Universidad Católica de Santa María

Facultad de Ciencias y Tecnologías Sociales y

Humanidades
Escuela Profesional Psicología

CLIMA LABORAL Y ENGAGEMENT EN TRABAJADORES DE LA

MINA YELLOW KEY MACUSANI, 2023

Proyecto de investigación
presentada por:
Quispe Solorzano, Guyer
Asesor (a):
Mg. Joshelyn Urday Cuadros

Arequipa- Perú
2023
(Insertar imagen del Dictamen Aprobatorio del
Borrador de Tesis)
Dedicatoria

.
Agradecimiento
 RESUMEN

(Aquí va el texto resumen de la tesis)

Palabras claves:

(máximo tres palabras claves)

 ABSTRACT

(Aquí va el texto resumen de la tesis en Ingles)

Key words:

(maximum three keywords)

 ÍNDICE

DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
 INTRODUCCIÓN

En estos tiempos cambiantes, los valores evolucionan rápidamente y los recursos se

vuelven escasos; es necesario comprender lo que nos influye sobre el rendimiento de los
individuos en el trabajo. Son muchas las empresas que tratan de competir y sobrevivir con
la disminución de costos y la reducción de personal. Sin embargo, existen maneras para
que una organización pueda mantenerse, e incluso sean capaces de crecer y poder llegar a
la excelencia.

Las empresas actuales necesitan empleados proactivos y que estos estén conectados a su
trabajo y comprometidos con los estándares de calidad (bakkert y Leiter, 2010). Es así que
podemos encontrar un determinante que es el clima laboral una forma en la cual el
trabajador percibe su espacio de trabajo, su rendimiento, su productividad como también
la satisfacción, siendo así que el trabajador siente la atmosfera de la interacción de sus
compañeros, la estructura de la organización y los procesos el cual influye en la conducta
y en su desempeño (Litwin, 1971 citado en Chiavenato, 1992).

El engagement, término que fue mencionado por primera vez Kahn en 1990, lo define
como el comportamiento donde una persona se expresa física, cognitiva y
emocionalmente conectadas con sus roles.

En el artículo de (Alarcon, 2020) indica que el engagement es uno de los indicadores que
hace uso de la dirección de los recursos humanos para poder así analizar la lealtad y la
vinculación de los empleados con su organización. El engagement existe, cuando los
objetivos de la organización y los objetivos de individuales de cada trabajador están en
congruencia; siendo así beneficiario la empresa, ya que un personal que este en un estado
de Flow rendirá mejor.

En su libro (Csikszentmihalyi, 1991) nos habla del Flow un estado en el cual el trabajador
se encuentra implicado en su tarea que olvida la noción del tiempo, tanto que no siente
pesades muy al contrario esa persona es embargada por una sensación tan emocionante
que se compromete completamente con sus actividades laborales que olvida la noción del
tiempo.

1
Siendo así que un trabajador ligadamente a un contrato puede trabajar el cual no indica
que pueda rendir de la mejor forma, así

El clima laboral pueda afectar al engagement de los trabajadores siendo que estos puedan
ser contraído por el burnout; ya que estos dos términos se relacionan para que el trabajador
pueda realizar sus actividades de manera más optima y no pueda la empresa tener mucha
rotación de trabajadores o tener trabajadores padeciendo algún trastorno de psicológico a
causa de sus labores diarias en el trabajo.

El desafío que enfrentan hoy las empresas mineras es reinventarse constantemente ante los
cambios de la sociedad, responder eficazmente a nuevas situaciones y reconocer el
compromiso de sus miembros con los objetivos de la organización; por lo tanto, lo que
me motiva a plantear esta propuesta es comprender las principales características del clima
laboral actual de la empresa y su impacto en el compromiso de los trabajadores de la
empresa minera

Es importante poder fortalecer las falencias en la transferencia y asimilación del clima

de la organización deseada, aumentar la eficiencia de la empresa minera, poder motivar a
los trabajadores a actuar de tal manera que sigan participando incluso en condiciones
desfavorables.

2
CAPITULO I

3
 1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Es claro que no es suficiente poner conocimientos para resolver problemas para mejorar la
condición humana, sino que también será necesario cultivar capacidades emocionales y
conductuales para lograr así las metas de manera más fácil y rápida en beneficio indirecto
de la organización.

La salud mental según la OMS(2022) la define como «un estado de bienestar en el cual
cada individuo desarrolla su potencial, puede afrontar las tensiones de la vida, puede
trabajar de forma productiva y fructífera, y puede aportar algo a su comunidad» y también
comenta que 1 de cada 6 personas logra en algún momento de su vida desarrollar un
enfermedad mental siendo con más porcentaje la ansiedad seguido de la depresión en
general, pero también se encontró que unos de los riesgos laborales más frecuentes según
la página de índice de anatomía de trabajo indica que el 71% de los trabajadores
padecieron alguna vez el síndrome de Burnout en el 2020.

La salud mental es muy importante en cuestiones de trabajo, existen muchos factores que
hacen que un trabajador se desgaste mental y emocionalmente, a través de los años el
síndrome de Burnout o el trabajador agotado; empezó a sonar y escucharse más en los
inicios del siglo XV con los autores maslach Jackson (1981) fueron quienes lo definieron
como el síndrome que se manifiesta por agotamiento emocional, cinismo y ineficacia
emocional.

Así es que resulta trascedente para una organización conocer cuales son algunos de los
factores sobre los cuales pueden influir el clima laboral y el engagement.

Desde hace un buen tiempo (Arias Galicia, 1973) en su libro ha establecido una diferencia
entre el contrato de trabajo legal y el psicológico. Mientras que una persona puede estar
obligada de manera formal a desempeñar una labor dentro de una organización, no
necesariamente se vincula de manera afectiva; puede trabajar con disgusto y sentir
desprecio a la organización, esperándose un rendimiento menor, así como otras posibles
consecuencias: estrés, conflictos obreros – encargados de obra, ausentismo, abandono de
la organización, etc. En este caso los costos serán incrementados en la organización

En la actualidad que vivimos, y cada vez mas con en el futuro el clima organización y el
compromiso de los trabajadores hacia la empresa constituirá uno de los activos mas
importantes en la organización.

4
Por ellos es importante para una organización pueda conocer los activos no materiales
como clima organizacional, engagement, cultura organización etc. Conocer el grado de
engagement de los trabajadores y los tipos de cultura, clima organizacional para así tener
una visión del estado de sus trabajadores y la organización, siendo así el trabajador el
activo mas valioso para la empresa, como siendo fundamental en el desarrollo y progreso
de la organización.

2. JUSTIFICACION
Esta investigación sobre el engagement y el clima laboral es crucial, para comprender y
mejorar la dinámica dentro de la organización. Siendo así importante su impacto en el
rendimiento organizacional, bienestar de los empleados, retención de talentos, atracción de
talentos, salud mental y física, cultura organizacional y efectividad de las prácticas de
recursos humanos

Se considera que, en una organización, son múltiples las variables emocionales que se
refleja en los trabajadores y que además son de gran influencia para la empresa. Un
trabajador comprometido con su trabajo puede mostrar un gran impulso, satisfacción y un
adecuado desempeño en sus activades cotidianas en la organización, a lo que podríamos
llamar de forma resumida un compromiso (engagement) hacia su trabajo. Un adecuado
compromiso (engagement) en los trabajadores logrará mejorar el clima laboral en la
empresa como además cumplir los objetivos propuestos. Según Kahn (1990) fue uno de
los primeros autores en teorizar y mencionar que el compromiso que siente el trabajador
se dirige a realizar de forma efectiva, creativa sus labores en la organización.

Esta investigación de clima laboral y engagement es esencial, para promover el éxito y la

salud a largo plazo de una organización, beneficiando tanto a los trabajadores con a la
organización, el cual se proporcionará datos fundamentales para toma de decisiones
estratégicas y la implementación efectiva para mejorar la eficacia organizacional y la
calidad de vida laboral.

Según (Gallup 2017) las organizaciones con empleados comprometidos pueden

experimentar hasta un 21% más rentabilidad para la organización siendo así que el activo
mas valioso es el personal que labora. La productividad de los trabajadores y el

5
rendimiento organización están directamente influenciados por el clima laboral (Dessler,
2015)

Este proyecto de investigación puede servir como un antecedente, para próximas

investigaciones que se realizara con respecto al compromiso (engagement) y el clima
laboral como estos factores pueden influir en el rendimiento del trabajador y la eficacia de
sus funciones.

3. PREGUNTA DE INVESTIGACION
¿Existe relación en cuanto el clima laboral y engagement en trabajadores de la mina
Yellow Key Macusani en el año 2023?

4. VARIABLES
• Clima laboral

• Engagement

5. DEFINICION CONCEPTUAL

• CLIMA LABORAL

En el esquema propuesto por james y jones (1974) aparecen al componente

perteneciente al contexto, a la estructura, al proceso, al medio ambiente y a los
valores del sistema, también nos menciona que el trabajador en la organización el
sujeto siempre va a buscar autonomía, reconocimiento y afirmación de sí mismo;
sin embargo, cuando la institución no está organizada para dar comodidades,
satisfacción a las necesidades personales de un individuo determinado, surge el
conflicto en ambas partes de buscar el beneficio mutuo.
Estos mencionados autores (james y jones 1974) en cuanto al medio ambiente
laboral, es posible definir varias dimensiones de la forma de ver de si mismo por
parte del trabajador y el lugar donde trabaja como lo percibe, el medio ambiente
actúa de manera casi igual a la de los pilares de la organización; controla
reglamenta e impulsa el acatamiento de unas series de directrices; se estructura
como un sistema de filtración o estructuración perceptivo que llega al individuo a
todo esto como el pueda percibir se le denomina clima

6
 La importancia del estudio de este constructo denominado clima organizacional
viene por la influencia que tiene en la conducta, reacciones, sentimientos y
valoraciones del individuo en el lugar de trabajo

• ENGAGEMENT

En una entrevista a Schaufeli, 2015, indica que el engagement es básicamente un estado en

el cual las personas se sienten muy energizados, dedicados, involucrados en su trabajo, de
modo que se puede decir que es una clase de felicidad relacionada con el trabajo y por eso
básicamente se trata una situación positiva. (Kahn,1990) quien fue el primero en utilizar el
término haciendo referencia que es una energía concentrada que se encuentra direccionada
a las metas de la organización, refiriendo al grado en que los trabajadores se encuentran
emocionalmente comprometidos con su trabajo y la organización con la cual trabajan.

Los empleados que están comprometidos no solo cumplen con sus responsabilidades
laborales, sino que también muestran un interés activo, entusiasmo como también un fuerte
sentido de pertenencia. Este compromiso que tiene el trabajador puede manifestarlo a
través de la dedicación a las tareas en las tareas laborales, como también identificación con
los valores de la organización y una disposición a contribuir de manera positiva al logro de
los objetivos que mantiene la organización; Maslach y Leiter (1997) indica que el
engagement se caracteriza por los altos niveles de energía, participación y eficacia en sus
actividades.

Los autores Fredrickspm y Losada (2005) proponen la proporción de positividad como una
medida del engagement, donde el radio de emociones positivas a negativas se va a
relacionar con el rendimiento del trabajador. Siendo así el engagement una perspectiva
anclada a la psicología positiva y un fenómeno crucial para el ámbito organizacional.

7
 6. DEFINICION OPERACIONAL DE LAS VARIABLES

Variable Dimensiones Indicadores ítems Instrumentos Escala Tipo de

variable

Engagement Vigor Altos niveles Encuesta de Nominal Cuantitativa

1, 4, 8
de energía y Bienestar y
Trabajo
resiliencia, (UWES)

la voluntad
de dedicar
esfuerzo, no
fatigarse con
facilidad,
Dedicación El sentido o 5,7,10
significado el
trabajo,
sentirse
entusiasmado
y orgulloso
por su labor, y
sentirse
inspirado y
retado por el
trabajo
Absorción Se refiere a 9,11,14
estar
felizmente
inmerso en
su trabajo y
presenta
dificultad
para dejarlo,
de tal

8
 forma que el
tiempo pasa
rápidamente y
uno se olvida
de todo a su
alrededor
Clima Autorrealizació Apreciación del 1,26 Clima Nominal Cuantitativa
laboral n trabajador con laboral CL-
respecto a las SPC
posibilidades
que el medio
laboral
favorezca el
desarrollo
personal y
profesional
contingente a la
tarea y con
perspectiva de
futuro
Involucramiento Identificación 11, 17
laboral con los valores
organizacionales
y compromiso
para el
cumplimiento y
desarrollo de la
organización
Supervisión Apreciación de 3, 13
funcionalidad y
significación de
superiores en la
supervisión
dentro de la
actividad laboral
en tanto relación
de apoyo y
orientación para
las tareas que
forman parte de
su desempeño
diario.

9
Comunicación Percepción del 4, 34
grado de
fluidez,
celeridad,
claridad,
coherencia y
precisión de la
información
relativa y
pertinente al
funcionamiento
interno de la
empresa como
con la atención a
usuarios y/o
clientes de esta
Condiciones Reconocimiento 35, 45
Laborales
de la institución
provee los
elementos
materiales,
económicos y/o
psicosociales
necesarios para
el cumplimiento
de las tareas
encomendadas

10
 7. OBJETIVO GENERAL
Determinar la relación entre el clima laboral y el engagement en trabajadores de mina de
Macusani Yellow Key 2023.

8. OBJETIVOS ESPECIFICOS
• Identificar el clima laboral en los trabajadores de mina de Macusani Yellow Key
2023
• Identificar el engagement en trabajadores de mina de Macusani Yellow Key 2023

9. ANTECEDENTES

En la investigación de (Pacheco & Zegarra, 2014) titulada “clima laboral

organizacional y desempeño laboral en las instituciones educativas de la ciudad de Puno
2014” realizando un estudio descriptivo- correlacional aplicando a población de 133
docentes.

En los resultados de esta investigación demuestran que hay una relación entre el clima
organizacional y los niveles de desempeño docente, que es percibido los docentes y los
estudiantes, la primera hipótesis especifica: muestra que la relación directa y significativa
con el desempeño laboral en las instituciones educativas bolivarianas de la ciudad de Puno

Se ha determinado con un nivel de significancia del 5% que hay una relación directa
positiva fuerte (r=0,828) y significativa (t = 16,90) entre el Clima Organizacional y el
Desempeño Laboral en las Instituciones Educativas Bolivarianas de la ciudad de Puno
2014. 2. Existe una relación directa positiva media o moderada (r=0,635) y significativa
(t=9,41) entre la Comunicación y el Desempeño Laboral en las Instituciones Educativas
Bolivarianas de la ciudad de Puno -2014. Esto desprende que cuando se mantiene una
comunicación buena va a permitir que los docentes intercambien estrategias y técnicas de
enseñanza para obtener un buen desempeño laboral. 3. Existe una relación directa positiva
media o moderada (r=0,721) significativa (t=11,91) entre Condiciones Laborales y el
Desempeño Laboral en las Instituciones Educativas Bolivarianas de la ciudad de Puno
2014.

Existe una relación directa positiva fuerte (r=0,758) significativa (t=13,29) entre

11
Involucramiento Laboral y el Desempeño Laboral en las Instituciones Educativas
Bolivarianas de la ciudad de Puno -2014. 5.

Existe una relación directa positiva fuerte (r=0,829) significativa (t=16,99) entre
Autorrealización y el Desempeño Laboral en las Instituciones Educativas Bolivarianas de
la ciudad de Puno -2014. 6.

Existe una relación directa positiva media o moderada (r=0,636) y significativa (t=9,43)
entre la Supervisión y el Desempeño Laboral en las Instituciones Educativas Bolivarianas
de la ciudad de Puno -2014

La presente investigación de (William, 2019) de tipo correlacional con diseño

experimental de tipo transversal con enfoque cuantitativo mediante un método deductivo
con una muestra no probabilística por conveniencia, la ha sido conformada por 54
trabajadores de la institución Dirección Regional De Puno en el presente investigación se
logró determinar la relación del clima organizacional y la satisfacción laboral de los
trabajadores de la institución dirección regional agraria de la región puno, se aplicó la
prueba estadística de coeficiente de Pearson muestra un valor 0,981 con un nivel de
probabilidad menor a 0,01 podemos decir que hay un aumento del clima organizacional, la
satisfacción laboral aumenta.

Se logró determinar una relación entre la estructura organizativa y satisfacción laboral

mediante el hallazgo encontrado en los resultados, de igual modo existe una relación
altamente significativa entre la estructura organizacional y la satisfacción laboral de los
trabajadores de la Institución Dirección Regional De Puno

También se logró determinar la relación entre responsabilidad y la satisfacción laboral

mediante los resultados encontrados; así mismo, existe una relación altamente
significativa entre la responsabilidad y la satisfacción de los trabajadores de la Dirección
Regional Agraria De La Región Puno

Se logró identificar la relación entren las relaciones interpersonales y la satisfacción

laboral a través de los resultados encontrados, así mismo se logró identificar una relación
significativa entre las dimensiones de relaciones interpersonales y la variable satisfacción
laboral.

12
Se logro determinar la relación entre la relación entre la identidad institucional y la
satisfacción laboral mediante los resultados hallados en la investigación con una
correlación muy fuerte, el cual podemos decir que una mayor identidad con la institución,
mayor satisfacción.

En la investigación de (vilca, 2023) siendo el tema satisfacción laboral y

compromiso organizacional en obreros de una empresa minera en la región puno 2022
siendo el objetivo principal determinar si existe relación significativa entre satisfacción
laboral y compromiso organizacional en obreros de una empresa minera en la región puno,
como metodología corresponde a un diseño no experimental, de corte transversa con tipo
correlacional y de enfoque cuantitativo, en el población de esta investigación participaron
59 obreros de género masculino que representa una muestra no probabilística Se puede
concluir que hay una correlación moderada y significativa entre ambas variables siendo p.
001 es decir que los obreros que tienen niveles altos de satisfacción poseen alto nivel de
compromiso organizacional.

En cuanto a los objetivos específicos, existe correlación moderada directa y significativa

entre la dimensión significativa de la tarea y compromiso organizacional, así también en
cuanto a los dos últimos objetivos específicos, reconocimiento personal, social y
compromiso organizacional se evidencia que no existe correlación significativa.

En la investigación de (estilita, jenny, guillen, & raul, 2021) habilidades

interpersonales y engagement laboral del personal policial y militar administrativo en Perú
con el objetivo de establecer una relación entre las habilidades interpersonales y el
compromiso o engagement laboral en el personal administrativo de origen policial y
militar de una institución judicial de lima Perú. Se tomo como población a 228
trabajadores pertenecientes a una institución judicial de la ciudad de lima, el estudio tiene
una metodología con enfoque cuantitativo básica, correlacional y de corte transversal la
investigación muestra acerca de la relación entre las habilidades interpersonales y el
engagement laboral, mediante la evidencia estadística, se encontró que si hay relación
directamente significativa en las variables en el personal que laboral en el área
administrativo, el cual infiere que a mayor habilidades interpersonales será mayor el
engagement o el compromiso laboral. Entonces podemos decir que un mayor desarrollo de
habilidades sociales desarrollara en los trabajadores una mayor empatía, lo cual como

13
consecuencia de ello las manifestaciones afectivas serán más espontaneas, así como
coherentes lo cual repercutirá en un mayor compromiso institucional

En el presente estudio de (Goetendia alarcon, 2020) llamado clima y compromiso

organizacional según condición y categoría laboral del personal en una institución
educativa piloto de gestión pública. Con el objetivo de determinar la relación entre la
percepción del clima organizacional desde el modelo litwin y stringer (estructura,
responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones, cooperación, estándares, conflictos e
identidad) y el compromiso organizacional, en el cual se utiliza la teoría de Meyer y Allen
(afectivo, normativo y continuidad) en el cual se considera la condición y categoría
laboral. En el cual se aplicó en los personales directivos, docentes del nivel primaria,
docentes del nivel secundario, y así como el personal administrativo de régimen laboral
nombrado y contratado, en estas categorías pretende conocer el grado del clima
organizacional y el compromiso organizacional que existe en cada una de estas, así mismo
ver la relación entre las variables de clima organizacional y la variable compromiso
organizacional, y como instrumento de recolección utilizaron el cuestionario de
percepción del clima organizacional basado en litwin y stringer y el cuestionario de
compromiso de Meyer y Allen

Las dimensiones y el total general del clima organizacional no correlacionan

significativamente con los tipos de compromiso organizacional y con el total. Las
dimensiones y el total general del clima organizacional no correlacionan
significativamente con los tipos de compromiso organizacional según la condición laboral
de nombrados y contratados. Las dimensiones y el total general del clima organizacional
no correlacionan significativamente con los tipos de compromiso organizacional según la
categoría de laboral docente y administrativos.

En la investigación (Yslado, Ramirez-Asis, García-Figueroa, & Arquero, 2021) clima

laboral y burnout en profesores universitarios el objetivo es conocer la relación funcional
entre el clima laboral y el síndrome de burnout en profesores que laboran en una
universidad pública de Perú con una muestra de 206 profesores, se utilizó el cuestionario
de burnout para docentes adaptado por arquero y donoso a partir del inventario de burnout
de maslach y la escala de clima laboral de palma. Existe evidencia para afirmar que el
Clima laboral y sus cinco factores se relaciona negativa y significativamente con
el Síndrome de burnout y sus tres dimensiones, en los profesores de una universidad

14
pública de Perú. El Clima Laboral comparado según las variables sociodemográficas-
laborales de estado civil, sexo, edad, condición laboral, tiempo de experiencia laboral,
horas diarias laboradas en contacto con los estudiantes, número de trabajos remunerados,
no presenta diferencias significativas. El Síndrome de Burnout comparado según las
variables sociodemográficas-laborales citadas, no presenta diferencias significativas; a
excepción de la cantidad de trabajos remunerados, se observa que, a mayor cantidad de
trabajos remunerados, los niveles de SB son más alto

En su presenta estudio (Pilligua Lucas & Arteaga Ureta., 2019) del Clima laboral
como factor clave en el rendimiento productivo de las empresas estudio caso cuya muestra
es de 87 personas que trabajan en el área de producción. Uno de los problemas que se
detecta dentro de la organización, es la falta de ambiente de trabajo adecuado para sus
trabajadores a esto se suma las exigencias por la parte directiva. En el cual se utilizó un
tipo de investigación de tipo descriptiva utilizando técnicas cualitativas a atreves de
aplicación de encuestas con una muestra estratificada Los resultados obtenidos, señalan
que, el clima laboral en los trabajadores dentro de la organización no es el adecuado,
impactando de forma negativa en el rendimiento productivo de la empresa. Al respecto, se
concluye que, las organizaciones deben prestar atención, en generar ambientes laborales
adecuados en los trabajadores, para que estos, a su vez, puedan mejorar su nivel de
productividad.

En el trabajo de (Bermejo-Salmon, Suárez-Caimary, & Salazar-Danger, 2022) las

principales variables que repercuten sobre el clima organizacional dado su influencia en la
conducta y el comportamiento de sus miembros. El clima organizacional es el reflejo de la
cultura organizacional y una forma en que el trabajador percibe el desempeño,
productividad y satisfacción de la labor que desarrolla; el objetivo de esta investigación
fue: proponer un procedimiento metodológico del clima laboral sustentado en
herramientas con un rigor científico que permitan el tratamiento del clima laboral deseado
en la Unidad Empresarial de Base de la Empresa de Producciones Varias de Santiago de
Cuba. Utilizando métodos teóricos y empíricos para su desarrollo. Como resultado
significativo se evaluó el estado actual y deseado de las variables de mayor incidencia en
el clima laboral identificándose sus brechas y se elaboró un programa de acciones que
permitió mejorar el tratamiento del clima organizacional en este contexto. Se ofrece un
ordenamiento que, desde lo teórico y metodológico, sustenta el estudio realizado a través

15
de las valoraciones, conceptualizaciones y comparaciones de disimiles elementos que
inciden en el clima organizacional.

Se logra evaluar y controlar las variables que mayormente inciden en el clima laboral
del área de resultado clave seleccionado; estas fueron: toma de decisiones, liderazgo,
trabajo en equipo, condiciones de trabajo, motivación, estilos de dirección, y
comunicación.

10. MARCO TEORICO

CLIMA LABORAL

 COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
 RELACIONES INTERPERSONALES
 LIDERAZGO
 RECONOCIMIENTOS Y RECOMPENSA
 DESARROLLO PROFESIONAL
 CULTURA ORGANIZACIONAL
 AMBIENTE FISICO Y RECURSOS
 GESTION DEL CAMBIO
 SATISFACION LABORAL
 PARTICIPACION Y EMPODERAMIENTO
 ETICA Y VALORES ORGANIZACIONALES

ENGAGEMENT

 MODELOS TEORICOS DEL ENGAGEMENT

 DIMENSIONES DEL ENGAGEMENT
a) VIGOR
b) DEDICACION
c) ABSORCION
 FACTORES INDIVIDUALES
 LIDERZAGO Y ENGAGEMENT
 CULTURA ORGANIZACIONAL Y ENGAGEMENT
 ESTRÉS LABORAL

16
  PARTICIPACION Y EMPODERAMIENTO

11. MÈTODO

La investigación se realizará de tipo cuantitativa a causa de que se quiere comprobar

la hipótesis propuesta a través de obtención de datos numéricos que posteriormente serán
analizados con métodos estadísticos para estimar magnitudes.

Se trabajará con un diseño no experimental de tipo transversal porque se evaluarán a

trabajadores de la mina en un momento único bajo un contexto natural y no habla
manipulación de las variables.

Además, será de forma correlacional ya que el estudio tiene como objetivo conocer la
relación o grado de asociación que pueda existir entre las variables propuestas
(Hernández-Sampieri y Mendoza, 2018).

12. HIPOTESIS

 HI; Existe relación entre clima y engagement en trabajadores de mina de Macusani

Yellow Key
 HO; No existe relación entre clima y engagement en trabajadores de mina de
Macusani Yellow Key

13. TECNICA E INSTRUMENTOS

La técnica elegida para la recolección de datos fue el llenado de dos escalas por
muestreo por conveniencia en el cual se llenará las escalas de psicológicas clima laboral
de Sonia Palma y UWES escala de compromiso el cual cada ficha será entregado a los
participantes

17
 CUESTIONACION DE CLIMA LABORAL SONIA PALMA

objetivo.

El Cuestionario de Sonia Palma aplicado en diferentes Investigaciones en Perú

tiene como objetivo explorar la variable Clima laboral definida como como la percepción
del trabajador con respecto a su ambiente laboral.

Dimensiones e ítems

Contiene 5 dimensiones, Realización personal, involucramiento, supervisión,

comunicación, condiciones laborales con un total de 50 ítems.

Si mismo, las dimensiones registran confiabilidad con valores omega desde 0.73
hasta 0.83 Dentro del proceso de Validez de Constructo, el análisis factorial confirmatorio
indicó que con 4 factores (variables latentes), uno menos que la publicación inicial por
Sonia Palma, que subyacen al constructo se confirma el modelo estructural con ajuste
global aceptable e indicadores de bondad de ajuste, comparación y residual como MRM,
GFI, TLI, CFI y RMSEA dan consistencia interna a la estructura del instrumento
confirmando el validez de constructo y como indicador de contraste al mejor modelo
explicativo los valores Akaike ( AIC) con cuatro factores

Confiabilidad y Validez

En la etapa de ajuste final de la Escala CL -SPC, los datos obtenidos de la muestra total se
analizaron con el Programa del SPSS, y con los métodos Alfa de Cronbach y Split Half de
Guttman se estimó la confiabilidad, evidenciando correlaciones de 97 y 90
respectivamente; lo que permite refiere de una alta consistencia interna de los datos y
permite afirmar que el instrumento es confiable.

UNTRECH WORD ENGAGEMENT SCALE

Objetivo

La Escala Utrecht de Engagement en el trabajo (UWES), en su versión corta, esta

puede ser empleada para evaluar a adolescentes y adultos, siendo estos los colaboradores
trabajadores de ambos géneros de ocupaciones y sectores socioeconómicos variados para
poder medir el compromiso de los colaboradores.

18
 Dimensiones e ítems

La calificación es de forma manual, la escala está conformada por tres dimensiones:

vigor, dedicación y absorción. Asimismo, la versión utilizada en esta investigación tiene la
misma validez y confiabilidad que la versión original.

Validez y confiabilidad

La validez se realizó mediante la correlación de Pearson. Se utilizó la validez de

ítems con relación al total de la escala e ítems con relación al total de las dimensiones. Al
presentar la validez interna de los ítems con su puntaje, las relaciones ítem con el total de
la escala, se mostró que son valores altos excepto el del ítem 16 que logro un valor
de .445, en tanto los demás ítems se encuentran entre .514 a .799, lo cual señala un nivel
alto.

Las relaciones entre el trio de escalas exceden el .65 y la relación entre las variables
latentes tienen un intervalo de entre .80 y .90. Con relación a la consistencia interna de las
tres escalas del (UWES) es apropiada. Todas presentan valores Alpha de Cronbach iguales
o superan el valor critico de .70. Frecuentemente, los valores de Alpha de Cronbach varían
entre .80 y .90 (Salanova et al., 2000). Con respecto a la estabilidad de los puntajes de la
escala, son estables indefinidamente a través del tiempo y cuentan con una estabilidad
promedio de dos años para los coeficientes del vigor, la dedicación y la absorción, que son
.30, .36 y .46 respectivamente.

14. PARTICIPANTES

La población es de 80 trabajadores de ambos géneros, que oscilan entre los 23 hasta

los 65 años, esta última es la característica sociodemográfica que se tomó en cuenta,
también, se tuvo criterios de inclusión.

15.Criterios de inclusión:
1. Que se encuentren laborando en las obras vigentes pertenecientes a la empresa en
la ciudad de Arequipa.

2. Que tengan entre 23 y 65 años

19
 3. Que estén dispuestos a participar Para realizar esta investigación se trabajó con los
colaboradores pertenecientes en la empresa la muestra estuvo compuesto por
ambos sexos que cumplieron los criterios antes mencionados

16. MUESTRA
La muestra estará compuesta por 80 trabajadores siendo la población en su totalidad que
están en el campo, obreros y supervisores de obras.

17. PROCEDIMIENTO

Se solicitará el respectivo permiso de la empresa, informando que los resultados

serán utilizados únicamente con fines investigativos, además, se reflejara la causa y el
objetivo de la investigación.

Una vez, aprobado el proyecto de tesis, se realizaron reuniones presenciales con los
trabajadores teniendo en consideración todas las medidas de seguridad, en estas se les
informara de la investigación y sobre la confidencialidad tanto de su identidad como de los
resultados.

Primero, se les entregara un consentimiento informado y una hoja de planilla de

datos, la cual está conformada por los criterios de inclusión, para así empezar con la
explicación y aplicación de los cuestionarios. La evaluación se realizará formando
debidamente por áreas o supervisores encargados, la cual tendrá una duración de
dependiendo a la cantidad de trabajadores. Los investigadores estaremos presentes a lo
largo de toda la evaluación y brindaremos indicaciones a los participantes.

Seguidamente después de la recolección de información de los participantes de los

dos cuestionarios se empezará a procesar los datos en spss para poder responder a la
pregunta de investigación y probar las hipótesis, seguidamente se dará a interpretar los
resultados de manera objetiva discutiendo las implicaciones y dando resultados

Luego se dará una revisión y edición para garantizar la claridad, coherencia y

precisión de la investigación para poder presentarla y publicarla.

20
 18. CONSIDERACIONES ETICAS

Para el desarrollo de esta investigación cada paso fue realizado de manera formal,
basándonos en la ética profesional. Rodríguez y López (2015), Indican que se debe
considerar los aspectos éticos, ya que esto conlleva a una buena acción, en la cual la
intención es favorecer a los participantes y estos no se vean perjudicados. Cabe aclarar,
que a todos los participantes se les brindara un consentimiento informado y se les
informara de forma precisa lo pertinente en relación con ambos instrumentos. Además, se
les hará saber que tanto la identidad como los datos recogidos son confidenciales, también
se les comunicara que la misma participación será de forma voluntaria y que si no estarán
de acuerdo en colaborar podrían retirarse en el momento.

De tal modo que, que se respetaran los principios bioéticos como, autonomía, se
refiere a respetar los valores y decisiones propias de ser humano; el segundo, beneficencia,
significa buscar el bien de la persona, considerando, considerando la no maleficencia,
siendo relacionado con la equidad entre los participantes sin distinción alguna, originando
beneficios de (Beauchamp y Childress, 2011). Es preciso también recordar que para la
composición de la investigación se utilizará las normas APA, 7ma Edición, siendo
correspondiente como vigente, por tanto, cada cita será respaldada con su fuente de
referencia, conforme al manual de dicha edición.

19. CRONOGRAMA
Nr Actividades y 2023-2024
o. tareas
Agosto Setiembre Octubre Noviembre Diciembre Enero Febrero Marzo
Semanales
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2

1 Elaboración del
x x
proyecto

1.1 Construcción
del proyecto de x x x x x x
investigación

2 Elaboración del
x X
marco teórico

2.1 Búsqueda de
x x x x X
biografía

2.2 Formulación
del marco X x x x X
teórico

21
3 Recolección de
X
los datos

3.1 Coordinaciones x x

3.2 Aplicación y
recolección de x x x
los datos

4 Procesamiento
de la x X
información

4.1 Ingreso de
datos al
x X
software
estadístico

4.2 Análisis e
interpretación
de los datos

5 Entrega de
informe

5.1 Redacción

5.2 Revisión

20. ANALISIS DE DATOS

Los datos que se han obtenido serán tabulados en una matriz de Axel para luego
realizar el análisis estadístico mediante el software de JAMOVI versión 2.3.18 o
SPSS estadistic.

Se empleara una estadística descriptiva de esta manera: para la variables

categóricas se presentara las frecuencias y porcentajes; y en cuanto a las variables
numéricas la media y la desviación estándar

22
REFERENCIAS

 Bakker, A. & Leiter, M. (2010) Work engagement: A handbook of essential theory

and research. New Psychology Press.

 Dessler, G., Cole, N. D., & Chhinzer, N. (2015). Management of human resources:
The essentials. London: Pearson.

 Fredickson,B.L & Losada, M.F. (2005). Positive affect and the complex dinamics
of human flourishing. American Psichologist, 60(7), 678-686

 Gallup. (2017). Stare of the Global Wokplace Report

https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
 Goetendia alarcon, M. (diciembre de 2020). Clima y compromiso organizacional
segun condicion y categoria laboral del personal en uns institucion educativa piloto
de gestion publica. horizonte de la ciencia, págs. 236-254.
 Gonzales, J. A. (01 de 01 de 2021). Estilos de liderazgo y engagement laboral en
analisis de credito del sector finaciero en arequipa. Revista cientifica de ciencias
sociales y humanidades. Obtenido de
https://doi.org/10.37711/desafios.2021.12.1.256
 James, L. R. y Jones, A. P. (1974): An organizational model. Components and
measurement. Comunicación en el Symposium "Men in social systems: Results of
a three-year multiorganizational study". Nueva Orleans: American Psychological
Associations.
 Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and
disengagement at work. Academy of management journal, 33(4), 692-724.
 Litwin, 1971 citado en Chiavenato, 1992.
 Maslach, C., & Jackson, S. (1981). The measurement of experienced burnout.
Journal of organizational behavior, 2(2), 99-113
 Maslach, C., Jackson S.e. y Leiter, M (1996) Maslach bournout inventory, 3ª ed.
Palo Alto, CA: consulting psichologists press.

23
 pacheco, e. e., & zegarra, s. j. (04 de junio de 2014). clima organizacional y
desempeño laboral en las instituciones educativas bolivarianas de la ciudad puno
2014-peru. revista de investigacion en comunicacion y desarrollo, págs. 5-14.
 schaufeli, w. (diciembre de 2015). engagement laboral, una concepcion cientifica;
entrevista con wilmar schaufeli. (A. j. garcia, Entrevistador)
 vilca, s. v. (20 de marzo de 2023). satisfaccion laboral y compromiso
organizacional en obreros de una empresa minera en la region puno. repositorio de
tesis.
 william, m. m. (31 de julio de 2019). clima organizacional y su relacion con la
satisfaccion laboral de los trabajadores en la direccion regional agraria de la region
puno. revista de investigaciones., págs. 1187-1194.

24
 ANEXOS
CONSENTIMIENTO INFORMADO PARA PARTICIPAR EN LA INVESTIGACION
Clima laboral y engagement en trabajadores de la mina yellow key en macusani
INVESTIGADOR PRINCIPAL: Guyer Quispe Solorzano
AFILIACION: Universidad Católica de Santa Maria Arequipa
Descripción del estudio:
Usted está siendo invitado(a) a participar en esta investigación que tiene como objetivo
explorar la percepción de engagement y clima laboral en el contexto de la mina yellow key
Macusani. Mediante este estudio se busca comprender mejor como diferentes aspectos del
trabajo afectan su experiencia laboral.
Si decide participar, se le pedirá que complete un cuestionario que incluye preguntas sobre
su percepción de engagement laboral y el clima en el lugar de trabajo, el tiempo estimado
para completar el cuestionario es de aproximadamente 25 a 30 min
La información que será recopilada se manejará de manera confidencial. Los datos se
almacenarán de forma segura y solo el equipo de investigación tendrá acceso a ellos.
Todos los informes y publicaciones resultantes de esta investigación se presentarán de
manera agregada y anónima
La participación en este estudio no implica riesgos significativos para su persona. los
beneficios son potenciales ya que contribuirá al conocimiento científico sobre el
engagement y el clima laboral; y ayudar a la empresa poder tener una visión amplia de los
conceptos en sus trabajadores y así mejorar las condiciones de trabajo.
La participación en este estudio es completamente voluntaria. Puede retirarse en cualquier
momento sin consecuencias negativas. Si decide retirarse, sus datos no se incluirán en el
análisis de datos
Al firmar a continuación, confirmo que he leído y comprendido la información
proporcionada anteriormente. Todas mis preguntas han sido respondidas de manera
satisfactoria y estoy de acuerdo en participar voluntariamente en este estudio

Firma del participante: ………………………………………..

Fecha: ………………..

25
 CUESTIONARIO CL SP

Ninguno Regular Todo o

Poco Mucho
o Nunca o Algo Siempre
1 2 3 4 5
Existen oportunidades de progresar en la
1
institución
Se siente compromiso con el éxito en la
2
organización.
El supervisor brinda apoyo para superar los
3
obstáculos con el trabajo.
Se cuenta con acceso a la información necesaria
4
para cumplir con el trabajo.
5 Los compañeros de trabajo cooperan entre sí.
6 El jefe se interesa por el éxito de sus empleados.
Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el
7
trabajo.
En la organización, se mejoran continuamente los
8
métodos de trabajo.
9 En mi oficina, la información fluye adecuadamente.
10 Los objetivos de trabajo son retadores.
Se participa definir los objetivos y las acciones para
11
lograrlo.
Cada empleado se considera factor clave para el
12
éxito de la organización.
La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a
13
mejorar la tarea.
En los grupos de trabajo, existe una relación
14
armoniosa.
Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar
15
decisiones en tareas de su responsabilidad.
16 Se valora los altos niveles de desempeño.
Los trabajadores están comprometidos con la
17
organización.
Se recibe la preparación necesaria para realizar el
18
trabajo.
19 Existen suficientes canales de comunicación.
El grupo con el que trabajo, funciona como un
20
quipo bien integrado.
Los supervisores expresan reconocimiento por los
21
logros

26
22 En la oficina, se hacen mejor las cosas cada día.
Las responsabilidades del puesto están claramente
23
definidas.
Es posible la interacción con personas de mayor
24
jerarquía.
Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo
25
lo mejor que se puede.
Las actividades en las que se trabaja permiten el
26
desarrollo del personal.
Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite
27
el desarrollo del personal.
Se dispone de un sistema para el seguimiento y
28
control de las actividades.
En la Organización, se afrontan y superan los
29
obstáculos.
30 Existe una buena administración de los recursos.
Los jefes promueven la capacitación que se
31
necesita.
Cumplir con las actividades laborales es una tarea
32
estimulante.
Existen normas y procedimientos como guías de
33
trabajo.
La Organización fomenta y promueve la
34
comunicación.
La remuneración es atractiva en comparación con
35
la de otras organizaciones.
La Organización promueve el desarrollo del
36
personal.
Los productos y/o servicios de la organización, son
37
motivo de orgullo del personal.
Los objetivos del trabajo están claramente
38
definidos.
El supervisor escucha los planteamientos que se le
39
hacen.
Los objetivos de trabajo guardan relación con la
40
visión de la institución.
Se promueve la generación de ideas creativas o
41
innovadoras.
Hay clara definición de visión, misión y valores en
42
la Organización.
El trabajo se realiza en función a métodos o planes
43
establecidos.
Existe colaboración entre el personal de las
44
diversas oficinas.
45 Se dispone de tecnología que facilita el trabajo.
46 Se reconoce los logros en el trabajo.
La organización es una buena opción para
47
alcanzar calidad de vida laboral.
48 Existe un trato justo en la Organización.
Se conocen los avances en otras áreas de la
49
Organización.
La remuneración está de acuerdo al desempeño y
50
los logros.

27
28