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Revista internacional de estudios de enfermería 47 (2010) 709–722

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Revista Internacional de Estudios de Enfermería

página de inicio de la revista: www.elsevier.com/ijns

Demandas laborales: recursos, agotamiento e intención de dejar la profesión de

enfermería: una encuesta de cuestionario
Genevie`ve Jourdain *, Denis Chennevert 1
HEC Montre´al, HRM Department, 3000 chemin de la Coˆte-Sainte-Catherine, Montre´al (Que´bec), Canada H3T 2A7

INFORMACIÓN DEL ARTÍCULO RESUMEN

Historial del artículo: Objetivos: Los objetivos del artículo son examinar el papel del agotamiento en la relación
Recibido el 28 de febrero de 2009
entre los factores de estrés relacionados con el trabajo y el entorno social de las enfermeras
Recibido en forma revisada el 3 de noviembre de 2009 y la intención de dejar la profesión e investigar la naturaleza de la relación entre el agotamiento
Aceptado el 8 de noviembre de 2009 y la intención de dejar la enfermería. profesión.
Antecedentes: un postulado del modelo de recursos y demandas laborales es que dos procesos distintos pero
Palabras clave: relacionados contribuyen al desarrollo del agotamiento. El proceso energético se origina en las demandas y se centra
agotamiento principalmente en el agotamiento emocional; el proceso motivacional se origina en los recursos y se centra
Intención de dejar la profesión. principalmente en la despersonalización. Además, postulamos que los dos componentes del burnout están vinculados
Enfermería
indirectamente a la intención de dejar la profesión a través de quejas psicosomáticas, asociadas al proceso energético,
Cuantitativo
ya través del compromiso profesional, asociado al proceso motivacional.
Cuestionario
Informe de investigación
Método: El modelo de investigación se probó con datos transversales recopilados en 2005 de 1636 enfermeras
registradas que trabajaban en hospitales que respondieron un cuestionario autoadministrado.

Resultados: Las demandas son los determinantes más importantes del agotamiento emocional e inducen indirectamente
la despersonalización a través del agotamiento emocional, mientras que los recursos predicen principalmente la
despersonalización. Además, el agotamiento emocional y la despersonalización se vinculan con las quejas
psicosomáticas y el compromiso profesional, que a su vez se asocian con la intención de dejar la profesión.

Conclusión: Los resultados sugieren que se necesita una estrategia dual para retener a las enfermeras en la profesión:
una disminución de las demandas laborales, junto con un aumento de los recursos laborales disponibles. En particular,
las tareas y el papel de las enfermeras deben reestructurarse para reducir la sobrecarga de trabajo y aumentar el
significado de su trabajo.
2009 Elsevier Ltd. Todos los derechos reservados.

¿Qué se sabe ya sobre el tema?
Las evidencias reunidas hasta la fecha indican que es menos el
trabajo de enfermería per se lo que motiva la decisión de dejar
la profesión que las condiciones en las que se desarrolla el
trabajo.
Muchas de estas condiciones que impulsan a las enfermeras a
dejar su profesión también son factores de estrés comúnmente
asociados con el agotamiento.
La intención de cambiar de carrera está influida por actitudes
tales como la satisfacción profesional y el compromiso
ocupacional y por factores personales (p. ej., antigüedad,
conflicto entre el trabajo y la familia).

Lo que agrega este documento

* Autor correspondiente. Teléfono: +1 514 340 6887.
Direcciones de correo electrónico: genevieve.jourdain@hec.ca (G. Jourdain),
Burnout, la dimensión del agotamiento emocional en particular,
denis.chenevert@hec.ca (D. Chennevert).
1
Teléfono: +1 514 340 6625. juega un papel importante en la relación

0020-7489/$ – consulte el material preliminar 2009 Elsevier Ltd. Todos los derechos reservados.
doi:10.1016/j.ijnurstu.2009.11.007
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710 G. Jourdain, D. Cheˆnevert / International Journal of Nursing Studies 47 (2010) 709–722
entre los factores de estrés relacionados con el trabajo y el entorno
social de los enfermeros y la intención de dejar la profesión.
En un contexto de sobrecarga cuantitativa, las enfermeras parecen ser
muy sensibles a la ausencia de un recurso en particular, el sentido del
trabajo, al que está fuertemente ligado su nivel de compromiso afectivo
con la profesión.
Los problemas de salud juegan un papel importante en el proceso
asociado a la intención de cambiar de carrera.
En el contexto actual de escasez de enfermeras, las tareas y el papel
de las enfermeras deben reestructurarse para reducir la sobrecarga de
trabajo y aumentar el significado de su trabajo.
1. Introducción
El nivel de agotamiento de las enfermeras y cómo puede conducir a
manifestaciones de abstinencia es especialmente importante en el
contexto actual de escasez de enfermeras. Hasta la fecha, gran parte de
la investigación sobre el agotamiento ha investigado sus vínculos con
formas más leves (p. ej., movimientos dentro de la organización), graves
(p. ej., ausentismo) y severas (p. ej., salida de la organización). Por el
contrario, el proceso por el cual el agotamiento provoca un cambio de
carrera es poco conocido. Hay poca evidencia sobre cuál podría ser el
nivel de rotación ocupacional entre la fuerza laboral de enfermería y cómo
podría diferir entre países. En Canadá, entre 2003 y 2007, más del 6% de
las enfermeras registradas (RN) empleadas no renovaron su licencia al
año siguiente en la misma provincia o territorio (Canadian Institute for
Health Information, 2008). Las enfermeras registradas en el grupo de
edad de 40 a 49 años demostraron las tasas de "salida" más bajas entre
2003 y 2007 (2,2% en promedio anual). Se observaron mayores tasas de
«salida» tanto en los grupos de edad más jóvenes (una media del 6,7 %
para los RN menores de 30 años) como en los de mayor edad (una media
del 14 % para los RN mayores de 60 años). La tasa de "salida" anual
promedio para los RN en los grupos de edad de 30 a 39 años y de 50 a
59 años fue del 4,5%. Cabe señalar que una "salida" puede ser un RN
que todavía ejerce la enfermería en otra provincia, territorio o país, o un
RN que se jubiló o dejó la profesión (ya sea de manera permanente o
temporal). Sin embargo, el informe establece que muchos enfermeros
registrados que se ausentan o buscan educación superior mantienen su
registro y, por lo tanto, no se cuentan como "salidas".
A la luz de las preocupaciones actuales sobre la escasez de
enfermeras, la intención o la decisión de las enfermeras de abandonar la
profesión es un tema de gran importancia. Además, la rotación ocupacional
entre las enfermeras puede desanimar a los futuros estudiantes a
incorporarse a la profesión. Según Simoens et al. (2005), la escasez actual
de enfermeras parece deberse, entre otros factores, a la menor cantidad
de jóvenes que ingresan al mercado laboral, el bajo valor social otorgado
a la enfermería y las percepciones negativas de las condiciones laborales
de las enfermeras. La evidencia reunida hasta la fecha indica que es
menos el trabajo de enfermería per se lo que motiva la decisión de dejar
la profesión que las condiciones en las que se lleva a cabo el trabajo
(Cheung, 2004; Wandelt et al., 1981). Si bien sabemos que muchas de
estas condiciones que impulsan a las enfermeras a dejar su profesión
también son factores de estrés comúnmente asociados con el agotamiento,
ningún estudio ha investigado adecuadamente los vínculos entre los
factores de estrés, el agotamiento y la decisión de irse.
la profesión de enfermería. El presente estudio emplea la intención
autoinformada de dejar la enfermería como variable dependiente. Sobre
la base de la teoría de la acción razonada de Fishbein y Ajzen (1975) y el
respaldo empírico pasado de una asociación entre la intención de entregar
y el comportamiento real de entregar (Griffeth et al., 2000), es razonable
suponer que alguna acción por parte de es probable que el empleado
siga la intención expresada por él mismo. En consecuencia, el presente
estudio tiene dos objetivos. El primero es examinar el papel del burnout
en la relación entre los factores de estrés relacionados con el entorno de
las enfermeras y la intención de dejar la profesión. El segundo objetivo es
investigar la naturaleza de la relación entre el burnout y la intención de
abandonar la profesión de enfermería. Nuestra intención es hacer una
contribución a la literatura sobre el cambio de carrera al desentrañar el
papel de la salud en el proceso asociado con la intención de cambiar de
carrera. Los modelos sobre la intención de cambiar de carrera (Rhodes y
Doering, 1983), la motivación profesional (London, 1983) y el compromiso
profesional (Aryee y Tan, 1992) incluyen una serie de predictores
situacionales, actitudinales e individuales, pero no consideran los
problemas de salud.
Además, este estudio pretende arrojar luz sobre la forma en que los
factores de estrés inciden en el desarrollo del burnout, investigando el
papel de factores que pocas veces han sido evaluados empíricamente: el
empoderamiento, como recurso psicológico vinculado al trabajo, junto con
el reconocimiento y la hostilidad por parte de médicos y pacientes, dos
factores de estrés asociados al entorno social de los enfermeros. Al
centrarnos en el efecto distintivo de los factores estudiados por fuente,
intentamos identificar las causas de las situaciones irritantes, es decir, el
supervisor, los colegas o los médicos, y comprender mejor el papel de
varios actores en el proceso de agotamiento que conduce a la intención
de abandonar el trabajo. profesión.
2. Marco teórico e hipótesis
2.1. El modelo de trabajo demandas-recursos del agotamiento
Como ilustra la figura 1 , este estudio utiliza el modelo de recursos y
demandas laborales (JD-R) (Demerouti et al., 2001) para aclarar el papel
del agotamiento entre el personal de enfermería en la relación entre los
factores de estrés y la intención de dejar la profesión. . El burnout es visto
como un estado disfuncional persistente que resulta de la exposición
prolongada al estrés crónico, es decir, una situación en la que una persona
se siente enfrentada incesantemente a un alto nivel de exigencias y
recursos insuficientes vinculados al trabajo en sí mismo y al contexto en
el que se desarrolla el trabajo. ( Buunk et al., 1998; Cooper et al., 2001;
Leiter y Maslach, 2004). Las demandas se refieren a los aspectos físicos,
psicológicos, sociales y organizacionales del trabajo que requieren un
esfuerzo por parte del empleado (Bakker et al., 2004).
Los recursos se refieren a los mismos aspectos que las demandas, pero
están destinados a facilitar la consecución de objetivos laborales, estimular
el crecimiento personal o reducir las demandas laborales (Bakker et al.,
2004). Se han propuesto varios enfoques teóricos del agotamiento, que
van desde el individual hasta el social (cf. Schaufeli y Enzmann, 1998).
Estos enfoques, que no se excluyen mutuamente, difieren en la medida
en que enfatizan la importancia de determinados tipos de factores en el
desarrollo del agotamiento. Como sugiere la definición de agotamiento
dada anteriormente, el modelo JD-R
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Figura 1. Modelo de demandas-recursos del trabajo aplicado al burnout e intención de dejar la profesión.
aborda el agotamiento desde una perspectiva individual, interpersonal y
organizacional. Estas perspectivas enfatizan el papel de los factores
más relevantes para la gestión (p. ej., las percepciones de los empleados,
las características del puesto, el trabajo en equipo, las prácticas
organizativas y de supervisión).
Los teóricos que desarrollaron el modelo JD-R (cf.
Demerouti et al., 2001) han adoptado una definición bidimensional de
burnout inspirada en Maslach y Jackson (1986). El agotamiento
emocional se refiere a los sentimientos de estar emocionalmente
agotado y agotado (ya sea física o cognitivamente) por el trabajo de uno.
La despersonalización se caracteriza por sentimientos de insensibilidad
y respuestas impersonales hacia los clientes. El modelo JD-R asume
que dos procesos distintos pero relacionados, dado el presunto vínculo
causal entre el agotamiento y la despersonalización, contribuyen al
desarrollo del agotamiento (cf. Schaufeli y Bakker, 2004). El proceso
energético se origina en las demandas y se centra principalmente en el
agotamiento. En cambio, el proceso motivacional parte de los recursos
y se centra principalmente en la despersonalización. Postulamos que
las dos dimensiones del burnout se vinculan indirectamente con la
intención de dejar la profesión a través de quejas psicosomáticas,
asociadas al proceso energético, ya través del compromiso profesional,
asociado al proceso motivacional.
2.1.1. Demandas y recursos
Contrariamente a la mayoría de los estudios realizados en el modelo
JD-R, nuestra investigación busca comprender la influencia particular de
demandas y recursos específicos en los dos componentes del
agotamiento en lugar de la influencia de demandas y recursos como dos
constructos de orden superior. Nuestra elección de demandas y recursos
específicos se basa en el trabajo teórico de Leiter y Maslach (2004),
quienes propusieron un enfoque estructurado para los predictores
organizacionales del agotamiento laboral. Su modelo postula que el
agotamiento resulta del desajuste entre la persona y el trabajo en seis
áreas de la vida laboral: carga de trabajo, control, recompensa,
comunidad, equidad y valores. Además, una revisión de la literatura nos
ha permitido identificar una serie de factores de estrés importantes a los
que supuestamente se enfrentan las enfermeras de forma regular
(factores de estrés crónico).
711
En este estudio, consideramos dos tipos de demandas y recursos: (1)
aspectos psicológicos asociados con el trabajo y (2) aspectos
relacionados con el entorno social, que cubren las seis áreas de la vida
laboral mencionadas anteriormente. Así, como indica la figura 1 , los dos
tipos de demandas incluidas en nuestro marco teórico se relacionan con
la carga de trabajo (sobrecarga cuantitativa), control (ambigüedad y
conflicto de roles, que se combinan para capturar el estrés general del
rol), comunidad (hostilidad), y áreas de carga de trabajo y valores
(interferencia del trabajo con la familia) del modelo de Leiter y Maslach
(2004) .
Los dos tipos de recursos considerados en nuestro estudio se relacionan
con las áreas de carga de trabajo (sentido de competencia), control
(toma de decisiones e impacto), recompensa y equidad (reconocimiento),
comunidad (apoyo) y valores (significado) de Leiter y Maslach ( 2004)
modelo.
2.1.2. Proceso energético
La influencia de las demandas y los recursos en el agotamiento
emocional, que se asocia con quejas psicosomáticas, está respaldada
por la teoría de la conservación de los recursos (COR) (Hobfoll y Freedy,
1993). De acuerdo con la teoría COR, las personas invertirán los
recursos que poseen para proteger los recursos, limitar la pérdida de
recursos o ganar recursos. La movilización de energías personales y
otros recursos para satisfacer demandas crónicas induce un fenómeno
de "pérdida en espiral" que afecta las reservas de recursos porque
tienden a viajar juntos en caravanas de recursos (cf. Hobfoll, 2002).
Cuando las personas están expuestas a demandas crónicas, con el
tiempo se desarrolla un proceso de agotamiento y desgaste de sus
recursos energéticos. Dado que las energías personales, como recursos
secundarios, determinan el acceso y uso de recursos primarios como el
apoyo social (cf. Hobfoll y Shirom, 2000), un estado de agotamiento de
las energías personales a nivel emocional, físico y cognitivo debe
coincidir con un estado de empobrecimiento de otros tipos de
recursos.
En apoyo de este argumento teórico, el metaanálisis de Lee y
Ashforth (1996) demuestra que las demandas se relacionan positivamente
con el agotamiento emocional (rc = 0,21 a 0,65), mientras que recursos
tales como diversos tipos de apoyo y características motivacionales
intrínsecas en el trabajo
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712 G. Jourdain, D. Cheˆnevert / International Journal of Nursing Studies 47 (2010) 709–722
están negativamente correlacionados (rc = .10 a .48) con esta
dimensión. Además, en su intento de validar el modelo JD-R utilizando
una medida alternativa de agotamiento aplicable a cualquier trabajador,
Demerouti et al. (2001) encontraron que las demandas laborales se
relacionan positivamente con el agotamiento.
Aunque reportan una relación no significativa entre los recursos
laborales y el agotamiento, Bakker et al. (2004) encontraron en un
estudio posterior que los recursos laborales tenían un efecto principal
importante, aunque menor que el de las demandas laborales, sobre
el agotamiento. En consecuencia, formulamos las siguientes hipótesis:
H1. Las exigencias se asocian positivamente con el agotamiento
emocional.
H2. Los recursos se asocian negativa y menos fuertemente con el
agotamiento emocional que las demandas.
El modo de control (cf. Hockey, 1997) que implica la maximización
del esfuerzo para mantener el nivel habitual de rendimiento cuando
los individuos se enfrentan a condiciones de trabajo exigentes puede
ser adaptativo a corto plazo. Sin embargo, el recurso habitual a este
tipo de respuestas conduce progresivamente a un agotamiento
emocional, físico y cognitivo que genera costes sanitarios. En
consecuencia, varios estudios informan una relación positiva entre el
agotamiento emocional y las quejas psicosomáticas (p. ej., De Jonge
et al., 1996; Landsbergis, 1988; Schaufeli y Van Dierendonck, 1993).
Por lo tanto, se formula la siguiente hipótesis:
H3. El agotamiento emocional está relacionado positivamente con
las quejas psicosomáticas.
Además, en el modelo JD-R se ha incorporado un vínculo causal
entre el agotamiento emocional y la despersonalización (cf. Bakker et
al., 2004), lo que implica que los dos procesos básicos propuestos por
el modelo no son totalmente independientes. De acuerdo con el
paradigma estrés-tensión-afrontamiento (cf. Lazarus y Folkman, 1984),
la despersonalización puede verse como una estrategia de adaptación
defensiva centrada en las emociones destinada a poner fin a un
estado persistente de agotamiento emocional (Cherniss, 1980; Leiter
y Maslach, 1988). ; Shirom, 2003). Es probable que esta estrategia de
afrontamiento se utilice cuando los recursos están agotados (Cordes
y Dougherty, 1993) y cuando el contexto no ofrece la posibilidad de
adoptar estrategias socialmente aceptables (p. ej., reducción de horas
de trabajo, rotación de puestos) (Maslach, 1976). Mientras que las
enfermeras requieren una actitud comprensiva pero distante para
desempeñarse adecuadamente en el sector de la salud (Lief y Fox,
1963), la despersonalización es una actitud disfuncional y relativamente
permanente (Schaufeli y Taris, 2005). Se caracteriza por sentimientos
de insensibilidad y respuestas impersonales a los pacientes. Según
Cherniss (1980), los profesionales adoptan esta actitud aunque la
relación de ayuda con el cliente no sea la principal fuente de estrés,
en un intento de bloquear una demanda emocional adicional que
agravaría el estado de agotamiento. Un estudio realizado por Eisenstat
y Felner (1984) apoya esta proposición. Además, el metaanálisis de
Lee y Ashforth (1996) demuestra que las dimensiones de agotamiento
emocional y despersonalización están positivamente vinculadas (rc =
.64) y la naturaleza temporal de su relación
barco está respaldado por evidencia longitudinal (p. ej., Taris et al.,
2005). Por lo tanto, formulamos la siguiente hipótesis:
H4. El agotamiento emocional se asocia positivamente con la
despersonalización.
2.1.3. Proceso motivacional
Los recursos laborales pueden desempeñar un papel motivacional
extrínseco porque son fundamentales para lograr las metas o un papel
motivacional intrínseco porque satisfacen las necesidades humanas
básicas. Así, dos teorías sustentan el papel de los recursos en este
proceso motivacional: la teoría del establecimiento de metas y la
teoría de la autodeterminación.
Según la teoría del establecimiento de metas (Locke y Latham,
1990), los recursos aumentan la motivación extrínseca en el trabajo
al facilitar la consecución de los objetivos. Así, la insuficiencia de
recursos para hacer frente a demandas impuestas crónicamente
compromete el logro de un nivel de desempeño que permitiría acceder
a valiosas recompensas extrínsecas. Es probable que esta situación
genere un sentimiento de fracaso y frustración que debería socavar la
motivación extrínseca del empleado. Demerouti et al. (2001) afirman
que la desconexión hacia el trabajo puede representar un importante
mecanismo de autoprotección destinado a prevenir la frustración de
los empleados por la dificultad para alcanzar los objetivos de
desempeño. Entre las enfermeras, dado que los objetivos están
directamente relacionados con la atención al paciente y debido a que
es particularmente difícil lograr un trabajo relacional con los pacientes
en el contexto actual de atención de la salud (Darras et al., 2001–
2003; White, 1993), es probable que esta desvinculación se producen
en este ámbito de la actividad profesional y por tanto provocan la
despersonalización del contacto con los pacientes.
En cambio, la teoría de la autodeterminación (Ryan y Deci, 2004)
establece que los recursos relacionados con la ejecución del trabajo
que satisfacen las necesidades de autonomía, competencia y apego
interpersonal favorecen el crecimiento personal y aumentan la
motivación intrínseca en el trabajo. Así, la falta de recursos relacionados
con estas necesidades humanas básicas puede favorecer la
desvinculación de una actividad profesional que no es intrínsecamente
satisfactoria y puede dar lugar a una actitud de desapego hacia los
pacientes. En un estudio de 180 enfermeras, Maslach y Jackson
(1981) encontraron que la satisfacción con las oportunidades de
crecimiento personal se correlacionaba negativamente con la
despersonalización. Además, Blais et al. (1993) observaron que tres
tipos de motivación intrínseca (realización, estimulación, aprendizaje)
se relacionaron negativamente con la despersonalización.
Sobre la base de los argumentos teóricos anteriores y dado que
el metaanálisis de Lee y Ashforth (1996) muestra que recursos como
los diversos tipos de apoyo y las características motivacionales
intrínsecas del trabajo se vinculan negativamente con la
despersonalización (rc = .08 a . 46), planteamos la siguiente hipótesis:
H5. Los recursos se asocian negativamente con la despersonalización.
Si la despersonalización es una estrategia de adaptación
protectora, no obstante provoca efectos secundarios en la salud. Las
enfermeras se ven entonces atrapadas en un conflicto psicológico
impulsado por dos factores. En primer lugar, para no agravar su
estado de agotamiento emocional, buscan anestesiar todo sentimiento de
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compasión por sus pacientes. En segundo lugar, las enfermeras que
están apegadas a su papel de cuidador (White, 1993) y que fueron
formadas en los principios de la medicina holística (Lief y Fox, 1963)
pueden luchar con la incapacidad de realizar un trabajo relacional
con los pacientes. En apoyo de estos argumentos, se ha demostrado
que la despersonalización se asocia positivamente con las quejas
psicosomáticas (cf.
Landsbergis, 1988; Schaufeli y Van Dierendonck, 1993).
Por lo tanto, formulamos la siguiente hipótesis:
H6. La despersonalización se asocia positivamente con las quejas
psicosomáticas.
2.2. Compromiso profesional
Meyer y Herscovitch (2001) sostienen que el compromiso
profesional es una fuerza -el estado psicológico de deseo- que hace
que los empleados quieran mantener su pertenencia a un grupo
profesional. Los autores argumentan que este estado de deseo se
explica por mecanismos como la implicación (motivación intrínseca),
los valores compartidos y la identificación. Los vínculos entre
recursos y compromiso profesional a través de la despersonalización
pueden explicarse por una baja motivación intrínseca y valores no
compartidos. La ausencia de recursos que favorezcan el crecimiento
personal puede disminuir la motivación intrínseca y favorecer la
desvinculación de una actividad profesional que no es satisfactoria.
La desvinculación puede traducirse primero en una despersonalización
del contacto con los pacientes, lo que iniciaría un proceso de erosión
del compromiso profesional. Además, también puede estar en juego
un mecanismo de valores no compartidos. Las enfermeras que han
llegado a la etapa de despersonalización pueden luchar con su
incapacidad para desempeñar el papel de cuidador tal como lo
conciben y darse cuenta de la brecha entre el tipo de enfermera que
aspiran a ser y en el que se han convertido con el tiempo. En cambio,
los vínculos entre demandas y compromiso profesional a través del
agotamiento emocional pueden explicarse por un mecanismo de
identificación con la profesión. De hecho, la naturaleza crónica de las
demandas y un estado persistente de agotamiento emocional pueden
llevar a las enfermeras a dudar de su idoneidad para este tipo de
trabajo. En condiciones de falla prolongada de la congruencia con el
estándar de identidad, la teoría de la identidad predice que lo más
probable es que ocurra un cambio en el estándar de identidad (Burke
y Reitzes, 1991). El bajo compromiso con la identidad de la enfermera
debería entonces producir vínculos débiles con la profesión de
enfermería. Por último, a nivel empírico, el metaanálisis de Lee et al.
(2000) muestra que el compromiso ocupacional (afectivo) se relaciona
negativamente con la despersonalización (rc = .37) y el agotamiento
emocional (rc = .44). Por lo tanto, formulamos las siguientes hipótesis:
H7. La despersonalización se asocia negativamente con el
compromiso profesional.
H8. El agotamiento emocional se asocia negativamente con el
compromiso profesional.
2.3. Intención de dejar la profesión.
Existe una razón teórica para creer que la relación entre el
burnout y la intención de dejar el
713
profesión no es directa y que puede explicarse por un cambio de
actitud hacia la profesión. En el modelo de Rhodes y Doering (1983) ,
la intención de cambiar de carrera está directamente influenciada
por la satisfacción profesional. Sin embargo, un estudio de validación
de su modelo realizado en profesores demuestra que la relación es
débil (b = .14, p < .05) (cf. Rhodes y Doering, 1993). En cambio,
aunque examina correlatos, el metanálisis de Lee et al. (2000)
muestra que el compromiso ocupacional es un predictor bastante
robusto de la intención de dejar la profesión (rc = .62).
Además, si el modelo de cambio de carrera de Rhodes y Doering
(1983) tiene en cuenta varios factores personales (p. ej., antigüedad,
conflicto trabajo-familia), no considera los problemas de salud. Sin
embargo, estos problemas pueden llevar a las enfermeras a
abandonar la profesión (cf. Cheung, 2004; Fimian et al., 1988). De
hecho, las enfermeras pueden llegar a la conclusión de que la única
cura milagrosa para sus persistentes problemas de salud sería
abandonar su profesión a regañadientes. Con base en estos
argumentos y evidencias, formulamos las siguientes hipótesis:
H9. El compromiso profesional se asocia negativamente con la
intención de dejar la profesión.
H10. Las quejas psicosomáticas se asocian positivamente con la
intención de dejar la profesión.
3. Metodología
3.1. Participantes
El estudio se realizó en 2005 en una muestra aleatoria de
enfermeras registradas (RN) sindicalizadas que trabajaban en el
sector de la salud pública canadiense, estratificada por misión y
tamaño de la institución para garantizar la representatividad. De las
6546 enfermeras solicitadas, 2175 devolvieron un cuestionario
completo, para una tasa de respuesta del 33,2%. La información
limitada disponible indica que los encuestados no difieren de la
población general en términos de género y edad. Dado que las
instituciones de salud presentan diferentes contextos dependiendo
de su misión, para este estudio se retuvo únicamente a las enfermeras
que trabajan en hospitales y que tienen contacto directo con los
pacientes, para una muestra final de 1636 encuestados con las
siguientes características: 92% son mujeres, la edad promedio tiene
41 años, el 74% está casado o vive con pareja de hecho, el 56%
tiene un trabajo de tiempo completo y el 46% trabaja en un turno de
día. Tienen en promedio 8 años de antigüedad en su cargo actual,
16 años de antigüedad en su institución y 18 años de experiencia
como profesional de enfermería. Con respecto a la capacitación, el
56% tiene un título de asociado, el 14% un título universitario de un
año, el 28% una licenciatura y el 2% una maestría.
La distribución de las enfermeras en los diferentes campos clínicos
es la siguiente: 15% en urgencias, 14% en cirugía, 12% en cuidados
intensivos, 12% en medicina general, 10% en enfermería psiquiátrica,
9% en maternidad y obstetricia, 8% en quirófano habitación, 7% en
atención ambulatoria, 3% en atención a largo plazo y 10% en varios
campos (equipo flotante).
3.2. Medidas
A menos que se especifique lo contrario, se pidió a las enfermeras
que expresaran su nivel de acuerdo con cada afirmación sobre
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un continuo que va desde totalmente en desacuerdo (1) hasta totalmente de
acuerdo (7).
3.2.1. Demandas
Compuesta por tres ítems, la escala de sobrecarga cuantitativa fue
desarrollada con base en el instrumento diseñado por Caplan et al. (1980).
El estrés de rol generado por la reforma en curso del sistema de salud
pública canadiense se mide utilizando cuatro ítems desarrollados para este
estudio, inspirados en el trabajo de Collerette y Schneider (1996) y de
instrumentos diseñados por Rizzo et al. (1970) para medir la ambigüedad y
el conflicto de roles. Los tres ítems que forman la escala de interferencia del
trabajo con la familia se extraen del instrumento diseñado por Gutek et al.
(1991) y mejorado por Carlson y Perrewe´ (1999). Las escalas vinculadas a
la hostilidad de médicos y pacientes incluyen cada una tres ítems tomados
del Inventario de Eventos Estresantes desarrollado por Motowidlo et al.
(1986) para medir la frecuencia de eventos estresantes experimentados por
el personal de enfermería en los hospitales. Las escalas capturan diferentes
formas de agresión hacia las enfermeras que varían en severidad. Se
instruyó a las enfermeras para que indicaran la frecuencia de comportamientos
específicos durante los últimos doce meses, en un continuo que va desde
nunca (1) a algunas veces al mes (4) a todos los días (7).
3.2.2. Recursos
Cuatro recursos, cada uno medido con tres ítems, son componentes del
constructo de empoderamiento psicológico (EP) (cf. Thomas y Velthouse,
1990). Las declaraciones que miden la competencia y el significado se
toman del instrumento desarrollado por Spreitzer (1995). Para las demás
dimensiones de la EP nos referimos al concepto menos restrictivo de
autoridad decisoria que designa el grado de influencia tanto sobre la forma
en que debe realizarse el trabajo como sobre su naturaleza (Theorell, 2003).
La cuarta dimensión, impacto, se define como el sentimiento de los
empleados de que la realización de su trabajo personal tiene repercusiones
significativas en su entorno, para ser consistente con el concepto de PE de
Thomas y Velthouse, que consiste en cuatro cogniciones asociadas a la
tarea. El apoyo del supervisor y el apoyo de los colegas se miden cada uno
usando tres ítems tomados del instrumento desarrollado por Eisenberger et
al. (1986) para medir el apoyo organizacional percibido, adaptado a cada
una de las fuentes de apoyo. Los ítems seleccionados reflejan apoyo
emocional, apoyo a la estima y apoyo instrumental. Las escalas de medición
vinculadas al reconocimiento por parte de médicos y pacientes, creadas
para este estudio, incluyen cada una tres ítems.
3.2.3. Variables endógenas
Los ítems vinculados a las dos dimensiones del burnout se toman del
MBI-HSS (Maslach y Jackson, 1996).
Así, el agotamiento emocional y la despersonalización se miden cada uno
utilizando los cuatro ítems que presentan las mayores cargas factoriales. Se
pidió a las enfermeras que indicaran la frecuencia de los síntomas
experimentados en los últimos doce meses, en un continuo que va desde
nunca (1) a algunas veces al mes (4) a cada día (7). El compromiso
profesional se mide mediante cuatro ítems extraídos del instrumento de
Meyer et al. (1993), diseñado para medir el compromiso afectivo hacia la
ocupación y seleccionado en base
en su carga factorial. Sobre la base de las quejas psicosomáticas incluidas
en el Inventario de Depresión de Beck (1978), se formularon tres ítems y se
midieron en una escala de frecuencia en lugar de la gravedad del síntoma.
Los ítems se refieren a trastornos del sueño, del apetito y de la salud. Se
pidió a las enfermeras que indicaran la frecuencia de los síntomas
experimentados en los últimos doce meses, en un continuo que va desde
nunca (1) a algunas veces al mes (4) a cada día (7). Por último, los tres
ítems que hacen referencia a la intención de dejar la profesión fueron
desarrollados por Meyer et al. (1993) y adaptado a una escala de acuerdo-
desacuerdo.
3.2.4. Variables de control
Medimos la influencia de los datos sociodemográficos y las características
relacionadas con el puesto de trabajo sobre las cinco variables endógenas
incluidas en nuestro modelo. Estas variables de control son género, edad,
estado civil, número de dependientes e hijos menores de 12 años, nivel
educativo, situación laboral, horario de trabajo, antigüedad en el puesto
actual y en la institución, experiencia laboral como enfermera,
responsabilidades de supervisión, campo, hospital y región administrativa.
3.3. Análisis
Se utilizó el modelo de ecuaciones estructurales (SEM) como
metodología estadística. Como método multivariante, SEM proporciona una
forma de realizar un análisis simultáneo de todo el sistema de variables. Sin
embargo, a diferencia de las técnicas multivariadas tradicionales, el método
SEM tiene en cuenta explícitamente el error de medición al analizar
estadísticamente los datos e incorpora variables no observadas (es decir,
latentes) y observadas. Se realizó una fase preliminar de desarrollo del
modelo a partir de una muestra de calibración (N = 818) que formamos al
dividir aleatoriamente la muestra de 1636 enfermeras en dos.
De acuerdo con el enfoque sugerido por Anderson y Gerbing (1988),
evaluamos la calidad del ajuste del modelo de medición utilizando un análisis
factorial confirmatorio y luego estimamos el modelo estructural. En una
segunda fase estrictamente confirmatoria, probamos el modelo estructural
final obtenido en la fase 1 en la segunda porción de nuestra muestra (N =
818) (cf. Bagozzi y Yi, 1988) y verificamos nuestras hipótesis. La calidad del
ajuste de los modelos se evaluó en base a varios índices. En consecuencia,
un error cuadrático medio de aproximación (RMSEA) por debajo de .05 es
un signo de un buen grado de ajuste, y valores de hasta .08 indican un error
de aproximación razonable en la población (Byrne, 1998). Un índice de
ajuste normado (NFI) y un índice de ajuste comparativo (CFI) situados entre
.90 y 1 también indican la presencia de un modelo bien ajustado (Bentler,
1992; Hu y Bentler, 1995). También presentamos la estadística clásica de
chi-cuadrado (x2 ) para comparar la calidad de ajuste de los modelos
anidados.
4. Resultados
4.1. Analisis preliminar
Debido a que los resultados obtenidos con medidas autoinformadas
pueden confundirse con la varianza del método común,
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G. Jourdain, D. Cheˆnevert / International Journal of Nursing Studies 47 (2010) 709–722
Se realizó la prueba de un factor de Harman (cf. Podsakoff y Organ, 1986)
sobre los 54 ítems de la escala utilizados para evaluar las 18 variables
consideradas en el presente estudio. Utilizando un valor propio superior al
criterio de corte de 1,00, se podrían justificar 15 factores en las dos
submuestras.
Aunque Podsakoff y Organ argumentan que los resultados de dicha prueba
no pueden interpretarse de manera inequívoca, proporciona alguna forma
de evidencia de que la varianza del método común no explica la mayoría
de las interrelaciones entre las variables, ya que los ítems utilizados para
evaluar la independiente, las variables mediadoras y dependientes no
tienden a cargar sobre un solo factor general.
4.2. Fase de desarrollo del modelo
4.2.1. Modelo de medición
La calidad de ajuste del modelo de medición se evaluó mediante
análisis factorial confirmatorio (AFC) de primer orden. Primero, realizamos
análisis separados para cada una de las 18 variables latentes incluidas en
nuestro modelo de investigación. Para cada una de las escalas que miden
estrés de rol, despersonalización y compromiso profesional, se eliminó un
ítem por falta de ajuste del modelo, baja varianza explicada por el constructo
o mala carga factorial. Luego llevamos a cabo un análisis global al incluir
todas las 18 variables. En este modelo de 18 factores, cada ítem se asoció
con el factor definido a priori y las cargas factoriales oscilaron entre .53 y
.93 (p < .05), cumpliendo así el umbral mínimo de .50 recomendado por
Roussel et al. (2002). El nivel de confiabilidad de la consistencia interna de
las variables latentes (rho de Jo¨ reskog) varió entre .71 y .91, lo que
satisface el umbral mínimo de .70 recomendado por Roussel et al. (2002),
excepto las quejas psicosomáticas (.66).
En cuanto a la calidad de ajuste, los índices sugirieron un nivel de ajuste
satisfactorio [x2 (1224) = 2480.76, p < .001; RMSEA = .036; NFI = .96; CFI
= .98].
El último paso del análisis del modelo de medición fue comparar
nuestro modelo de 18 factores propuesto con modelos más simples. Debido
a que la teoría justifica la presencia de dos metaconstructos, el agotamiento
y el empoderamiento psicológico (EP), evaluamos el ajuste de (1) un
modelo de 17 factores, donde se especifica que los elementos relacionados
con los dos componentes del agotamiento se carguen en el mismo factor;
y de (2) un modelo de 15 factores, donde los elementos relacionados con
las cuatro dimensiones de PE se especifican para cargar en el mismo
factor. Además, debido a que existe una fuerte correlación entre el
agotamiento emocional y las quejas psicosomáticas (f = .81, p < .001),
evaluamos el ajuste de otro modelo de 17 factores, donde los elementos
relacionados con estas dos variables se especifican para cargar en el
mismo factor. Todos estos tres modelos más simples proporcionaron un
ajuste menos satisfactorio que el modelo de 18 factores propuesto.
Por lo tanto, se utilizó el modelo de 18 factores para probar nuestras
hipótesis.
4.2.2. Modelo estructural
Antes de reportar los resultados, es necesario hacer dos comentarios
sobre el procedimiento seguido para el análisis del modelo estructural. En
primer lugar, durante la prueba del modelo estructural sobre la muestra de
calibración, dado que la inclusión de las variables de control no indujo
cambios sustanciales, ni en la calidad de ajuste del modelo ni en la
715
valor y la significación de los parámetros estimados, decidimos excluir las
variables de control del modelo estructural por motivos de parsimonia. En
segundo lugar, la solución obtenida durante la primera prueba del modelo
estructural resultó inadmisible por problemas de estimación de los
parámetros estructurales que relacionan las dos dimensiones del burnout
con el compromiso profesional (valor muy alto, efecto supresor), que
pueden darse en el caso de colinealidad excesivamente alta entre las
variables del modelo (Bentler y Chou, 1987). Según lo recomendado por
Roussel et al. (2002), el uso de un único indicador compuesto (media de
las puntuaciones de cada ítem) para la despersonalización y el agotamiento
emocional resolvió este problema. Para estas variables latentes, la carga
factorial se fijó igual a la raíz cuadrada del coeficiente alfa de confiabilidad
(ly = Ha) y la varianza del error de medida se fijó igual al valor obtenido
mediante la siguiente fórmula: ue = ( 1 a)(SD2 ) (cf. Netemeyer et al., 1990).
La calidad de ajuste del modelo estructural a los datos de la muestra
de calibración (N = 818) parece satisfactoria [x2 (1143) = 3799.41, p < .001;
RMSEA = .062; NFI = .93; CFI = .95]. Sin embargo, los índices de
modificación de las relaciones estructurales del modelo revelaron una
relación subestimada, la que existe entre significado y compromiso
profesional (IM = 109,68). Desde un punto de vista teórico, esta relación
directa es plausible porque una enfermera que considere importante su
trabajo obviamente estará comprometida con su profesión. En consecuencia,
liberamos este enlace. Los resultados obtenidos para el modelo revisado
[x2 (1142) = 3651.82, p < .001; RMSEA = .060; NFI = .93; CFI = .95] indican
una mejora significativa en la calidad de ajuste del modelo (Dx2 (1) =
147.59, p < .001). Además, no hubo índices de modificación importantes
persistentes.
4.3. Fase confirmatoria
La Tabla 1 presenta las estadísticas descriptivas y correlaciones entre
variables del modelo estructural para la muestra de validación (N = 818).
La calidad del ajuste del modelo estructural revisado a los datos de la
muestra de validación parece satisfactoria [x2 (1142) = 3783.79, p < .001;
RMSEA = .061; NFI = .93; CFI = .95] y la varianza explicada para cada una
de las variables endógenas es: 35% para despersonalización, 48% para
agotamiento emocional, 39% para compromiso profesional, 69% para
quejas psicosomáticas y 48% para intención de dejar la profesión.
Las hipótesis de investigación se discuten a partir de los resultados
obtenidos para los diferentes parámetros estructurales estimados (ver Fig.
2).
4.3.1. Proceso energético que se origina a partir de demandas.
Se confirma la hipótesis 1, que postula que las exigencias se asocian
positivamente con el agotamiento emocional.
La sobrecarga cuantitativa, el estrés del rol, la interferencia del trabajo con
la familia, la hostilidad de los médicos y los pacientes se relacionan
positivamente con el agotamiento emocional. Respecto a las Hipótesis 3 y
4, el agotamiento emocional se relaciona positivamente con las quejas
psicosomáticas y la despersonalización, lo que confirma estas dos
hipótesis. Los resultados también confirman la Hipótesis 8, en la que el
agotamiento emocional se asocia negativamente con el compromiso
profesional. hipótesis 10,
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Tabla 1

Estadísticos descriptivos y correlaciones para la muestra de validación.

Variables M DE 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 dieciséis 17 18
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** * ** ** ** ** **
1. COMP. 5.92 .88 .45 .50 .47 .13 .24 .24 .19 .11 .20 .14 .15 .09 .17 .14 .24 .14 .dieciséis

2. AUTORIZACIÓN 5,24 1,20 .53** .47** .46** .31** .36** .23** .20** .26** .36** .22** .20** .12** .21** .26** .27** .21** .24**
3. MEDIA 6.00 .98 .58** .55** .61** .26** .33** .20** .34** .14** .26** .15** .10** .17** .36** .24** .55** .22** .35**
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
4. IMP 5.62 1.04 .53 .54 .74 .28 .28 .19 .27 .10 .24 .11 .05 .11 .23 .13 .33 .11 .20
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
5. SUPSU 4.51 1.59 5.56 .dieciséis .36 .31 .35 .38 .23 .11 .24 .43 .18 .14 .04 .23 .25 .25 .17 .22
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** * ** ** ** ** **
6. SUPCO 1.09 4.26 1.55 .28 .41 .38 .35 .44 .26 .27 .17 .29 .18 .18 .09 .18 .22 .32 .20 .19
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
7. RECPH 5.99 .96 4.71 1.39 .26 .27 .22 .23 .26 .28 .20 .21 .23 .22 .36 .15 .28 .25 .21 .18 .24
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
8. RECPT 9. .23 .25 .41 .33 .15 .33 .21 .07 .19 .05 .14 .29 .30 .12 .31 .dieciséis .18
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
QTOVL 10. .14 .30 .dieciséis .12 .27 .17 .24 .07 .33 .47 .22 .12 .22 .60 .15 .31 .26
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
ROLST 4,40 1,62 .23 .42 .32 .34 .51 .33 .25 .21 .36 .23 .dieciséis .11 .25 .33 .24 .22 .21
11. INTFA 1.51 12. HOSPH .51 .dieciséis** .24** .dieciséis** .12** .18** .20** .21** .05 .51** .24** .18** .08* .21** .56** .19** .35** .29**
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
2.07 13. HOSPT 4.07 14. .86 .24 .30 .15 .14 .17 .22 .40 .21 .27 .19 .19 .21 .24 .26 .09 .21 .dieciséis
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
DEPER 1.18 1.25 .12 .17 .22 .15 .06 .13 .21 .40 .17 .14 .12 .38 .27 .19 .10 .24 .15
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
.18 .22 .31 .47 .26 .29 .26 .35 .33 .34 .29 .31 .35 .41 .36 .33 .33 .32
´ ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
15. EMOEX 3,79 16. 1.33 .dieciséis .30 .29 .dieciséis .28 .25 .27 .14 .72 .35 .54 .31 .24 .53 .31 .62 .41
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
PRCOM 5,99 1.16 .27 .30 .63 .41 .30 .37 .25 .37 .18 .29 .19 .13 .14 .45 .37 .28 .47
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
17. PSICO 2.49 1.01 .21 .34 .32 .19 .25 .30 .24 .21 .45 .29 .43 .37 .37 .60 .81 .37 .33
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
18. ENTLV 2.04 1.07 .19 .30 .45 .27 .28 .21 .26 .23 .35 .30 .31 .23 .19 .53 .53 .62 .50

Nota: N = 818. Las correlaciones de Pearson (r) se informan sobre la diagonal. Las correlaciones entre las variables latentes (f) se informan debajo de la diagonal. COMP = Competencia; AUTH = autoridad para tomar decisiones; MEDIO = significado; IMP = impacto; SUPSU = apoyo del
supervisor; SUPCO = apoyo de colegas; RECPH = reconocimiento por los médicos; RECPT = reconocimiento por parte de los pacientes; QTOVL = sobrecarga cuantitativa; ROLST = estrés de rol; INTFA = interferencia del trabajo con la familia; HOSPH = hostilidad de los médicos; HOSPT =
hostilidad de los pacientes; DEPER = despersonalización; EMOEX = agotamiento emocional; PRCOM = compromiso profesional; PSYCO = quejas psicosomáticas; INTLV = intención de dejar la profesión.

*
**
p < 0,05.
p < 0,01.
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G. Jourdain, D. Cheˆnevert / International Journal of Nursing Studies 47 (2010) 709–722 717

2
Figura 2. Relaciones estructurales significativas entre variables exógenas y endógenas para la muestra de validación (N = 818). Los parámetros se informan en
forma estandarizada. Coeficientes de ruta en negrita desde el impacto hasta los dos componentes del burnout: coeficientes obtenidos cuando relaciones significativas entre
*
significado y las variables endógenas se omiten del análisis. p < .05, **p < .01, ***p < .001.

que estipula que las dolencias psicosomáticas son
también se confirma la asociación positiva con la intención de dejar
la profesión.
4.3.2. Proceso motivacional que se origina a partir de los recursos.
La hipótesis 2, que establece que los recursos son
negativamente y menos fuertemente asociado con emocional
el agotamiento que exige, no se admite. de los ocho
recursos examinados, sólo el significado del trabajo es
asociado negativamente con el agotamiento emocional y la
la relación es más fuerte que tres de cinco demandas,
es decir, el estrés de rol y la hostilidad de los médicos y
pacientes Además, observamos un efecto positivo pero débil
relación entre impacto y agotamiento emocional.
No obstante, la correlación entre estas dos variables
2
Por razones de claridad, solo las relaciones estructurales significativas son
ilustrado. Las relaciones no significativas son: (1) con despersonalización:
competencia (g = .05), autoridad para tomar decisiones (g = .01), apoyo
de compañeros (g = .05); y (2) con agotamiento emocional: competencia (g =
.07), autoridad para tomar decisiones (g = .02), apoyo de
supervisor (g = .04), apoyo de compañeros (g = .05), reconocimiento
por médicos (g = .04), reconocimiento por pacientes (g = .02).
es negativo, lo que generalmente se considera un signo de
efecto supresor que puede atribuirse a la multicolinealidad (Bentler y
Chou, 1987). De hecho, análisis complementarios revelaron que el
problema se origina en
la fuerte correlación entre significado e impacto. Cuando
se omiten las relaciones significativas entre el significado y las
variables endógenas, la relación entre el impacto
y el agotamiento emocional se vuelve negativo y no significativo,
resultado que no es consistente con nuestra
hipótesis.
La hipótesis 5, que postula que los recursos se asocian
negativamente con la despersonalización, es parcialmente
soportado. De hecho, cuatro de los ocho recursos examinados
se relacionan negativamente con la despersonalización: significado de
trabajo, apoyo del supervisor y reconocimiento de médicos y
pacientes. Resultados relativos a la competencia,
autoridad para la toma de decisiones y apoyo de los colegas
no son consistentes con la hipótesis. Aquí de nuevo, nosotros
observó un efecto supresor en el sentido de que la relación
entre impacto y despersonalización es positivo pero
débil, mientras que la correlación es negativa. Cuando las relaciones
significativas entre el significado y lo endógeno
se omiten variables, la relación entre impacto y
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718 G. Jourdain, D. Cheˆnevert / International Journal of Nursing Studies 47 (2010) 709–722
la despersonalización se vuelve negativa y permanece significativa, resultado
en línea con nuestra hipótesis.
Además, la Hipótesis 6 se confirma ya que la despersonalización se
asocia positivamente con las quejas psicosomáticas. Los resultados también
apoyan la Hipótesis 7, mientras que la despersonalización se asocia
negativamente con el compromiso profesional. También se confirma la hipótesis
9, que afirma que el compromiso profesional se asocia negativamente con la
intención de dejar la profesión. Vale la pena señalar que la relación positiva
entre sentido y compromiso profesional, observada a poster iori, es una de las
relaciones más fuertes de nuestro modelo.
4.3.3. Análisis adicionales
Pruebas complementarias de los efectos de mediación implicados por
nuestro modelo demostraron que el agotamiento emocional tiene un mayor
efecto total sobre la intención de dejar la profesión (.41, p < .001) que la
despersonalización (.28, p < .001).
Además, examinamos la solidez del último modelo estructural, incluidas solo
las relaciones significativas, aplicando una restricción de igualdad de los
parámetros estructurales de las muestras de calibración y validación. Los
resultados del análisis multigrupo revelan que la imposición de una restricción
de invariancia de los parámetros estructurales no provoca un deterioro
significativo en la calidad del ajuste en comparación con el modelo donde los
parámetros son libres de variar (Dx2 (20) = 25,87, p < .001). Por lo tanto, esta
prueba demuestra que las relaciones estructurales del modelo estructural final
son estables en los dos grupos, lo que refuerza nuestra confianza en la validez
del modelo.
5. Discusión
A nuestro juicio, este es el primer estudio cuantitativo que establece
vínculos entre los factores de estrés relacionados con el burnout,
conceptualizado como un síndrome de agotamiento emocional y
despersonalización, y la intención de las enfermeras de dejar su profesión.
Mediante la aplicación del modelo de demanda laboral-recursos (JD-R) de
burnout (Demerouti et al., 2001), este estudio ha intentado clarificar el papel de
los factores de estrés relacionados con el trabajo y el entorno social de las
enfermeras en el desarrollo del burnout que han rara vez se ha evaluado
empíricamente (es decir, empoderamiento psicológico, reconocimiento y
hostilidad por parte de médicos y pacientes). A diferencia de la mayoría de los
estudios realizados en el modelo JD-R, nuestra investigación ha examinado la
influencia única de las demandas y los recursos específicos en los dos
componentes del agotamiento en lugar de la influencia de las demandas y los
recursos como dos constructos de orden superior.
Además, este estudio ha intentado arrojar luz sobre la naturaleza de la relación
entre el agotamiento y la intención de abandonar la profesión mediante el
examen de los vínculos intermedios, lo que no se había hecho anteriormente,
según nuestro conocimiento.
5.1. interpretación de resultados
En cuanto al papel de los factores estresantes en el desarrollo del burnout,
los resultados son consistentes con la proposición de Eisenstat y Felner (1983):
las demandas favorecen indirectamente la despersonalización vía agotamiento
emocional, y los recursos se asocian a un trato más humano de los clientes,
mientras que la evidencia de vínculos directos con el agotamiento emocional es
escaso.
5.1.1. Los factores de estrés como determinantes del agotamiento emocional
e, indirectamente, de la despersonalización Las cinco demandas consideradas
se relacionan positivamente con el agotamiento emocional, siendo la
relación con la sobrecarga cuantitativa la más fuerte de todas, ya su vez el
agotamiento emocional se asocia positivamente con la despersonalización.
Sin embargo, los vínculos entre los recursos y el agotamiento emocional son
menos sólidos y justifican una mayor discusión.
En primer lugar, el sentido del trabajo es el único recurso que se asocia
negativamente con el agotamiento emocional. La escasez de evidencia de
vínculos directos entre los recursos y el agotamiento emocional parece
argumentar en contra del concepto de "espiral de pérdidas" propuesto por la
teoría de la conservación de los recursos. Esta teoría sugiere que un estado
de agotamiento de las energías personales debería coincidir con un estado de
empobrecimiento de otro tipo de recursos. No obstante, también establece que
debido a que los individuos se esfuerzan por protegerse de la pérdida de
recursos, los trabajadores son más sensibles a los fenómenos laborales que se
traducen en pérdidas para ellos que aquellos que resultan en ganancias. Las
demandas amenazan o causan una pérdida de recursos que los empleados
consideran importantes, mientras que los recursos insuficientes solo reducen
las posibilidades de aumentar su reserva de recursos existentes. Los resultados
indican que esta mayor reactividad a las demandas que a los recursos es cierta
en el caso del agotamiento emocional, ya que observamos que, en promedio,
las demandas están más fuertemente ligadas al agotamiento emocional (f =
.43) que los recursos (f = .23). . Sin embargo, en un contexto de sobrecarga
cuantitativa, las enfermeras parecen ser muy sensibles a la ausencia de un
recurso en particular, el sentido del trabajo, al que está fuertemente ligado su
nivel de compromiso afectivo con la profesión.
5.1.2. Los recursos laborales como determinantes de la despersonalización
Cuatro de los ocho recursos están asociados a la despersonalización. Tres
de estos recursos están vinculados a los estados psicológicos críticos para la
motivación intrínseca, postulados por el modelo de características del trabajo
(JCM) (Hackman y Oldham, 1980): significado, reconocimiento e impacto.
Este modelo propone que los empleados son intrínsecamente recompensados
cuando son conscientes de su éxito en una tarea que tiene significado o valor
para ellos. En nuestro estudio, de hecho, es el significado del trabajo y el
reconocimiento por parte de médicos y pacientes lo que está significativamente
relacionado con la despersonalización.
El impacto de la tarea, cuyo efecto significativo sobre la despersonalización es
negativo cuando se excluye el significado del modelo, también parece ser un
factor motivacional relevante que conduciría, según la JCM, a la significación
experimentada del trabajo. Finalmente, el apoyo del supervisor influye en
menor medida en la despersonalización, superando apenas al de los
compañeros, cuyo efecto no es significativo.
No obstante, contrariamente a nuestra hipótesis, la competencia, la
autoridad para tomar decisiones y el apoyo de los compañeros no están
vinculados a la despersonalización. Específicamente, la restricción de rango
podría explicar el papel no significativo de la competencia en la explicación de
ambos componentes del agotamiento. Asimismo, como Gagne´ et al. (1997)
sugieren, es posible que el sentimiento
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de competencia es un factor motivacional menos poderoso que ser reconocido
como competente. En nuestro estudio, el reconocimiento por parte de médicos
y pacientes, más que la competencia, está significativamente relacionado con
la despersonalización. El mismo tipo de argumento puede explicar el hecho de
que, a diferencia del impacto, la autoridad para tomar decisiones no tiene un
efecto significativo sobre la despersonalización. La capacidad de tomar
decisiones relativas a su ejercicio profesional puede ser un factor de motivación
para los enfermeros, ya que las decisiones que toman tienen un impacto
importante en su entorno de trabajo. El modelo de Liden y Arad (1996), que se
centra en el proceso de adquisición de poder individual y colectivo, apoya este
argumento.
Su modelo posiciona la elección, predicha por la competencia, como un
antecedente directo del impacto: la elección indica poder potencial mientras
que el impacto refleja el poder real. Por último, el apoyo de los compañeros no
tiene un efecto significativo en el modelo, a diferencia del apoyo del supervisor.
Beehr (1985) sugiere que es probable que el apoyo instrumental se origine
más en el supervisor, mientras que el apoyo emocional lo proporcionan
principalmente los colegas. Por lo tanto, el papel del supervisor podría ser más
crítico porque los supervisores tienen más poder para actuar sobre los factores
de estrés y mejorar el desempeño en el trabajo.
5.1.3. Naturaleza de la relación entre burnout e intención de dejar la profesión
Los resultados indican que el agotamiento emocional y la despersonalización
están vinculados a quejas psicosomáticas y compromiso profesional, que
a su vez están asociados con la intención de dejar la profesión. El análisis de
la fuerza del coeficiente de trayectoria obtenido para dos de los enlaces
cruzados entre las variables asociadas a los procesos energéticos y
motivacionales es bastante esclarecedor.
Los resultados muestran que el agotamiento emocional tiene una influencia
mucho mayor en las quejas psicosomáticas que la despersonalización, lo que
sugiere que esta consecuencia del burnout está asociada principalmente con
el proceso energético, de acuerdo con nuestro modelo de investigación. Por el
contrario, la despersonalización es un predictor ligeramente mejor del
compromiso profesional que el agotamiento emocional, lo que sugiere que
esta consecuencia del burnout se asocia principalmente con el proceso
motivacional, de acuerdo con nuestro modelo de investigación. Por último,
notamos que aunque la intención de dejar la profesión es más fuertemente
predicha por el compromiso profesional que por las quejas psicosomáticas, el
proceso energético involucrado en el desarrollo del burnout juega un papel
muy importante en el proceso que lleva a las enfermeras a dejar su profesión.
De hecho, los resultados muestran que de los dos síntomas asociados con el
burnout, el agotamiento emocional tiene una mayor influencia total sobre la
intención de dejar la profesión, aunque esta influencia es ligeramente más
débil que el efecto directo del compromiso profesional sobre la intención de
dejar la profesión.
5.1.4. Contextualización de los resultados
Nuestro estudio se realizó sobre una muestra de enfermeros titulados
pertenecientes al mayor sindicato regional (que representa el 84% de la
población objetivo de este estudio) y que laboran en hospitales pertenecientes
a la red pública de salud. En Canadá, es el sector público, altamente
sindicalizado, el que contrata a la mayoría de las enfermeras (87,8%)
719
(Instituto Canadiense de Información sobre la Salud, 2006). Es probable que
las instituciones que pertenecen a esta red, marcadamente penetrada por un
sindicato importante, se parezcan entre sí en términos de políticas y prácticas
de atención de salud y gestión de recursos humanos. Por lo tanto, las víctimas
de burnout en nuestra muestra de enfermeras sin duda estaban más inclinadas
a considerar dejar su profesión en lugar de cambiar de una institución de salud
a otra. De hecho, esta es una razón importante por la que elegimos centrarnos
en el compromiso profesional y la intención de dejar la profesión de enfermería
en oposición al compromiso organizacional y la rotación. Por el contrario, en
contextos donde predomina la red privada de salud, es muy probable que las
enfermeras que experimentan este síndrome busquen primero soluciones
intermedias, como trabajar en un establecimiento de salud que ofrezca entornos
de trabajo y tareas más favorables.
5.2. Limitaciones del estudio
Este estudio tiene algunas limitaciones que conviene señalar.
Primero, la tasa de respuesta fue baja y teníamos acceso a información
limitada para evaluar la representatividad de nuestra muestra. En segundo
lugar, utilizamos datos transversales para examinar las supuestas relaciones
causales. Un estudio longitudinal nos hubiera permitido medir el abandono real
de la profesión de enfermería y así comprender mejor la magnitud del impacto
de las condiciones de trabajo actuales en el sistema de salud. En tercer lugar,
se puede argumentar que nuestros resultados obtenidos con medidas de
autoinforme de una sola fuente pueden confundirse por la varianza del método
común. Si bien consideramos justificado el uso de medidas autoinformadas en
nuestro estudio, se pidió a los encuestados que expresaran su juicio sobre
actitudes, comportamientos o hechos relativamente concretos, dejando poco
espacio para la inferencia (cf. Doty y Glick, 1998). Además, proporcionamos
alguna forma de evidencia basada en los resultados de la prueba de un factor
de Harman de que este sesgo podría no representar un problema en el
presente estudio. En cuarto lugar, la omisión de la afectividad negativa en
nuestro modelo de investigación puede representar otra limitación, ya que este
rasgo de personalidad supuestamente explica la magnitud de las relaciones
observadas entre la percepción de los factores de estrés y los síntomas
autoinformados (Burke et al., 1993; Watson et al., 1987). Sin embargo, varios
estudios más recientes han demostrado que esta disposición afectiva no sesga
significativamente las relaciones entre las medidas autoinformadas de los
factores de estrés y los síntomas asociados en la medida en que se invalidan
(p. ej., De Jonge et al., 2001; Schonfeld , 1996; Williams et al., 1996).
Finalmente, el hecho de que el modelo JD-R aborde el agotamiento únicamente
desde una perspectiva individual, interpersonal y organizacional podría verse
como una limitación. La difusión del agotamiento en los servicios humanos
sugiere que factores estructurales más profundamente arraigados a nivel social
y cultural también contribuyen al agotamiento (Schaufeli y Enzmann, 1998).
En un estudio futuro, valdría la pena examinar las causas de los factores de
estrés relacionados con el trabajo y considerar variables macro vinculadas al
entorno externo de la organización (es decir, economía, tecnología, trabajo,
valores y actitudes sociales, leyes) que tienen un impacto en administración
de recursos humanos. La falta de consideración de la
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las interrelaciones entre dimensiones sociales y culturales más amplias,
el entorno organizacional particular y la experiencia subjetiva del
profesional pueden explicar los resultados deficientes de la intervención
(cf. Ruotsalainen et al., 2008).
5.3. Para mayor consideracion
Los resultados obtenidos parecen sugerir que las demandas
excesivas serían más perjudiciales para el bienestar individual que los
recursos insuficientes. Exigencias considerables conducen al agotamiento
emocional e indirectamente a la despersonalización, mientras que la
falta de recursos influye principalmente en la despersonalización. No
obstante, esta influencia es mucho mayor que la del agotamiento
emocional.
El porcentaje de varianza de la despersonalización explicada por los
recursos y el agotamiento emocional es del 35%, mientras que los
recursos por sí solos explican el 28%. Estos resultados respaldan un
postulado importante del modelo JD-R, a saber, que el agotamiento
resulta del efecto independiente y aditivo de dos tipos de factores de
estrés: las demandas son los determinantes más importantes del
agotamiento emocional, mientras que los recursos predicen principalmente
la despersonalización. Dado que la intención de dejar la profesión está
más fuertemente predicha por el compromiso profesional que por las
quejas psicosomáticas, es aún más importante aumentar los recursos
que refuerzan el compromiso hacia la profesión y al mismo tiempo
previenen el desarrollo de una actitud de distanciamiento hacia los
pacientes. Uno puede pensar que el refuerzo del compromiso profesional
podría ser una sugerencia potencialmente dañina. Sin embargo,
argumentamos que un fuerte sentido de compromiso con la profesión
de enfermería que es principalmente una respuesta a la asignación de
recursos externos no tendrá el mismo impacto negativo en la salud que
un estilo de afrontamiento personal exhaustivo relacionado con el
trabajo, como el exceso de compromiso. tener (cf.
Preckel et al., 2007). El modelo esfuerzo-recompensa-desequilibrio (ERI)
(Siegrist, 1996) supone que los empleados caracterizados por un
compromiso excesivo subestiman las demandas externas y sobrestiman
sus propios recursos de afrontamiento, lo que contribuye al riesgo de
una exposición prolongada al intercambio no recíproco.
Además, de los dos síntomas asociados al burnout, el agotamiento
emocional tiene una mayor influencia total sobre la intención de
abandonar la profesión. Aunque esta influencia es ligeramente más débil
que el efecto directo del compromiso profesional sobre la intención de
abandonar, actuar sobre las demandas parece ser igualmente importante
si el objetivo es retener a las enfermeras en la profesión. Por lo tanto, se
recomienda una estrategia dual: una disminución de las demandas
relacionadas con el trabajo y el contexto en el que se desarrolla el
trabajo, junto con un aumento de los recursos disponibles. En particular,
las tareas y el papel de las enfermeras deben reestructurarse para
reducir la sobrecarga de trabajo y aumentar el significado de su trabajo.
Este último recurso psicológico parece ser crucial dada su relación con
las dos dimensiones del burnout y el compromiso profesional.
Agradecimientos
Este proyecto de investigación fue posible gracias al apoyo financiero
del Fonds que´be´ cois de recherche
sur la socie´te´ et la culture (FQRSC) y el Social Sciences and Humanities
Research Council of Canada (SSHRC).
Conflicto de intereses: Sin conflicto de intereses.
Aprobación ética: Según el comité de investigación ética de HEC
Montre´al, el método de recopilación de datos vinculado a este estudio
cumple con las normas éticas para la investigación con seres humanos.
La aprobación ética fue otorgada en enero de 2005.
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