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Acceso público del HHS

Manuscrito del autor
J Enfermeras Adm. Manuscrito del autor; disponible en PMC 2023 01 de febrero.
Autor Manuscrito

Publicado en forma editada final como:

J Enfermeras Adm. 2022 01 de febrero; 52(2): 73–80. doi:10.1097/NNA.0000000000001106.

Identificación de razones potencialmente prevenibles que las enfermeras tienen la intención de dejar

un trabajo

Tanekkia M. Taylor-Clark, PhD, enfermera registrada, CMSRN,Pauline A. Swiger, PhD, RN, CNL, CMSRN, Colleen V.

Anusiewicz, PhD, enfermera registrada,Lori A. Préstamo, PhD, RN, FAAN,Danielle M. Olds, PhD, enfermera registrada, CIC,

Sara T. Breckenridge-Sproat, PhD, enfermera registrada,Dheeraj Raju, doctorado, MSIE,Patricia A. Patrician, PhD, RN,

FAAN
Autor Manuscrito

Oficial del Cuerpo de Enfermería del Ejército de EE. UU. (Dra. Taylor-Clark), Profesora Asociada y Directora Ejecutiva
del DNP Pathway (Dr. Loan) y Profesora y Cátedra Rachel Z. Booth (Dr. Patrician), Escuela de Enfermería de la
Universidad de Alabama en Birmingham; Jefe Adjunto (Dr. Swiger), Centro de Investigación Clínica y Ciencias de la
Enfermería, Ejército de los EE. UU., Landstuhl, Alemania; Becaria postdoctoral (Dra. Anusiewicz), Escuela de
Enfermería, Universidad de Pensilvania, Filadelfia; Profesor asistente de investigación (Dr. Olds), Escuela de
Enfermería, Universidad de Kansas; Consultor (Dr. Breckenridge-Sproat), Ejército de EE.UU. retirado, Santa Fe,
Nuevo México; y Estadístico (Dr. Raju), Vidence, LLC, Boca Ratón, Florida.

Abstracto

OBJETIVO:El objetivo de este estudio fue describir las relaciones entre la intención de irse, los motivos por los que las

enfermeras tienen la intención de irse y el ambiente de trabajo de enfermería en hospitales militares.

Autor Manuscrito

FONDO:La intención de irse es un precursor de la rotación de enfermeras. Las razones por las que las enfermeras tienen la intención de irse

pueden estar influenciadas por las intervenciones del líder y ser potencialmente prevenibles.

MÉTODOS:Este análisis secundario descriptivo y correlacional incluyó 724 respuestas a una encuesta de enfermeras

de 23 hospitales del ejército de EE. UU. Se utilizaron correlaciones bivariadas y técnicas de modelado predictivo.

RESULTADOS:El cuarenta y nueve por ciento de las enfermeras indicaron que tenían intención de irse, el 44 por ciento por razones

potencialmente prevenibles. La insatisfacción con la dirección y el entorno laboral de enfermería fueron las principales razones

potencialmente evitables para abandonar el trabajo. Las enfermeras que tenían la intención de irse por razones potencialmente evitables

obtuvieron puntajes en aspectos del ambiente de trabajo de enfermería significativamente más bajos que aquellas que tenían la intención

de irse por razones no evitables.

Autor Manuscrito

CONCLUSIONES:Identificar razones potencialmente prevenibles junto con la intención de irse puede brindar a
los líderes oportunidades para intervenir e influir en la intención de rotación.

Correspondencia: Dra. Taylor-Clark, Escuela de Enfermería, Universidad de Alabama en Birmingham, 1720 2nd Avenue South, NB 573F,
Birmingham, AL 35294-1210 ( tmtclark@uab.edu ).
Descargo de responsabilidad del editor:Descargo de responsabilidad: Las opiniones expresadas son exclusivas de los autores y no reflejan la política o posición oficial del
Ejército de los EE. UU., la Marina de los EE. UU., la Fuerza Aérea de los EE. UU., el Departamento de Defensa o el Gobierno de los EE. UU. Aprobado por la Oficina de Asuntos
Públicos del Centro Médico de Excelencia del Ejército de EE. UU.

Hay contenido digital complementario disponible para este artículo. Las citas URL directas aparecen en el texto impreso y se proporcionan en las
versiones HTML y PDF de este artículo en el sitio web de la revista (www.jonajournal.com).

Los autores declaran no tener conflictos de intereses.

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La pandemia de COVID-19 ha impuesto una demanda exponencial a una fuerza laboral de enfermería que ya enfrenta
Autor Manuscrito

escasez de personal a nivel mundial y mayores cargas de trabajo.1,2En Estados Unidos, las tasas de rotación de

enfermeras siguen promediando el 19,1%, lo que cuesta a los hospitales un promedio de 6,5 millones de dólares al

año.3Las consecuencias de la rotación de enfermeras están asociadas con resultados adversos para los pacientes.4La

rotación de enfermeras es compleja y las definiciones en la literatura son multifacéticas.5

La rotación de enfermeras se produce cuando las enfermeras, voluntaria o involuntariamente, abandonan su trabajo de

enfermería actual para ocupar un puesto diferente, ya sea dentro o fuera de su organización actual.6La rotación de

enfermeras y la intención de marcharse se presentan a menudo como conceptos relacionados.7La intención de irse es el

plan autoinformado por una enfermera para dejar su trabajo.8La intención de irse está influenciada por factores

individuales y relacionados con el trabajo.9Ejemplos de factores individuales incluyen la educación superior, el avance

profesional,10y agotamiento.11Ejemplos de factores relacionados con el trabajo incluyen el clima organizacional.12y el

entorno laboral de enfermería.13El entorno laboral de enfermería es el contexto en el que las enfermeras prestan

cuidados.14Las investigaciones muestran que los entornos laborales de enfermería desfavorables se asocian con una
Autor Manuscrito

mayor intención de abandonar el trabajo o la profesión de enfermería.15,16Muy poca investigación examina la relación

entre el entorno laboral de enfermería y las razones por las que las enfermeras pretenden marcharse.17,18

Las enfermeras líderes desempeñan un papel crucial a la hora de influir en los factores o razones que llevan a las enfermeras a

dejar sus trabajos.19–21Los investigadores postulan que las enfermeras líderes eficaces desarrollan estrategias integrales y

facilitan entornos de trabajo positivos que retengan al personal de enfermería experimentado.22

Es imperativo que las enfermeras líderes identifiquen las razones evitables por las que las enfermeras pretenden irse, lo

que genera una oportunidad para que las enfermeras líderes interactúen de manera proactiva con las enfermeras e

intervengan antes de que se produzca la rotación. El propósito de este estudio fue examinar la relación entre el ambiente

de trabajo de enfermería, la intención de irse y las razones por las que las enfermeras tienen la intención de irse, así como

identificar qué razones pueden ser potencialmente prevenibles mediante intervenciones del líder. También discutimos

cómo los líderes pueden influir positivamente en razones prevenibles.

Autor Manuscrito

Modelo conceptual
Donabedian's23El marco conceptual de estructura, proceso y resultado sustenta este trabajo y ofrece una forma

sistemática de identificar los factores que afectan la calidad de la atención médica. Los hospitales del ejército

estadounidense fueron el entorno clínico general. El personal de enfermería y el tipo de unidad fueron los principales

componentes estructurales del análisis. El proceso fue el ambiente de trabajo de enfermería, categorizado por las 5

subescalas de la Escala de Ambiente de Práctica del Índice de Trabajo de Enfermería (PES-NWI).24La intención de irse fue

el resultado dicotómico inicial. Analizamos más a fondo las razones por las que los encuestados tenían la intención de irse

y las categorizamos como prevenibles, no prevenibles y otras razones para irse. Este estudio tuvo como objetivo describir

las relaciones entre la intención de irse, los motivos por los que las enfermeras tienen la intención de irse y el entorno

laboral de enfermería en los hospitales del ejército de EE. UU. (Figura 1).
Autor Manuscrito

Métodos
Muestra y configuración

Este estudio utilizó datos de encuestas de 23 hospitales del ejército de EE. UU., parte de un Sistema de Salud Militar

más grande, que brinda servicios de atención médica a más de 9,5 millones de beneficiarios.25Estos hospitales

militares varían en tamaño desde 24 a 200 camas. Algunos son similares a los hospitales universitarios.

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porque contienen programas de educación médica de posgrado; Otros no lo hacen. La rotación de personal y
Autor Manuscrito

liderazgo es orgánicamente alta en estos hospitales militares, ya que los miembros del servicio militar se

mudan aproximadamente cada 3 años.

Las enfermeras de la muestra incluyeron miembros del servicio activo y de reserva y personal de enfermería civil del

servicio del gobierno federal que trabaja en unidades de cuidados intensivos y médico-quirúrgicos para adultos. Se

excluyeron las respuestas del personal de enfermería sin licencia y de las enfermeras contratadas. Nuestra muestra

incluyó respuestas a una encuesta de 633 enfermeras registradas (RN) y 91 enfermeras prácticas autorizadas (LPN) (N =

724) para describir la relación entre la intención de irse y el entorno laboral de enfermería. Se utilizó un subconjunto de

222 enfermeras registradas y 24 enfermeras licenciadas (n = 246) para describir la relación entre los motivos por los

que las enfermeras pretenden irse y el entorno laboral de enfermería. El tamaño de muestra mínimo requerido de 115

se calculó utilizando el software G-Power 3.1,26según lo categorizado por Cohen,27para un 80% de potencia y un nivel

significativo de 0,05.
Autor Manuscrito

Fuente de datos

Los datos se extrajeron de un estudio principal que examinó el impacto de los entornos laborales profesionales de

enfermería y del personal de enfermería en los reingresos, la falta de rescate y la mortalidad en hospitales militares.

28El uso de datos de encuestas secundarias fue apropiado para responder la pregunta de investigación. Los

encuestados potenciales (p. ej., todo el personal de enfermería) recibieron invitaciones a encuestas electrónicas por

correo electrónico, que incluían una carta de presentación que describía la naturaleza voluntaria de la encuesta y la

confidencialidad de sus respuestas.28

Medidas
intención de irseSe definió operativamente como el deseo de una enfermera de dejar su puesto actual
dentro de un período de tiempo específico.10Los miembros del servicio y los civiles del servicio del
gobierno federal a menudo están obligados a trabajar en términos de compromiso específicos; por lo
Autor Manuscrito

tanto, la encuesta preguntaba: “Si PUDIERAS, independientemente de tus obligaciones militares (tuyas o
de tu cónyuge), ¿dejarías tu trabajo actual?” Al responder “sí”, los encuestados también indicaron el plazo
en el que pensaban irse: 3, 6 o 12 meses. Las respuestas se dividieron en 2 categorías, “sí”,
correspondiente a cualquiera de los 3 plazos, o “no”, que indica que el encuestado no dejaría su trabajo
actual. Estudios anteriores han considerado que esta medida de un solo ítem es apropiada para medir
este constructo global.29,30

La razón principal para irsese clasificó como potencialmente prevenible o no prevenible y se evaluó pidiendo a
las enfermeras que respondieron "sí" a la intención de abandonar el elemento de la encuesta que seleccionaran

1 motivo principal entre 20 opciones (Tabla 1). Cuando los encuestados seleccionaban "otro", podían ingresar un

comentario de texto libre. Las razones evitables son factores que pueden verse influenciados por las acciones del

líder, por ejemplo, la insatisfacción con la gestión, el trabajo en equipo y la programación.10

Autor Manuscrito

Las razones no evitables son factores individuales que incluyen el deseo personal de continuar con
la educación, movimientos dirigidos por el ejército, jubilación planificada o ascenso.10Las “razones
personales” para irse y las “otras” respuestas no pudieron clasificarse como prevenibles o no
prevenibles y se consideraron una categoría separada. Esta medida ha sido descrita y utilizada en
un estudio previo que analizó el entorno laboral de enfermería en hospitales militares.10

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El entorno laboral de enfermería.fue medido por el PES-NWI, un instrumento desarrollado empíricamente que evalúa las
Autor Manuscrito

características del entorno laboral de enfermería que facilitan o perjudican la capacidad de las enfermeras para ejercer

profesionalmente.14El PES-NWI tiene 5 subescalas: Participación de enfermeras en asuntos hospitalarios; Fundamentos

de enfermería para una atención de calidad; Capacidad, liderazgo y apoyo de las enfermeras gestoras; Dotación de

personal y adecuación de recursos; y Relaciones colegiadas entre enfermera y médico. Las puntuaciones compuestas se

calculan promediando las puntuaciones de las subescalas.14

La percepción de los encuestados sobre su entorno laboral se evaluó determinando la presencia de elementos

individuales, como "suficiente personal para realizar el trabajo", en su entorno laboral utilizando una escala

Likert de 4 puntos, donde 1 = "totalmente en desacuerdo". 2 = "en desacuerdo"

3 = “de acuerdo” y 4 = “muy de acuerdo”. Una puntuación compuesta promedio de 3,0 o superior se considera

favorable.31Las evaluaciones psicométricas de la confiabilidad y validez del PES-NWI son aceptables para las

enfermeras que trabajan en el sector civil.14y militar32hospitales.

Análisis de los datos

Autor Manuscrito

Los datos se analizaron a nivel individual. Se utilizaron estadísticas descriptivas y correlaciones bivariadas
para evaluar las relaciones entre la intención de irse y el ambiente laboral de enfermería. Estadística
descriptiva, análisis de varianza (ANOVA), regresión logística multivariada y 2 técnicas diferentes de
minería de datos, árbol de decisión y análisis de bosque aleatorio.33se utilizaron para evaluar las
relaciones entre el motivo principal de salida y el entorno laboral de enfermería. Los modelos predictivos
se compararon utilizando curvas de características operativas del receptor.34χ2se calculó para variables
predictivas categóricas ytpruebas o ANOVA para variables predictoras continuas. CramerV, cohénd, yη2se
utilizaron para determinar los tamaños del efecto para elχ2y Fisher exacto,testadísticas y ANOVA,
respectivamente. Todos los análisis estadísticos se realizaron utilizando el software estadístico R.35El
traqueteoEl paquete se utilizó para ejecutar los modelos predictivos. Los datos faltantes se eliminaron en
forma de lista (Figura 2).
Autor Manuscrito

Aprobación ética
Este estudio fue aprobado por las juntas de revisión institucional de la Universidad de Alabama en

Birmingham y la Universidad de Ciencias de la Salud de Servicios Uniformados.

Resultados

Las medias y desviaciones estándar para variables continuas y las frecuencias y porcentajes para variables

categóricas se resumen en la Tabla 2. De los 724 encuestados, el 49% (n = 353) indicó su intención de dejar su

puesto actual dentro de 3 a 12 meses. Hubo asociaciones significativas (PAG< 0,0001) entre las 5 subescalas del

PES-NWI e intención de irse. Los encuestados que tenían la intención de dejar sus trabajos obtuvieron

puntuaciones significativamente más bajas en cada una de las 5 subescalas de PES-NWI (PAG< 0,0001) que

aquellos que tenían intención de quedarse. Un ANOVA en la subescala de PES-NWI y en las puntuaciones
Autor Manuscrito

compuestas arrojó una variación significativa entre los encuestados que indicaron que se iban por razones

potencialmente prevenibles, no prevenibles y otras razones para todas las subescalas de PES-NWI y la

puntuación compuesta de la subescala, excepto Dotación de personal y adecuación de recursos y Enfermera

colegiada. -Relaciones Médicas (PAG< 0,0001). Los tamaños del efecto variaron desde pequeños (η2= 0,02) a

medio (η2= 0,13).

J Enfermeras Adm. Manuscrito del autor; disponible en PMC 2023 01 de febrero.

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La Tabla 1 muestra un resumen de las razones potencialmente prevenibles y no prevenibles que los
Autor Manuscrito

encuestados tenían la intención de dejar sus trabajos. La insatisfacción con la dirección y el entorno laboral

fueron las razones potencialmente evitables más frecuentemente informadas. Los movimientos militares

(esperados para esta población) y la búsqueda de una educación superior fueron las dos razones principales no

evitables por las que los encuestados tenían la intención de irse. Motivos personales y otros, que no pueden

clasificarse como prevenibles o no prevenibles, representaron el 15% de todos los motivos de salida.

Regresión logística, árbol de decisión y modelado de bosque aleatorio

Se utilizaron regresión logística, árbol de decisión y modelado de bosque aleatorio para predecir razones potencialmente

prevenibles por las que las enfermeras tienen la intención de irse según las 5 subescalas de PES-NWI. El modelo de

regresión logística mostró que la subescala de Capacidad, Liderazgo y Apoyo de las Enfermeras como Gerente de

Enfermería era un predictor significativo de que una enfermera seleccionara una razón potencialmente prevenible para
Autor Manuscrito

intentar irse (F6, −106 = 35,89,PAG< 0,001; equilibradoR2= 0,43) (Contenido digital complementario n.° 1,http://

links.lww.com/JONA/A856). El nodo raíz del modelo de árbol de decisión indicó que las subescalas Participación de las

enfermeras en los asuntos hospitalarios y Capacidad del gerente de enfermería, liderazgo y apoyo de las enfermeras

fueron los predictores más influyentes de razones potencialmente prevenibles (Contenido digital suplementario n.° 2,

http://links.lww.com/JONA/A857). El modelo de bosque aleatorio indicó que la capacidad del administrador de enfermería,

el liderazgo y el apoyo de las enfermeras y la participación de las enfermeras en los asuntos hospitalarios fueron el

primer y segundo predictores más importantes de razones potencialmente prevenibles, respectivamente (Contenido

digital complementario n.º 3,http://links.lww.com/JONA/A858).

Discusión
En este estudio, el 49% de las enfermeras tenían la intención de dejar sus puestos en un plazo de 3 a 12 meses. Sin
Autor Manuscrito

embargo, la intención de dejar las medidas solas es insuficiente para determinar las intervenciones apropiadas del líder.

El cuarenta y cuatro por ciento de los encuestados informaron de una razón potencialmente evitable para su intención de

irse, siendo las razones más comunes la insatisfacción con la dirección y el entorno laboral de enfermería. Al igual que

estudios anteriores, estos hallazgos validan que las enfermeras que tienen la intención de dejar sus puestos reportan

puntuaciones más bajas en las subescalas PES-NWI,36destacando así la importancia de un entorno laboral de enfermería

favorable para prevenir la rotación de enfermeras. Aunque las razones personales son subjetivas y no pueden clasificarse

exclusivamente como prevenibles, seleccionar esta opción de respuesta presenta a los líderes la oportunidad de

involucrar a su personal de enfermería para aprender más sobre qué es exactamente lo que los puede motivar a irse.

El análisis que utilizó tres técnicas de modelado diferentes reveló resultados similares: aspectos del entorno laboral
Autor Manuscrito

parecen ser predictores de abandono por razones potencialmente evitables. En los 3 modelos, la subescala de

Capacidad, Liderazgo y Apoyo de las Enfermeras como Gerente de Enfermería fue un predictor importante. Los efectos

de las enfermeras directivas en el entorno laboral están bien establecidos.37Una revisión sistemática de los entornos de

trabajo saludables destaca que la enfermera directora es un factor importante en las decisiones de las enfermeras de

dejar o permanecer en un trabajo.38Estudios anteriores también encontraron que un mejor liderazgo probablemente

llevaría a las enfermeras a reconsiderar su salida.22

Las enfermeras gestoras percibidas por el personal como líderes solidarias, flexibles y auténticas son fundamentales

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a la retención de enfermeras.39Las estrategias para orientar y desarrollar enfermeras gestoras son vitales para mejorar
Autor Manuscrito

el entorno laboral de la enfermería. Estas estrategias podrían disminuir el deseo de las enfermeras de dejar sus trabajos

por razones potencialmente prevenibles, reduciendo la intención de irse y potencialmente disminuyendo la rotación.

La otra subescala de PES-NWI que fue un fuerte predictor de razones potencialmente prevenibles para intentar irse fue

la participación de enfermeras en asuntos hospitalarios. Estos hallazgos refuerzan la abundancia de evidencia de que

las enfermeras necesitan tener voz en las decisiones sobre su trabajo y sus entornos laborales.40Las intervenciones de

liderazgo que apuntan a la participación de las enfermeras en los asuntos hospitalarios incluyen involucrarse y

maximizar los consejos de práctica de enfermería y los programas activos de mejora del desempeño.41En conjunto,

estas intervenciones influyen positivamente en los entornos laborales de enfermería y reducen los motivos

potencialmente evitables para intentar abandonar el trabajo.

Limitaciones y fortalezas
Autor Manuscrito

Utilizamos 3 técnicas estadísticas complementarias.34; sin embargo, el uso de datos secundarios tiene posibles

limitaciones en la calidad de los datos.42Más allá de los límites de este estudio, existe una gran oportunidad dentro de las

opciones de respuesta de texto libre de "otro" para comprender esta categoría más completamente y explorar si estas

razones son prevenibles o no prevenibles o simplemente no se prestan a este tipo de categorización. . Este estudio

proporciona un buen comienzo para este trabajo. La combinación de las respuestas de la encuesta de RN y LPN para este

análisis podría haber afectado los resultados. La preparación educativa, el rol, la autonomía y el nivel de control sobre la

práctica podrían afectar la forma en que las enfermeras responden a los ítems de la encuesta. La muestra militar puede

presentar una limitación ya que el efecto potencial del compromiso de la enfermería dentro del entorno militar puede

diferir del entorno civil. Sin embargo, los conceptos y las acciones de los líderes son aplicables en entornos civiles y

militares.

Recomendaciones para futuras investigaciones

Autor Manuscrito

Es vital explorar más a fondo la relación entre las variables del entorno laboral de enfermería y las razones

potencialmente evitables por las que las enfermeras pretenden marcharse. Las investigaciones futuras pueden conducir

a intervenciones específicas para mejorar los entornos laborales de enfermería y reducir la intención evitable de

abandonar el trabajo. Es necesario determinar y validar una lista estandarizada de razones objetivas para la intención de

irse para comparar entre entornos y apreciar las influencias organizacionales y de los líderes. Es esencial medir la

eficacia de las intervenciones para mejorar el desempeño de los gerentes de enfermería en relación con razones

evitables que las enfermeras tienen la intención de irse. Por último, considerar el impacto significativo de la pandemia

de COVID-19 en las razones por las que las enfermeras pretenden irse es otra área de exploración futura.

Implicaciones para las enfermeras ejecutivas

Autor Manuscrito

El efecto del entorno laboral de enfermería sobre la intención de las enfermeras de irse está bien establecido.

Estudios más recientes han confirmado cómo las malas condiciones laborales y los gerentes de enfermería

ineficaces durante una pandemia global han desafiado aún más la capacidad de retener enfermeras

experimentadas. No basta con preguntar a las enfermeras si tienen intención de marcharse. Según nuestros

hallazgos, los ejecutivos de enfermería deben identificar razones potencialmente prevenibles por las que las

enfermeras tienen la intención de irse e intervenir de manera proactiva. Además, los líderes deberían considerar

intervenciones para mejorar la competencia y el desempeño del administrador de enfermería. Estas intervenciones

deben centrarse en la educación en principios como el estilo de liderazgo,43recibir y dar retroalimentación,39

J Enfermeras Adm. Manuscrito del autor; disponible en PMC 2023 01 de febrero.

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gestión del talento, tutoría, coaching,44premio y reconocimiento,45gestión de conflictos, gestión financiera,

Autor Manuscrito

recursos humanos, calidad y seguridad.46Es una práctica común reemplazar las vacantes de gerentes de

enfermería con personal de enfermería ascendido en la misma unidad que son excelentes médicos pero carecen

de capacitación formal en gestión. Desafortunadamente, esta práctica ignora que la enfermería clínica y la

gestión de enfermería son funciones muy distintas.47Los ejecutivos de enfermería también deberían considerar

intervenciones que permitan a las enfermeras participar más en las decisiones que afectan su práctica. El

objetivo de estas intervenciones es hacer que las enfermeras se sientan valoradas y respetadas.41Involucrar

proactivamente al personal de enfermería con intervenciones dirigidas a razones prevenibles identificadas para

intentar irse puede contribuir a la retención de personal de enfermería con experiencia.

Conclusiones
La rotación de enfermeras es común, costosa y está fuertemente asociada con resultados adversos para los
Autor Manuscrito

pacientes. Las organizaciones sanitarias luchan contra la incapacidad de retener personal de enfermería de

alta calidad. Considerar que la intención de irse es una variable dicotómica que no llega al “por qué” las

enfermeras se van, y exploramos las razones subyacentes de su intención e identificamos oportunidades para

que los líderes intervengan. Identificar razones potencialmente prevenibles es un indicador sensible a la

enfermería más informativo y procesable junto con la intención de irse.

Material suplementario
Consulte la versión web en PubMed Central para obtener material complementario.

Expresiones de gratitud

Los autores desean agradecer a Carla Dickenson, PhD, RN, Jefa del Centro de Ciencias de Enfermería e Investigación Clínica,
Autor Manuscrito

Brooke Army Medical Center, Fort Sam Houston, Texas, y a Dan Wood, AN, FACHE, NE-BC, Instructor clínico jefe del Ejército.
-Programa de Graduados Baylor MHA/MBA, Fort Sam Houston, Texas, por su ayuda con la recopilación de datos y apoyo general
para el estudio de los padres. Además, nos gustaría reconocer a las enfermeras que respondieron la encuesta y a las enfermeras
líderes que están comprometidas con mejorar el ambiente laboral.

El estudio principal, "El impacto de la enfermería en los reingresos, la falta de rescate y la mortalidad en los hospitales del Departamento de
Defensa", fue apoyado por el Programa de investigación de enfermería TriService (número de subvención HU0001-16-1-TS12/número de
proyecto N16-P08) . El estudio principal de este proyecto fue aprobado por la Universidad de Alabama en Birmingham, protocolo
N170113001 (6 de febrero de 2017) y las juntas de revisión institucional de la Universidad de Servicios Uniformados (17 de marzo de 2017).

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Autor Manuscrito

J Enfermeras Adm. Manuscrito del autor; disponible en PMC 2023 01 de febrero.

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Autor Manuscrito
Autor Manuscrito

Figura 1.
Marco conceptual. El marco conceptual, adaptado de la estructura, el proceso y los resultados de
Donabedian, describe las asociaciones evaluadas. Med-Surg indica unidad médico-quirúrgica; RN,
enfermera titulada; LPN, enfermera práctica autorizada; Unidad de cuidados intensivos.
Autor Manuscrito
Autor Manuscrito

J Enfermeras Adm. Manuscrito del autor; disponible en PMC 2023 01 de febrero.

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Autor Manuscrito
Autor Manuscrito
Autor Manuscrito

Figura 2.
Proceso de limpieza de datos. Esta figura muestra el proceso de limpieza de los conjuntos de datos utilizados

para el análisis. ITL, intención de irse.

Autor Manuscrito

J Enfermeras Adm. Manuscrito del autor; disponible en PMC 2023 01 de febrero.

 Taylor-Clark et al. Pagina 12

Tabla 1.

Razones principales para irse

Autor Manuscrito

norte %
Razones evitables 109 44
Insatisfecho con la gestión 45 41
Insatisfecho con el ambiente laboral de enfermería. 21 19
Salir antes de jubilarse 13 12
Tomar una posición en otro lugar dentro de la atención médica 10 9
Insatisfecho con el horario 7 6
Insatisfecho con la compensación 5 5
Insatisfecho con los miembros del equipo. 6 6
Tomar una posición en otro lugar fuera de la atención sanitaria 2 2
Razones no evitables 99 40
48 49
Autor Manuscrito

Cambio permanente de estación (movimiento militar)

Seguir estudios superiores 27 27

Saliente 11 11
Transferencia dentro del hospital 7 7
Promovido fuera de puesto—dentro del sistema hospitalario 3 3
Despliegue militar 1 1
Alta médica o incapacidad 1 1
Recortes o reducción de personal 1 1
Otro 38 15
Razones personales 14 37
Otro 24 63
Autor Manuscrito
Autor Manuscrito

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 Autor Manuscrito Autor Manuscrito Autor Manuscrito Autor Manuscrito

Tabla 2.

Resumen descriptivo

Intención de irse Razón principal para irse

norte = 724 norte = 246

Taylor-Clark et al.

si norte = No n = otro norte

353 371 no evitable sustantivo, masculino— prevenible sustantivo, masculino— = 38
(49%) (51%) = 99 (40%) = 109 (44%) (15%) Comparación post hoc por pares

cohend
Media ± Media ± Efecto Media ± η2Efecto Prevenible versus Evitable Otros vs.
Variable Dakota del Sur Dakota del Sur PAG Tamaño Media ± DE Media ± DE Dakota del Sur PAG Tamaño No prevenible frente a otros No prevenible

NPHA 2,53 ± 2,94 ± <0,0001 0,64 2,79 ± 0,60 2,27 ± 0,63 2,62 ± <0,0001 0,13 a a 0,4820
0.0000 0.0210
0,66 0,62 0,67
NFQC 2,94 ± 3,26 ± <0,0001 0,64 3,12 ± 0,45 2,76 ± 0,57 3,07 ± <0,0001 0,10 a a 1.0000
0.0002 0.0120
0,53 0,48 0,55
NMLS 2,56 ± 3,18 ± <0,0001 0,79 2,88 ± 0,74 2,21 ± 0,86 2,48 ± <0,0001 0,12 a 0.2900 a
0.0000 0.0500
0,87 0,69 0,91
SRA 2,59 ± 3,07 ± <0,0001 0,69 2,70 ± 0,71 2,47 ± 0,75 2,68 ± 0,1020 0,02 0.1200 0.5400 1.0000
0,74 0,66 0,80
CNPR 2,98 ± 3,27 ± 0.0000 0,47 3,08 ± 0,61 2,86 ± 0,68 3,04 ± 0.0721 0,02 0.0770 0.5570 1.0000
0,64 0,61 0,70
Compuesto 2,72 ± 3,14 ± <0,0001 0,82 2,92 ± 0,47 2,52 ± 0,54 2,78 ± <0,0001 0,11 a a 0.5430
0.0000 0.0420
0,54 0,49 0,57
norte (%) norte (%) PAG Cramer norte (%) norte (%) norte (%) PAG Cramer Prevenible versus Evitable Otros vs.
V V No prevenible frente a otros No prevenible
Tipo de unidad

Adulto 41 (52) 44 (48) 1.000 <0,01 6 (33) 10 (56) 2 (11) 0.7134 0,06 1.0000 1.0000 1.0000

J Enfermeras Adm. Manuscrito del autor; disponible en PMC 2023 01 de febrero.

UCI
Adulto 312 (49) 327 (51) 93 (41) 99 (43) 36 (16)
Med-Surg

Posición

enfermera registrada 325 (51) 308 (49) 0.0003 0,13 99 (45) 85 (38) 38 (17) <0,0001 0,37 a a 1.0000
<0,0001 0.0011

LPN 28 (31) 63 (69) 0 (0) 24 (100) 0 (0)

El tamaño del efecto es CramerVpara variables binarias: pequeño, ~0,1; medio, ~0,3; grande, ~0,5 o más; cohendcorrelación para variables continuas: pequeña, ~0,2; medio, ~0,5; grande, ~0,8, yη2 para ANOVA: ~0,01, pequeño; ~0,06,
mediano y >0,14, grande.PAGLos valores se informan para la comparación post hoc por pares.

Abreviaturas: CNPR, Relaciones Colegiadas entre Enfermero y Médico; Unidades Med-Surg, médicas, quirúrgicas o médico quirúrgicas combinadas; NFQC, Fundamentos de enfermería para la atención de calidad; NMLS, Capacidad, Liderazgo y Apoyo del

Gerente de Enfermería para Enfermeras; NPHA, Participación de Enfermeras en Asuntos Hospitalarios; SRA, Dotación de Personal y Adecuación de Recursos.

a
Variación significativa.
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