UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

Capacitación y Desarrollo de Personal I

❖ Nombre del asesor: Néstor Fernández Sánchez

❖ Nombre del alumno: Villegas de la Rosa Brenda Nohemí

❖ N° de cuenta: 421100989

❖ Correo electrónico: brenda.1408.nohemí@gmail.com

❖ Grupo: 9152
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

En cualquier organización es importante que los miembros que la conforman cuenten

con los conocimientos necesarios para el desarrollo eficaz de sus labores, pues gran parte del
buen desempeño depende precisamente de los conocimientos, habilidades, aptitudes y
destrezas con que cuente el personal. Es por eso por lo que como líderes de cualquier
organización se tome en cuenta y se invierta en una capacitación de calidad para el personal.
Para esta labor se puede contar con profesionales en esta área, por ejemplo, los agentes
capacitadores externos autorizados por la STPS.

La capacitación, definida como un proceso mediante el cual un individuo o grupo de

individuos adquieren y/o perfeccionan conocimientos, ideas, opiniones, que les facilitan el
desempeño efectivo en su puesto de trabajo o en su nivel de competencias labores necesarias
para desempeñarse en el campo del trabajo (Reza Trosino & Riveros Rosas , s/f) es un factor
clave en el desarrollo organizacional, pues de esta se podrán obtener resultados favorables
en cuanto a la productividad. Los profesionales enfocados en la capacitación deben dominar
los elementos que conforman este proceso, desde la educación continua, el aprendizaje,
andragogía, evaluación y el DNC. Este último es de suma importancia para una buena
capacitación.

El DNC (Diagnostico de Necesidades de capacitación) es el proceso que orienta la

estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimiento
de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de
contribuir en el logro de los objetivos de la misma. (Fernández Sánchez & Gamboa Méndez,
s/f)

El realizar un DNC tiene cierto grado de complejidad, pues se va a trabajar con

personas adultas, con una historia de vida, con diferencias más establecidas y necesidades
diferentes marcadas por un sinfín de variables a considerar, por ejemplo, la variedad de
puestos y posiciones que existen dentro de la organización. Asi mismo, en este proceso se
deben considerar aspectos como la situacion actual y cuales son los objetivos establecidos
orientados al crecimiento empresarial.
 Por lo anterior es preciso desarrollar el DNC mediante un método donde se apliquen
ciertas técnicas e instrumentos que ayude a un desarrollo más sistemático con el fin de recabar
informacion de las áreas de oportunidad a trabajar.

Existen principalmente tres diferentes enfoques en cuanto al DNC, uno de ellos es el

enfoque de DNC con base al desempeño. Este método se orienta principalmente en lo que el
trabajador debe lograr, contra lo que logra, alcanza o hace con e fin de que se cumplan lo
objeticos establecidos.

Por otro lado, el enfoque de DNC con base al puesto, se aplican técnicas e
instrumentos como el Perfil del puesto, descripción del puesto, Requerimientos de
aprendizaje del puesto o mapa de CHA, Cuestionarios, entrevistas y Cédula de DNC Puesto-
Persona.

Otro enfoque de DNC es el basado a problemas, es decir, se orienta a analizar si

existen o no accidentes, rechazos, trabajos en el ambiente laborar y cumplimientos de
estándares de productividad. Este método se emplea principalmente cuando se detectan áreas
o problemas no resueltos, requiriendo un estricto desempeño al momento de detectar
problemas, áreas de oportunidad y sus causas.

Ejercicios:

1a: El primer instrumento presentado de DNC considero que no es un instrumento

muy confiable porque con base en el cuestionario, las preguntas podrían llegar a una
detección muy ambigua al tener opciones solo de “sí” y “no” y con respuestas abiertas de
igual manera que pueden llegar a ser datos ambiguos, sin mucha especificidad y solo basada
en datos propios del personal, que por su naturaleza no permitirá detectar selectiva y
eficazmente las necesidades reales de la organización. Sin embargo, este instrumento tiene
elementos importantes a considerar, como los datos iniciales que se recaban que pueden
resultar de mucha importancia, como la escolaridad, el puesto, la fecha de ingreso,
antigüedad, entre otros.

2a: En este formato considero que su estructura brinda un DNC más optimo,
primeramente, porque considera los objetivos de cada curso y el número de personas a
beneficiar. Estos datos son de suma importancia para una capacitación que de como resultado
una mayor productividad en la organización. Asi mismo toma en cuenta la modalidad de la
capacitación, factor relevante en cualquier tipo de capacitación, pues este puede ser
determinante en los resultados del cumplimiento de los objetivos establecidos. Asi mismo es
importante mencionar el homoclave del formato, este dato le otorga mayor formalidad y
confiabilidad a la estructura. En general este formato, ademas de tener una pagina de internet
y logos de instituciones públicas lo que le da mayor confiabilidad, es muy practico y otorga
mayor especificidad en los datos para el DNC y en los objetivos establecidos.

Referencias
Fernández Sánchez , N., & Gamboa Méndez, M. (s/f). DETECCIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACION Y EDUCACIÓN CONTINUA. UN. Obtenido de
http://www.tuobra.unam.mx/publicadas/021123233415-__191_Qu-2.html

Reza Trosino, J. C., & Riveros Rosas , A. (s/f). UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO.
Obtenido de
http://fcasua.contad.unam.mx/apuntes/interiores/docs/2005/administracion/optativas/2
002.pdf

Wasinger, F. (29 de 06 de 2013). Formación y Capacitación Empresaria. Obtenido de Desarrollo y

seguimiento de un plan de capacitación y formación, por Federico Wasinger:
https://formacionempresaria.wordpress.com/2013/06/29/desarrollo-y-seguimiento-de-
un-plan-de-capacitacion-y-formacion-por-federico-wasinger/