4 PILARES PARA GENERAR FELICIDAD EN EL TRABAJO

Por felicidad en el trabajo me refiero a la satisfacción y bienestar laboral que

genera como consecuencia que la gente sienta más identidad y compromiso con
sus responsabilidades profesionales, lo que a su vez promueve mayor iniciativa,
creatividad, innovación, productividad, compañerismo y pasión.

Ahora bien, esto solo es posible en las empresas que tienen una cultura
corporativa claramente orientada hacia la atención de sus empleados como
clientes internos, para promover un clima laboral sustentado en equipos humanos
altamente motivados.

El enfoque del empleado como cliente interno nos ofrece una mejor visión de este
tema, porque se basa en los parámetros que utilizamos para atender de manera
artística a los clientes externos: genuino interés y conocimiento de sus
necesidades, comunicación efectiva para influir positivamente en ellos, y la
búsqueda deliberada de lealtad y preferencia por la empresa.

Generar oportunidades para el desarrollo integral del cliente interno implica

mecanismos efectivos de valoración, reconocimiento y apoyo, para que cada día
el talento humano armonice más y mejor su realización personal, laboral y social.

No son los únicos, pero los siguientes son 4 pilares gerenciales fundamentales
para que haya felicidad en el trabajo:

1. Permanente reconocimiento y agradecimiento.

Ésta es la principal responsabilidad de cualquier supervisor, de cualquier nivel

organizativo. Por supuesto, es un gran reto, ya que la mayoría de las personas
con responsabilidades de supervisión no tienen clara conciencia del poder del
hábito de reconocer y agradecer todos los aportes de los miembros de su equipo.

La mayoría de los empleados en muchas empresas afirman que son muchas más
las veces que sus jefes critican su desempeño y señalan sus errores que aquellas
en las que reconocen y agradecen sus aportes.
Vivimos inmersos en una cultura, por lo menos en Hispanoamérica, orientada
hacia la supervisión como una actividad de control y castigo. Esta visión se basa
en la desconfianza: una de las principales raíces de la infelicidad en las relaciones
laborales, e interpersonales en general.

Los supervisores necesitan asimilar que la principal fuente de satisfacción de los

seres humanos, después de resolver sus necesidades biológicas, es el
reconocimiento. Este es un valor esencial de cualquier cultura organizacional que
busca producir más felicidad en el trabajo.

2. Involucrar a empleados en los procesos de construcción de soluciones.

Los empleados suelen sentirse especialmente apreciados, cuando su

conocimiento y experiencia es aprovechada de verdad y en términos prácticos, lo
que a su vez es una de las formas de hacerles sentir que son reconocidos como
parte fundamental de sus equipos.

Hace más de medio siglo, los promotores de la filosofía de "gestión de calidad

total" basaron sus planteamientos en el valor que tenía la experiencia práctica de
los protagonistas de los procesos de producción y servicio: los empleados.

Saber consultar y tomar en cuenta el conocimiento práctico de los empleados en

un arte, que no puede ser ejercido repentinamente, de la noche a la mañana.
Antes es necesario que el supervisor cultive constantemente la confianza
necesaria de su equipo, haciéndoles sentir que realmente son colaboradores
valorados.

Es muy difícil que una empresa genere felicidad en el trabajo si no le da el

oportuno protagonismo a los empleados en la solución de retos importantes y el
logro de las metas del negocio. Casi siempre los empleados saben más de los
obstáculos "ocultos" que más afectan la productividad y la eficacia de las
empresas.

3. El aprendizaje debe ser parte de la operación diaria.

En empresas con bajos niveles de innovación y productividad, la formación

profesional suele verse como un gasto. Pero en las organizaciones en donde la
gente siente más satisfacción y compromiso laboral, la formación es un pilar
incuestionable de la cultura corporativa diaria.

Muchos empresarios me han confesado que no le ven mucho sentido a hacer

inversiones importantes en formación si tienen demasiada rotación del personal.
No les resulta fácil ver que, justamente, la falta de inversión en formación es una
de las razones de la rotación del personal.
Si se les comunica de la manera apropiada, en el marco de un mensaje de
confianza y reconocimiento, los empleados se sienten especialmente valorados
cuando son invitados a participar en actividades educativas de la empresa. La
formación se convierte en fuente de felicidad cuando el destinatario del
aprendizaje la ve claramente vinculada al crecimiento personal y a sus
oportunidades de mayor bienestar en el futuro.

Retos claves para que la formación profesional contribuya a generar felicidad en el

trabajo: que se planifique con sentido de largo plazo, que los empleados formen
parte de la planificación, y que se inserte en las actividades diarias y no sea
solamente una actividad "académica" esporádica.

4. Equilibrar positivamente la vida personal y la laboral.

Actualmente el equilibrio trabajo-familia es un elemento relevante de felicidad en el

trabajo. Esto se traduce en dar oportunidades de acceso a horarios flexibles,
trabajo desde el hogar, programación de actividades recreativas en el contexto
corporativo y beneficios que incluyan a la pareja e hijos del trabajador.

Pero los paradigmas que se deben superar para lograr este equilibrio no son
pocos ni simples. La mentalidad supervisora dominante suele expresarse en estos
términos "tus conflictos familiares los debes dejar en tu casa, no los traigas al
trabajo". Pero esto es simplemente una ilusión de búsqueda de seudo control.

Los seres humanos somos integrales, y en un estado de madurez y bienestar

asumimos responsablemente la importancia de buscar que la vida personal no
afecte negativamente la laboral, y viceversa. Pero ésta no es una tarea sencilla ni
se logra por decreto, de la noche a la mañana.

En la actualidad las empresas que tienen una visión de sus empleados como
clientes internos consiguen más caminos de conciliación que las que siguen
pensando en la gente como "recurso humano". La felicidad en el trabajo debe
verse como un valor, que solo se genera cuando hay consistencia entre lo que se
le da a los clientes externos e internos.

Por supuesto, no se debe pasar por alto la importancia de mantener adecuadas

políticas de compensación económica y beneficios, así como condiciones en
cuanto a seguridad y adecuación de espacios físicos favorables a la innovación, el
libre flujo de ideas, la convivencia, la experimentación y la creatividad.

Pero la felicidad en el trabajo es un objetivo estratégico y, a la vez, un resultado

inevitable de desarrollar buenas prácticas de atención a los trabajadores y
colaboradores.
 CONSEJOS PARA MANTENER A LOS BUENOS EMPLEADOS

Se presenta a continuación una serie de consejos prácticos, obtenidos por la

experiencia, para intentar retener a los mejores empleados de su empresa:

1. Confíe en su equipo. Delegue responsabilidades, demuestre que valora lo que

hacen. Esto les permite aprender de errores y desempeñarse mejor, mientras que
usted se libera de una parte de la carga de trabajo y puede enfocarse más en las
cuestiones motivacionales.

2. Entable relaciones. Todos los días dedique tiempo a los empleados, debe
valorarlos también como personas y no solo como un "recurso" con el tilde de
humano (pero sin el trato). Averigüe que es lo que les gusta, cuáles son sus
intereses, que disfrutan hacer, etc.

3. Dé las gracias. Demuestre aprecio y gratitud hacia las contribuciones que

realizan los colaboradores, este pequeño gesto tendrá un efecto muy positivo en
ellos.

4. Ofrezca beneficios y sueldos competitivos. En la medida que su negocio

vaya en crecimiento, busque la oportunidad de beneficiar económicamente a sus
empleados de acuerdo a sus atribuciones, si bien es cierto, que el mejor empleado
es quien disfruta de su trabajo, también lo es que para disfrutarlo, no puede estar
preocupado por su incapacidad económica para saciar sus necesidades mínimas
en cada quincena.

5. Dé oportunidades de crecimiento profesional a través de la capacitación.

Este es un factor fundamental para motivarlos a hacer carrera en la empresa en
vez de buscar fuera de ésta, siempre y cuando, esta capacitación se vea reflejada
en nuevos retos profesionales, que procura ir creando la propia empresa.

Si a pesar de aplicar estos consejos el buen empleado se quiere ir, déjelo,

felicítelo y apóyelo, ya que ello de alguna manera, se le retribuirá en un futuro.

Msc. Jesus Soto M

Twitter: @jvsotom
www.zomoz360.com
 ¿POR QUÉ SE VAN LOS BUENOS EMPLEADOS?

Antes de tratar de explicar las causas no económicas (o supraeconómicas) por la

cual los denominados buenos empleados se retiran de una empresa, debemos
partir por aclarar las distintas etapas por la cual se pasa durante una relación
laboral.

Todos hemos sido empleados y hemos pasado por todas las fases naturales de
este proceso, comenzando con la parte más alegre: “La iniciación”.

Es aquí donde nos sentimos motivados por nuestro nuevo empleo donde, en
ocasiones, no planeamos permanecer por mucho tiempo, sin embargo, en algún
momento las cosas cambian. Esta etapa suele durar aproximadamente de 6 a 12
meses.

Después del primer año, viene “La adaptación”: En esta etapa ya sabemos si el
trabajo y la empresa nos agrada y si nos desempeñamos bien ahí.

Comenzamos a planear nuestra carrera dentro de la empresa y trabajamos con

más seriedad, buscando escalar. Con el paso del tiempo vamos teniendo más
responsabilidades y todo parece marchar bien, al menos con regularidad, nos
acostumbramos a la rutina diaria y comenzamos a notar que algunos de nuestros
compañeros han sido promovidos o que han encontrado un mejor empleo en otro
lugar, y es aquí donde después de un buen tiempo todos hemos caído en la etapa
del “Agotamiento”, aburrimiento o descontento, nuestra productividad y chispa
disminuyen, hasta que decidimos que es momento de abandonar la empresa.

Antes de responder a la pregunta que da título a este artículo, debemos responder

es ¿Por qué se quedan?.

Las razones principales por la cual un empleado permanece en una empresa, son
porque se identifica a sí mismo con las actividades que esta realiza, disfruta lo que
hace, se siente con la capacidad y el apoyo por parte de su gerente para
desarrollarse en ese lugar.
Una vez claro lo anterior, ¿Por qué se van?

La mayoría de las veces el empleado abandona la empresa sin saber realmente la

razón de su descontento, se va sin conocer las oportunidades de crecimiento que
podía brindarle la empresa y lo que es peor aún, ingresará a una nueva empresa
sin saber que fue aquello que no le gustaría experimentar de nuevo, cayendo en el
mismo error una y otra vez.

Ante estos escenarios muy reiterativos y comunes, no me resta más que aclarar
que todos los seres humanos por naturaleza tenemos el deseo y la ambición de
tener desarrollo y mejores oportunidades.

Por último, recuerde que, en una organización de éxito, todos son necesarios,
pero nadie es indispensable, por ello, si su empresa tiene un buen sistema usted
logrará reemplazar ese capital humano por otro de igual o mejor competencia e
idoneidad.

Jesus Soto M
Twitter: @jvsotom
www.zomoz360.com