UNIVERSIDAD AMERICANA

SEDE PANAMA OESTE

TEMA
TAREA No.4
DIRIGIDO A
GERARDO FLORES
MATERIA
LIDERAZGO Y AUTOGESTIÓN EMPRESARIAL
PREPARADO POR
JENNIFER BARUCO 8-940-906
FECHA: 22 DE FEBRERO DEL 2023
 Tarea No.4
Investigación

3. Dirección por competencias.

Las competencias profesionales son conductas observables, ya que se puede medir por su
grado de desarrollo, y son habituales, al estar incorporadas en la acción cotidiana de una
persona. No se trata de rasgos de personalidad, temperamento o conocimiento, por lo que las
competencias profesionales se pueden entrenar y desarrollar.
La dirección por competencias se usa desde los años ’70-’80 en recursos humanos para dirigir
personas y sigue siendo actual. Primeramente, se usaba la dirección por tareas, lo que
correspondería al “ordeno y mando” en el que el empleado cumplía órdenes con poca
implicación. A continuación, se implantó la dirección por objetivos en la que se pactan unos
objetivos y se espera que la persona de forma proactiva intente alcanzarlos. La dirección por
competencias no sustituye, sino complementa la dirección por objetivos. Simplemente dice
con qué comportamientos hay que conseguir estos objetivos. Finalmente, también existe la
dirección por misiones que complementa las dos anteriores y que nos indica por qué hay que
conseguir los objetivos, tanto a nivel personal como profesional.

3.1 La nueva realidad empresarial.

Con el comienzo de la reactivación económica, es necesario que las empresas tomen medidas
para empezar a adaptarse a la nueva realidad. Sin lugar a dudas, la capacidad de adaptabilidad
en las empresas es fundamental, sobre todo en las empresas familiares.
En el contexto actual, y a raíz de las medidas tomadas ante la pandemia, muchas empresas se
han visto obligadas a actuar y establecer nuevas estrategias para ser resilientes.
Así pues, dichas estrategias ahora deberán adaptarse a las medidas para la reactivación
económica. Esto con el objetivo de sobrevivir, e incluso evolucionar.
5 ESTRATEGIAS PARA ADAPTARSE A LA NUEVA REALIDAD
1. Transformación Digital:
Actualmente, tener presencia en la red es un requerimiento indispensable si una empresa
desea crecer, evolucionar y darse a conocer.
Así mismo, implementar tecnología, herramientas digitales y softwares empresariales
permiten optimizar los procesos de trabajo. Por lo tanto, la digitalización maximiza el
potencial que puede llegar a tener el negocio:
→ Facilita la comunicación interna y externa
 → Aumenta el alcance de prospectos y las ventas
→ Mejora la atención a clientes
→ Genera confianza y seguridad
→ Facilita el análisis de datos y toma de decisiones
→ Optimiza el manejo financiero
2. Modelo De Negocios:
Por otro lado, y siguiendo con el tema de la digitalización, en los últimos meses se abrieron
oportunidades para aprovechar al máximo las aplicaciones móviles, las redes sociales y los
sitios web.
Hay empresas comenzaron a llevar su negocio a otro nivel, modificando su estructura para
poder brindar una experiencia completamente nueva al consumidor, por medio de entregas a
domicilio o servicios en línea.
Entonces, lo importante de los diferentes modelos de negocio, es que se van adaptando a la
empresa, a los consumidores y sus nuevos hábitos de consumo.
3. Medidas De Salubridad
A medida que se reactiven las actividades, lo principal que la empresa debe tomar en cuenta
es llevar a cabo acciones de salubridad enfocadas a reducir el riesgo de contagios. Entre las
cuales se encuentran:
→ Llevar a cabo un programa de limpieza y mantenimiento permanente del centro de
trabajo.
→ Favorecer la ventilación natural en espacios comunes o de mayor concentración de
personal.
→ Promover el uso de equipo de protección personal (EPP).
→ Respetar la sana distancia en el centro de trabajo.

4. Plan De Trabajo:
La decisión de establecer un plan de trabajo presencial con sana distancia, o continuar con el
trabajo remoto, depende de cada empresa, su perfil y visión, así como del sector al que
pertenezca de acuerdo al nivel de riesgo:
Muy alto: personal de sector salud como son médicos, enfermeras, dentistas y laboratoristas.
a. Riesgo alto: los paramédicos, técnicos médicos, médicos forenses, personal que
labora en depósitos de cadáveres, choferes y personal de ambulancias y personal de
intendencia en hospitalización
b. Medio: trabajadores con contacto altamente frecuente con público en general,
personas en edad escolar, compañeros de trabajo, clientes, y otros individuos o
grupos.
c. Bajo: trabajadores que tienen contacto ocupacional mínimo con el público en general
y otros compañeros de trabajo.
5. Planes De Continuidad Y De Contingencia:
Todo negocio y empresa está inevitablemente expuesto a situaciones inesperadas que pueden
llegar a afectar la gestión y productividad de la misma.
Es por esto necesario que la Empresa Familiar pueda reaccionar adecuadamente, sin tener que
acudir a la improvisación y evitar contratiempos para la actividad ordinaria del negocio.
Por lo cual es imprescindible implementar planes de continuidad y contingencia para
establecer las normas de funcionamiento y los lineamientos que se han de seguir dentro de la
empresa en tales circunstancias.

3.2 Las competencias.

Las competencias están formadas por las habilidades, capacidades y conocimientos de una
persona para cumplir eficientemente una tarea.
Las competencias se adquieren a través del aprendizaje y la formación, pero también
combinan destrezas y la capacidad de ejecutar una función de forma efectiva y transversal en
el tiempo, normalmente referidas al ámbito del trabajo o la producción.
Se distingue entre competencias transversales y técnicas.
Las competencias transversales son las que se han adquirido en diversos contextos
(profesionales o no) y son todas las habilidades, conocimientos y actitudes que pueden ser
utilizados y poner en práctica en distintos tipos de trabajos. Por ejemplo, el pensamiento
crítico, la inteligencia emocional, la autonomía, o la adaptabilidad.
Las competencias técnicas, en cambio, son las que están asociadas a puestos de trabajo
determinados y son requisito indispensable para realizar esa actividad laboral concreta con
éxito. Por ejemplo, una persona que trabaje en una carnicería debe tener conocimiento de los
distintos tipos de carne, de cómo cortar y servir cada uno, y según sus funciones concretas, de
pesar, cobrar, etc.

3.3 Competencias estratégicas.

Las competencias estratégicas son fundamentales para el éxito de las empresas. Los líderes
que desarrollan estas competencias pueden tener una visión más amplia de la organización.
Al mismo tiempo, pueden mejorar su capacidad de crear estrategias para lograr los objetivos
a corto y largo plazo.
Ahora bien, ¿cuál es la relación entre las competencias estratégicas y la visión del negocio?
Hablaremos de ello a continuación.
Relación entre estrategia y visión de negocio
Muchas personas usan las palabras "visión" y "estrategia" como sinónimos. Por ello, elaboran
planes que no se alinean a la visión del negocio. Además, incluyen una variedad de tareas sin
una estrategia real detrás del trabajo.
Si bien este enfoque podría funcionar, es fácil perder el foco de la razón por la que se está
haciendo un trabajo específico. Para que esto no te suceda, es importante que comprendas la
relación entre estrategia y visión de negocio:
La estrategia es limitada, adaptativa y no es permanente. La visión es una descripción más
permanente de los objetivos durante un período prolongado.
La visión trata sobre el futuro. Es la esencia de lo que esperas lograr y es el punto de partida
de tu estrategia.
3.4 Competencias intrategicas.
Definen las competencias intratégicas “como el grupo de competencias directivas que se
refiere a la capacidad intratégicas de un director, la capacidad ejecutiva en el (modelo de
Pérez López) quien revela la importancia que les asignan a las competencias directivas en tres
rubros de empresa: servicios, industria y comercio con su relación del entorno interno de la
empresa”.
Es preciso señalar, al referirse a las competencias intratégicas, se encuentran otros autores,
como es el caso de Benavides, quien la define competencia genérica abordando algunos
indicadores tales como la organización para trabajar productivamente, cooperación para
trabajar en equipo. “se consideran como una serie de características requerida por los
individuos que pueden generalizarse en una empresa, entidad, consorcio, sector o estado”.
Así pues, “son consideradas como las competencias de lo profesional del conocimiento, son
las que hacen referencia a las competencias propias y utilizan los profesionales para reunir,
emplear o compartir el conocimiento. Coordinar, comunicar controlando el conocimiento
fluyente en la organización, añadiendo valor a los resultados. Fomentando y liderando el
trabajo en equipo con el principal objetivo de añadir valor relativo al propósito general de la
organización y obtener beneficio para la misma”.
En síntesis, los autores analizados parten todos del capital humano gerencial para el buen
desarrollo de la organización, manifestándose en el comportamiento gerencial para tener la
capacidad de delegar, dirigir y organizar el trabajo en equipo. En cualquier puesto de trabajo
concreto, sólo será importante un subconjunto de las competencias a abordar, resaltando los
indicadores del presente estudio para alcanzar un desempeño superior en la gerencia
educativa.
3.5 Competencias de eficacia personal.

Toda compañía quiere tener en sus equipos a los mejores talentos con competencias de
eficacia personal. Esto significa que los empleados deben invertir parte de su tiempo en
desarrollo.
Las competencias de eficacia personal se refieren a la manera en la que se desenvuelven los
empleados en su horario laboral. Si bien pueden parecer innatas, muchas veces implican un
gran proceso y desarrollo.
Descubre en este artículo cuáles son las competencias de eficacia personal que deben
desarrollar los miembros de una compañía
Cómo motivar hacia la formación al personal
Las empresas deben buscar la generación de ambientes colaborativos donde los empleados
estén motivados y orientados a la productividad. Además, el mercado laboral actual reconoce
que el éxito profesional tiene una estrecha relación con el desarrollo de los recursos humanos.
Las necesidades de una empresa pueden estar más cerca del éxito si sus empleados están
motivados y orientados a la productividad.
Los profesionales, además de demostrar habilidades técnicas, deben invertir en el desarrollo
de sus habilidades humanas.

3.6 Coaching: Elemento clave en la dirección por competencias.

El enfoque de cada proceso de coaching será distinto de acuerdo con el tipo de empresa y las
metas que busca. Estas metas empresariales deben empatar con las del equipo de alguna
forma, de lo contrario no es posible realizar el coaching. Este es el primer aspecto que debe
analizar el coach para enfocar su estrategia.
A partir de este punto, el coach tendrá que llevar a cabo diferentes técnicas para identificar
las conductas, hábitos, reacciones y otros aspectos del comportamiento que puede mejorar el
empleado en entrenamiento para alcanzar dichos objetivos compartidos con la empresa.
La interacción entre el coach y el equipo
Podríamos decir que la base del enfoque de cualquier proceso de coaching es el tipo de
interacción que tiene el coach con la persona que está bajo su tutela. El intercambio de
información, dudas, expectativas, preguntas, avances, fracasos y otros aspectos de la relación
son fundamentales cuando se habla de la interacción. Facilitan que ambas partes (coach y
alumno) se involucren de manera entrañable. Vale la pena pensar en el tipo de relaciones que
tienen los deportistas de alto rendimiento con sus entrenadores. En este punto es donde los
especialistas identifican el inicio del coaching.
La interacción varía de acuerdo con el estilo personal de cada coach; algunos serán más
agresivos en la persecución de las metas, exigiendo de los empleados y colaboradores que
den más del 100 % de su esfuerzo; otros prefieren la comunicación como base de la
interacción. En buena medida esto depende de los objetivos que se hayan establecido al inicio
del proceso y del consenso que logre establecer el coach.
La responsabilidad mutua y compartida
Así como la interacción es continua y personalizada durante todo el proceso, la
responsabilidad del mismo es mutua y compartida. Al respecto, vale la pena hacer énfasis en
que el contexto empresarial puede ser muy competitivo y demandante cuando hablamos de
mejorar el rendimiento de los trabajadores. Por esta razón, cualquier proceso de coaching
exige que el coach asuma la responsabilidad como algo compartido. El fracaso del tutelado es
el fracaso del coach.
Ahora bien, esto no significa que un fracaso sea del todo negativo. Siempre hay una
enseñanza en la derrota, y es responsabilidad del coach saber reconocer dicha lección. De ahí
que la responsabilidad sea mutua.
Además, compartir la responsabilidad significa que también la carga del trabajo es
compartida. Un buen coach lo sabe y se prepara de antemano para exigirse tanto o más que el
equipo. En esto radica la diferencia entre un coach eficiente y uno deficiente.

El respeto como base del proceso

Cuando hablamos de respeto no solo nos referimos a la deferencia que debe privar en la
relación del coach con el equipo. Hablamos también del respeto a los objetivos planteados
desde el principio y a la manera en que tratarán de optimizar el comportamiento y las
costumbres del trabajador en su sitio de labores.
Este aspecto está basado en la ética, a la cual debe guardar absoluto respeto el coach en su
manera de actuar. Los valores de la empresa deben ser respetados de la misma forma. Es
decir, en esa búsqueda del rendimiento no es lícito ni ético forzar a un empleado más allá de
lo humanamente posible. Un proceso de coaching no tiene como objetivo formar autómatas,
sino ayudar a los trabajadores a ser más eficientes en su trabajo, sin perder aquellas
características que los distinguen de sus compañeros.
Estas características son vitales para que un proceso de coaching tenga resultados óptimos en
una empresa.
Importancia del coaching empresarial
La importancia del coaching empresarial tiene dos vertientes. Por un lado reviste de valor el
desempeño de los trabajadores, colaboradores y emprendedores; por otro, genera valor para
las empresas. Veamos en qué consiste la importancia para cada uno de estos grupos.
La importancia para los trabajadores radica en que esta metodología se enfoca en el
aprendizaje. Esto consiste en mantenerse receptivos y dispuestos a la formación
constantemente como profesionales para estar al día con lo que las empresas requieren de los
trabajadores. Aprender y desaprender resulta esencial en un contexto empresarial en el que
cada año surgen nuevas tecnologías y herramientas que vuelven, por un lado, más eficiente el
trabajo, pero también más competitivo.
Por el lado de las empresas, el coaching despliega todo su potencial de inspiración y
capacitación, con miras a mejorar el rendimiento y la productividad, sin perder de vista el
factor humano, el contacto entre los trabajadores y sus metas profesionales y personales.
Recordemos que guiar, instruir y acompañar es la base de cualquier tipo de coaching, sin
importar su designación comercial.