere a que los lideres establecen una relación especial con un grupo pequeño
de sus seguidores principalmente debido a las presiones de tiempo. Esta teoría respalda la
creación de un circulo interno y un circulo externo por parte del líder, los subordinados del
círculo interno tendrán mayores puntuaciones de desempeño, menos rotación y mayor
satisfacción laboral.
3.4.4 Describirá las principales características del enfoque carismático

En la teoría del enfoque carismático se establece que los seguidores atribuyen ciertas
habilidades de liderazgo heroicas o extraordinarias cuando observan determinadas conductas.
Los lideres carismáticos son visionarios, estan dispuestos a correr riesgos personales en aras
de lograr esa visión, asi mismo son sensibles a las necesidades de los seguidores y exhiben
conductas extraordinarias.

3.4.5 Explicará a través de una comparación entre liderazgo carismático y

transformacional

Como se mencionó anteriormente en el liderazgo carismático los seguidores atribuyen

habilidades de liderazgo heroicas o extraordinarias cuando observan ciertas conductas. Por
otro lado, en el liderazgo transformacional, los lideres son quienes inspiran a sus seguidores
a trascender para sus intereses personales y son capaces de tener un efecto profundo y
extraordinario sobre los seguidores.

En el liderazgo carismático se crea una visión atractiva, una estrategia de largo plazo para
alcanzar una meta al relacionar el presente con un mejor futuro para la organización. En el
liderazgo transformacional los lideres se muestran más eficaces debido a una mayor
creatividad, alimentando asi a sus seguidores a ser más creativos.

Los lideres carismáticos son capaces de reducir el estrés de sus empleados debido al interés
hacia sus sentimientos y una actitud considerada. Por otro lado, los lideres transformacionales
muestran un mayor acuerdo entre los altos directivos acerca de las metas de la compañía, lo
que a su vez genera un mejor desempeño organizacional.

Referencias
Robins, S. y Timothy, J. (2013) “Comportamiento Organizacional”. México. Pearson.
Edición 15 Capítulos 6 , 9 y 12