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SESIÓN 3

LICENCIATURA

ADMINISTRACION DE EMPRESAS Y CONTABILIDAD PUBLICA

26/06/2021
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 CONTENIDO TEMÁTICO

UNIDAD TEMA SUBTEMA

4 Capacitación y Desarrollo
4.1. Introducción
4.2. Capacitación
4.3. Objetivos de la capacitación
4.4. Características de la capacitación
4.5. Importancia de la capacitación
4.6. Beneficios de la capacitación
4.7. Determinación de necesidades de
capacitación
4.8. Diagnostico de necesidades de
capacitación
4.9. Tipo de Necesidades
4.10. Desarrollo
4.11. Diferencia entre capacitación y
desarrollo
 4.1. INTRODUCCIÓN

México en el porfiriato ( 1976-1911 )

La tierra era casi la única fuente de trabajo y de riqueza en México y estaba concentrada en manos de un
pequeño sector de la sociedad, lo que provocaba la explotación desmedida de los trabajadores del campo. Las
jornadas laborales eran de por lo menos 14 horas diarias y los salarios muy bajos, hombres, mujeres y niños eran
sometidos a condiciones infrahumanas.
Tras asumir la presidencia de la república, a consecuencia del movimiento armado revolucionario de 1910,
Francisco I. Madero decreto el 18 de diciembre de 1911 la creación del departamento del trabajo, dentro de lo que
era la secretaría de fomento, colonización e industria, para solucionar los conflictos laborales bajo un esquema
conciliatorio.
 4.1. INTRODUCCIÓN

México 1915 Revolución Mexicana

Durante el mandato de Venustiano Carranza, el departamento del trabajo se incorporo a la secretaría de gobernación y al
mismo tiempo se elaboró un proyecto de ley sobre el contrato de trabajo. Dos años después fue promulgada la
constitución política de los Estados Unidos Mexicanos, que en su artículo 123, decretó los derechos de los trabajadores.

Artículo 123. Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán la creación de
empleos y la organización social de trabajo.
 4.1. INTRODUCCIÓN

ASPECTO LEGAL EN MÉXICO

Artículo 153F de la LFT: La capacitación y el adiestramiento deberán de tener por objeto:

Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad, así como
proporcionarle información sobre la aplicación de nueva tecnología en ella.
Hacia el fin del siglo XX, se aprecia la capacitación, como parte de un proceso destinado a expandir y acelerar
el aprendizaje y mejorar el desempeño de los individuos dentro de las organizaciones
 4.1. INTRODUCCIÓN

Antes de la Revolución Industrial, la forma de capacitación de los artesanos se adquiría mediante la relación “artesano-
aprendiz” En los modelos económicos pasados, el valor de las empresas estaba marcado por los activos tangibles que
tenían. En los mercados actuales, el valor de las compañías está directamente relacionado con los activos intangibles que
poseen, donde el conocimiento cumple un rol de privilegio;

Las compañías reconocen al conocimiento como el capital principal, lo llamativo es que reconocen no saber como
gestionar ese capital intelectual. En el pasado se pensó, a lo interno de las empresas, que la capacitación era la mejor
forma de aumentar la productividad y eficiencia de las personas. Sin embargo, para que tenga un impacto notorio, la
capacitación no puede desarrollarse, como un evento aislado de lo estratégico, sino que debe ir enfocada a lograr la
competitividad empresarial en el entorno a través de su talento humano.
 4.1. INTRODUCCIÓN

En la actualidad, la capacitación es primordial a nivel organizacional en el Mundo entero por constituir

una vía de trasmisión y transformación del conocimiento para los profesionales y debe concebirse como
un modelo de educación, a través del cual es necesario, primero, formar una cultura de identidad
empresarial, basada en los valores sociales de productividad y calidad en las tareas laborales

Para las empresas líderes, la capacitación es una necesidad del negocio. El propósito es orientar los
mejores recursos para obtener el mejor producto final o el más alto nivel de servicio efectivamente
prestado. Esto significa contar, en la dotación, con empleados formados adecuadamente para responder a
las necesidades de la empresa y las demandas del mercado.
 4.2. CAPACITACIÓN

La capacitación:
Es una actividad sistemática, planificada y permanente, cuyo propósito en general es preparar, desarrollar e integrar a los
recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes
necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias
cambiantes del entorno.

La capacitación permite a la organización contar con personal

altamente preparado, elevando la calidad en el trabajo que realiza, y
promueve que dicha organización sea cada vez más productiva y
competitiva.

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador

para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él
asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus
clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales
dentro de la organización. A través de la capacitación hacemos que el
perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y
actitudes requerido en un puesto de trabajo.
 4.2. CAPACITACIÓN

Va dirigida al perfeccionamiento
La capacitación es para los técnico del trabajador para que
puestos actuales desempeñe eficientemente sus
actividades y así producir
resultados de calidad

CAPACITACIÓN

A través de la capacitación Objetivos de la capacitación

hacemos que el perfil del  Conducir a la empresa a una mayor
trabajador se adecue al perfil de rentabilidad y a los empleados a tener
conocimientos, habilidades y una actitud más positiva.
actitudes requerido en un puesto  Mejorar el conocimiento del puesto a
todos los niveles.
de trabajo.  Elevar la moral de la fuerza laboral.
 4.2. CAPACITACIÓN

SE IDENTIFICA /
ÁREA DE
APRENDIZAJE

SE DA EN
SABER CÓMO HACER

CARÁCTER COGNITIVA
CENTRO DE
TRABAJO
TRASMITE
MENTAL

CONOCIMIENTO
 4.2. CAPACITACIÓN

En muchas compañías hay quienes consideran la

capacitación como un gasto innecesario, sin
embargo, se trata de una de las grandes
inversiones que una empresa puede hacer para
potenciar el desarrollo de su personal y lograr los
objetivos de la organización.

Cuanto mayor sea el grado de formación y preparación del

personal, más alto será su nivel de productividad, tanto
cualitativa como cuantitativamente.

En este sentido, los programas de formación profesional o

consultoría empresarial constituyen una de las inversiones
más rentables, pues si una organización no avanza de forma
pareja sufrirá consecuencias como estancamiento, retroceso
o imposibilidad para competir en el mercado.
 4.2. CAPACITACIÓN

La capacitación continua del personal Por lo tanto, es relevante

permite a los empleados planear, constituir un equipo de trabajo
mejorar y realizar de manera más de alto rendimiento y realizar
eficiente sus actividades, en una labor profesional con los
colaboración con los demás integrantes mejores estándares de calidad.
de la organización;

Empresa
 4.2. CAPACITACIÓN

Una capacitación efectiva no solo solucionará problemáticas presentes, sino que a largo plazo será la
mejor práctica, ya que los colaboradores con mayor experiencia podrán incorporar a nuevos
candidatos de manera más sencilla y rápida.

No hay que dejar de lado los recursos humanos en las organizaciones, pues son esenciales para su
funcionamiento, así como para el logro de los objetivos. Por tal motivo, trabajar en el desarrollo del
capital humano es vital para que por medio del personal, se puedan obtener ventajas competitivas
adicionales y establecer nuevas estrategias sobre los productos o servicios.
CAPACITACIÓN (video)
 4.3. OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN

El objetivo general de la capacitación es lograr la adaptación del personal para el ejercicio de determinada función o
ejecución de un área especifica, en una organización.

 Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en

términos de conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor
desempeño de su trabajo.
 Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través
de una mayor competitividad y conocimientos apropiados.

 Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente

actualizados frente a los cambios operativos y tecnológicos que se
generen proporcionándoles información sobre la aplicación de nueva
tecnología.
 4.3. OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN

 Lograr cambios en su comportamiento con el propósito de mejorar las relaciones

interpersonales entre todos los miembros de la empresa.

 Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los
empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y
gerencia.
 Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo.
 4.4. CARACTERÍSTICAS DE LA CAPACITACIÓN

Características de la capacitación de personal

1. Medición: La capacitación debe ser medible en 2. Resultados: Los resultados de la capacitación

calidad y cantidad. La cantidad de horas deben ser visibles a mediano plazo, por lo
ofrecidas/impartidas de capacitación en las menos.
empresa es importante así como las horas de
capacitación realmente tomadas por los
empleados.

3. Participación activa de los capacitados: En cualquier
curso de capacitación vale la participación activa de
los capacitados. Ya sea una capacitación presencial o
vía elearning. Los cursos donde habla una sola
persona todo el tiempo ya no son productivos. La
participación activa al menos la final de la misma con
dudas, preguntas, incluso con opiniones contrarias y
debates sobre lo expuesto son muy importantes.
4.4. CARACTERÍSTICAS DE LA CAPACITACIÓN
4. Teoría y práctica. Toda capacitación de éxito lleva una parte
teórica y una práctica donde las personas pongan aunque
sea brevemente en práctica los conocimientos absorbidos.
Si bien en el momento del curso no puede realizar por
cuestiones de tiempo un ejercicio de práctica el docente
puede ofrecer ejemplos en forma verbal de cómo aplicar
determinados conceptos en el día a día.

5. Variedad. La capacitación debe incluir opciones
variadas de docentes, ejercicios, tipos de dictado e
incluso variedad de lugares de dictado. Esta
característica de la capacitación ayuda a mantener la
atención de las personas a que no se convierta en algo
monótono, aburrido y soporífero.
4.4. CARACTERÍSTICAS DE LA CAPACITACIÓN
6. Diseño previo: El diseño de la capacitación que involucre las
distintas etapas: de reforzamiento de necesidades de
capacitación, forma de dictado, docente, programa,
temario, objetivos.
 4.5. IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN

La importancia que ha ganado la capacitación es clave
para la sobrevivencia y desarrollo de las empresas,
porque cada vez más se requiere de personal que
conozca “lo último” en los aspectos relacionados con
las actividades diarias.
La necesidad de la capacitación surge cuando hay
diferencias entre lo que una persona debería saber para
desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente.
IMPORTACIA DE LA CAPACITACIÓN (Video)
 IMPORTACIA DE LA CAPACITACIÓN

RECESO
Continuamos 12:05 pm
 4.6. BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN

Beneficios de la capacitación para las organizaciones:

 Crea un mejor imagen de la empresa

 Mejora la relación jefe – subordinado
 Mejora del conocimiento del puesto a todos los niveles
 Promueve la comunicación en la toda la organización.

 Agiliza la toma de decisiones y la solución de

problemas.
 Incrementa la productividad y la calidad en el
trabajo
 Permite alinear los objetivos de la empresa con
todas las áreas.
 4.6. BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN

Beneficios de la capacitación para los trabajadores:

 Elimina los temores de incompetencia o la ignorancia del empleado

 Aumenta satisfacción con el puesto
 Contribuye a la formación de líderes y dirigentes
 Ayuda a la orientación de nuevos empleados
 Promueve el desarrollo con miras a la promoción
 4.7. NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Qué son las Necesidades de Capacitación?

Las necesidades de capacitación existen cuando se genera una brecha entre los requerimientos de una
persona para desarrollar sus tareas y labores competentemente y sus competencias actuales e idealmente
futuras. La DNC es el mejor método para determinar si se requiere una capacitación o entrenamiento para
llenar esta brecha.

La DNC permitirán corregir problemas en la organización, reencaminar situaciones en la productividad,

impactos actuales o previsión de futuros cambios culturales en políticas, métodos o técnicas ante la reducción
o incremento de personal.
 4.7. NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

El principal fundamento de este modelo radica en establecer las discrepancias que existen entre “Lo que debe hacerse y lo que
realmente se hace”. Comparamos una situación Ideal con la Real para definir las diferencias, que serán las necesidades de la
organización a satisfacer.

Todo proceso, actividad, empresa, producto, tiene un estándar de calidad óptimo, por lo tanto primero se debe definir ese nivel de
calidad para poderlo comparar con lo real y determinar acciones que tengan que ver con capacitación. Consta de 4 etapas:

1. Determinación de la situación idónea.

2. Determinación de la situación real
3. Comparación entre ambas situaciones.
4. Determinación de necesidades de capacitación y toma de decisiones.

Los resultados que se obtienen de la detección de necesidades de capacitación, proporcionan los elementos necesarios para
establecer las estrategias de acción que respondan a la solución de las necesidades identificadas, permite a la organización
establecer un sistema de capacitación.
 4.7. NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

¿Cuáles son las necesidades de capacitación?

La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber para
desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente. Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones
de desempeño, o descripciones de perfil de puesto

¿Qué es una detección de necesidades de capacitación?

Es un proceso para conocer las carencias en cuanto a conocimientos, habilidades y
actitudes que el personal requiere cumplir para desempeñarse efectivamente en su puesto de
trabajo.
 4.8. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN

¿QUÉ ES DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN?

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso de investigación sistemático, dinámico, flexible y

participativo que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y
fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una empresa o institución, a fin
de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.

Es un proceso para conocer las carencias en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes que el personal
requiere cumplir para desempeñarse efectivamente en su puesto de trabajo.
 4.8. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN

TIPOS DE NECESIDADES
Con el concepto anterior durante el proyecto de identificaremos los siguientes tipos de necesidades de
capacitación:
1. Necesidades Manifiestas
2. Necesidades encubiertas
3. Necesidades para ascenso
4. Necesidades para el puesto actual
5. Necesidades futuras
 4.8. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
¿Por qué se debe hacer una DNC?

El papel del profesional que hace la detección de necesidades debe ser muy cuidadoso, de él depende que la organización
sea competitiva en su entorno. Un buen administrador de los recursos humanos, es el responsable de solicitar la
capacitación debe investigar lo que sucede en el área donde trabaja para conocer y detectar las necesidades reales de
capacitación

Impacto en las áreas de aprendizaje

En este sentido la capacitación es un “Cambio planeado en la conducta”. El aprendizaje tiene cuatro grandes áreas o
dominios sobre los cuales la capacitación debe influir.

Conocimientos: Tiene que ser con el aspecto mental, intelectual, teórico y conceptual del aprendizaje, por medio de él se
adquiere las ideas sobre lo que se debe hacer

Es importante porque da un sustento a todas las actividades prácticas que se realizan y con frecuencia explica el por qué de
termina cada situación.
 4.8. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN

Habilidades: Está relacionado con el desarrollo o perfección de habilidades, tanto de carácter matriz, como intelectual. Este
dominio es lo que permite a las personas convertir en hechos concretos los conocimientos que han adquirido, es la parte
práctica, y en ellas las personas aprenden como hacer las cosas , su resultado es que el individuo puede hacer el trabajo

Actitudes: Este es el complemento de los anteriores y tiene que ver con las emociones y los sentimientos, con frecuencia es
el más importante porque a través de él se desarrollan valores y principios, con esto la gente llegar a querer hacer el trabajo
y es sabido que quien quiere hacer algo buscará todos los medios a su alcance para lograrlo.

Competencias: A raíz de las nuevas corrientes de la administración del recurso humano y de la globalización las competencia
laborales han venido a complementar, profundizar y a evaluar el aprendizaje en las organizaciones , estos mediante la
demostración de evidencias del desempeño y del conocimiento, así como de la evaluación
4.8. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
 4.8. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
¿Cuándo hacer un DNC?
Las actividades de capacitación que realiza cada empresa deben satisfacer necesidades internas y deben lograr
objetivos específicos asociados a su desarrollo estratégico. Cada empresa tiene diferentes necesidades de capacitación
según el rubro y/o especialidades técnicas en que se desenvuelve; los equipos y maquinaria que utilice; el nivel de
tecnología empleada y su tipo de organización. El problema es como detectar esas necesidades de capacitación, para
analizarlas y satisfacerlas en forma efectiva.

Algunos parámetros para realizar un DNC pueden ser:

1. Problemas observables en las diferentes unidades de la organización.
2. Desviaciones en la productividad.
3. Rechazo de productos y/o servicios por mala calidad.
4. Altos índices de accidentes, ausentismo laboral y rotación de personal.
5. Deficiente operación y/o mantenimiento de máquinas y equipos de trabajo.
6. Bajos estándares de rendimiento del trabajador por unidad de tiempo.
7. Procedimientos de trabajo mal concebido o inexistente.
8. Incumplimiento de las metas de producción preestablecidas.
9. Errores observables en los trabajadores en la ejecución de sus tareas.
10. Baja o Alta de personal. Puestos de trabajos vacantes en la empresa o que se estima quedarán vacantes debido a la
movilidad, retiros e ingresos de personal.
11. Cambios de función o de puesto por ascensos del personal a puestos de mayor complejidad, responsabilidad y
remuneración, a través de líneas de promoción interna.
 4.8. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN

A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser:

 Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen evidente el
desarrollo del proceso de capacitación.

 Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.

 Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de transformación y

que implica cambios a corto, mediano y largo plazo
4.8. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
 4.10. DESARROLLO

Se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de
estimular la efectividad en el cargo.

Tiene objetivos a largo plazo

SABER (QUÉ HACER, QUÉ

DIRIGIR)

INTELECTUAL-
EMPRESA

VISIÓN Desarrolla actitudes relacionadas

con una determinada filosofía que
TRANSFORMACIÓN la empresa quiere desarrollar.
(Orientado a ejecutivos)
 4.10. DESARROLLO

Incluya el desarrollo de programas

Ayuda al individuo a manejar las
responsabilidades futuras.
de capacitación, dará a conocer a
sus empleados el interés que tiene
en ellos como personas, como
trabajadores, como parte
importante de esa organización.

DESARROLLO

Es un proceso continuo y
Identificar las necesidades sistemático que permite identificar,
cuantitativas y cualitativas de los mantener y promover la
recursos humanos para dar peso a performance individual y el
sus habilidades e intereses. potencial de aprendizaje de los
miembros del staff de todos los
niveles.
 4.11. DIFERENCIAS ENTRE CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO

La Capacitación se relaciona con el “hacer actual” del empleado en la

organización. (Puestos actuales)

El desarrollo con aspectos del “ser” que facilita o permiten la expansión de

sus dominios necesarios para desafíos futuros. (Puestos o actividades
futuras a desempeñar)

Ambos constituyen una de las mejores inversiones en recursos humanos y

una de las principales fuentes de satisfacción para los miembros de toda
organización.
La capacitación y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la
diferencia está más en función de los niveles a alcanzar y de la intensidad
de los procesos. Ambas son actividades educativas.
 4.11. DIFERENCIAS ENTRE CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO

DIFERENCIA ENTRE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

ASPECTOS CAPACITACIÓN DESARROLLO
Qué transmite Conocimiento Transformación, Cambio.
Qué carácter tiene Mental Intelectual
Dónde se da Puesto de trabajo Empresa e instituciones
Tiempo Periodos cortos Periodos largos
Con qué se identifica Saber (Cómo hacer) Saber (Que hacer, qué dirigir)
Cognitiva (percepción, Cognitiva (percepción,
Área de aprendizaje memoria) memoria)
DESARROLLO HUMANO (Video)
 EJERCICIO

ÁREA OPERATIVA DEL TRABAJO

1. Mencione específicamente en qué consiste su trabajo

2. Mencione las 5 tareas clave (Competencias) que usted realiza para lograr sus objetivos o la tarea que
está bajo su responsabilidad
3. ¿Qué puede hacer para realizar aún mejor su trabajo?

4. ¿Falta alguna habilidad o conocimiento ? Sea especifico?

5. ¿Falta alguna competencia en especial? Sea especifico?

6. ¿Requiere de algún comportamiento (Competencia) nuevo o que debe cambiar? Sea

especifico?

7. ¿Quién debería darle la ayuda que necesita? ¿Cómo?

8. ¿Que actividad o proyecto le gustaría realizar mas acerca de su trabajo en la organización ya sea
publica o privada?

9. ¿si ´pudiera cambiar algo para que su trabajo fuera más productivo, qué cambiaria?

10. ¿Cómo lo cambiaría?

 OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN

Gracias por su participación