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Recibido: 28 de marzo de 2020 |Revisado: 16 de diciembre de 2020|Aceptado: 30 de diciembre de 2020

DOI: 10.1111/jonm.13243

ARTÍCULO ORIGINAL

Relaciones entre resiliencia, empatía, fatiga por compasión,

compromiso laboral e intención de rotación en enfermeras de
hemodiálisis: un estudio transversal

Xiaoyi Cao PhD, RN, profesor asociado |Lin Chen BSN, RN, profesor asociado

Departamento de Nefrología, Centro de Hemodiálisis,

Escuela de Enfermería de China Occidental/Hospital de

Resumen
China Occidental, Universidad de Sichuan, Chengdu, Apuntar:Explorar las relaciones entre resiliencia, empatía, fatiga por compasión, compromiso laboral
China
e intención de rotación en enfermeras de hemodiálisis chinas. Antecedentes:Aunque varios estudios
Correspondencia exploraron la intención de rotación de las enfermeras en múltiples salas de hospitales, menos estudios
Xiaoyi Cao, Departamento de Nefrología, Centro
de Hemodiálisis, Escuela de Enfermería de China se centraron en la intención de rotación y sus predictores entre las enfermeras en atención de diálisis.
Occidental/Hospital de China Occidental,
Universidad de Sichuan, Chengdu, Provincia de
Sichuan, China. Métodos:Realizamos un estudio transversal y adoptamos un método de muestreo de dos
Correo electrónico: cao_xiaoyi@126.com
etapas para reclutar a 528 enfermeras de hemodiálisis chinas. Se realizó un análisis de

regresión múltiple para explorar los efectos de la resiliencia, la empatía, la fatiga por compasión

y el compromiso laboral en la intención de rotación.

Resultados:La prevalencia de niveles altos y excepcionalmente altos de intención de rotación fue del

59,1% y del 9,0%. La fatiga por compasión tuvo el efecto significativo más fuerte sobre la intención de

cambio (β=0,276), seguido del compromiso con el trabajo (β= −0.256) y resiliencia (β=0,193). Las

enfermeras de hemodiálisis en hospitales terciarios informaron niveles significativamente más altos

de intención de rotación que las de hospitales secundarios (β=0,127). Conclusiones:Los niveles más

altos de fatiga por compasión y los niveles más bajos de resiliencia y compromiso laboral pueden

resultar en una mayor intención de rotación en las enfermeras de hemodiálisis. Implicaciones para la

Gestión de Enfermería:Estrategias como el programa de capacitación en resiliencia, la intervención

basada en la atención plena y el establecimiento de un ambiente de trabajo positivo pueden ser

métodos efectivos para mejorar la resiliencia, reducir la fatiga por compasión, promover el

compromiso laboral y disminuir la intención de rotación.

PALABRAS CLAVE

fatiga por compasión, empatía, hemodiálisis, enfermeras, resiliencia, intención de rotación,

compromiso laboral

1|INTRODUCCIÓN aquellos estaban recibiendo tratamiento HD (Saran et al., 2018). En China,

El rápido crecimiento en la prevalencia de factores de riesgo para la enfermedad renal
crónica, incluidas las enfermedades cardiovasculares, la obesidad y la diabetes,
aumentó la demanda de terapia de hemodiálisis (HD) en todo el mundo (Câmara et al.,
2014). En los Estados Unidos, había 703.243 pacientes con enfermedad renal en etapa
terminal (ESRD) en 2015, y el 87,3% de
más de 500 000 pacientes recibieron HD en 2017, aproximadamente el
doble que en 2011 (Chen, 2018). Por otro lado, las tasas de mortalidad de
los pacientes chinos en HD descendieron del 5,0 % en 2012 al 3,0 % en
2017, y la duración media de la supervivencia en diálisis aumentó de 31,8
meses a 49,6 meses (Chen, 2018).

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1054 © 2021 John Wiley & Sons Ltd wileyonlinelibrary.com/journal/jonm J Gerente de Enfermería.2021;29:1054–1063.
CAOYCHen.
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Las enfermeras en las unidades de HD suelen estar empleadas en un lugar de Se utiliza como marco teórico para el presente estudio un modelo de análisis de conceptos que se centra en los atributos, predictores y resultados de la intención

trabajo estresante en el que deben ser responsables del parto seguro de varios de rotación en enfermeras. Se propone que los antecedentes de intención de salida en enfermeras se componen de 4 temas: factores relacionados con el trabajo (por

pacientes de HD a la vez durante un turno de pacientes en las unidades de diálisis, que ejemplo, características del lugar de trabajo, carga de trabajo, estrés del rol, acceso del empleado al poder y recompensas financieras), factores organizacionales (por

era diferente de las experiencias de las enfermeras en las salas generales del hospital ejemplo, características organizacionales, relaciones interpersonales). relaciones dentro de las organizaciones y clima o cultura organizacional), variables externas (p. ej.,

(Bennett, 2011). También necesitan estar en contacto con los pacientes durante mercado laboral externo y conciliación de la vida personal y laboral) y factores de los empleados (p. ej., características demográficas y respuestas conductuales o de actitud

muchos años, lo que puede ser beneficioso para formar una relación enfermera- de los empleados). Además, los resultados de la intención de rotación en las enfermeras consisten en la intención de rotación futura y la rotación real. El modelo de análisis

paciente duradera (Polaschek, 2003). Además, las enfermeras de HD asumen múltiples de conceptos formula las siguientes relaciones hipotéticas entre la intención de rotación y sus antecedentes y consecuencias: (a) los factores personales, organizacionales y

roles que abarcan cuidador, técnico y educador durante cada tratamiento de diálisis externos de los empleados afectan su evaluación del trabajo y la intención de rotación, respectivamente; (b) la valoración de los empleados de su trabajo, que se manifiesta

(Tranter et al., 2009). El lugar de trabajo de alta intensidad, la relación en curso por respuestas psicológicas negativas al lugar de trabajo (por ejemplo, bajo compromiso organizacional o participación en el trabajo, insatisfacción laboral y alto

enfermera-paciente y los diversos requisitos de roles aumentaron el estrés agotamiento o fatiga por compasión), puede influir en su intención de rotación; y (c) la intención de irse da como resultado un comportamiento de rotación real (Takase,

relacionado con el trabajo y el agotamiento ocupacional de las enfermeras de HD, y 2010). Por lo tanto, con base en el modelo, se propusieron las siguientes hipótesis en el presente estudio: (a) como factores personales de los empleados, la resiliencia y la

redujeron su satisfacción profesional y las tasas de retención (Hayes et al., 2015). En empatía afectaron su evaluación de la intención de trabajo y rotación en las enfermeras de HD, respectivamente; y (b) bajo compromiso laboral y alta fatiga por compasión,

China, los pacientes suelen recibir terapia de HD 3 veces a la semana durante 4 h o ya que las respuestas psicológicas negativas relacionadas con la evaluación de su trabajo por parte de los empleados se asociaron positivamente con su intención de irse. La

más cada vez, y la relación enfermera-paciente en unidades de HD chinas oscila entre intención de rotación en las enfermeras fue el resultado de una combinación de sus factores personales y respuestas emocionales negativas a su evaluación del trabajo. Por

1:5 y 1:8. Las enfermeras de HD que están empleadas en hospitales de cuidados lo tanto, explorar los efectos de la resiliencia y la empatía (factores personales), y la fatiga por compasión y el engagement en el trabajo (respuestas emocionales

intensivos en China deben trabajar en el turno de noche. Aunque el horario habitual relacionadas con su valoración del trabajo) sobre la intención de rotación puede ayudar a verificar las relaciones hipotéticas propuestas en el modelo de análisis de

de trabajo es de 40 horas a la semana, a menudo necesitan trabajar horas extra en conceptos (Takase, 2010). ), y desarrollar estrategias efectivas para reducir la intención de baja percibida por las enfermeras de HD. respectivamente; y (b) bajo compromiso

caso de emergencia. laboral y alta fatiga por compasión, ya que las respuestas psicológicas negativas relacionadas con la evaluación de su trabajo por parte de los empleados se asociaron

Además, existe una grave escasez de personal de enfermería en los positivamente con su intención de irse. La intención de rotación en las enfermeras fue el resultado de una combinación de sus factores personales y respuestas emocionales

entornos de práctica de diálisis. Las tasas de vacantes en enfermeras de negativas a su evaluación del trabajo. Por lo tanto, explorar los efectos de la resiliencia y la empatía (factores personales), y la fatiga por compasión y el engagement en el

diálisis oscilaron entre el 9,0 % y el 17,0 % en los Estados Unidos trabajo (respuestas emocionales relacionadas con su valoración del trabajo) sobre la intención de rotación puede ayudar a verificar las relaciones hipotéticas propuestas en

(Juraschek et al., 2012). Mientras tanto, el 40,4 % de las enfermeras de el modelo de análisis de conceptos (Takase, 2010). ), y desarrollar estrategias efectivas para reducir la intención de baja percibida por las enfermeras de HD.

diálisis estadounidenses tenían la intención de dejar su empleo actual, el respectivamente; y (b) bajo compromiso laboral y alta fatiga por compasión, ya que las respuestas psicológicas negativas relacionadas con la evaluación de su trabajo por

16,7 % planeaba hacerlo el próximo año y un 23,8 % adicional dentro de parte de los empleados se asociaron positivamente con su intención de irse. La intención de rotación en las enfermeras fue el resultado de una combinación de sus factores

los próximos 3 años (Ulrich & Kear, 2018). En China, el 67,8% de las personales y respuestas emocionales negativas a su evaluación del trabajo. Por lo tanto, explorar los efectos de la resiliencia y la empatía (factores personales), y la fatiga

enfermeras en unidades de HD informaron niveles altos y por compasión y el engagement en el trabajo (respuestas emocionales relacionadas con su valoración del trabajo) sobre la intención de rotación puede ayudar a verificar las

excepcionalmente altos de intención de dejar su puesto actual debido a su relaciones hipotéticas propuestas en el modelo de análisis de conceptos (Takase, 2010). ), y desarrollar estrategias efectivas para reducir la intención de baja percibida por

baja satisfacción laboral (Dong et al., 2016). Por lo tanto, el desequilibrio las enfermeras de HD. ya que las respuestas psicológicas negativas relacionadas con la valoración de los empleados de su trabajo, se asociaron positivamente con su

entre un rápido aumento en el número de pacientes de HD y una escasez intención de irse. La intención de rotación en las enfermeras fue el resultado de una combinación de sus factores personales y respuestas emocionales negativas a su

sostenida de enfermeras en los entornos de servicios de diálisis plantea evaluación del trabajo. Por lo tanto, explorar los efectos de la resiliencia y la empatía (factores personales), y la fatiga por compasión y el engagement en el trabajo

un gran desafío para las enfermeras de HD para garantizar una atención (respuestas emocionales relacionadas con su valoración del trabajo) sobre la intención de rotación puede ayudar a verificar las relaciones hipotéticas propuestas en el

de diálisis segura y eficaz. modelo de análisis de conceptos (Takase, 2010). ), y desarrollar estrategias efectivas para reducir la intención de baja percibida por las enfermeras de HD. ya que las

respuestas psicológicas negativas relacionadas con la valoración de los empleados de su trabajo, se asociaron positivamente con su intención de irse. La intención de

rotación en las enfermeras fue el resultado de una combinación de sus factores personales y respuestas emocionales negativas a su evaluación del trabajo. Por lo tanto,

2|ANTECEDENTES explorar los efectos de la resiliencia y la empatía (factores personales), y la fatiga por compasión y el engagement en el trabajo (respuestas emocionales relacionadas con su

valoración del trabajo) sobre la intención de rotación puede ayudar a verificar las relaciones hipotéticas propuestas en el modelo de análisis de conceptos (Takase, 2010). ), y

La intención de rotación generalmente se considera como la voluntad o los desarrollar estrategias efectivas para reducir la intención de baja percibida por las enfermeras de HD. La intención de rotación en las enfermeras fue el resultado de una combinación de sus factores person

intentos del personal de dejar un trabajo, una organización o incluso una La resiliencia es estudiada originalmente por un puñado de psicólogos,

profesión dentro de un período de tiempo, lo que contribuye al centrándose principalmente en el desarrollo de los niños, que unen el estudio

comportamiento real de rotación y se desencadena por respuestas emocionales del riesgo y la resiliencia (Mrazek y Mrazek, 1987). Werner (1995) define la

negativas al contexto laboral interno o externo ( Perreira et al., 2018). resiliencia como una capacidad sostenida bajo estrés, buenos resultados de

Comprender la etapa y las causas de la intención de las enfermeras de dejar su desarrollo a pesar del estado de alto riesgo y recuperación de un trauma

empleo o profesión es beneficioso para que las enfermeras gestoras aumenten (Werner, 1995). Posteriormente, Luthar (2006) describe la resiliencia como una

su retención y reduzcan la escasez de personal de enfermería. Los hallazgos de adaptación positiva a pesar de la adversidad, que es un constructo con 2

una revisión sistemática sugirieron que los factores que contribuyeron a la dominios: adversidad significativa y adaptación positiva (Luthar, 2006). La

intención de rotación de las enfermeras se clasificaron en 2 temas: variables resiliencia se refiere a un proceso dinámico de lidiar bien con la adversidad, el

organizacionales (p. ej., demandas laborales, entorno laboral, apoyo social y trauma o fuentes significativas de estrés. Un mayor nivel de resiliencia resultó

cultura organizacional) y variables individuales (p. ej., factores demográficos, en un mejor desempeño laboral y compromiso en el trabajo (Cao & Chen, 2019;

satisfacción laboral y agotamiento) (Chan et al., 2013). Aunque la mayoría de los Walpita & Arambepola, 2019), y menos fatiga por compasión y agotamiento

estudios anteriores exploraron la intención de las enfermeras de dejar su entre las enfermeras (Ang et al., 2018; Guo et al., 2018). En cuanto a la relación

empleo en múltiples unidades hospitalarias, hubo menos estudios que entre la resiliencia de las enfermeras y la intención de rotación, solo se realizó

prestaron atención a la intención de rotación y sus predictores entre las un estudio en enfermeras recién graduadas en Corea del Sur cuyos resultados

enfermeras en atención de diálisis. indicaron que la rotación

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la intención se vio afectada por la resiliencia de manera negativa y significativa
(Yu & Lee, 2018). Sin embargo, el impacto de la resiliencia en la intención de
abandonar en las enfermeras de HD recibió poca atención y ningún estudio
examinó las relaciones entre las dos variables.
La empatía representa una comprensión de las situaciones, pensamientos y
sentimientos de otras personas desde la perspectiva de otras personas, y se refiere a
una capacidad fundamental de los profesionales de la salud debido a sus relaciones
terapéuticas de larga data con los clientes (Duarte et al., 2016). La empatía podría
afectar los resultados informados por el paciente y la enfermera, y más empatía
resultó en una mayor satisfacción del paciente (Goodarzi et al., 2015). Los resultados
de un estudio previo mostraron que la empatía predijo significativamente la calidad de
vida profesional de las enfermeras portuguesas (Duarte et al., 2016). La poca empatía
contribuyó a altos niveles de agotamiento emocional y despersonalización en el
personal de enfermería irlandés (Fitzgerald-Yau & Egan, 2018). Además, los niveles
más altos de empatía resultaron en una mayor participación en el trabajo de las
enfermeras de los hospitales italianos (Pohl et al., 2013). La empatía también
contribuyó significativamente al compromiso laboral entre las enfermeras de HD en
China (Cao & Chen, 2019, 2020). Sin embargo, no se encontraron estudios que
exploraran las asociaciones entre empatía e intención de rotación en enfermeras.
La fatiga por compasión se define como un inicio agudo de respuestas de
estrés relacionadas con el trabajo, que se acumulan en una reducción de los
sentimientos de compasión hacia los demás. Como respuestas físicas y
psicológicas esenciales en los profesionales de la salud, la fatiga por compasión
recibió una atención considerable en las últimas dos décadas (Boyle, 2011). La
fatiga por compasión existe en diversos grupos de enfermería, especialmente
entre las enfermeras de la sala de emergencias, la unidad de cuidados
intensivos y la unidad de oncología (Sinclair et al., 2017). Se encontró que la
fatiga por compasión fue un predictor significativo y positivo para el estrés
laboral y un predictor significativo y negativo para la satisfacción laboral en
enfermeras coreanas (Kim et al., 2017), y se relacionó de manera significativa y
positiva con altos niveles de ansiedad y depresión en Enfermeras australianas
(Hegney et al., 2014). Es más, otro estudio descubrió correlaciones significativas
y positivas entre la fatiga por compasión y las percepciones sobre los errores de
medicación entre enfermeras en los Estados Unidos (Maiden et al., 2011). Con
respecto a las correlaciones entre la fatiga por compasión de las enfermeras y
la intención de irse, se demostró que la fatiga por compasión contribuyó
significativamente a la intención de rotación en las enfermeras de oncología
(Wells-English et al., 2019). Otro estudio realizado en Corea reveló una
correlación positiva y significativa entre la fatiga por compasión y la intención
de cambiar de personal en enfermeras de hospitales, que incluían
principalmente a aquellas empleadas en la unidad de cuidados intensivos, la
sala de cuidados paliativos y la sala de emergencias (Sung et al., 2012). Sin
embargo, la asociación entre la fatiga por compasión y la intención de cambio
en las enfermeras de HD no se exploró en estudios anteriores.
El engagement en el trabajo es un proceso motivacional, que se caracteriza
por sentimientos de absorción, dedicación y vigor (Schaufeli & Bakker, 2011).
Los resultados de una revisión sistemática mostraron que el compromiso
laboral afectó el desempeño laboral, la satisfacción laboral y la intención de
permanecer en la institución de las enfermeras, y los predictores del
compromiso laboral comprendieron principalmente: antecedentes
organizacionales como áreas de vida laboral, empoderamiento estructural,
clima laboral y apoyo, y liderazgo; y antecedentes individuales tales como
CAOYCHen.
rasgos personales, características profesionales, cuestiones
familiares y orientación laboral (García-Sierra et al., 2016). Además,
hubo varios estudios que apoyaron la relación positiva entre la
participación en el trabajo y la intención de dejar en las enfermeras
del hospital. Por ejemplo, el engagement en el trabajo fue un
predictor significativo y negativo de la intención de rotación en una
población de enfermería portuguesa (Marques-Pinto et al., 2018). El
engagement en el trabajo tuvo un efecto significativo y negativo en
la intención de rotación de las enfermeras hospitalarias en Italia y
China, respectivamente (De Simone et al., 2018; Wan et al., 2018).
Además, una mayor participación laboral resultó en una menor
intención de rotación entre las enfermeras de salud comunitaria
chinas (Li et al., 2019). No obstante, hasta donde sabemos,
Por lo tanto, los objetivos del estudio fueron describir los niveles de
intención de rotación y explorar las relaciones entre la resiliencia, la empatía, la
fatiga por compasión, el compromiso con el trabajo y la intención de rotación
en las enfermeras chinas de HD.
3| MÉTODOS
3.1| Diseño del estudio
Este fue un estudio transversal descriptivo que utilizó la escala de resiliencia de
Connor-Davidson, la escala de empatía de Jefferson, la escala de fatiga por compasión,
la escala de compromiso laboral de Utrecht y la escala de intención de rotación para
investigar a 528 enfermeras de HD en China.
3.2|Ajuste y muestra
El estudio se llevó a cabo en la ciudad de Chengdu, provincia de Sichuan, que se
encuentra en la región suroeste de China. El PASS 11.0 se utilizó para el cálculo
del tamaño de la muestra en el presente estudio. Según la prevalencia de la
intención de rotación en un estudio anterior realizado en enfermeras de HD
chinas (tamaño del efecto estimado = 0,548) (Yang et al., 2019), se requirió un
tamaño de muestra mínimo de 410 participantes con alfa de 0,05 y potencia de
0,90. Dada una tasa de falta de respuesta del 15%, se requirió un total de 472
enfermeras de HD para el estudio.
En el estudio se adoptó un método de muestreo en dos etapas. Hay 5 regiones
principales en la ciudad de Chengdu de la provincia de Sichuan (regiones del este, sur,
oeste, norte y medio). En primer lugar, se seleccionaron aleatoriamente de cada
región 3 hospitales de tercer nivel y 2 hospitales de segundo nivel, que cuentan con
unidades de HD, con un total de 15 hospitales de tercer nivel y 10 hospitales de
segundo nivel elegidos. El proceso de selección al azar fue realizado por un generador
computarizado de números aleatorios de acuerdo con el nombre de los hospitales
terciarios y secundarios de cada región, los cuales fueron ordenados alfabéticamente
de manera independiente. Luego, se utilizó un método de muestreo por
conglomerados, y se incluyeron todas las enfermeras de HD de cada hospital
seleccionado. Se seleccionaron enfermeras de HD con licencias profesionales, excepto
aquellas con licencia por maternidad o licencia por enfermedad durante la encuesta.
Finalmente, de 586 enfermeras elegibles
CAOYCHen.
(398 enfermeras de hospitales terciarios y 198 enfermeras de hospitales
secundarios), 528 participantes completaron voluntariamente y con éxito
el estudio (90,1%).
En China, el hospital secundario se define como un hospital regional que
brinda servicios de atención médica a múltiples comunidades y realiza ciertas
tareas de enseñanza e investigación, con un número de camas de 100 a 500 y la
proporción de proveedores de atención médica (incluidos médicos, enfermeras,
farmacéuticos y técnicos) a lechos de 1,05:1 a 1,20:1. El hospital terciario se
define como una institución médica integral que brinda servicios médicos y de
atención de la salud en condados, ciudades y provincias, y presta servicios
médicos, de enseñanza e investigación integrales, con una cantidad de camas
>500 y una proporción de proveedores de atención médica por cama > 1,20:1.
En comparación con el hospital secundario, el hospital terciario en China tiene
más camas y proveedores de atención médica con niveles más altos de
conocimientos y habilidades médicas, y brinda servicios más integrales,
3.3|Instrumentos
La escala de resiliencia de Connor-Davidson (CDRS) evalúa la capacidad de
los individuos para hacer frente a la adversidad. Es una estructura
unidimensional con una escala Likert de 5 puntos de 0 (no es cierto en
absoluto) a 4 (es cierto casi todo el tiempo). Los de Cronbachαde la escala
es 0,85, y la escala unidimensional demuestra una excelente validez de
constructo (Campbell-Sills & Stein, 2007). En el estudio, el de Cronbachα
del instrumento fue de 0,87.
La escala de empatía de Jefferson (JSE) evalúa las cualidades empáticas en
el cuidado del paciente. Abarca 20 ítems y 3 dominios (toma de perspectiva,
cuidado compasivo y ponerse en el lugar del paciente). Cada elemento se
califica mediante una escala de Likert de 7 puntos de 1 (totalmente en
desacuerdo) a 7 (totalmente de acuerdo), donde una puntuación más alta indica
una mayor capacidad empática. La escala original tiene un Cronbachαde 0,80 y
una fiabilidad test-retest de 0,65. El análisis factorial exploratorio apoya la
construcción tridimensional de la escala (Hojat et al., 2002). En el estudio, el de
Cronbachαde la escala total fue de 0,84.
La escala de fatiga por compasión (CFS), que evalúa los sentimientos
compasivos hacia los demás, es un instrumento de 13 ítems con 2 subescalas:
burnout y trauma secundario. Se basa en una escala de Likert de 10 puntos de 1
(rara vez/nunca) a 10 (muy a menudo), donde la puntuación más alta indica más
fatiga por compasión. Los de Cronbachαde cada subescala oscila entre 0,80 y
0,90, y la escala muestra una validez de constructo y una validez predictiva
satisfactorias (Adams et al., 2006). En el estudio, el de Cronbachαde las
subescalas de burnout y trauma secundario fue de 0,87 y 0,84,
respectivamente.
La escala de compromiso laboral de Utrecht (UWES) evalúa un proceso
de trabajo motivacional, que comprende 9 ítems y 3 dominios (vigor,
dedicación y absorción). Está basado en una escala Likert de 7 puntos de 0
(nunca) a 6 (siempre). La validez de constructo de la escala se demuestra
satisfactoria mediante el análisis factorial confirmatorio, y cada una de las
3 subescalas tiene una excelente consistencia interna y fiabilidad test-
retest (Schaufeli et al., 2006). En el estudio, el de Cronbachαde cada
dominio osciló entre 0,70 y 0,89.
|1057
La escala de intención de rotación (TIS) mide la percepción en tiempo
real de la intención de dejar su empleo en las enfermeras. Es una escala
de 6 ítems con cada ítem puntuado en una escala Likert de 4 puntos. La
puntuación global oscila entre 6 y 24, y el grado de intención de rotación
se clasifica en 4 niveles. Una puntuación media de 1 o menos indica que la
intención de rotación es particularmente baja, de 1 a 2 indica baja, de 2 a
3 indica alta y >3 indica excepcionalmente alta. Los de Cronbach αde la
escala original es 0,77, y la escala unidimensional demuestra una validez
estructural satisfactoria (Lee & Lee, 2000). En el presente estudio, el
modelo de Cronbachαpara la escala fue de 0,76.
Además, desarrollamos ocho preguntas como antecedentes.
Estos incluyeron sexo, edad, nivel educativo, años de trabajo en
unidades de HD, estado civil, con o sin hijos, tipo de hospital y puesto
de enfermería.
3.4|Recopilación de datos
Se obtuvo permiso del Subcomité de Ética de Sujetos Humanos de la
organización del investigador. El estudio se llevó a cabo de marzo de 2017 a
mayo de 2017. Antes del estudio, los jefes de enfermería de los hospitales
incluidos fueron invitados a participar de una sesión de capacitación sobre la
recolección de datos. En primer lugar, cada participante firmó un
consentimiento informado por escrito. Luego, los cuestionarios junto con un
sobre sin sellar fueron distribuidos a cada participante por cada jefe de
enfermería. Finalmente, los cuestionarios completados se devolvieron a una
caja designada en sobres sellados, y todos los cuestionarios recopilados se
enviaron a los investigadores por correo.
3.5|Análisis de los datos
Utilizamos el software estadístico SPSS 23.0 (SPSS Inc., Chicago, IL, EE. UU.) para
el análisis de datos en el estudio. La normalidad y la prueba de Kolmogorov-
Smirnov indicaron que TIS no satisfacía una distribución normal (pags< .05).
Kim (2013) argumenta que las pruebas de normalidad (por ejemplo, las pruebas
de Kolmogorov-Smirnov y Shapiro-Wilk) pueden ser adecuadas para muestras
pequeñas y medianas (norte<300), pero puede no ser fiable para muestras
grandes. Para muestras >300, las pruebas de normalidad deben depender de
los valores absolutos de asimetría y curtosis, ya sea un valor de asimetría
absoluta >2 o una curtosis absoluta >7 pueden usarse como valores de
referencia para determinar la no normalidad sustancial (Kim, 2013). Además, se
propone que para muestras >100, las desviaciones modestas de la normalidad
identificadas mediante pruebas de inferencia no afectan significativamente los
análisis y la apariencia visual de las distribuciones es más confiable para la
evaluación de la normalidad (Tab achnick & Fiddell, 1996). En nuestro estudio,
TIS tuvo un valor de sesgo absoluto de −0,138 (error estándar = 0,143) y un
valor absoluto de curtosis de −0,539 (error estándar = 0,285). Teniendo en
cuenta los resultados de los valores de sesgo y curtosis, y los gráficos de
distribución (gráficos QQ), TIS se aproximó a la normalidad en el estudio.
Además, utilizamos la tolerancia y el VIF (factor de inflación de la varianza)
para el diagnóstico de colinealidad en el estudio. Una regla general que es
1058 | CAOYCHen.

a veces se da para la tolerancia, y el VIF es que la tolerancia no debe ser TABLA 1 Características de la muestra (norte=528)

inferior a 0,1 y que, por lo tanto, el VIF no debe ser superior a 10, aunque
Intención facturación
esto depende de otros factores, entre ellos el tamaño de la muestra Variables norte(%) significar±Desviación Estándar

(Miles, 2005). Algunos autores utilizan los puntos de corte de tolerancia

Género
<0,25 y VIF > 4,0 cuando la multicolinealidad es un problema (Miles, 2005).
Masculino 48 (9,1) 2.23±0.58
En nuestro estudio, los valores de tolerancia de las variables
Mujer 480 (90,9) 2.36±0.58
independientes oscilaron entre 0,459 y 0,933, y los valores de VIF
t(pags) − 1.035 (.301)
oscilaron entre 1,072 y 2,179, lo que indica que no hubo colinealidad
Años de edad)
severa entre las variables independientes.
Los datos continuos se describieron como media y desviación estándar (Dakota
≤25 168 (31,8) 2.36±0.53

del Sur), y los datos categóricos se presentaron como frecuencias y porcentajes. Las 26–35 280 (53,0) 2.42±0,60

diferencias en el puntaje total de intención de rotación entre subgrupos se probaron > 36 80 (15,2) 2.08±0.56
utilizando muestras independientest-Test o análisis de varianza de una vía (ANOVA), si F(pags) 6.097 (.003)
los datos cumplen homogeneidad de varianza. Las relaciones entre la resiliencia, la Años trabajando en unidades HD (años)

empatía, la fatiga por compasión, el compromiso con el trabajo y la intención de ≤5 296 (56,1) 2.43±0,55
rotación se exploraron mediante el análisis de correlación de Pearson. Se realizó un
6–10 106 (20,1) 2.27±0,63
análisis de regresión múltiple para explorar los efectos de los factores demográficos,
> 10 126 (23,8) 2.23±0.59
la resiliencia, la empatía, la fatiga por compasión y el compromiso laboral sobre la
F(pags) 3.663 (.027)
intención de rotación en las enfermeras de HD chinas. En el análisis de regresión
Nivel educacional
múltiple, se establecieron como variables ficticias la edad y los años de trabajo en las
Diploma 28 (5,3) 2.45±0.47
unidades de HD, y los grupos de referencia fueron la edad ≤ 25 años y los años de
Asociar 240 (45,5) 2.33±0,60
trabajo en las unidades de HD ≤ 5 años, respectivamente.pags< .05 se consideró
licenciatura o 260 (49,2) 2.36±0,62
significativo estadísticamente (prueba de dos colas).
encima

F(pags) 0,342 (0,711)

Estado civil

4 | RESULTADOS soltero/divorciado/ 230 (43,6) 2.37±0.56

viudo

Casado 298 (56,4) 2.34±0,61

4.1| Características de la muestra
t(pags) 0,352 (0,725)

La muestra final estuvo constituida por 528 participantes, de los cuales Tener hijos

480 (90,9%) enfermeros y 48 (9,1%) enfermeros, con edad promedio de sí 214 (40,5) 2.30±0,61

29,10 años (Dakota del Sur=6.55) y un rango de 20 a 58 años. Las No 314 (59,5) 2.39±0.57
características detalladas de los antecedentes se presentan en la Tabla 1. t(pags) − 1,255 (0,211)

tipo de hospital

Secundario 160 (30,3) 2.17±0,64

hospital
4.2|Intención facturación Terciario 368 (69,7) 2.50±0.58
hospital

Nueve enfermeras (1,7%) informaron niveles particularmente bajos de t(pags) − 3,373 (<,001)
intención de irse, y 159 enfermeras (30,2%) informaron niveles bajos de posición de enfermera

intención de rotación. La prevalencia de enfermeros con intención de rotación Equipo de enfermeras 499 (94,5) 2.36±0.59
alta y excepcionalmente alta fue del 59,1% (312 enfermeros) y del 9,0% (48 Jefe de enfermeras 29 (5,5) 2.26±0.51
enfermeros), respectivamente.
t(pags) 0,660 (0,510)
La puntuación media de intención de rotación fue de 2,35 (Dakota del Sur=

0,58). Hubo diferencias significativas en el puntaje total de intención de rotación

entre enfermeros con diferentes grupos de edad y años trabajando en 4.3|Relaciones entre resiliencia, empatía, fatiga por
unidades de HD. Las enfermeras de HD en hospitales terciarios informaron compasión, engagement en el trabajo e intención de
niveles significativamente más altos de intención de irse que las de hospitales rotación
secundarios. Sin embargo, no se encontraron diferencias estadísticamente

significativas en la intención de rotación entre enfermeros y enfermeros, en Los resultados del análisis de correlación de Pearson indicaron que la resiliencia, la empatía y

enfermeros con o sin hijos, y en enfermeros con diferente nivel educativo, el compromiso con el trabajo se relacionaron significativa y negativamente con la intención de

estado civil y cargo de enfermero (Tabla 1). rotación, pero la fatiga por compasión se relacionó significativamente.
CAOYCHen.
y se asoció positivamente con la intención de rotación en las enfermeras de HD
(Tabla 2).
4.4|Efectos predictivos de las características demográficas, la
resiliencia, la empatía, la fatiga por compasión y el engagement
en el trabajo sobre la intención de rotación
Según los resultados de muestras independientes.t-test o ANOVA, edad, años
trabajando en unidades de HD y tipo de hospital fueron variables demográficas
estadísticamente significativas, que se incluyeron en el análisis de regresión
múltiple. Los hallazgos sugirieron que el tipo de hospital, la resiliencia, la fatiga
por compasión y el compromiso laboral fueron predictores significativos de la
intención de rotación, lo que explicó el 26,9 % de la varianza total. La fatiga por
compasión tuvo el efecto significativo más fuerte sobre la intención de cambio (
β=0.276,pags< .001), seguido de compromiso con el trabajo y resiliencia (β= −
0.256,pags< .001;β= 0.193,pags< .05). Las enfermeras que estaban empleadas
en hospitales terciarios informaron niveles significativamente más altos de
intención de dejar su puesto actual en comparación con las que estaban
empleadas en hospitales secundarios (β=0.127, pags< .05). Sin embargo, la
empatía no fue un predictor significativo negativo para la intención de irse (β= −
0.094,pags> .05). En comparación con las enfermeras de ≤ 25 años, las
enfermeras de 26 a 35 años o > 36 años no informaron diferencias significativas
en la intención de rotación (β=0.109, pags> .05;β= −0.134,pags> .05). En
comparación con las enfermeras con experiencia laboral en unidades de HD ≤5
años, las enfermeras que trabajaron en unidades de HD de 6 a 10 años o >10
años no tuvieron diferencias significativas en la intención de rotación (β= −
0.100,pags> .05;β= −0.001,pags> .05) (Cuadro 3).
5|DI SCUSIÓN
Se encontró que las enfermeras con mayor edad y mayor experiencia de enfermería
en unidades de HD informaron niveles más bajos de intención de rotación, lo que es
consistente con los hallazgos de un estudio inicial sobre enfermeras de HD chinas
(Dong et al., 2016). En general, se requiere capacitación inicial que dura de 3 a 6 meses
para desarrollar una enfermera de diálisis de nivel de entrada que sea capaz de
ofrecer atención básica de diálisis a pacientes con ESRD. Además, se requiere mucho
tiempo para desarrollar especialistas de enfermería en diálisis (Gaietto & Brooks,
2019). Se sabe que las enfermeras de HD con mayor edad y más tiempo trabajando en
las unidades de HD suelen tener una experiencia avanzada, y también establecen una
colaboración más estable con médicos, colegas, técnicos de diálisis, pacientes y sus
cuidadores para
Compasión
Variables Resiliencia Empatía fatiga
Resiliencia 1.000 0.215*** − 0,306***
Empatía 1.000 − 0,244***
Fatiga de la compasión 1.000
Compromiso de trabajo
* * * pags< .001.
|1059
varios años, y puede tener más confianza para hacer frente a pacientes renales
médicamente complejos. Esto puede generar más confianza y respeto por parte
de los pacientes y sus familiares, y contribuir a que tengan menos intención de
irse. Estos resultados en nuestro estudio indican que se debe prestar más
atención a las enfermeras más jóvenes y con menos experiencia de enfermería
en las unidades de HD para reducir su intención de rotación. Se requieren
estrategias como la capacitación en competencias clínicas para ayudar a las
enfermeras más jóvenes y menos experimentadas a obtener conocimientos y
habilidades clínicas avanzadas, lo que puede ser beneficioso para aliviar su
intención de irse.
Además, encontramos que las enfermeras de HD que trabajaban en
hospitales terciarios informaron niveles significativamente más altos de
intención de rotación que las de hospitales secundarios. Se informa que el
sistema médico jerárquico en China comprende hospitales primarios,
secundarios y terciarios, y existe un mecanismo fluido de transferencia de
pacientes entre estos hospitales. Los hospitales de tercer nivel cuentan
con nefrólogos, enfermeras de HD, técnicos y máquinas de diálisis
avanzadas con mayor experiencia, y son los encargados de tratar a los
pacientes con enfermedades renales más complicadas y graves, y diversas
complicaciones complejas de la enfermedad y la diálisis, que no pueden
ser tratadas de manera efectiva por la atención primaria. y hospitales
secundarios. Mientras tanto, en China, cada enfermera de HD debe
atender de 5 a 8 pacientes, y hay pequeñas variaciones de área en el
número de enfermeras de HD por paciente en todo el país (Comisión
Nacional de Salud de la República Popular de China, 2016). Por lo tanto,
las enfermeras de HD en hospitales terciarios que brindan atención
médica a pacientes con enfermedades más graves y necesidades de
atención complicadas suelen tener una mayor carga de trabajo, lo que
puede conducir a sus niveles más altos de intención de irse. Por otro lado,
la promoción profesional es más difícil para las enfermeras en los
hospitales terciarios chinos debido a la mayor demanda de logros
académicos como becas y patentes. Los diferentes niveles de títulos
profesionales afectan los ingresos de las enfermeras y sus sentimientos
de realización profesional. Por lo tanto, en comparación con las
enfermeras de hospitales primarios y secundarios,
Nuestro estudio descubrió que la fatiga por compasión era el predictor positivo
más fuerte para la intención de rotación en las enfermeras de HD chinas, lo que indica
que las enfermeras de HD que experimentan más fatiga por compasión tienen más
deseos de dejar su empleo actual. Nuestros resultados son paralelos a los hallazgos
de estudios previos sobre enfermeras en la unidad de cuidados intensivos, la unidad
de oncología, la unidad de cuidados paliativos y la sala de emergencias (Sung et al.,
2012; Wells-English et al., 2019). como inicio agudo de
TABLA 2Correlaciones entre resiliencia,
Trabajo Rotación
empatía, fatiga por compasión, compromiso
compromiso intención
laboral e intención de rotación (norte=528)
0.304*** − 0,187***
0.340*** − 0,267***
− 0,420*** 0.381***
1.000 − 0,408***
1060 | CAOYCHen.

TABLA 3Resultados del análisis de regresión

Intención facturación
múltiple de predictores de intención de rotación (
norte=528) no estandarizado no estandarizado
Variables B SE β t pags

Constante 2.405 0.306 7.864 <.001

Edad (26–35 años) 0.127 0.076 0.109 1.676 . 095

Edad (>36 años) − 0,217 0.144 − 0,134 − 1.500 . 135

Grupo de referencia: edad ≤25 años

Años trabajando en HD − 0,148 0.088 − 0,100 − 1.690 . 092

unidades (6–10 años)

Años trabajando en HD − 0,001 0.113 − 0,001 − 0,013 . 990

unidades (>10 años)

Grupo de referencia: años trabajando en unidades HD ≤5 años

tipo de hospital 0.153 0.063 0.127 2.428 . 016

(secundaria/terciaria
hospital)

Resiliencia 0.190 0.062 0.193 2.438 . 042

Empatía − 0,074 0.043 − 0,094 − 1.711 . 088

Fatiga de la compasión 0.105 0.022 0.276 4.810 <.001

Compromiso de trabajo − 0,130 0.036 − 0,256 − 3.629 <.001

Nota:EquilibradoR2= 0.269,F=12.767,pags< .001.

respuestas físicas y emocionales, la fatiga por compasión se acumula a medida que como estrategias efectivas para promover la participación en el trabajo entre las

disminuyen los sentimientos compasivos hacia los demás. Se sabe que las enfermeras enfermeras de HD y, posteriormente, aliviar su tendencia a la rotación.

de HD brindan atención médica a pacientes con ESRD durante varios años hasta que Además, una mayor resiliencia se asoció con una menor tendencia de

mueren o reciben un tratamiento de trasplante de riñón, y ayudan a sus familias a intención de rotación entre las enfermeras de HD en China. En cuanto a la

lidiar con múltiples cargas emocionales (Cao & Chen, 2019). Las relaciones relación entre la resiliencia y la intención de abandono de las enfermeras, un

terapéuticas a largo plazo con los pacientes y sus familias dan como resultado una
exposición persistente de las enfermeras a múltiples factores estresantes, lo que
coloca a las enfermeras en las unidades de HD en un mayor riesgo de fatiga por
compasión y, en consecuencia, una mayor tendencia a la intención de cambiar de
personal. Por tanto, se deben llevar a cabo estrategias para paliar la fatiga por
compasión. Se demostró que el programa de entrenamiento de resiliencia y
intervención basado en la atención plena es eficaz para reducir la fatiga por
compasión entre las enfermeras de oncología (Duarte & Pinto-Gouveia, 2016; Potter et
al., 2013), y podría implementarse en enfermeras de HD en estudios futuros.
estudio previo con enfermeras recién graduadas en Corea del Sur mostró que
la resiliencia afectaba significativa y negativamente la intención de abandono
(Yu & Lee, 2018), lo que es similar a los resultados de nuestro estudio. Los
trabajadores con mayores niveles de engagement laboral suelen tener menores
niveles de tendencia a abandonar su organización y profesión (Moloney et al.,
2018). Los resultados de nuestro estudio sugieren que las estrategias que se
centran en la mejora de la resiliencia pueden contribuir a reducir la intención de
rotación percibida por las enfermeras de HD.

Nuestro estudio también encontró que la participación en el trabajo 6|L IMITACIONES

contribuyó negativa y significativamente a la intención de renunciar en las

enfermeras de HD, lo que indica que una mayor participación en el trabajo está En nuestro estudio se identificaron cuatro limitaciones. Primero, un estudio

relacionada con una menor probabilidad de dejar su puesto actual. Los transversal descriptivo no fue suficiente para explorar los mecanismos causales entre

resultados del estudio son similares a los de estudios anteriores centrados en estas variables de estudio. En segundo lugar, las muestras se reclutaron de unidades

las relaciones entre el compromiso laboral y la intención de rotación entre las de HD en una provincia de China y no se incluyeron enfermeras de HD en institutos

enfermeras en múltiples salas de hospital y centros de atención médica primarios, lo que podría limitar la generalización de los hallazgos. En tercer lugar, en

comunitaria, respectivamente (De Simone et al., 2018; Li et al., 2019 ; Marques- nuestro estudio solo se examinaron las escalas que miden los constructos principales

Pinto et al., 2018). Los hallazgos implican que los gerentes de enfermería en las y ocho preguntas como datos de referencia, y hubo una falta de factores organizativos

unidades de HD deberían prestar más atención a la mejora del compromiso y factores de carga de trabajo, que podrían tener un impacto importante en la

laboral para reducir la intención de abandonar el trabajo. Estudios previos intención de rotación en las enfermeras de HD. Finalmente, aunque se exploraron los

relacionados con los predictores de compromiso laboral en enfermeras de HD efectos predictivos de la resiliencia, la empatía, la fatiga por compasión y el

demostraron que la resiliencia era el contribuyente más fuerte para el compromiso con el trabajo sobre la intención de rotación en las enfermeras de HD

compromiso laboral (Cao & Chen, 2019). chinas, las relaciones recíprocas
CAOYCHen.
entre estas variables predictivas, como los efectos mediadores o
moderadores, no se examinaron exhaustivamente. Se requiere un marco
teórico adecuado para proponer un modelo hipotético, que pueda
explorar las asociaciones recíprocas entre estos predictores incluidos en
estudios futuros.
7|CONCLUSIONES
Los hallazgos indican que la fatiga por compasión es el factor que más contribuye a la
intención de irse, seguido del compromiso con el trabajo y la resiliencia. Las
enfermeras de HD en hospitales terciarios tienen mayores niveles de intención de irse
en comparación con las de hospitales secundarios. Los niveles más altos de fatiga por
compasión y los niveles más bajos de resiliencia y compromiso laboral pueden dar
como resultado una mayor tendencia a la intención de irse en las enfermeras de HD.
8|IMPL I CACIONES PARA LA GESTIÓN DE
ENFERMERÍA
Los hallazgos de nuestro estudio ofrecen una nueva perspectiva para desarrollar
estrategias en entornos clínicos para gerentes de enfermería. Estrategias como el
programa de entrenamiento en resiliencia, la intervención basada en la atención plena
y el establecimiento de un ambiente de trabajo positivo pueden ser métodos efectivos
para mejorar la resiliencia, reducir la fatiga por compasión, promover el compromiso
laboral y disminuir aún más la intención de dejar de fumar en las enfermeras de HD.
Por lo tanto, se recomienda desarrollar políticas de enfermería en los escenarios de
práctica clínica, que apoyen la formación y educación continua de la resiliencia
psicológica, la capacidad de reducción del estrés y las competencias clínicas para
aliviar la intención de rotación percibida por los enfermeros en HD.
AGRADECIMIENTOS
Los autores agradecen a todos los enfermeros que participaron en esta investigación
y brindaron su esfuerzo y tiempo para responder los cuestionarios.
CONTRIBUCIONES DE AUTOR
XYC y LC participan en el diseño del estudio, la recopilación de datos, el análisis de
datos, la supervisión del estudio, la redacción de manuscritos y la revisión crítica de
contenido intelectual importante.
APROBACIÓN ÉTICA
Se obtuvo la aprobación ética del Subcomité de Ética de Sujetos Humanos
del Hospital de China Occidental de la Universidad de Sichuan (n.º
201608).
DECLARACIÓN DE HABILIDAD DE DISPONIBILIDAD DE
DATOS Los autores no desean compartir los datos.
ID ORCO
Xiaoyi Cao https://orcid.org/0000-0002-6782-3007
Lin Chen https://orcid.org/0000-0002-2129-8673
|1061
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