UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

Conducta Organizacional y Administración

❖ Nombre del asesor: María del Socorro Escandón Gallegos

❖ Nombre del alumno: Villegas de la Rosa Brenda Nohemí

❖ N° de cuenta: 421100989

❖ Correo electrónico: brenda.1408.nohemí@gmail.com

❖ Número telefónico: 55 2995 8432 de 7:00 am a 11:00 pm

❖ Fecha: viernes 25 de noviembre de 2022

 UNIDAD IV: LA ESTRUCTURA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Introducción

La estructura interna de cualquier organización es de suma importancia, pues esta

contribuirá a la explicación y predicción de la conduta de los miembros de esta. Asi
mismo, dependiendo del diseño organizacional que se emplee, este influirá de las
relaciones estructurales, aspecto importante para las actitudes de las personas.

Ademas la estructura en la organización funge como factor de motivación para un

mejor desempeño y satisfacción de las personas. Pero no solo dicha motivación
será relevante, tambien se deben tomar en cuenta las diferencias individuales y
culturales de cada individuo, pues de esta manera los empleados se sentirán mas
identificados y valorados respecto a las labores de su trabajo.

4.1.1 Realizará un cuadro sinóptico desarrollando los seis elementos

considerados en el diseño de la estructura de una organización.

Grado en que las tareas de una

Especialización organización se subdividen en puestos
separados

Base según la cual se agrupan los

Diseño de la estructura de una organización

Departamentalización puestos de trabajo en una

organización

Línea ininterrumpida de autoridad que Aclara quién debe

Cadena de mando se extiende desde la parte superior de reportar a quién
la organización hasta los niveles
inferiores.

Número de subalternos que puede

Extensión de control dirigir un gerente con eficacia y
eficiencia.

Centralización y Nivel en que la toma de decisiones se

aglutina en un solo punto de la
descentralización
organización

Nivel de estandarización de los

Formalización puestos de trabajo dentro de una
organización.
4.1.2 Explicará los diseños organizacionales más comunes:

a) Estructura Simple: La estructura simple es un diseño organizacional que se

caracteriza por un nivel bajo de división en departamentos, así como amplias
extensiones de control, centralización de la autoridad en un solo individuo y escasa
formalización. Tambien conocida como una organización “plana” que generalmente
cuenta con dos o tres niveles verticales, un grupo flexible de trabajadores y una
persona en quien se centraliza la autoridad para la toma de decisiones.

Un ejemplo de este tipo de organización es cualquier tienda minorista, que no

necesite de una organización compleja debido a su naturaleza.

b) Burocracia: La burocracia es otro tipo de diseño organizacional que se

caracteriza por tener tareas de operación altamente rutinarias que se logran
mediante la especialización, formalización elevada de reglas y directrices, asi mismo
cuneta con un agrupamiento de tareas en departamentos funcionales,
centralización de la autoridad, extensiones del control reducidas t toma de
decisiones que sigue la cadena de mando.

Los hospitales son un claro ejemplo de organizaciones que establecen este tipo de
diseño, pues cada miembro de esta desempeña su labor de manera eficaz

c) Estructura Matricial: En este tipo de diseño organizacional se crean líneas

dobles de autoridad y combina ademas la departamentalización funcional y por
producto. Esto quiere decir que reúne a especialista similares con el fin de disminuir
el numero necesario de especialista y a su vez que permite agrupar y compartir
recursos especializados entre productos.

Como ejemplo de este tipo de diseño organizacional estan las agencias de

publicidad o empresas aeroespaciales.

4.1.3 Describirá las características de una organización virtual y además

proporcionará un ejemplo.

Tambien conocida como organización modular o en red, la organización virtual es

una organización central pequeña que subcontrata sus principales funciones
empresariales. Ademas tiene escasa o nula departamentalización. Un claro ejemplo
de este tipo de organización se encuentra en la industria cinematográfica actual.

En una organización virtual, el núcleo, que consiste en un pequeño grupo de

ejecutivos que tienen la labor de supervisar directamente las actividades realizadas
en la empresa y coordinar las relaciones con las toras organizaciones que elaboran,
distribuyen y realizan otras funciones primordiales para este tipo de organización.

4.1.4 Expondrá en que consiste la organización sin fronteras mediante un

resumen y además proporcionar una opinión.

La organización sin fronteras consiste en aquella que trata de eliminar la cadena de

mando, ademas tiene extensiones ilimitadas y sustituye los departamentos con
equipos facultados. Se busca eliminar las fronteras mediante la formación de
equipos con diferentes niveles jerárquicos, practicas participativas de roma de
decisiones y evaluaciones de desempeño de 360 grados.

Este tipo de organización consiste en remplazar los departamentos funcionales con

equipos interdisciplinarios y en organizar las actividades alrededor de los procesos.
Asi mismo, para eliminar las fronteras horizontales es rotar a la gente por distintas
áreas funcionales utilizando traslados laterales.

Finalmente, cuando se logra un funcionamiento pleno de la organización sin

fronteras tambien se desvanecen las barreras geográficas.

En una organización sin fronteras se distingue por trascender las rígidas líneas de
la burocracia y los limites de las divisiones dentro de una empresa, haciendo caso
omiso de las fronteras que separan la propia sociedad de los mercados, clientes e
interesados. La organización sin fronteras se centra en el comportamiento fluido y
adaptable. Ademas es importante mencionar que en este tipo de organizaciones la
comunicación se caracteriza por el uso de herramientas tecnológicas como el correo
electrónico, lo que claramente facilita la libertad de trabajar a distancia.

4.1.5 Existen diferentes fuerzas que determinan la estructura de una

organización y son: estrategia, tamaño de la organización, tecnología y
ambiente, por lo que el estudiante explicará el efecto de cada una de ellas.
Estrategia: La estrategia en una organización funge como un medio al momento de
cumplir con determinados objetivos. La estrategia se distingue en tres dimensiones:
estrategia de innovación que enfatiza la introducción de productos y servicios
nuevos e importantes. Por otro lado, la estrategia de minimización de costos hace
hincapié en el control estricto de los costos, la evitación de innovaciones o gastos
de comercialización innecesarios, y la reducción de puestos. Finalmente, la
estrategia de imitación busca moverse hacia nuevos productos o ingresar a nuevos
mercados, tan solo despues de que se haya demostrado su viabilidad.

Tamaño de la organización: Esta fuerza es determinante de cualquier

organización, pues tiene un efecto significativo en su estructura, ya que
dependiendo de la cantidad de personas que la conformen suelen tener mas o
menos especialización, departamentalizaciones, niveles verticales, mas reglas o
directrices.

Tecnología: La tecnología se refiere a la manera en que una organización convierte

sus inversiones en producción. Las estructuras organizacionales se adaptan a su
tecnología. Asi mismo, lo que distingue a las tecnologías es su grado de rutina. Es
decir, las actividades rutinarias se caracterizan por operaciones automatizadas y
estandarizadas, en cambio, las actividades no rutinarias son personalizadas y
requieren de revisión y actualización frecuentes.

Ambiente: El ambiente hace referencia a las instituciones o fuerzas ajenas a una

organización que tiene el potencial de afectar su desempeño. El ambiente de
cualquier empresa puede distinguirse en tres dimensiones: la capacidad, volatilidad
y complejidad. La capacidad alude al nivel en que el ambiente soporta el
crecimiento. La volatilidad describe el nivel de inestabilidad del ambiente y la
complejidad es el nivel de heterogeneidad y concentración entre los elementos
ambientales.

4.1.6 Explicará los efectos provocados por los diseños organizacionales con
el comportamiento de los empleados.
 Los diseños organizacionales tienen claros efectos en el comportamiento de los
empleados, por ejemplo, dependiendo del tipo de organización se puede maximizar
el desempeño y satisfacción de los trabajadores, de manera que los gerentes deben
tomar en cuenta las diferencias individuales y la cultura. Asi mismo el efecto de la
estructura sobre la conducta de los trabajadores disminuye cuando el proceso de
selección facilita la correspondencia adecuada de las características individuales
con las características de la organización. Asi pues la estructura interna de una
organización contribuirá en la explicación y predicción de la conducta. Ademas de
los factores individuales y de grupo, las relaciones estructurales en el trabajo son
importantes para las actitudes y la conducta de las personas.

4.2.1 Dentro de un cuadro sinóptico explicará las siete características

fundamentales de la cultura organizacional.

Innovación y toma Grado en que se estimula a los trabajadores a que

de riesgos sean innovadores y tomen riesgos
Características fundamentales de la cultura organizacional

Grado en que se espera que los individuos muestren

Atención a los
precisión, análisis y atención por los detalles
detalles

Orientación a los Grado en que la gerencia se centra en los

resultados resultados o eventos

Grado en que las decisiones de la gerencia toman

Orientación a la
en cuenta el efecto de los resultados sobre el
gente
personal de la organización

Orientación a Grado en que las actividades laborales estan

los equipos organizadas por equipos en vez por individuos

Grado en que las personas son dinámicas y

Dinamismo competitivas en lugar de fáciles de complacer

Grado en que las actividades organizacionales

Estabilidad hacen énfasis en mantener el status quo y no en
el crecimiento
4.2.2 Explicará la diferencia entre cultura organizacional y satisfacción en el
trabajo, además elaborará un ejemplo de una organización con cultura
dominante y las subculturas de la misma.

La cultura organizacional se refiere a la forma en que los empleados perciben las

características de la cultura de una organización. La cultura organizacional busca
medir la manera en que los empleados ven a su organización. Por otro lado, la
satisfacción laboral se refiere a la medición de los sentimientos de los empleados
respecto a las expectativas de la organización, las practicas de recompensa y otros
aspectos similares. Es importante mencionar que el termino de cultura
organizacional es descriptivo y la satisfacción laboral es evaluativa.

La cultura dominante se refiere a los valores fundamentales que comparte la

mayoría de los integrantes de la organización, asi mismo las subculturas hacen
referencia a las miticulturas dentro de una organización; estas estan definidas por
las designaciones departamentales y la separación geográfica.

4.2.3 Describirá la cultura como obstáculo:

a) Institunalización: La institucionalización se refiere a la condición que se da

cuando una organización adquiere vida propia, más allá de sus miembros y se
vuelve inmortal.

b) Obstáculos para el cambio: hace referencia a cuando una cultura se convierte

en un obstáculo cuando los valores compartidos no coinciden con aquellos que
aumentan la eficacia de la organización. Este obstáculo es mas probable cunado el
ambiente de una organización está sufriendo cambios rápidos y su cultura arraigada
deja de ser la adecuada.

c) Obstáculos para la diversidad: este obstáculo se refiere a la contratación de

empleados nuevos que difieren de la mayoría en cuanto a raza, edad, genero,
discapacidad y otras características crea una paradoja, siendo que la gerencia
desea mostrar apoyo por las diferencias que los empleados aportan al lugar de
trabajo, siendo que los nuevos trabajadores que desean adaptarse deben aceptar
los valores culturales fundamentales de la organización.
d) Obstáculos para las adquisiciones y las fusiones: se refiere al nivel en que
dos organizaciones se relacionan con el grado de ajuste cultural, pues de este
dependerá el éxito de una adquisición.

4.2.4 Exponer mediante un resumen en qué consisten las tres fuerzas que dan
mantenimiento a la cultura de una organización.

Prácticas de selección: estas prácticas tienen como metas identificar y contratar

a individuos que tengan el conocimiento, la capacidad y las habilidades para lograr
un desempeño exitoso. Asi mismo en el proceso de selección, quien toma la
decisión debe considerar lo bien que los aspirantes se ajustaran a la organización,
identificando que los valores sean consistentes con los valores de la organización.

Acciones de la alta gerencia: estas acciones tienen mucha relación con la cultura
organizacional, pues a través de lo que hacen y dicen los altos ejecutivos se
establecen normas que se filtran a través de la organización, como cuánta libertad
deben dar los gerentes a los subalternos, cual es la vestimenta adecuada y que
acciones favorecen a un aumento de sueldo, asensos y otros beneficios.

Métodos de socialización: la socialización funge como un factor de mucha

importancia al momento en que los nuevos empleados deban adaptarse a la cultura
existente. Mediante las redes sociales se continúa aprendiendo el funcionamiento
de la organización, asi mismo es una manera de vincular a los nuevos trabajadores
con los miembros mas arraigados de la empresa, garantizando que la cultura se
siga transmitiendo.

4.2.5 Describirá dentro de una cultura organizacional positiva:

a) Desarrollo de las fortalezas de los empleados: en una empresa positiva

siempre se hace énfasis en mostrar a los trabajadores cómo es que pueden
aprovechar sus fortalezas brindando oportunidades para que ellos mismo se
desarrollen mediante dichas fortalezas. Este acto resultara claramente en un
beneficio tanto para los empleados como para la empresa en general.

b) Recompensar más que castigar: en una organización que se enfoca más en

recompensar que en castigar se ha demostrado que los empleados se sienten mas
valorados y motivamos para realizar sus labores. Ademas de que esto forma un
ambiente mas sano y de confianza, el hecho de recompensar los buenos actos
tambien es un motivo para seguir mejorando tanto a nivel personal como
profesional.

c) Énfasis en la vitalidad y el crecimiento: Una cultura positiva reconoce no solo

la forma en que el empleado contribuye a la eficacia de la organización, sino tambien
lo que la compañía puede hacer para que el empleado logre mayor eficacia, tanto a
nivel personal como profesional.

4.2.6 Emite tu opinión acerca de la consideración de la espiritualidad en la

cultura organizacional.

La espiritualidad en una organización es de suma importancia, pues con este

aspecto se reconoce que las personan tratan de encontrar un significado y un
propósito en su trabajo, asi mismo desean conectarse con otros seres humanos y
formar parte de una comunidad.

La espiritualidad puede ser un factor que contribuya a la disminución de los factores

de estrés laboral, asi mismo, la espiritualidad influye en la integración de los valores
de la vida personal con los de la vida laboral.

Implementar una espiritualidad en las organizaciones cada vez mas toma mayor
importancia, pues esta demuestra que como humanos no debemos despojarnos de
nuestras creencias, motivaciones y aspiraciones dentro de una organización, sino
todo lo contrario, estas deben ser un factor de ayuda para que como individuos no
perdamos nuestra humanidad a causa de un contexto laboral en contra del
desarrollo de nuestro valores y motivos. Es por eso por lo que cualquier
organización empresarial se establezcan clara y fundamentalmente los valores que
se emplean en ella para que sirvan de referencia al momento en que una persona
se quiera integrar a ella.

Referencias:

Robins, S y Timothy, J.(2013)”Comportamiento Organizacional”. México. Pearson.

Edición 15, Capítulos 15 y 16.